企業(yè)招聘管理制度

企業(yè)招聘管理制度企業(yè)招聘管理制度企業(yè)招聘管理制度企業(yè)招聘管理制度編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:文件名稱招聘管理制度文件編號—編制部門人力資源部審批人畢俊英版本V12016年1月11日修訂人李彩霞一、總則

1、目的：為滿足公司持續(xù)發(fā)展的需求，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。2、原則：聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。3、適用范圍：本制度適用于內(nèi)蒙古北特有限責任公司人員招聘、錄用和離職的管理。二、職責劃分1、人力資源部職責制定公司長期人力資源規(guī)劃；制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程；核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃組織分析公司人員職位職責及任職資格，制定并完善職位說明書；決定獲取候選人的形式和渠道；設計人員選撥測評方法，并指導用人部門使用這些方法；主持實施人員選拔測評，并為用人部門提供錄用建議；提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析，評估招聘效果并不斷改善；對候選人的綜合素質(zhì)，包括角色定位、自我認知、價值觀（是否與公司價值觀一致）、品質(zhì)和動機等多種因素進行測評，以保證候選人在綜合素質(zhì)方面符合企業(yè)的發(fā)展需求。2、用人部門職責提出正式人力需求申請；做好本部門職位職責和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部門制定并完善職位說明書；對候選人的專業(yè)知識和技能、崗位適合度進行考察并決定錄用人選；對公司招聘管理制度、招聘流程提出合理化建議。三、招聘流程管理招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、招聘工作評估。1、提出人員需求招聘需求審批招聘分為編制內(nèi)招聘需求和新增編制招聘需求兩種，具體審批流程如下：編制內(nèi)招聘：①用人部門出現(xiàn)編制內(nèi)人員空缺時，由用人部門經(jīng)理填寫用人《用人需求申請表》，簽字確認后，遞交人力資源部；②人力資源部審核用人部門提交的《用人需求申請表》，審核招聘需求是否在編制內(nèi)，如果在編制內(nèi)，則審批通過并進入招聘環(huán)節(jié)，不在編制內(nèi)予以駁回，編制外招聘：①用人部門因業(yè)務需要，須增加部門人員編制時，填寫《用人需求申請表》，經(jīng)部門經(jīng)理審核后，遞交人力資源部；②人力資源部根據(jù)年度人力資源部規(guī)劃，審核是否增加編制，經(jīng)人力資源經(jīng)理簽署意見后，遞交總經(jīng)辦。③總經(jīng)理審批用人需求申請，審批通過，則進入招聘環(huán)節(jié)；審批未通過，由人力資源部向申請部門反饋意見。用人申請表填寫注意事項①用人部門需將用人需求表填寫完整，不得漏填；②寫明期望新員工到崗的最晚期限；③寫明該崗位的任職資格，包括期望的年齡、學歷、性別、專業(yè)、工作年限、能力要求等。2、需求計劃各部門根據(jù)本年度工作發(fā)展狀況和公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定年度人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及人力資源需求計劃，制定年度招聘計劃及費用預算，報公司總經(jīng)理審批。人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理董事長直接領導，人力資源部負責協(xié)助。3、招聘形式人力資源部根據(jù)用人需求，判斷現(xiàn)有招聘渠道方式是否能完成招聘任務，能完成則進入常規(guī)招聘，不能完成則進入特殊招聘。常規(guī)招聘：常規(guī)招聘指人力資源部應用現(xiàn)有的招聘渠道進行招聘工作；校園招聘：對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。網(wǎng)絡招聘：通過相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。