集團有限公司人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策研究分析 工商管理專業(yè)

天長市天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀及對策研究摘要：公司中起著至關(guān)重要作用的當屬管理人員，管理人員在公司人力資源管理中直接對其價值和效益的最大化發(fā)揮起決定性作用，占據(jù)了公司管理結(jié)構(gòu)體系的關(guān)鍵根基，也是公司長期發(fā)展的根本。現(xiàn)如今，公司人力資源培養(yǎng)面臨的第一個問題就是管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和管理能力的提高，以及科學合理、切實可行、有效且針對性的管理人員培養(yǎng)體系的構(gòu)建。除此之外，在不斷變化的市場供求關(guān)系和持續(xù)深化的行業(yè)改革的施壓下，各公司在生產(chǎn)設(shè)備和操作技術(shù)上持續(xù)的升級和更新變得極其的必要。因此，本文就天翔集團有限公司管理人員的培養(yǎng)問題的研究，解決方案的提出，管理人員隊伍整體素質(zhì)和技能的提高，使得公司可持續(xù)的發(fā)展并在市場競爭中獲得優(yōu)勢。關(guān)鍵詞：管理人員，培養(yǎng)，培養(yǎng)對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u14677摘要 I83191.引言 1137131.1研究背景和意義 127821.1.1研究背景 1125121.1.2研究意義 1252931.2研究的方法及目標 2246052.文獻綜述 3292073.天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題存在的原因 453373.1天翔集團有限公司培養(yǎng)現(xiàn)狀 4325643.1.1培養(yǎng)的目的模糊 4HYPERLINK\l_Toc292313.1.2望“本”止步 4177413.1.3福利的缺失 4166923.2天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)問題存在的原因 5167483.2.1部門機構(gòu)不完善，職能不明朗 167485107343.2.2培養(yǎng)沒有建立在公司核心需求分析上 597533.2.3培養(yǎng)內(nèi)容的安排和實施不理想 6319893.2.4培養(yǎng)效果的評估機制缺失 643404.天翔集團有限公司管理人員的管理人員培養(yǎng)問題的解決措施 8233424.1轉(zhuǎn)變觀念，提高對管理人員培養(yǎng)的認識 8148604.2建立健全培養(yǎng)制度 9133714.3創(chuàng)新培養(yǎng)內(nèi)容和方式 9212524.3.1培養(yǎng)內(nèi)容的創(chuàng)新 965524.3.2培養(yǎng)方式的創(chuàng)新 10154284.3.4健全培養(yǎng)體制 1149904.結(jié)論 01210436參考文獻 1319972致謝 151.引言1.1研究背景和意義1.1.1研究背景當今時代是一個以人為本的時代，是一個競爭知識的時代。經(jīng)濟增長由于人力資本的促進作用愈發(fā)明顯，是公司獲得競爭先機的最主要的出處，以及穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。所以，人力資本的技巧、經(jīng)驗、知識等“間接”資本成為了公司的主要競爭優(yōu)勢[1]。除此之外，這類資產(chǎn)的核心便是管理人員。由此見得，提高中心競爭力的一條有效方針旨在對管理人員的培養(yǎng)開發(fā)尤其是管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)的加強，以及管理人員創(chuàng)新能力的提高和優(yōu)秀管理隊伍的打造。說實在的，改革者、組織者和領(lǐng)導者共同組成了公司高級管理人員?？