人力資源三級考試復習綱要

4/4人力資源三級考試復習綱要人力資源考試三級考試綱要

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理：1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制：1費用預算的審核；2支出的控制。

第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘者進行初步篩選；3面試的組織與實施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。

第二節(jié)員工招聘活動的評估：

第三節(jié)人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。

第四節(jié)勞務外派與引進

第三章培訓與開發(fā)

第一節(jié)培訓管理：1培訓需求的分析；2培訓規(guī)劃的制定；3培訓組織與實施；4培訓效果的評估。

第二節(jié)培訓方法的選擇

第三節(jié)培訓制度的建立與推行

第四章績效管理

第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)：1程序的設計；2系統(tǒng)的運行；3系統(tǒng)的開發(fā)。

第二節(jié)績效管理的考評方法與應用：1行為導向型主觀考評方法；2行為導向型客觀考評方法；3結(jié)果導向型考評方法。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設計：1薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理制度的制定程序；3工資獎金的調(diào)整。

第二節(jié)工作崗位評價：1工作崗位評價的基本步驟；2工作崗位評價指標與標準；3工作崗位評價方法與應用。

第三節(jié)人工成本核算

第四節(jié)員工福利管理：1福利總額預算計劃；2各類保險金和住房公積金核算。

第六章勞動關系管理

第一節(jié)勞動關系的調(diào)整方式

第二節(jié)集體合同制度

第三節(jié)用人單位部勞動規(guī)則

第四節(jié)企業(yè)管理制度

第五節(jié)工作時間與最低工資標準：1工作時間制度；2最低工資保障制度。

第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理：1勞動安全衛(wèi)生保護；2工傷管理。

第一章人力資源規(guī)劃

一選擇:

1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

3崗位規(guī)的主要容：1崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；3崗位培訓規(guī)；4崗位員工規(guī)。

4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結(jié)構(gòu)，使員工完成任務的容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。

4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。

5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率定員；2按設備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機構(gòu)、職責圍和業(yè)務分工定員。

6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項定員標準、綜合定員標準2按定員標準的具體形式：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工定員。

7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理。2依據(jù)要科學3方法要先進4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6容要協(xié)調(diào)。

8企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企

業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。

9管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。

10技術規(guī)是涉及某些技術標準，技術規(guī)的規(guī)定。

11業(yè)務規(guī)是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。

12行為規(guī)涉及了個人行為，還有一些規(guī)是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)。

13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。

14共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

15審核人力資源費用預算的基本要求：1合理性2準確性3可比性16關注政府在關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即：基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權益。17“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。

18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。

19人力資源費用支出控制原則：1及時性2節(jié)約性3適應性4權責利相結(jié)合。

第二章：員工招聘和配置

一選擇題：

1部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新

方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。

4部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法

5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡招聘5熟人推薦

6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質(zhì)高。

7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。8網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：1成本較低；2不受地點和時間的限制；3使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)化。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應聘者是否通過本次面試。

12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。

13面試的基本程序：1面試前的準備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。

15從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試。

16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。

17舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。

18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試

19能力測試的容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。

20情境模擬測試比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。

21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。

22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。

23補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。

24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?/p>

25信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、在一致性系數(shù)。

26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。

27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性

28在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

29效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、容效度、同側(cè)效度。

30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。

31容效度，即測試方法能真正測出想測的容的程度。

32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。

33人員配置原理：1要素有用原理2能位對應原理3互補增值原理4動態(tài)適應原理5彈性冗余原理

34企業(yè)部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分工。35職能分工一般分為：工人、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本的分工。

36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。

37技術分工，指每一專業(yè)和工種部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。如技術人員分為助理技