人力資源培訓(xùn)與開發(fā)意義

229/229《公共部門人力資源管理》上網(wǎng)教案山東大學政治學與公共管理學院滕玉成目次一、教學提綱二、學時安排三、教材及其它教學參考資料四、教案正文五、綜合案例六、復(fù)習思考題一、教學提綱第1章總論1.1公共部門人力資源管理的含義與特點1.1.1人力資源的含義、構(gòu)成與特點1.1.2人力資源管理的含義1.1.3公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的含義1.1.4公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的特點1.2公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關(guān)系1.2.1公共部門人力資源管理環(huán)境1.2.2公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系1.3公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)、原理與職能1.3.1公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)1.3.2公共部門人力資源管理的原理1.3.3公共部門人力資源管理的職能1.4公共部門人力資源管理者的角色與能力模型1.4.1公共部門人力資源管理者的角色1.4.2公共部門人力資源管理者的能力模型1.5從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1.5.4公共部門人力資源管理的總體發(fā)展趨勢1.6人力資本理論介紹1.6.1人力資本理論的主要內(nèi)容1.6.2人力資源與人力資本的關(guān)系1.6.3人力資本理論的發(fā)展前景和爭論的問題第2章人力資源規(guī)劃2.1人力資源規(guī)劃的含義、地位、種類和程序2.1.1人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的種類2.2.2人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源信息系統(tǒng).5人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯2.5.1職業(yè)生涯的含義與意義2.5.2職業(yè)發(fā)展理論2.5.3人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配2.第3章工作分析、工作評價與人員分類3.1工作分析、工作評價與人員分類的含義與作用3.1.1工作分析、工作評價與人員分類中的術(shù)語和幾個概念3.1.2工作分析、工作評價與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展3.1.3工作分析、工作評價與人員分類的作用3.2工作分析3.2.1工作分析的內(nèi)容3.2.2工作分析的程序.4工作說明書3.3工作評價3.3.1工作評價的特點3.3.2工作評價的步驟3.3.3工作評價的方法3.4人員分類.2職位分類3.4.3官職并立職務(wù)分類3.4.4我國公共部門的人員分類3.4.5人員分類管理的發(fā)展趨勢第4章人力資源獲取4.1人力資源獲取的前提、原則與程序4.1.1獲取的含義與前提4.1.2獲取的意義與復(fù)雜性4.1.3獲取與配備的政策4.1.4獲取的一般原則4.1.5獲取的一般程序4.2人力資源招募4.2.1內(nèi)部招募4.2.2外部招募4.2.3內(nèi)部招募和外部招募的比較人力資源甄選4.3.1甄選的流程4.3.2甄選的方法4.4人力資源錄用決策4.4.1單一預(yù)測的決策模式4.4.2復(fù)合預(yù)測的決策模式4.5公務(wù)員的考試錄用考試錄用的組織4.6人力資源獲取的評估第5章人力資源測評5.1人力資源測評的含義、意義和指標體系5.1.1人力資源測評的含義5.1.2人力資源測評的意義5.1.3人力資源測評的歷史與現(xiàn)狀5.1.4人力資源測評的指標體系5.2筆試5.2.1筆試的定義及主要類型5.2.2筆試的操作5.2.3筆試的評價5.3心理測驗5.3.1心理測驗的含義與分類5.3.2心理測驗的技術(shù)指標5.3.3智力測驗5.3.4能力傾向測驗5.3.5人格測驗面試5.4.1面試的含義與特點5.4.2面試的種類5.4.3面試題目的種類.評價中心5.5.1評價中心的含義與特點5.5.2評價中心的主要評價方法5.5.3評價中心的操作過程第6章人力資源績效評估6.1績效評估的目標、標準與內(nèi)容6.1.1績效的含義及特點6.1.2績效評估的含義..6績效評估的基本原則6.1.7績效評估的內(nèi)容6.1.8績效評估的6.1.9現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)人事考核的比較6.2績效評估的方法6.2.1選擇評估方法的原則6.2.2績效評估的方法6.3績效評估的實施6.3.1績效評估程序6.3.2360度績效評估反饋系統(tǒng)6.3.3績效評估面談6.3.4績效評估誤差的產(chǎn)生與減少措施6.3.5績效評估結(jié)果的使用與員工績效改善第7章人力資源培訓(xùn)與開發(fā)7.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義、原則與組織機構(gòu)7.1.