紤]到公司的可持續(xù)發(fā)展方面，一旦忽視培養(yǎng)管理人員，一定會導致管理人員的素質(zhì)與公司的發(fā)展的需要或者戰(zhàn)略漸行漸遠，進而降低公司尤其是大規(guī)模的集團性公司的核心競爭力，從而造成其發(fā)展的負面影響，甚至導致市場競爭的淘汰。因此天翔集團有限公司要想以最快的速度穩(wěn)定實力并且獲得優(yōu)勢，其立足于市場經(jīng)濟和中國入世的關(guān)鍵因素就是以管理人員為核心的能為公司承擔重任的大量優(yōu)秀人才。至此依然是公司的一大關(guān)鍵課題[2]。正因為公司人力資源管理及其人才素質(zhì)的提高的重要工作是公司培養(yǎng)工作，公司管理人員的培養(yǎng)工作自然就顯得尤為重要。由此，天翔集團有限公司在未來可持續(xù)發(fā)展的根基即是公司管理人員培養(yǎng)的加強。綜上所述，衡量我國公司未來競爭力的一個關(guān)鍵因素應當是公司管理人員培養(yǎng)的長期觀察的狀況。1.1.2研究意義雖然公司對內(nèi)外環(huán)境變化其本身的沖擊和培養(yǎng)成果在實踐工作中自我轉(zhuǎn)化等因素的忽視造成了不成功的結(jié)果，但是大對數(shù)公司都試圖創(chuàng)造一個完善的人力資源培養(yǎng)系統(tǒng)，并且在人力資源的規(guī)劃下達到公司管理人員培養(yǎng)的目標。至此，本文的實際研究意義以下。①促進天翔集團有限公司對于環(huán)境變化的適應。公司內(nèi)外部環(huán)境變化都促使公司對經(jīng)營管理理念以及生產(chǎn)技術(shù)水平的持續(xù)更新。環(huán)境變化充斥下公司最有效的解決方法只有科學有效的培養(yǎng)項目。②促進天翔集團有限公司管理人員的有效工作水平。管理人員的知識、技能、態(tài)度這三維目標能夠在有效的項目培養(yǎng)中得到增長。管理人員對崗位所需專業(yè)知識的掌握，以及知識運用與實踐工作相結(jié)合都要在培養(yǎng)中達到[3]。③加強組織開展天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)操作的科學性、系統(tǒng)性。研究探索培養(yǎng)項目的設(shè)計與實施。規(guī)范管理人員培養(yǎng)的流程，以及加強內(nèi)容上的針對性和適應性。1.2研究的方法及目標本文主要是依據(jù)現(xiàn)有的文獻資料，結(jié)合自身的工作實例來展開的分析。希望通過分析天翔集團有限公司對于管理人員培養(yǎng)的工作的不足之處，找出其中的原因所在，并由此提出一些自己的看，但愿做出對新時期公司管理人員培養(yǎng)工作的一下小建議。本論文的研究對象是天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)工作的有益參考的提供。旨在新時期公司的管理提供幫助。2.文獻綜述培養(yǎng)是為了實現(xiàn)組織生存與發(fā)展的目標，通過標準傳遞、信息傳遞和知識技能傳遞，來提升中層基層管理人員綜合能力的方法?？梢詮娜齻€方面對該概念界定進行理解:訓練的主要目標是促進組織的生存和發(fā)展。培養(yǎng)是奪取競爭優(yōu)勢的主要方法。對于許多組織來說，誰訓練得早，訓練方法對，即可處在一個相對領(lǐng)跑的位置，否則便有被淘汰出局的可能。培養(yǎng)的內(nèi)容，除知識技能外，通常還包括價值觀和心理素質(zhì)訓練等。提到培養(yǎng)，人們往往第一反應想到的是知識技能培養(yǎng)，而實際上，當代多數(shù)組織投入了相對更大塊的時間來完善職工心理素質(zhì)和宣講企業(yè)文化。觀察、關(guān)注、記憶、思考、想象、動因、愛好、情感、意志、智力水平、品行中的非智力因素都是組織培養(yǎng)的重要構(gòu)成部分。為了造就獨特的組織文化，主要是改變或提升基層管理層人員的價值觀，養(yǎng)成組織要求求的行為模式。增長與改革并重。目今世界存在諸多不穩(wěn)定因素，之前在學校里習得的常識在實際工作中完全不夠用，憑借一紙證書吃一輩子的時代已經(jīng)一去不回。過去，培養(yǎng)只要改進和應對已有知識、技能的基層管理人員，但是現(xiàn)在的工作，新任務(wù)和新的要求，使得管理者必須不停進修新知識、新思想、新概念、新的與世界連結(jié)的方式。