中信華南東莞公司績效考核管理辦法規(guī)定規(guī)定

中信華南（集團(tuán)）東莞公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月1第一篇管理辦法第一章總則第一條目的為在中信華南（集團(tuán)）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價(jià)員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條原則(一）考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二）通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；(三）客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；(四）以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔；第三條適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）2第二章考核的對象、維度和周期第四條考核對象為公司中層及一般員工。第五條考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2.周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1.積極性2.協(xié)作性3.責(zé)任心4.紀(jì)律性（三）能力維度：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1.領(lǐng)導(dǎo)能力2.溝通能力3.判斷和決策能力4.計(jì)劃和執(zhí)行能力35.學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條月度考核過程采用上級(jí)、同級(jí)直接評價(jià)，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。第七條考核周期公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。4第三章考核要素設(shè)立的原則第九條工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。第十條其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由中信華南（集團(tuán)）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。（二）公司年度總體目標(biāo)確立后，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個(gè)人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級(jí)主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《崗位任務(wù)績效指標(biāo)》。第十一條工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。第十二條工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附件4。第十三條特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0分。5（二）“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。6第四章考核的方針、程序第十四條考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1.考核分?jǐn)?shù)由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3.被考核者的業(yè)績和能力提高通過直接上級(jí)的單獨(dú)績效面談來實(shí)現(xiàn)。4.績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績和能力的改善與提高。第十五條制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位《崗位說明書》和《崗位任務(wù)績效指標(biāo)》填寫本崗位考核指標(biāo)。（二）直接上級(jí)就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三）考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第十六條評價(jià)：直接上級(jí)就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。直接上級(jí)對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。直接上級(jí)對被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級(jí)，報(bào)人力資源部。第十七條審核7人力資源部對全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。智慧8第五章考核的維度評定第十八條考核體系的考核過程采用直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條考核的維度（一）評定任務(wù)績效。分定量與定性兩種不同的評定方法。1.定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2.定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級(jí)定義表等級(jí)A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)(二)評定周邊績效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件1。（三）評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件2。（四）評定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進(jìn)行考核，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件3（五）評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝智慧9通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力（針對中層人員），結(jié)果按A、B、C、D劃分等級(jí)，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件4。第二十條綜合評定等級(jí)通過加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個(gè)人等級(jí)。綜合評定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。綜合評定等級(jí)定義等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條評價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表個(gè)人評價(jià)考核系數(shù)對照表評價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格智慧10考核系數(shù)1．210．80．60第二十二條綜合評定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的一五%，不滿1人時(shí)以1人計(jì)算，超過1人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級(jí)的其他比例根據(jù)公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)分值設(shè)置參見后面《考核權(quán)重分布表》。第二十四條考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第二十五條考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個(gè)別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二）該問題將影響其他任務(wù)績效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司總經(jīng)理協(xié)商解決。第二十六條由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級(jí)負(fù)責(zé)人、綜合計(jì)劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)人力資源部備案。第二十七條考核結(jié)果的體現(xiàn)（一）公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績效工資。（二）年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。（三）員工考核情況將作為崗級(jí)工資評審的一個(gè)重要評價(jià)要素。（四）年終時(shí)公司對表現(xiàn)突出的個(gè)人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5％為限。第二十八條全年12次考核中至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其智慧11他條件同時(shí)滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級(jí)工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級(jí)。第二十九條全年12次考核成績中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評審，將受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰。第三十條連續(xù)兩次受到崗級(jí)工資降級(jí)處罰的中層及一般員工，公司將給予開除處理。第三十一條考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫:中層及一般員工的考核在下月的2日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評定第一名的員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果有異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)改正失實(shí)考核結(jié)果。12第六章部門考核第三十三條部門考核根據(jù)綜合計(jì)劃部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，由各部門的主管總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標(biāo)：任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核部門該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)：除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。評分等級(jí)定義表等級(jí)A（90－100）B（89－75）C（74－60）D（59分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條部門綜合評價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表:部門考核得分也是部門經(jīng)理個(gè)人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對應(yīng)，部門經(jīng)理個(gè)人無部門考核系數(shù)。部門評價(jià)考核系數(shù)對照表評價(jià)得分90-10080-9070-7960-69<60考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1．110．90．80．5智慧一三智慧14第七章申訴及其處理第三十五條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十六條申訴受理機(jī)構(gòu)總經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是總經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部門經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？偨?jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）文件記錄見下面表單。智慧一五表7-1：員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表7-2:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：備注:智慧16經(jīng)辦人申訴日期智慧17第八章附則第三十八條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十九條本制度考核實(shí)施細(xì)則由人力資源部制定和修改。第四十條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改須經(jīng)同樣的程序。第四十一條本制度自公布之日起實(shí)施。管理智慧一八第二篇實(shí)施細(xì)則第九章員工考核第四十二條中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為月度考核和年度考核。（一）月度考核1、考核時(shí)間：月度考核在下個(gè)月的1－2日完成。2、考核維度：包括任務(wù)績效和周邊績效；不考核管理績效、能力維度；管理績效和能力是長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3、考核主體：直接上級(jí)——分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進(jìn)行考核，部門經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進(jìn)行考核。同級(jí)——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6周邊績效考核權(quán)重表）；4、考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考核薪酬：綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案）計(jì)算公式:管理智慧19月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分×80月度周邊績效考核得分×20%6、考核表格（見附表）管理智慧20表9-2-1：中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級(jí)得分12%3%4%5%6%7%任務(wù)績效備注管理智慧21考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員直接上級(jí)填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見《任務(wù)績效考核建議表》。管理智慧22表9-2-2：中層人員周邊績效考核評分表（月度）考核期間：年月姓名崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%周邊績效加權(quán)平均備考核人簽字：年月日注1：此表由被考核人員同級(jí)其他