在職員工推薦：公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。招聘會招聘：通過參加當?shù)卮笮腿瞬耪衅笗衅?。特殊招聘：人力資源部根據(jù)用人需求，擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘渠道、招聘費用、人員評估方案、招聘期限等，一般會采用公司內(nèi)部競聘，或選用合適的獵頭公司。4、面試組織簡歷篩選人力資源部根據(jù)招聘需求，對收到的簡歷進行篩選，將不符合條件的簡歷篩選掉，篩選簡歷的主要依據(jù)為：性別、年齡、學歷、專業(yè)、戶籍及其他因素是否符合崗位需求；工作經(jīng)歷是否與招聘崗位的需求相符；更換工作時否頻繁。面試題擬定為保證面試評估環(huán)節(jié)的科學性和規(guī)范性，避免面試官的個人偏好造成的判斷偏差，不斷提升面試測評質(zhì)量，面試評估采用標準化面試，標準化的面試的操作如下：綜合素質(zhì)測評采用統(tǒng)一標準，車間員工可適當降低，即設定特定標準面試題，面試題從角色定位、自我認知、價值觀（是否與公司價值觀一致）、品質(zhì)和動機等方面進行設置。各項面試題的評價結果分為三等，分別為符合、一般、不符合，行政員工和管理人員必須均為符合，車間員工必須均為一般以上，負責不予錄用。各崗位專業(yè)知識和技能、崗位適應性等的評估經(jīng)與各部門協(xié)調(diào)后，逐步實現(xiàn)標準化，如可選方式增加筆試、職業(yè)性格測試、情景模擬等。面試組織通知面試①通知的方式包括電話通知、短信通知、郵件通知等；②通知的內(nèi)容包括：面試時間、地點、面試所需資料等。面試官通知面試官準時參加面試；面試評估評估候選人是否準時參加面試，以此判斷候選人的時間觀念、紀律性等；評估候選人的儀容儀表，著裝是否干凈、整潔、得體；面部是否清潔；以此判斷候選人的個人生活習慣和是否重視此次面試；評估候選人的身體動作，員工面試時肢體動作如何，坐姿是否端正、是否有小動作、是否端莊大方等，以此判斷員工的性格、心里狀態(tài)等。面試評估時，依據(jù)事前準備的面試提問，根據(jù)候選人的回答，判斷候選人是否符合公司期望；詢問候選人離職原因時，不要被員工離職的原因的表象迷惑，應想辦法了解真實離職原因；面試評估時，如果感覺上述幾項均無問題，應詢問期望工資、未來發(fā)展規(guī)劃、期望的公司是什么樣的，以此判斷候選人是否符合公司的企業(yè)文化，是否能長期穩(wěn)定的工作。面試官管理面試時，面試官應注意儀容儀表，著正裝或穿工裝，給人以端莊、大方的感覺；面試時，面試官應盡量營造輕松的氛圍，適當?shù)奈⑿Γ苊夂蜻x人因緊張導致的發(fā)揮失常；（對抗壓能力要求較強的崗位除外）面試時，面試官應保持清晰的通腦，注意候選人回答問題時的漏洞，進行深挖提問，以更真實的了解候選人；面試時，應理性評判，避免憑個人喜好決定是否錄用；面試時，應先做一下自我介紹，包括姓名、部門等。公司介紹面試介紹公司時，應簡單的做一下公司簡介，包括以下內(nèi)容：公司的基本概況、發(fā)展前景等；福利待遇：工資待遇、社保繳納情況、作息時間等；進行公司介紹時，應做真實的介紹，不得夸大。復試環(huán)節(jié)就是指為了更深人了解應聘者的情況，判斷應聘者是否符合工作要求而進行的用人部門與應聘者之間面對面的接觸。在人員篩選過程中，與應聘者的面談或面試有兩次：第一次是初次篩選會談；第二次是錄用測試合格后的綜合面試。具體操作如下：如果面試官感覺應聘者符合招聘需求并對公司各方都比較滿意，可以直接通知用人部門復試。如果用人部門面試官目前沒有時間，方可另約時間，具體時間及時通知到應聘者和用人部門面試官處。用人部門面試官面試結束后在《面試評價表》中填寫面試意見，提交到人力資源部。5、員工錄用決定錄用前必須要做背景調(diào)查告知應聘人員，辦理入職前會對其做背景調(diào)查，獲得允許和理解。學歷信息可登錄學信網(wǎng)查詢。本人有無犯罪記錄信息可在當?shù)嘏沙鏊驊艨谒诘氐墓矙C關查詢。工作經(jīng)歷信息可以通過電話或發(fā)郵件到應聘人員以往的工作單位，核實其工作內(nèi)容、工作時間是否屬實，確認其無任何不良工作記錄。人力部負責人對所有重點崗位的員工（包括財務、采購、研發(fā)、業(yè)務、庫房等）進行定期的背景調(diào)查，頻率不少于一年一次。調(diào)查方式是重點調(diào)查該員工過往一年在公司連續(xù)工作期間的工作紀律，有無參加不明黨派，有無復雜的社會關系以及去當?shù)毓矙C關查詢其有無犯罪記錄。