一些組織也把“學習如何學習”作為重要的培養(yǎng)內(nèi)容。學者彭劍鋒指出培養(yǎng)開發(fā)是人力資源體系中的一個不容輕視的組成部分，這里包含兩塊內(nèi)容:一是組織的戰(zhàn)略選擇，另一個是基層管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培養(yǎng)開發(fā)還包孕三個層面:一是資本層面;二是制度層面;三是運營層面。最后還要包括訓練需求分析、擬定計劃、親自實踐、效果評價四個環(huán)節(jié)。有的學者還持這樣的觀點:訓練體系應包含四部分：培養(yǎng)教練管控體系、組織管控體系、課表體系、考評體系。其中課程、講師管理、評價是訓練體系中的最關(guān)鍵部分。把以上提到的都納入組織管理體系當中，使這些與組織的績效考核和職位變動直接掛鉤。斯蒂芬強調(diào)，培養(yǎng)需求分析主要是對合格的性能指標和實際之間的指標完成差距的比較，它是人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)部分，是順利實施有效訓練的前提，它有利于完成訓練計劃，是訓練計劃收效情況的考核標準。林則炎(2001)提出所謂培養(yǎng)需求分析是以組織培養(yǎng)需求調(diào)研為基礎(chǔ)，運用綜合分析、績效對比及其他分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其員工的知識、技能、意識傾向和系統(tǒng)識別等層面進行分析，以確認一項任務(wù)或過程是否需要訓練及訓練的內(nèi)容安排。向春(2003)指出，培養(yǎng)需求分析是為協(xié)助組織基層管理者解決實踐問題，幫他們彌補為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而具有的缺陷所進行的分析。3.天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題存在的原因3.1天翔集團有限公司培養(yǎng)現(xiàn)狀3.1.1培養(yǎng)的目的模糊天翔集團有限公司對于新人的規(guī)培工作應當圍繞以下四個基本點展開：育道德、建觀點、傳知識、培能力，各有其用[4]。這些基本點立足于公司長遠發(fā)展的需求。在實際情況下，某些公司領(lǐng)導人員對培養(yǎng)的目的一知半解，沒能切合公司長期發(fā)展的需要作出科學的培養(yǎng)機制，不系統(tǒng)的探究人力資源缺失的緣由，總是在管理出現(xiàn)紕漏抑或是經(jīng)營不善的狀況下才想到人力資源培養(yǎng)的重要性，這種行為并不能一勞永逸，短期培養(yǎng)可能解決公司的燃眉之急，但是治標不治本，致使培養(yǎng)工作的開展處于一種機械性的狀態(tài)，或者出現(xiàn)間歇性醫(yī)治的狀況，培養(yǎng)效果必然不盡人意。3.1.2望“本”止步此本即培養(yǎng)過程中需要付出的成本。理論上說通過培養(yǎng)給公司帶來的收益是間接的不及時的，即不能立刻將效益收入囊中，不具備真實感，但是培養(yǎng)當前所需投入的錢財是真實可見的，天翔集團有限公司管理人員將培養(yǎng)視為一種成本投入，竭力縮減培養(yǎng)開支。但是經(jīng)由管理理論家以及實踐家研究，均將培養(yǎng)視作一種投資行為，并且是一類長遠有效的投資活動。通過走訪眾多的同事，大部分人都認為和相信科學高效的培養(yǎng)活動將回報給投資者以高效收益。倘若天翔集團有限公司的管理者諳熟此道理，想必也會不吝投入。3.1.3福利的缺失鑒于培養(yǎng)需要花費，因而不少管理人員將公司為管理人員提供培養(yǎng)尤其是外出進修視作公司對管理人員的恩賜，認為管理人員通過培養(yǎng)獲得了知識、技能、提高了綜合素質(zhì)等，是公司對管理人員的特殊照顧[5]-[10]。由此，將培養(yǎng)作為公司內(nèi)部的福利之一。而萬一撞上公司效益下降的槍口，培養(yǎng)項目則會成為公司削減開支的出頭鳥。但是究其根本，培養(yǎng)和福利是分別屬于兩個八竿子都打不著的內(nèi)容。福利是公司為了鼓勵優(yōu)管理人員所做出的一種獎勵方式，其目的是調(diào)動管理人員的工作積極性，但是培養(yǎng)是公司依據(jù)其長期發(fā)展需求對人力資源的規(guī)劃及投資，其目的是提高公司運作效率。