廣東省2014年01月自學考試06093人力資源開發(fā)與管理試題答案

廣東省2014年1月高等教育自學考試人力資源開發(fā)與管理試題課程代碼：06093一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的：請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1．下列有關人力資源與人力資本的關系描述不正確的是（D）1-4A．人力資本是對人力資源開發(fā)性投資形成的結果B．人力資源是一種具有能動性的資源C．人力資本兼有流量和存量的概念D．人力資源理論是人力資本理論的基礎2．要確保人力資源規(guī)劃的正確性，必須（B）99-教材中找不到答案A．建立人力資源檔案 B．進行人力資源的預測C．實施控制和評價 D．采取管理行動3．人力資源規(guī)劃的期限劃分不正確的是（C）2-33A．短期規(guī)劃 B．中期規(guī)劃C．中長期規(guī)劃 D．長期規(guī)劃4．下列方法中不屬于需求預測方法的是（B）2-35A．經(jīng)驗預測法 B．直接調(diào)查C．德爾菲法 D．專家預測法5．觀察分析法適用于（C）3-53A．腦力勞動成分較高的職位 B．活動范圍很大的職位C．常規(guī)性、重復性的職位 D．特殊環(huán)境中活動的職位6．關鍵事件法的缺點是（A）3-57A．易遺漏一些不顯著的工作行為B．由任職者自行填寫，適于描述日常工作C．適用的范圍廣泛D．調(diào)查者和被調(diào)查者彼此配合難度大7．在招聘員工時，應考慮的一項主要因素是（D）5-102A．外貌 B．個人特點C．身高 D．工作經(jīng)歷8．心理測驗的優(yōu)點是（C）5-103A．開發(fā)周期長 B．適用范圍廣C．測驗標準和成績客觀性強 D．不受環(huán)境因素影響9．下列不屬于員工培訓需求分析層次的是（B）5-125A．人員分析 B．職出分析C．任務分析 D．組織分析10．網(wǎng)上培訓的優(yōu)點是（B）5-139A．體現(xiàn)團隊精神 B．大大節(jié)約培訓費用C．監(jiān)督性很強 D．提高溝通技巧11．職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不包括（B）6-155A．員工本身 B．同事C．上級管理人員 D．組織12．職業(yè)發(fā)展通道不包括（C）6-166A．縱向發(fā)展 B．橫向發(fā)展C．水平發(fā)展 D．綜合發(fā)展13．在對某個被考核對象進行績效考核時，期望其應該達到的水平標準可以稱為（D）7-177A．擇優(yōu)標準 B．最低標準C．卓越標準 D．基本標準14．基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵成功要素法分析得到的關鍵績效指標是（B）7-184A．戰(zhàn)略級的KPI B．企業(yè)級的KPIC．部門級的KPI D．個人的KPI15．將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略同標的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎。這種業(yè)績指標被稱為（B）7-189A．行為特征指標 B．平衡計分卡C．結果特征指標 D．關鍵績效指標16．在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中自覺形成的，為廣大員工所自覺悟守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映，指的是（C）8-210A．企業(yè)章程 B．企業(yè)理念C．企業(yè)文化 D．企業(yè)宗旨17．企業(yè)通過對崗位工作的職責大小、勞動復雜程度、任職資格條件等因素的測評，按崗位工作的相對價值的高低來決定員工工資水平的一種薪酬制度稱為（A）8-219A．職位薪酬體系 B．技能薪酬體系C．績效薪酬體系 D．能力薪酬體系18．員工關系管理的根本是（B）9-256A．讓員工認同企業(yè)的愿景B．完善激勵約束機制C．建立心理契約D．明確職能部室負責人和人力資源部門的職責19．勞動合同可以約定使用期，并且試用期最長不能超過（B）9-263A．三個月 B．六個月C．九個月 D．—年20．企業(yè)不得提出解除勞動合同的情況是（D）9-265A．給企業(yè)或組織造成重大利益損害、依法被迫究刑事責任的B．在試用期間，發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件的C．嚴重違反勞動紀律或企業(yè)、組織的規(guī)章制度D．因工傷殘，因病或非因工傷在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。21．人力資源管理工作包括對人力資源的（ABCD）1-4A．取得 B．開發(fā)C．保持 D．運用E．規(guī)劃22．人力資源補充規(guī)劃包括的內(nèi)容有（ABC）2-32A．內(nèi)部選拔 B．個別補充C．公開招聘 D．人員核查E．技能清算23．對工作分析有參考價值的背景資料主要包括（ABDE）3-52A．現(xiàn)有工作說明書 B．規(guī)范制度C．編碼和其他材料 D．組織結構圖E．工作流程圖24．企業(yè)要招聘高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（AB）4-98A．發(fā)布廣告 B．獵頭公司C．學校招聘 D．職業(yè)介紹所E．員工推薦25．制訂培訓計劃的內(nèi)容包括（ABCDE）5-121A．選定培訓對象 B．設計培訓課程C．選擇培訓時機 D．培訓工作組織E．遴選培訓講師26．－般來說，完整的職業(yè)生涯管理要能夠體現(xiàn)（AB）6-160A．員工個人職業(yè)發(fā)展的要求 B．組織發(fā)展的要求C．主管人員發(fā)展的要求 D．客戶發(fā)展的要求E．供貨商發(fā)展的要求27．績效的性質包括（BDE）7-171A．結果性 B．多因性C．行為性 D．多維性E．動態(tài)性28．以人力資源部門為核心的績效溝通主要內(nèi)容有（ACE）7-180A．加強動員宣傳 B．完善績效計劃C．做好培訓工作 D．監(jiān)督績效結果的應用E．建立績效導向的企業(yè)文化29．企業(yè)薪酬體系的衡量維度主要有（BCD）8-211A．薪酬文化的塑造 B．薪酬總額預算C．薪酬體系確定 D．薪酬結構設計E．薪酬等級的確定30．我國《勞動法》第20條規(guī)定，勞動合同的期限可以分為（ABE）9-263A．固定期限 B．無固定期限C．任意期限 D．臨時期限E．以完成一定的工作為期限三、簡答題（本大題共5小題。每小題5分，共25分）31．