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義7.1.2培訓(xùn)與開發(fā)的作用.47.1.5培訓(xùn)與開發(fā)的組織機構(gòu)7.2培訓(xùn)與開發(fā)模型7.2.1培訓(xùn)與開發(fā)模型簡介7.2.2培訓(xùn)與開發(fā)的準備7.2.3培訓(xùn)與開發(fā)的實施7.2.4培訓(xùn)與開發(fā)的評估7.3培訓(xùn)與開發(fā)的種類與方法7.3.1培訓(xùn)與開發(fā)的種類7.3.2培訓(xùn)與開發(fā)的方法第8章人力資源薪酬8.1薪酬的結(jié)構(gòu)、影響因素與管理原則8.1.1薪酬的結(jié)構(gòu).薪酬的制定8.2.1薪酬調(diào)查工資、獎金與津貼8.3.1工資8.3.2獎金8.3.3津貼8.4福利8.4.1福利的重要性及其影響因素8.4.2福利的種類8.4.3福利的管理8.4.4福利的改革8.5社會保險8.5.1社會保險的含義與意義8.5.2養(yǎng)老保險8.5.3醫(yī)療保險8.5.4工傷保險8.5.5失業(yè)保險8.5.6生育保險第9章戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理9.1戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的含義與內(nèi)容9.1.1戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的含義9.1.2戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的主要作用和要求9.1.3戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的內(nèi)容與特征9.1.4戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別9.2戰(zhàn)略性人力資源管理的種類.29.36項戰(zhàn)略性人力資源管理活動與戰(zhàn)略性人力資源管理角色9.3.16項戰(zhàn)略性人力資源管理活動9.3.2.戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理角色9.4人力資源管理戰(zhàn)略的制定以及有待解決的主要問題9.4.1人力資源管理戰(zhàn)略制定的流程9.4.2人力資源管理戰(zhàn)略制定的方法9.4.3戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理有待解決的主要問題二、學時安排講授案例分析辯論測評自我認識與相互評估看影像資料綜合案例分析機動總和第1章830.7523（所有課程結(jié)束后進行）172第2章411第3章63第4章420.75第5章5221第6章520.75第7章31第8章520.75第9章21總和4217322三、教材及其它教學參考資料1.教材滕玉成主編．《公共部門人力資源管理》．中國人民大學出版社，20032.其它教學參考資料[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源管理.北京：中國人民大學出版社，1999[2]付亞和，孫健敏.企業(yè)人力資源管理.北京：企業(yè)管理出版社，1995[3]趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理（第三版）.南京：南京大學出版社，2000[4]公共部門人力資源管理編寫組.公共部門人力資源管理.北京：中國國際廣播出版社，2002[5][美]羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略（第四版）.北京：中國人民大學出版社，2001[6]張德.人力資源管理.北京：清華大學出版社，1995[7]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理（第二版）.大連：大連理工大學出版社，2001[8]張一弛.人力資源管理教程.北京：北京大學出版社，1999[9]梁?？?，鄺少明，陳天祥.中國人事管理．廣州：中山大學出版社，2001[10]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理（第二版）.上海：上海交通大學出版社，2001[11]梁?？?，袁兆億，陳天祥.人力資源開發(fā)與管理.廣州：中山大學出版社，1999[12][美]戴維·沃爾里奇.人力資源管理教程.北京：新華出版社，2000[13][美]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具.北京：機械工業(yè)出版社，1999[14][美]加里·德斯勒.人力資源管理（第六版）.北京：中國人民大學出版社，1999[15]劉俊生.公共人事管理比較分析.北京：人民出版社，2001[16]Aiken,L.R.Psychological.testingandAssessment9thEdi.NeedhamHeights,[17]Anderson,G.C.Maneging.PerfmanceAppraisalSystems.GreatBritain:T.TPressLtd.,1993[18]Hansen,C.P.andConrad,K.A.A.HandbookofPsychologicalAssessmentinBusiness.Westport,NewYork:Quorum.1991[19]HendersonR.I.Compensation.Mangement-inaknowledge-basedworld.SeventhEdition.Prentice-hallInc.,1997[20]Lane,L.M.andWolf,J.F.theHumanResourceCrisisinthePublicSector.NewYork:Quorum.1990[21]Mohrman,AllanM.Designing.PerformanceAppraisalSystems.Jossey-BassInc.,1989[22]NationalAcademyofPulicAdministration.Modernizingclassification:AnOpportunityforExcellence.Washington,DC:NAPA,1991[23]Schuler,R.S.ManagingHumanResource,5thEdu,StPaul,四、教案正文總論【基本認識】人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心，世界范圍內(nèi)的公共部門人力資源管理（HumanResourceManagementofPublicSector）正方興未艾，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。