至此可以看出有相當一部分天翔集團有限公司管理人員目光短淺，在管理理念方面極其的匱乏。切合實際來說，經(jīng)過規(guī)培，管理人員的綜合素質(zhì)得到了提高，但更進一步則是提高了公司的市場競爭力?？偟膩碚f，培養(yǎng)絕對是更有利于公司的投資活動。這亦是一種利己利人的活動，大家都在這項投資活動中有所獲益。故而于公司來說，培養(yǎng)的作用不可或缺也不可取代，它將扶持著天翔集團有限公司在市場中占有一席之地，絕對是一種長期且有效的投資行為，不可與福利混為一談。3.2天翔集團有限公司管理人員培養(yǎng)問題存在的原因作為一門體系性的項目，培養(yǎng)應當是完全與孤立、雜亂無序相對立的。為增強培養(yǎng)的效率，應當將完備的培養(yǎng)系統(tǒng)作為公司規(guī)培的理論依據(jù)。這也是當前大時代狀況下公司所面臨的普遍性難題。下篇將著眼于培養(yǎng)系統(tǒng)的欠缺部分進行闡述：3.2.1部門機構(gòu)不完善，職能不明朗天翔集團有限公司公司固步自封，公司并未設(shè)置專業(yè)的培養(yǎng)部門以及負責人員，少數(shù)公司雖說設(shè)立了相關(guān)人力資源部，但內(nèi)里的職能分工卻又模糊不清。公司新人的規(guī)培事務(wù)培無人主管亦或是職能重疊，事務(wù)開展起來亂作一團?；谶@個原因，職工培養(yǎng)名副其實。深究其原因，竟是不少人包括管理層均主張培養(yǎng)屬于公司培養(yǎng)部門或者說人事管理部門的職能，其他人頂多算甩手掌柜，無權(quán)亦無此義務(wù)。如若培養(yǎng)過程中出了絲毫差錯，均可推脫與相關(guān)負責部門。由此，培養(yǎng)部門與公司內(nèi)其他部門之間聯(lián)系寡淡，既與公司領(lǐng)導層脫離聯(lián)系，亦缺乏其他部門的支持輔助，然而脫離了以上條件，相關(guān)部門工作人員則會喪失工作的熱情，如此一來，培養(yǎng)工作就胎死腹中了。3.2.2培養(yǎng)沒有建立在公司核心需求分析上構(gòu)建培養(yǎng)機制最為重要的部分便是需要對此開展更為完善且更為細致的研究。在當前的實際生活中相當一大部分的公司通常情況下并沒有留意到這項任務(wù)的關(guān)鍵意義。公司對其自身內(nèi)部的工作人員在一定程度上也并沒有進行更為完善到位的理論知識講解以及實際操練，由此這便導致了內(nèi)部的培養(yǎng)任務(wù)缺乏明確的目的性以及總體綱領(lǐng)，因為導致絕大部分人無法合理的辨別其自身的本質(zhì)價值?，F(xiàn)階段絕大部分的公司并未將其自身的發(fā)展規(guī)劃方案、職位標準要求以及職工未來職業(yè)規(guī)劃方案統(tǒng)一協(xié)調(diào)深化講座。同時在進行相關(guān)的講座培養(yǎng)前同樣缺乏相關(guān)的理論闡述環(huán)節(jié)，同時其自身所相關(guān)的課程環(huán)節(jié)設(shè)計在一定程度上缺乏邏輯性與準確度，這在一定程度上使得最終的培養(yǎng)教育缺乏主觀規(guī)劃，這使得培養(yǎng)進一步轉(zhuǎn)化為一種缺乏針對性以及指向性的工作。在天翔集團有限公司的培養(yǎng)教育中，盲目的追逐前衛(wèi)時尚，并不能夠很好的具有指向性的選擇其自身的培養(yǎng)內(nèi)容，并且在一定程度上由于外部媒介的影響較為強烈，當前的社會中絕大部分人更加推崇MBA教育，由此便盲目辦班。公司培養(yǎng)在一定程度上發(fā)展前景十分廣闊，但是本質(zhì)上缺乏一定的針對性以及實際意義，實際收效與預期存在較大的偏差。3.2.3培養(yǎng)內(nèi)容的安排和實施不理想天翔集團有限公司培養(yǎng)的課程絕大部分應當劃分為知識理論以及相關(guān)的管理方式，主要的課程設(shè)計并沒有涉及過多的指向性問題，其所論述的內(nèi)容相對來說存在較多的不足之處，現(xiàn)階段還不能夠按照公司預期的發(fā)展規(guī)劃來對其相關(guān)的內(nèi)容進行有關(guān)培養(yǎng)[11]。