薪酬體系調(diào)查報告

Word———薪酬體系調(diào)查報告薪酬體系調(diào)查報告（通用3篇）

薪酬體系調(diào)查報告篇1IT行業(yè)仍是年薪老大

調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下;13.7%的人年薪在5000～10000元;19.4%的人年薪在1萬～2萬元;15.3%的人年薪在2萬～3萬元;13.6%的人年薪在3萬～4萬;7.4%的人年薪在4萬～5萬;8.2%的人年薪在5萬～6萬;3%的人年薪在7萬～9萬;0.8%的人年薪在9萬～10萬;3.1%的人年薪在10萬以上。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。

薪資收入排名前10位的行業(yè)中，IT業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是IT業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在其次的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、詢問/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保?。?2799元）、教育/討論（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元）。

經(jīng)營管理者收入最多

調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務/審計（13223元）。

按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營和管理工，廣州排名第一，約為63083元，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓，其年薪為56000元，其次名深圳被甩到30000元。財務/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。

各城市收入差距大

此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。

在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為IT業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“詢問/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/討論”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。

薪酬體系調(diào)查報告篇2一、建立薪酬架構(gòu)

通過參考薪酬調(diào)查報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息，您可以依據(jù)客戶公司薪酬定位理念，確定客戶公司相應職位等級的薪酬水平;其中，假如您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，假如您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您供應更為詳盡的分析信息。

二、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與公司內(nèi)部崗位的對應關(guān)系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在供應薪酬信息的同時還供應了職位性質(zhì)信息。在進行職位匹配時，請先具體閱讀有關(guān)的職位描述，該信息供應了本職位通常的工作內(nèi)容和職責;然后具體審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，假如客戶公司內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相像的，既可以認為達成了較好的匹配。

三、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列狀況，也代表了客戶公司在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列狀況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時，客戶公司需要依據(jù)公司人力資源策略確定公司盼望加以比對的市場薪酬水平。

假如客戶公司購買了本網(wǎng)站的《公司專業(yè)版》和《公司共性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的專家和顧問還將為客戶公司特地制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以馬上了解到客戶公司薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

四、架構(gòu)設(shè)計與薪酬調(diào)整

我們建議客戶公司將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計為一段區(qū)間。這種設(shè)計方式的優(yōu)點是可以為客戶公司利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及掌握薪酬成本供應更大的敏捷度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采納以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶公司在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶公司盼望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬體系調(diào)查報告篇3調(diào)查目的：無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不行缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作敏捷與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日?；顒樱M而會影響到企業(yè)的進展和策略目標的實現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個公司勝利的秘訣之一。

調(diào)查時間：201X.04.10-201X.04.17

調(diào)查地點：

調(diào)查方式：網(wǎng)上搜集資料，訪談法

一、X有限公司基本狀況

X有限公司創(chuàng)建于1994年，原名X有限公司，是由原華為公司兩個技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年進展為X集團，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀等六家公司。以進展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶供應關(guān)鍵業(yè)務流程的應用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已掩蓋從2G領(lǐng)域到3G時代，橫跨GSM/CDMA/PHS/TD-SCDMA多種制式的電信增值業(yè)務、無線產(chǎn)品、運營支撐業(yè)務、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務。

總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國內(nèi)30個省市設(shè)立分支機構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國電信軟件產(chǎn)品

供應商，成為中國高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。

二、X有限公司薪酬制度制定的基本原則

（一）公正原則

公正原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異。

（二）競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，聘請到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。詳細企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的詳細狀況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。

（三）激勵原則

激勵原則是依據(jù)員工的力量和貢獻的大小，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的肯定平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的樂觀性。薪酬的設(shè)計不僅要體現(xiàn)公正，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。

三、X有限公司薪酬制度中存在的問題

因X有限公司近幾年主要精力放在擴大進展方面，在績效考核上不夠重視，績效考核制定和操作時存在著諸多問題，

故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：

（一）對績效考核的定位模糊

X有限公司員工績效考核之所以達不到良好效果，緣由是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏糊涂熟悉。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來肯定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。

（二）考核制度不合理

X有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有依據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違反了考核的客觀性原則?？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥S多的問題。主要是：考核標準設(shè)定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。

（三）考核使用的方法過于單一

在員工績效考核中，往往采納上級對下級進行的單一考核級評定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核看法，還使得上下級關(guān)系的緊急。

四、優(yōu)化X有限公司薪酬制度的思索

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增加企業(yè)員工

對工作的樂觀性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對X有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應實行以下對策：

（一）績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是假如把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把全部的努力都指向這一點，就有問題了。假如把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必需重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效方案，設(shè)定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調(diào)員工的參加，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。

（二）制定合理有效的考核制度

針對績效標準的不完備、不科學問題，X公司應當加強績效考核指標方面的設(shè)計。針對于不同工作崗位上的人員應當詳細設(shè)計考核指標，確?？冃Э己说闹笜嗽O(shè)計是有效的，以防績效考核形同虛設(shè)，完全起不到應有的作用。X公司應當選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定，在做評價的時候往往會加入許多個人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要認真考慮，盡量選擇公正公正的人作為評估人員。另外選擇的評估者應

該具備相應的學問，不能只是憑空評價，導致績效考核流于形式。X公司應當健全績效考核激勵制度。有激勵，員工才有動力去做進一步的努力，否則，員工只是在完成任務，認為做多做少都是一樣，會降低員工的樂觀性。因此，X有限公司應當在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強激勵制度，對員工作出公正的評價，讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報，這樣，員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質(zhì)上的嘉獎，那就實施金錢嘉獎制度，假如員工需要精神上的激勵，就賜予確定和表揚。

這樣能夠有效促進員工的樂觀性，為公司的進展做好預備。加強管理者對于績效考核的熟悉與了解。X公司必需要明確績效考核的責任?？冃Э己巳藛T的責任與要擔當?shù)牧x務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利