科學、有效、合理的公共部門人力資源管理是建立和完善科學化、制度化和民主化的公共管理體制，應(yīng)對經(jīng)濟、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展以及由此引起的人力資源國際化，促進經(jīng)濟社會全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，毋庸諱言，與發(fā)達國家相比，我國的人力資源管理整體水平還是十分落后和初步的，即使如此，作國內(nèi)比較，相對于企業(yè)人力資源管理來說，國家機關(guān)和事業(yè)單位的人力資源管理更是基本停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，與經(jīng)濟社會進步的要求、自身發(fā)展的需要、社會公眾的需求相比還存在相當?shù)牟罹?，我國公共部門人力資源管理要走的路還很長，任務(wù)還相當艱巨，需做的工作還很多很多……【基本目的與要求】作為開篇的第1章，著重從整體上來學習和把握公共部門人力資源管理的基本內(nèi)涵、歷史演變，以及在整個組織重的地位與作用，并能從國際范圍內(nèi)進行認識和比較。學完本章后，應(yīng)該理解和掌握公共部門人力資源管理的目標與基本任務(wù)、原理與職能、管理者的角色與能力模型，公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關(guān)系；熟悉公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，人力資本理論的主要內(nèi)容；了解人力資源管理的歷史演進以及公務(wù)員制度的變遷?！净靖拍睢咳肆Y源；公共部門人力資源；人力資源管理；公共部門人力資源管理；公共部門人力資源管理環(huán)境；公共部門人力資源管理目標與任務(wù)；人力資源管理職能；人力資源管理能力模型；人力資本【重點】1.公共部門人力資源管理的目標與基本任務(wù)；2.公共部門人力資源管理的原理；3.公共部門人力資源管理的職能；4.公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別?！倦y點】1.公共部門人力資源管理的基本原理；2.公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系；3.人力資本理論模型?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】1.吉林省招聘政府雇員；2.第一康復(fù)醫(yī)院——培養(yǎng)人才的搖籃?！巨q論】正方中國需要發(fā)展美國式的人力資源管理反方中國需要發(fā)展日本式的人力資源管理1.1公共部門人力資源管理的含義與特點1.1.1人力資源的含義、構(gòu)成與特點1.資源的含義與分類資源是一個經(jīng)濟學術(shù)語。經(jīng)濟學通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投人生產(chǎn)過程中的一切要素稱為資源。無論是“二要素”、“三要素”，還是“五要素”、“六要素”，在勞動者身上體現(xiàn)的“人力”始終是社會財富創(chuàng)造過程中的一項重要資源。為了更清楚地認識資源，我們可從多個角度對資源進行劃分：⑴從資源產(chǎn)生的淵源，將其分為天然資源和再生資源；⑵從資源的形態(tài)，將其分為物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源；⑶從資源的生物特性，將其分為人力資源和非人力資源。此外，當代西方經(jīng)濟學還把資源分為人力資源、自然資源、資本資源和信息資源，這是一種廣泛流傳并得到人們普遍認同的分類。2.人力資源的含義人力資源是指投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的具有勞動能力的人們的總和。一個國家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人員等的勞動能力組成。人力資源既是一種天然資源，又是一種再生資源；既是一種物質(zhì)資源，又是一種非物質(zhì)資源。3.人力資源的數(shù)量與質(zhì)量人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個基本方面構(gòu)成：⑴人力資源數(shù)量。如下圖所示：圖1-1人力資源構(gòu)成⑵人力資源質(zhì)量。這是國家人力資源總體素質(zhì)的指標，是反映人力資源質(zhì)的因素。與人力資源數(shù)量相比，人力資源的質(zhì)量對于社會經(jīng)濟發(fā)展的作用更為重要。4.人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源及其關(guān)系人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數(shù)，主要是數(shù)量觀念。勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口之和，偏重于數(shù)量。人力資源是一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富，具有推動社會發(fā)展，從事智力勞動和體力勞動的人們的總稱。它必須包含質(zhì)量、數(shù)量兩個方面。人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。它重點強調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質(zhì)量，而人力資源則是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。5.人力資源的特點⑴人力資源生成過程的時代性。⑵人力資源開發(fā)對象的能動性。⑶人力資源使用過程的時效性。⑷人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。⑸人力資源的特殊資本性。⑹人力資源的高增值性。⑺人力資源閑置過程的消耗性。⑻人力資源的再生性。⑼人力資源的創(chuàng)造性。⑽人力資源的社會性。1.1.2人力資源管理的含義人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經(jīng)濟發(fā)展的總體規(guī)劃，有計劃地投資于人力資源管理領(lǐng)域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性與合理性。微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源實行規(guī)劃、獲取、評估、培訓(xùn)、薪酬、維護等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護，組織氛圍得以改善，效益得以提高。1.1.3公共部門是泛指擁有公共權(quán)力，依法管理社會公共事務(wù)，以謀取社會公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資、開辦，以國有制形式運作的企業(yè)、科研院所、學校、醫(yī)院等組織體系。公共部門人力資源就是在政府組織、國有企事業(yè)單位中的各類工作人員的勞動能力的總和，這些工作人員既包括公務(wù)員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。毫無疑問，公務(wù)員是公共部門人力資源的重要構(gòu)成部分。公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。前者是整個公共部門系統(tǒng)，為了保證其工作的性質(zhì)與人力資源的整體結(jié)構(gòu)相互匹配以及發(fā)展的需要，對公共部門內(nèi)外的人力資源供求狀況進行宏觀和中長期統(tǒng)計、預(yù)測、規(guī)劃，制定人力資源管理的基本制度、政策、管理權(quán)限和管理標準，維持公共部門人力資源管理、流動和人才市場的秩序等。微觀的公共部門人力資源管理是指，每個具體的行政組織、政府工作部門，以及其他國有企事業(yè)單位，依法對本部門內(nèi)人力資源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓(xùn)、薪酬、獎懲、維護等活動和過程的總和。當然，宏觀的公共部門人力資源管理與微觀的公共部門人力資源管理不是截然分離的兩個體系，而是有機地結(jié)合在一起的，它們互為條件、相互保障，共同形成公共部門人力資源管理系統(tǒng)。1.1.4公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的特點1.公共部門人力資源的特點公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于人力資源的平均水平。這反映了公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質(zhì)、道德覺悟，對社會公眾服務(wù)的熱情、工作態(tài)度和工作作風。2.公共部門人力資源管理的特點⑴公共部門人事行政機構(gòu)復(fù)雜。⑵國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。⑶在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。1.2公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與人力資源管理的關(guān)系1.2.1公共部門人力資源管理環(huán)境1.公共部門人力資源管理外部環(huán)境⑴人口、教育環(huán)境。⑵文化環(huán)境。⑶科學技術(shù)環(huán)境。⑷經(jīng)濟環(huán)境。⑸社會環(huán)境。⑹國際環(huán)境。2.公共部門人力資源管理內(nèi)部環(huán)境⑴政治制度與行政體制。⑵公共組織的目標與行政改革、行政發(fā)展。⑶行政法治環(huán)境。⑷組織文化環(huán)境。1.2.2公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關(guān)系1.公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約著人力資源管理活動⑴公共部門人力資源管理的環(huán)境影響著管理目標的建立以及目標的實現(xiàn)程度；⑵公共部門人力資源管理的環(huán)境能夠影響人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)建設(shè)；⑶公共部門人力資源管理的環(huán)境決定或影響著人力資源管理的過程、行為和方法。