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括哪幾個基本步驟？2-35答：（1）確認現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）對現(xiàn)有人力資源進行盤點。（3）人力資源需求預測。（4）人力資源供給預測。（5）確定人才供求預測凈需求。（6）執(zhí)行監(jiān)控與評估?！驹u分說明】每點1分，答對五點或五點以上即可滿分。32．定編定員的原則是什么？3-63答：（1）以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編。企業(yè)定編工作，就是要合理地確定各類人員的數(shù)量以及它們之間的比例關系。其依據(jù)是計劃期內(nèi)的企業(yè)目標業(yè)務量和各類人員的工作效率。（2分）（2）企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。比例關系協(xié)調(diào)就是要正確處理企業(yè)直接與非直接經(jīng)營人員的比例關系；正確處理直接與非直接經(jīng)營人員內(nèi)部各種崗位之間的比例關系；合理安排管理人員與全部員工的比例關系。管理人員占員工總數(shù)的比例與企業(yè)的業(yè)務類型、專業(yè)化程度、自動化程度、員工素質、企業(yè)文化以及其他一些因素有關。（2分）（3）以專家為主、走專業(yè)化道路的原則。定編是一項專業(yè)化、技術性強的工作，它涉及業(yè)務技術和經(jīng)營管理的方方面面。從事這項工作的人，應具備比較高的理論水平和豐富的業(yè)務經(jīng)驗。（1分）33．企業(yè)何時需要開展心理培訓？5-123答：（1）企業(yè)組織變革時。（1分）（2）企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時。（1分）（3）企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)怠倦時。（1分）（4）新員工入職時。（1分）【評分說明】視論述詳細情況再加1分。34．簡述績效管理的意義。7-172答：（1）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。（2分）（2）績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。（2分）（3）績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。（1分）35．簡述一個有效的薪酬機制應具備的基本特征。8-211答：（1）對內(nèi)公正性。是指支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準確地反映員工之間的相對勞動價值差別。（1分）（2）對外競爭性。就是薪酬應具有市場競爭能力，能夠吸引和留住公司發(fā)展需要的人才。主要從薪酬水平與勞動力市場價位接軌和明確薪酬水平定位策略兩方面入手。（2分）（3）個人激勵性。通過績效評估，對個人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，并與薪酬緊密掛鉤，激發(fā)員工的進取心。（1分）（4）易于管理。即薪酬績效考核指標應簡單明了，薪酬等級要寬泛，薪酬要素應符合公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要。（1分）四、論述題（本大題共2小題，每小題1O分，共20分）36．試述職業(yè)生涯發(fā)展各階段的特點。6-155答：（1）第一階段：20~30歲——走好第一步。這一階段的主要任務是選擇職業(yè)；樹立自己良好的形象；堅持學習。（2分）（2）第二階段：30~40歲——修訂目標。這個時期是充分展現(xiàn)自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時；另一個是調(diào)整職業(yè)、修訂目標。（2分）（3）第三階段：40~50歲——及時充電。這一階段是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時期；另一個任務是繼續(xù)“充電”。（2分）（4）第四階段：50~60歲——做好晚年生涯規(guī)劃。主要內(nèi)容是確定退休后的二三十年內(nèi)的行動方案；學習退休后的工作技能；了解退休后再就業(yè)的有關政策；尋找工作機會。（2分）【評分說明】視論述詳細情況再加2分。37．試述企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動爭議主要表現(xiàn)在哪些方面。9-273答：一、忽視勞動合同管理（1分）1、勞動合同簽訂不全面。（1分）2、勞動合同不規(guī)范。（1分）3、履行勞動合同的方式與程序不當。（1分）二、企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行（1分）1、企業(yè)規(guī)章制度不合理。（1分）2、企業(yè)規(guī)章制度不健全。（1分）3、企業(yè)未按合理程序制定執(zhí)行規(guī)章制度。（1分）三、人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能（1分）企業(yè)沒有投入足夠的資源來進行勞動爭議管理的研究，人力資源管理人員在勞動爭議管理上缺乏足夠的培訓，使得許多本來不該發(fā)生的爭議因此發(fā)生，也使得勞動爭議發(fā)生時，企業(yè)疲于應付，敗訴率居高不下。（1分）五、案例分析題（本題15分）38．小李是一個優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗，而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2005年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批訂單蜂擁而至。2006年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李的確是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，二人都意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。請問：從人力資源管理的員工招聘理論角度分析此次招聘失敗的原因，從案例中能夠得出什么啟示？4-96答：一、小李的閃電離職令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失誤。具體表現(xiàn)在：（2分）1