絕大部分的公司依舊局限于基礎(chǔ)的技能優(yōu)化上，同時間絕大部分依舊屬于應急式，涉及的范圍相對來說存在較多的不足之處，在其自身的標準要求、知識建構(gòu)、能力提升為最基礎(chǔ)的培養(yǎng)環(huán)節(jié)。培養(yǎng)內(nèi)容存在較多缺陷在一定程度上體現(xiàn)出公司并沒有給予素質(zhì)培養(yǎng)以更多的關(guān)注度，其二，同樣在一定程度上體現(xiàn)出公司培養(yǎng)設(shè)計者并沒有較為理想的設(shè)計出課程標準方案。當前階段的培養(yǎng)管理要求培養(yǎng)管理者應是集培養(yǎng)項目研發(fā)人員、講師、內(nèi)部活動設(shè)計者等于一體的創(chuàng)新型培養(yǎng)管理人員。若培養(yǎng)管理者自身的能力不達標，其勢必不能夠妥善的處理好公司的培養(yǎng)方案。同時，由于外部物質(zhì)、培養(yǎng)技巧方法等存在較多的不完善之處，現(xiàn)階段絕大部分公司并不能夠很好的與當前階段的競爭需要相適應。部分經(jīng)濟收益較為理想的公司，在培養(yǎng)教育方面給予了較多的資金投入，然而其并不清楚怎樣合理的進行教育培養(yǎng)，且培養(yǎng)的整個環(huán)節(jié)并沒有合理到位的監(jiān)督與信息采集，這在一定程度上存在較多不完善之處，無法在規(guī)定的時間內(nèi)協(xié)調(diào)處理好，無法為未來的培養(yǎng)教育營造較為理想的發(fā)展基礎(chǔ)。3.2.4培養(yǎng)效果的評估機制缺失天翔集團有限公司對培養(yǎng)的未來發(fā)展情況通常情況下設(shè)定較為理想的發(fā)展前景規(guī)劃，但是，現(xiàn)階段出現(xiàn)次數(shù)最多的狀況是，公司并沒有從頭至尾處理協(xié)調(diào)好培養(yǎng)工作，往往不能夠做到善始善終，并且自以為是的認定相關(guān)的受訓者均可以完成有關(guān)工作的派發(fā)。然而，此次培養(yǎng)教育能否發(fā)揮出其自身的真正價值，這部分培養(yǎng)工作者在工作中占據(jù)了十分關(guān)鍵的地位，然而現(xiàn)階段依舊缺乏一系列協(xié)調(diào)完整、能夠進行細分的檢驗來再一次提交給相關(guān)的公司內(nèi)部管理人員，所以，如此形式的培養(yǎng)在一定程度上缺乏一定的指向性，同時我們需要意識到的是，培養(yǎng)整個過程的效果的測評在一定程度上意味著一次培養(yǎng)教育工作的完整性，同樣在另一方面間接地反映出了該公司能否在未來激烈的市場競爭中取得更為理想的價值收益的關(guān)鍵測評標準。同時我們需要意識到的是，相當大一部分公司現(xiàn)階段不能夠很好的將培養(yǎng)與實際情況緊密的協(xié)調(diào)起來，這在一定程度上導致了培養(yǎng)與現(xiàn)實工作存在較多的不合理之處。培養(yǎng)的本質(zhì)預期是將所學到的知識運用到實際生活中，由此進一步完善并強化相關(guān)工作人員的工作積極度[12]。所以，培養(yǎng)后重新回到原有崗位，管理人員務(wù)必要具備一個可以盡可能的提升并有助于使得培養(yǎng)成果能夠合理轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)平臺，公司要盡可能的促進管理人員將所學到的知識運用到實際生活中。然而在現(xiàn)階段的實際情況中，依舊不能夠排除一系列外部因素的阻擋與妨礙，比方說管理者職能缺失、同事的不支持以及客觀環(huán)境存在較多制約等原因。培養(yǎng)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培養(yǎng)并不具有實際作用”的觀點的出現(xiàn)，這在一定程度上不利于培養(yǎng)工作的妥善進行。管理人員無法牢固的掌握知識，所開展的培養(yǎng)缺乏實際效用，培養(yǎng)沒有與激勵、反饋機制聯(lián)系起來。4.天翔集團有限公司管理人員的管理人員培養(yǎng)問題的解決措施4.1轉(zhuǎn)變觀念，提高對管理人員培養(yǎng)的認識天翔集團有限公司管理人員的綜合素質(zhì)，在一定程度上與公司預期的規(guī)劃建設(shè)有著密不可分的關(guān)系。