2.公共部門人力資源管理必須主動適應(yīng)環(huán)境及其變化3.公共部門人力資源管理環(huán)境具有反作用1.3公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)、原理、職能1.3.1公共部門人力資源管理的目標和基本任務(wù)公共部門人力資源管理的目標，是緊緊圍繞政府等公共部門的社會管理和社會服務(wù)的公共管理目標的，因此，人力資源管理的目標應(yīng)定位于：獲取與開發(fā)公共管理工作需要的各類人才，建立公共部門與從業(yè)人員之間的良好合作關(guān)系，以高效管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，并滿足從業(yè)人員個人成長和發(fā)展的需求。以此為目標，我們就可以確定公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是:1.建立和完善公共部門人力資源獲取、使用、發(fā)展的科學的理念、合理的體制、有效的機制與良好的組織文化這是對人力資源有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以及滿足其個人成長和發(fā)展的基礎(chǔ)。具體包括：⑴引進和確立先進的公共部門人力資源管理的理念、思想和原則；⑵建立和完善公共部門人力資源的管理體制；⑶設(shè)計和改進公共部門人力資源管理的各種管理機制；⑷變革和建設(shè)組織文化。2.求才求才就是人力資源管理部門通過各種渠道，借助各種方法，為公共部門尋求和吸收優(yōu)秀的人力資源。3.用才對已經(jīng)選聘的人才，公共部門要真正關(guān)心，真心尊重，充分信任，大膽使用，盡最大可能發(fā)揮其潛能，做到人盡其才。組織只有用好人，才可能求得人才、留得人才。4.育才公共部門在使用人力資源的同時，還要通過建立健全員工教育培訓(xùn)體系，借助個人開發(fā)、職工生涯開發(fā)、組織開發(fā)，進一步開發(fā)人力資源的潛力，使其在適應(yīng)社會發(fā)展與部門發(fā)展的需要的同時，也實現(xiàn)了自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。5.激才人力資源管理的一個重要內(nèi)容是激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性，因此，憑借各種激勵措施，如目標管理、考核評估、薪酬福利、晉升政策、獎懲機制等，以形成良好的激勵機制，盡最大限度調(diào)動人的主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造性。6.留才人力資源管理需要建立、完善的人力資源保障、激勵機制，給他們以成長、發(fā)展的空間和動力。顯然，上述諸項任務(wù)組成一個整體，斷然不能把任何一項管理任務(wù)從管理整體中割裂開來，否則，它會影響到管理的其他環(huán)節(jié)，甚至全局。1.3.2公共部門人力資源管理的原理1.系統(tǒng)優(yōu)化系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。2.開發(fā)先導(dǎo)可以這樣講，人力資源管理就是以開發(fā)為先導(dǎo)，以整體優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)為目標，以各類學科（如經(jīng)濟學、管理學、心理學、社會學、統(tǒng)計學等）的交叉應(yīng)用為研究手段，以調(diào)動人的主觀能動性為核心的管理原理、管理思想、管理技術(shù)、管理過程和管理方法。3.以人為本以人為本原理即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。4.能級對應(yīng)能級對應(yīng)原理是指在人力資源管理中,要根據(jù)人的能力安排工作,使能力和職位良好匹配,人盡其才,物盡其用。5.系統(tǒng)動力在人力資源管理活動中,通過物質(zhì)的、精神的或其它方面的鼓勵和褒揚,激發(fā)人的工作熱情的理論被稱之為系統(tǒng)動力原理。6.反饋控制將系統(tǒng)動力學原理運用于人力資源管理,即為人力資源管理的反饋控制原理。在人力資源管理中,管理過程中各環(huán)節(jié)、各要素或各變量形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)。其中任何一個環(huán)節(jié)或要素的變化,引起其他環(huán)節(jié)和要素發(fā)生變化,最終又使該環(huán)節(jié)或要素進一步變化,形成反饋回路和反饋控制運動,這就是反饋控制原理。7.彈性冗余人力資源管理過程中必須留有充分的余地,保持必要的彈性,不能超負荷和帶病運行,此為彈性冗余原理?！皬椥浴蓖ǔＳ幸粋€“彈性度”,超過這個“度”,彈性就要喪失。人力資源也是如此。8.互補增殖發(fā)揮了每個個體的優(yōu)勢,揚長避短,人力資源系統(tǒng)的功能方為最優(yōu),這就是互補增殖原理。9.利益相容一個系統(tǒng)內(nèi)由兩個群體或若干個體之間,發(fā)生一方利益影響另一方利益時,雙方則產(chǎn)生利益沖突,這時應(yīng)尋求一種方案,使之在原來的基礎(chǔ)上,經(jīng)過適當?shù)男薷?、讓步、補充，并為雙方所接受,從而獲得相容,稱為利益相容原理。10.競爭強化人力資源管理中的競爭強化原理是指通過各種有組織的非對抗性的良性競爭,培養(yǎng)和激發(fā)人們的進取心、毅力和創(chuàng)新精神,使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?