錄用前準備：通知用人部門，新員工到崗的時間，做好接受準備；通知辦公用品管理人員，新員工入職時間，準備相關辦公物品。通知到崗人力部通知新員工到崗時間，并發(fā)郵件到其個人郵箱《錄用通知書》；給面試不合格人員發(fā)郵件到其個人郵箱《辭謝通知書》；通知新員工入職應攜帶的資料，包括：①身份證、畢業(yè)證、學位證、資質(zhì)證書、需更換的鞋等②離職證明；③企業(yè)需要的其他資料。員工到崗員工到崗后，人力部辦理入職手續(xù)；簡單入職培訓：公司的規(guī)章制度、企業(yè)簡介、企業(yè)文化等；參觀公司、介紹同事；向用人部門移交新員工。6、試用根據(jù)勞動合同簽訂的期限，公司試用期定為2個月（管理培訓生3個月）。公司自用工之日起一個月內(nèi)與員工訂立書面勞動合同。試用期內(nèi)試用員工提前三日通知用人部門，可解除勞動合同。試用期人員在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或工作中出現(xiàn)重大失誤，公司可以解除勞動合同。7、轉(zhuǎn)正人力資源部應在試用期滿當月的25日之前向試用部門部門經(jīng)理發(fā)放《勞動合同簽訂審批表》，部門經(jīng)理審核，由總經(jīng)理或董事長審批通過，《勞動合同簽訂審批表》轉(zhuǎn)人力資源部，試用人員轉(zhuǎn)為正式員工，簽訂勞動合同。8、離職正式員工離職，員工必須提前一個月填寫《員工離職申請表》，并明確注明離職原因及理由（不可以寫“個人原因”），填寫完成后交于部門經(jīng)理；部門經(jīng)理在收到《員工離職申請表》三個工作日之內(nèi)要與員工協(xié)調(diào)時間做離職面談，了解離職人員的真實想法，面談結束后認真填寫面談情況；部門經(jīng)理把填寫好的《員工離職申請表》提交到人力資源部部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在三個工作日內(nèi)與離職員工進行二次面談，填寫面談情況，確認簽字，提出離職日期由人力資源部簽訂日期為準開始算起。員工離職前需要和接任者及部門負責人共同辦理工作交接，包括收回各類文件資料、電腦文件密碼及鑰匙、胸牌、工衣等屬于公司的物品，并填寫《離職人員交接表》交于人力部，呈送總經(jīng)理審批。招聘工作評估1、人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足，從《面試人員安排表》中查看雇傭率是否符合招聘計劃的設計來檢查，從求職人員數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例等來衡量招聘質(zhì)量。2、招聘結束后，人力資源部應調(diào)查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據(jù)。附件附件一：招聘流程圖附件二：用人需求申請表附件三：面試評價表附件四：錄用通知書附件五：辭謝通知書附件六：員工離職申請表附件七：離職人員交接表附件一：招聘流程圖附件二：用人需求申請表用人需求申請表部門名稱需求崗位制表人復核人需求原因¨崗位空缺¨新增崗位¨其他原因崗位職責任職要求性別年齡外語水平學歷專業(yè)計算機水平工作經(jīng)驗婚姻狀況戶籍到崗期限¨隨時¨1個月¨3個月¨6個月¨12個月¨不限薪酬福利薪資級別年終獎干股獎勵員工股：滿年10股；部門股：認領休假標準雙休、法定假日五險繳納公積金繳納審批意見人力部總經(jīng)理/董事長備注人力部審核意見：用于說明招聘崗位是在編情況和新增編制意見；附件四：錄用通知書錄用通知書先生：在本周一與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應該完成該崗位的工作職責,并對該崗位認真負責。您的試用期基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在年月日之前入職。如果您還有什么疑問，請盡快與人力資源部聯(lián)系。聯(lián)系電話是0400。期望盡快得到您的答復。年月日內(nèi)蒙古北特人力資源部附件五：辭謝通知書辭謝通知書尊敬的女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！年月日內(nèi)蒙古北特通信人力資源部附件六：員工離職申請表辭職申請表姓名部門職務入職時間提出辭職時間最后到職日期辭職原因：

簽字：日期：部門經(jīng)理意見：

簽字：日期：人力資源部經(jīng)理意見：

簽字：日期：辦理結果（備注）：