因此務(wù)必要求管理者對教育培養(yǎng)給予更多的關(guān)注度，盡可能的促進管理者發(fā)揮出自身的主觀能動性，如此才可以使得公司的人力資源配置發(fā)揮出真正的作用，才可以幫助公司內(nèi)部的管理人員開展工作，并促進公司獲取更為理想的價值收益。但是絕大部分的公司并未意識到管理人員培養(yǎng)的關(guān)鍵意義。這部分人的觀點是，管理人員自身就屬于職業(yè)精英的一部分，其工作經(jīng)驗較多，并且能夠熟練地操縱好工作當中的各項業(yè)務(wù)，因此開展培養(yǎng)是多余的。所以，公司的培養(yǎng)工作僅僅需要對基層管理人員開展，即便公司派發(fā)相關(guān)人員進行培養(yǎng)教育，全部環(huán)節(jié)通常情況下不能夠表現(xiàn)出其自身的主觀特性。首先，天翔集團有限公司若想在未來獲取更為理想的價值收益務(wù)必需要進一步提升其自身的人力資源管理技能的教育[13]。美國通用集團前任董事長拉爾夫.柯定納曾提到過在當前階段以及預期的社會發(fā)展進程中，科學技術(shù)的進步與現(xiàn)階段各種社會網(wǎng)絡(luò)的復雜化不但使得培養(yǎng)占據(jù)更為關(guān)鍵的重要地位，并使得其可行性有了很大程度的提高。該集團僅僅根據(jù)經(jīng)營管理技能的優(yōu)化和完善便能夠促使預期的生產(chǎn)性能得以提升近百分之五十。也就是說經(jīng)營和管理人員的技能會直接影響到公司的生產(chǎn)性，并由此促使公司在未來取得更為理想的發(fā)展與完善。其次，進一步完善公司管理人員的培養(yǎng)是在當今時代的發(fā)展與進步中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的意義?，F(xiàn)階段，現(xiàn)代新技術(shù)和相關(guān)產(chǎn)品的更新速度較之前相比有了進一步的提升，知識在一定程度上會加快其自身的更新速度。基于此種狀況，對公司管理人員的培養(yǎng)便越發(fā)重要。通過培養(yǎng)使管理人員成為精英，是能夠有助于公司在未來的發(fā)展中取得更為理想的進步。最后要教育職工改變觀念。務(wù)必要求職工意識到，由于現(xiàn)階段社會的持續(xù)進步與完善，生存壓力持續(xù)加大，若是依舊不能夠?qū)⒄n堂學習的理念轉(zhuǎn)化到從事終身學習上，不主動地掌握新知識，這在一定程度上將與這個時代的進步相脫節(jié)。要教育職工有強烈危機意識，自覺實現(xiàn)從“要我學習”到“我要學習”的轉(zhuǎn)變。要盡可能的塑造“尊重知識、尊重人才”的環(huán)境。要進一步完善并強化現(xiàn)階段的宣傳力度，使得培養(yǎng)的根本價值能夠被大多數(shù)人接受并采納，努力創(chuàng)設(shè)一個熱愛學習、人人愛學習的環(huán)境。要制定一系列獎賞舉措。比方說給予職工一定的復習時間對知識進行有效的整合，對業(yè)績突出者給予一定的獎賞，將培養(yǎng)的最終受益與工作機遇進行緊密相連，并且在此基礎(chǔ)上創(chuàng)設(shè)有意義的發(fā)展平臺，促使優(yōu)秀的管理人員得以發(fā)揮出更大的效用。所以關(guān)于這一群體的培養(yǎng)任務(wù)對于組織日后的發(fā)展與進步發(fā)揮著十分關(guān)鍵的促進作用，對公司管理人員的培養(yǎng)同樣不容忽視。公司的最終管理者務(wù)必立足于整體的層面對其進行深入的分析與討論，同時要構(gòu)建與時代緊密相連的公司管理人才培養(yǎng)的新理念。4.2建立健全培養(yǎng)制度很多公司對于培養(yǎng)都有一定的抵觸情緒，但是通過完善制度能夠使公司培養(yǎng)更加有效、合規(guī)。在培養(yǎng)過程中參與者不僅是管理人員，更要有公司領(lǐng)導的參與，這一點在公司中更為重要，更重要的是建立起一個完善、健全的培養(yǎng)體系，讓培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)都能有制度保駕護航，最后才是培養(yǎng)的具體內(nèi)容和形式。對管理人員進行培養(yǎng)的目的是實現(xiàn)個人和集團發(fā)展的雙重目標，培養(yǎng)的總體要真正符合天翔集團有限公司對管理人員的需求，使管理人員能夠在日常的工作中將培養(yǎng)中的所學應用上，并且能夠盡可能地自身的能力和價值展現(xiàn)出來。