達到服務(wù)社會,促進經(jīng)濟社會發(fā)展之目的。1.3.3公共部門人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是公共部門按組織目標對人力資源給出數(shù)量上、質(zhì)量上的明確需求，并付諸實施的一系列程序、措施、政策和時間順序。我把它分為人力資源規(guī)劃和工作分析、工作評價與人員分類兩章。2.人力資源獲取人力資源獲取是指公共部門從組織內(nèi)外招募、甄別、選拔和錄用合格人員。這必然涉及到人力資源的測評技術(shù)。我把它分為人力資源獲取和人力資源測評兩章。3.人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指為了保證員工擁有與工作崗位相匹配的知識和技能，并在此基礎(chǔ)上進一步提高工作績效，同時也使員工得以不斷發(fā)展的一系列政策、方法和程序等。我把它分為人力資源績效評估、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)兩章。需特別說明的是，為方便起見，職業(yè)生涯部分不單獨設(shè)章，從人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯的匹配出發(fā)，把職業(yè)生涯作為人力資源規(guī)劃的一節(jié)。4.人力資源維護人力資源維護是指為維持員工的工作能力、保障其權(quán)益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、權(quán)利與義務(wù)、健康與安全、勞動關(guān)系、紀律與獎懲。主要介紹人力資源薪酬。5.人力資源研究人力資源研究是公共部門人力資源管理的一個重要職能，正越來越受到人們的重視。每一個組織所面臨的人力資源管理的問題是具體的和特殊的，發(fā)展出一套最適合本組織的目標、任務(wù)、環(huán)境、工作特點、員工特點等的人力資源管理系統(tǒng)是必要的。1.4公共部門人力資源管理者的角色與能力模型1.4.1公共部門人力資源管理者的角色面向未來/戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型和變化管理組織的機制結(jié)構(gòu)管理員工的貢獻程度面向日常/操作性工作圖1-2人力資源管理的多重角色模型1.4.2公共部門人力資源管理者的能力模型戴維·沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類技能。第一，掌握業(yè)務(wù)。第二，掌握人力資源。第三，個人信譽。第四，掌握變革。依據(jù)學者麥格蘭根的研究，人力資源管理專業(yè)人員的知識和能力可分為4類35項，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；知識知能。1.5從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理1.51.起源：福利人事與科學管理2.演進：人事管理3.蛻變：從人事管理到人力資源管理4.趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理1.51.概述公務(wù)員是公共部門人力資源的重要組成部分，公務(wù)員制度是公共部門人力資源管理的重要制度。目前世界上大約有60多個國家和地區(qū)程度不同地實行國家公務(wù)員制度。這些國家公務(wù)員制度的形成大致有三種情況：⑴在反對“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過程中，逐步確立了國家公務(wù)員制度。其突出代表是英國。⑵主要在反對“政黨分肥制”的過程中確立了國家公務(wù)員制度。其代表是美國。⑶總結(jié)和仿效英、美等國公務(wù)員制度，建立起自己的國家公務(wù)員制度，如法國、日本、聯(lián)邦德國等。2.英國文官制度的建立和發(fā)展3.美國文官制度的建立和發(fā)展4.中國公務(wù)員制度的探索和建立⑴中國古代⑵1949年以前的國民黨統(tǒng)治時期⑶新民主主義革命時期，中國共產(chǎn)黨高度重視干部工作，強調(diào)并堅持“德才兼?zhèn)洹钡恼温肪€和“任人唯賢”的組織路線；在干部的思想路線上，堅持要求把馬列主義的普遍真理同中國革命的具體實踐相結(jié)合，堅持實事求是和群眾路線；制定了一整套嚴密的干部隊伍紀律；明確了黨管干部的原則；對干部的培訓(xùn)培養(yǎng)，主要采用“從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”的辦法，等等。這一時期黨的干部人事工作主要根據(jù)黨中央的有關(guān)政策和各級黨委的有關(guān)規(guī)定進行。⑷中華人民共和國建立以后至1993年10月的44年間①創(chuàng)立和發(fā)展階段，從1949年10月至1966年“文化大革命”前。②挫折倒退階段，從1966年5月至1976年10月。③法制化建設(shè)階段，自1976年10月至1993年10月，1993年8月14日，國務(wù)院發(fā)布《國家公務(wù)員暫行條例》（該條例自1993年10月1日起施行），這標志著中國公務(wù)員制度的建立。1.5表1-1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別項目人力資源管理人事管理觀念目的模式視野性質(zhì)深度功能內(nèi)容地位工作方式與其他部門的關(guān)系本部門與員工的關(guān)系對待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為有價值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)以人為中心廣闊、遠程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化效益部門視員工為成本負擔保障組織的短期目標以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性被動、注重管好單一、分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵觸管理、控制命令式、獨裁式例行、記載非效益部門1.5.4公共部門人力資源管理的總體發(fā)展趨勢1.人力資源管理將更加具有彈性和適應(yīng)性2.人力資源的知識化或?qū)＜一?.組織的扁平化、開放化，網(wǎng)絡(luò)化、學習化4.強調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理5.人力資源管理的電子化6.重視激勵、溝通和績效管理7.加強行政（公共）倫理建設(shè)或重視解決人力資源管理中的道德問題8.人力資源管理外包1.6人力資本理論1.6.1人力資本理論的主要內(nèi)容人力資本理論經(jīng)歷了漫長的歷史發(fā)展進程。一般認為，人力資本概念是由美國芝加哥大學西奧多·舒爾茨教授于1960年在美國經(jīng)濟學會年會的演講中正式提出的。1.舒爾茨的人力資本理論（1）資本既包含物質(zhì)資本,也包含人力資本。（2）人力資本對經(jīng)濟增長起著重要作用。（3）人力資本投資的內(nèi)容或范圍。①醫(yī)療和保健的支出。②用于培訓(xùn)在職人員的教育支出。③用于正規(guī)的學校教育的支出。④用于社會培訓(xùn)項目的支出。⑤用于人力資源遷移的支出。（4）教育投資是人力資本投資的主要部分。（5）提出人力資本的投資標準。（6）人力資本投資增長水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟和社會發(fā)展的未來。（7）擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資,提高人口質(zhì)量。2.貝克爾的人力資本理論貝克爾認為,人力資本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力資本的投資。貝克爾注重分析微觀的人力資源活動。例如家庭在孩子的生育、培養(yǎng)方面的經(jīng)濟決策與成本一一收益分析,家庭的時間價值與時間配置分析及家庭的市場與非市場活動等,并且應(yīng)用經(jīng)濟數(shù)學方法對其中的經(jīng)濟變量與關(guān)系進行了分析,頗有新意。3.丹尼森的人力資本理論丹尼森對人力資本的經(jīng)濟作用進行了計算和分析,他的分析或計算方法得到了許多國家的承認,并在許多國家得到了應(yīng)用。丹尼森的分析被稱為“余數(shù)”分析。他認為,傳統(tǒng)經(jīng)濟分析在估算勞動和資本這兩個要素對國民收入增長所作出的貢獻時,還有大量的“余數(shù)”,這個“余數(shù)”既不是勞動的作用,也不是資本的作用,而是來自于人力資本投資或教育的貢獻。在此基礎(chǔ)上,丹尼森運用定量分析方法對美國的經(jīng)濟增長的要素貢獻率進行了計算,得出:1929-1957年間在美國的經(jīng)濟增長的諸多要素貢獻中,有23%的份額來自美國教育的發(fā)展。1.6.2人力資源與人力資本的關(guān)系從人力資本到人力資源是一個簡短的智力加工過程,是人力資本內(nèi)涵的繼承、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。第一,兩者說明問題的角度有區(qū)別。第二,兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別。第三,作為人力資本理論,它揭示由人力投資所形成的資本的再生、增殖能力,可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究,如果從會計學角度看,進行經(jīng)濟核算的意義十分明確；而人力資源理論,不僅包括了對人力投資的效益分析,而且作為生產(chǎn)要素,其經(jīng)濟學內(nèi)容更為廣泛和豐富。1.6.3人力資本理論的發(fā)展前景和爭論的問題1.產(chǎn)生了多門經(jīng)濟學科主要有教育經(jīng)濟學、衛(wèi)生經(jīng)濟學、家庭經(jīng)濟學和人力資源會計學等。2.關(guān)于人力資本理論的若干爭論（1）人力資本理論認為:教育和培訓(xùn)增加個人的人力資本儲備,從而提高個人的生產(chǎn)潛力,同時能獲得較高的工資。與該理論爭論的理由是:①教育所傳授給人的知識總量難以定量比較和衡量。②由于在職培訓(xùn)的非正規(guī)性,很難區(qū)別誰受過訓(xùn)練以及培訓(xùn)的質(zhì)量。③個人生產(chǎn)率的提高很難說明與知識、培訓(xùn)的多少成正比,同時由于職務(wù)的不同,也是一件難以定量確定的事情,例如什么是汽車制造廠總經(jīng)理的生產(chǎn)效率,什么是大學教師的生產(chǎn)效率等。④生產(chǎn)效率高的人未必比生產(chǎn)效率低的人報酬更高,由于生產(chǎn)效率的資料極不充分,這種對比分析是很難進行的。（2）雙重勞動市場理論與人力資本理論的爭論。雙重勞動市場理論認為:在城市內(nèi)部的勞動市場上,人力資本理論所預(yù)期的教育和收入之間的正向關(guān)系極不明顯,特別在非白人工人和少數(shù)民族聚居的地區(qū)更是如此,因此雙重勞動市場理論把傳統(tǒng)組織使用的勞動市場和非傳統(tǒng)組織使用的勞動市場加以嚴格區(qū)分,他們認為,提高教育和培訓(xùn)水平,只是完成這兩個市場的過渡而已。（3）人力資本理論認為:改變貧困的最重要方法是增加人力資本的投資,只有經(jīng)過教育和培訓(xùn),才能期望在將來獲得更高的工資。