培養(yǎng)工作的開展必須要以制度的建設(shè)為基礎(chǔ)，只有有一個良好完善的制度保障才能夠使天翔集團有限公司的培養(yǎng)工作平穩(wěn)健康開展。對于公司，一個更加優(yōu)化的培養(yǎng)制度更加必不可少，培養(yǎng)制度的建立能夠使培養(yǎng)工作的開展更有計劃性、規(guī)范性，并且使培養(yǎng)的成本使用更加合理。公司的管理人員培養(yǎng)制度還應該明確培養(yǎng)的目的和意義，培養(yǎng)的主要依據(jù)以及培養(yǎng)的主要類型和采用的形式和具體內(nèi)容，并且明確每次培養(yǎng)的對象和主辦部門。4.3創(chuàng)新培養(yǎng)內(nèi)容和方式4.3.1培養(yǎng)內(nèi)容的創(chuàng)新對于天翔集團有限公司而言，在人才培養(yǎng)方面更加側(cè)重對人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，并且使管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)終生制的學習，使全部管理人員都能學習到更加多樣化的培養(yǎng)內(nèi)容[19]。不僅包括工作所涉及的內(nèi)容，并且還包含國內(nèi)外的各種時事政治、經(jīng)濟文化等等，并且在工作的各個階段能夠接受到持續(xù)性的培養(yǎng)，使管理人員接受的培養(yǎng)能夠保持在整個職業(yè)過程中，不受到任何因素的打斷。針對管理人員的培養(yǎng)不但要包含工作中涉及的知識、技能等，同時更好涉及到所在行業(yè)的各類知識，要實現(xiàn)的是在培養(yǎng)中對管理人員的智慧進行啟迪，達到知識的觸類旁通，融合產(chǎn)生新的知識體系。公司的管理人員培養(yǎng)正是要基于這樣的原則，在不以單純的知識和技能的積累和掌握為目的，而是要培養(yǎng)管理人員創(chuàng)新能力和創(chuàng)新思維，讓管理人員不但能夠更好的承擔起自己工作責任，而且能夠培養(yǎng)管理人員的長遠眼光，從戰(zhàn)略角度進行管理和決策，使管理人員都能夠具有一定的站位，提升管理人員的綜合素質(zhì)，使公司的人才隊伍能夠具有較高的專業(yè)技能和管理技能。4.3.2培養(yǎng)方式的創(chuàng)新（1）依托培養(yǎng)中介開展培養(yǎng)。將自己的培養(yǎng)業(yè)務(wù)外包給培養(yǎng)中介，能夠更好地利用良好的社會資源，可以充分借助培養(yǎng)機構(gòu)的優(yōu)勢，整合各種資源，能夠使公司充分利用中介機構(gòu)來拓展自身的人才管理，不僅能夠優(yōu)化培養(yǎng)工作，同時還能更好地降低成本。這種委托培養(yǎng)機構(gòu)進行培養(yǎng)的形式在廣州地區(qū)近些年來應用較為廣泛，許多人才培養(yǎng)機構(gòu)的成立也證明了這種形式的可能性和優(yōu)越性，這也給我國其他地區(qū)的中小型公司培養(yǎng)工作的開展提供了豐富的經(jīng)驗。（2）教練式對點培養(yǎng)。教練式培養(yǎng)是由西方培養(yǎng)經(jīng)驗演化而來，主要是對管理人員進行相關(guān)培養(yǎng)。通過教練式的培養(yǎng)方式可以針對管理層管理人員的缺點，重點突破，通過專業(yè)老師的一對一培養(yǎng)，完成定制化、個性化的培養(yǎng)體系。教練式的培養(yǎng)模式最大的優(yōu)點是針對性強，效果好，并且由于是一對一培養(yǎng)，因此培養(yǎng)的形式和時間都可以根據(jù)教師和管理人員的需求而定，因此較為靈活多變，不會由于管理人員的工作安排影響了培養(yǎng)的效果，使培養(yǎng)效果能夠充分得到保證，并且這種培養(yǎng)方式能夠避免培養(yǎng)內(nèi)容被其他人員獲知，從而保證了培養(yǎng)內(nèi)容的隱私性，所以教練式培養(yǎng)模式更容易被管理層人員所青睞。但是教練式培養(yǎng)也具有一定的缺陷，一對一式的培養(yǎng)花費較多，只有擁有一定資金條件的公司才能承擔起高昂的培養(yǎng)費用。對于不同階段的管理人員可以采用不同的教練，初級管理人員可以采用偏重業(yè)務(wù)型的教練，而高級管理人員則可以采用偏重輔助型的教練，而逐步走上管理崗位的人員可以采用側(cè)重技能型的教練。教練應根據(jù)學員自身的特點制定相應的培養(yǎng)計劃。4.3.3遠程結(jié)合電子化培養(yǎng)除了公司集體的培養(yǎng)活動之外，遠程培養(yǎng)和電子化培養(yǎng)是統(tǒng)一培養(yǎng)活動的最好補充，管理人員可以根據(jù)自身的工作和生活節(jié)奏利用業(yè)務(wù)時間通過網(wǎng)絡(luò)等形式進行自學。這種培養(yǎng)形式對于學習能力和愿望較強的人員更為恰當。這種培養(yǎng)方式的優(yōu)勢在于成本低廉，學習計劃多樣，也是最容易實現(xiàn)的培養(yǎng)方式。公司可以統(tǒng)一購買優(yōu)秀的培養(yǎng)課件，然后根據(jù)管理崗位的不同而選擇恰當?shù)慕滩姆职l(fā)給管理人員，并為他們隨時更新培養(yǎng)教材，獲取最新的培養(yǎng)內(nèi)容和知識。4.3.4健全培養(yǎng)體制（1）在天翔集團有限公司中，如果人員條件充足人力資源部門應該有專職人員負責培養(yǎng)工作，并且建立各部門都必須遵守的培養(yǎng)制度，從人員的培養(yǎng)訴求出發(fā)制定嚴格的培養(yǎng)實施計劃，并按照計劃開展相關(guān)培養(yǎng)活動，在培養(yǎng)結(jié)束過后還要對培養(yǎng)效果進行評估。公司培養(yǎng)工作要以為公司培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展人才為目的，從公司的戰(zhàn)略角度出發(fā)重視管理人員培養(yǎng)工作，將培養(yǎng)工作作為提高人才隊伍素養(yǎng)，打造創(chuàng)新性人才團隊的重要舉措。此外，還要以人才培養(yǎng)為契機，逐漸轉(zhuǎn)變當前公司的人才隊伍結(jié)構(gòu)，從數(shù)量向質(zhì)量轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)人才隊伍的可塑化、創(chuàng)新化，為公司的可持續(xù)發(fā)展注入動力。對于公司而言，管理人員培養(yǎng)工作是一項復雜而龐大的工作體系[20]，不僅是人力資源部部門的職責，更涵蓋了組織、技術(shù)、勞動保障等多個部門的職責。所以，公司必須要從自身的公司性支出法，遵守黨管理人才的要求，重視組織部門在人員培養(yǎng)管理中的重要作用。（2）搭建協(xié)同合作機制。政府和公司都要對公司人才培養(yǎng)計劃的制定相關(guān)方案，形成相應的模式和體系；針對公司的人才培養(yǎng)要納入到整體的人才培養(yǎng)計劃中。并應詳細地就自身地域的情況和特點以及公司對人才培養(yǎng)的要求對人才培養(yǎng)進行詳細分析；第三是要對人才的發(fā)展情況進行詳細的普查，從而建立起人才情況清單，并利用大數(shù)據(jù)分析工具對人才資源的發(fā)展情況分析得出相關(guān)報告，從而能夠動態(tài)掌握公司當前的人員結(jié)構(gòu)和人才發(fā)展情況，找出公司在人才培養(yǎng)方面存在的主要問題并制定出破解公司人才培養(yǎng)難點的具體建議。此外，在公司中也要建立相關(guān)部門重點對管理人員培養(yǎng)進行完善，同時也要使公司內(nèi)部各個部門都形成學習提升的良好氛圍，使管理人員能夠在學習氛圍的感染下不斷提升自身的能力。學習提升不僅僅是管理人員個人的事情，同時也是各個部門乃至公司都需要進行開展的重要活動，管理人員和組織學習是密不可分的，同時學習也不是孤立與工作之外的，也要同實際工作密切聯(lián)系在一起，是學習能夠真正促進工作的開展。在優(yōu)秀的公司和部門中，“學習”是他們共同的屬性。公司組織和個人只有不斷地通過學習實現(xiàn)自身的完善，才能推進公司可持續(xù)發(fā)展，才能真正實現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，是公司能夠在聚焦發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，將學習的成果傳播開來，實現(xiàn)組織的學習凝