對這一理論提出懷疑的論點為:①教育年限和父母收入之間是一種正向關(guān)系，低收入的家庭、貧困的家庭實際上支付不了這一筆教育費用。②教育制度不可能是一種排除收入不足和收入不平等現(xiàn)象的有效手段。③教育和培訓(xùn)計劃至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而絕不是充分手段。3.尚待突破的難點從人力資源開發(fā)和人力資本理論的研究的現(xiàn)狀來看,尚有一些難點有待突破:（1）從方法上看,由于人力資本投入的產(chǎn)出效益往往不直接表現(xiàn)為實物產(chǎn)值的增加,而總是表現(xiàn)為人的健康、知識和技能的增加。只有當體現(xiàn)這些人力資本的勞動者投入到生產(chǎn)之中,才能間接地看出人力資本對經(jīng)濟活動的實際影響。這在方法上就存在難以精確估量的問題,因而從宏觀層次上如何衡量人力資本投資對實現(xiàn)社會目標的作用程度,則更為困難。（2）方法上的困難隨著時間的推移雖自然會被不斷出現(xiàn)的新的方法所突破,然而理論上的難點則是,單純的人力資本投入在任何時候都不能單獨形成生產(chǎn)能力,人類生產(chǎn)活動是人力資本與非人力資本綜合產(chǎn)生的,是兩者結(jié)合的過程。因此,人們實際上很難把人力資本的作用和物質(zhì)資本的作用單獨分解出來?？梢?舒爾茨、丹尼森等人的研究業(yè)績盡管是這方面的杰出成果,但未免也帶有某些片面性。（3）人力資本與其他任何資本的區(qū)別正在于,其承擔者是人,而不是物。人則有思想,有意識,有個性,有情感,有社會交往和個體經(jīng)驗等。因此,作為生產(chǎn)要素的人,其生產(chǎn)能力的發(fā)揮不可能不受個人的思想、感情、經(jīng)歷和環(huán)境的影響。有時,這種影響甚至可能是決定性的。（4）在一定經(jīng)濟體制條件下,政策、體制運轉(zhuǎn)對人力資源的影響不可忽視。不考慮以上這些因素,理想化套用人力資本理論,則很難與經(jīng)濟發(fā)展的實際相吻合。但無論如何，人力資本理論至少對人類作出了一個重大貢獻，即提出了一個重要觀點：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的貢獻大得多。人力資源規(guī)劃【基本認識】任何一個組織欲實現(xiàn)自己的目標、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質(zhì)量恰當、結(jié)構(gòu)合理的人力資源，公共部門也不例外。人力資源規(guī)劃正是立足公共部門之戰(zhàn)略目標，從公共部門整體的和發(fā)展的角度出發(fā)，科學地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，并以此指導(dǎo)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動?！净灸康呐c要求】學完本章后，應(yīng)該理解和掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和主要方法，以及使個人與組織共同協(xié)調(diào)發(fā)展的良好機制——個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃；熟悉人力資源信息系統(tǒng)；了解職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展理論等?！净靖拍睢咳肆Y源規(guī)劃；人力資源需求預(yù)測；人力資源供應(yīng)預(yù)測；馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣；回歸分析；人力資源信息系統(tǒng)；職業(yè)生涯；職業(yè)錨；職業(yè)梯；工作—家庭平衡計劃【重點】1.人力資源需求預(yù)測的定性方法；2.人力資源需求預(yù)測的定量方法；3.人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測；4.人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配?！倦y點】1.人力資源需求預(yù)測的定性方法；2.人力資源需求預(yù)測的定量方法；3.人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測?！窘虒W參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】1.關(guān)西鋁業(yè)公司【自我認識與相互評估】1.職業(yè)錨自我分析2.管理耐受性分析2.1人力資源規(guī)劃的含義、地位、種類和程序2.1.1人力資源規(guī)劃的含義公共部門人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)公共組織在一定時期內(nèi)的戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的供求狀況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費預(yù)算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動過程。2.1.2人力資源規(guī)劃的作用1.政治作用。2.行政作用。3.經(jīng)濟作用。4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)的科學化。5.滿足員工的個體價值需求。2.1.4影響人力資源規(guī)劃的因素1.宏觀經(jīng)濟變化。2.政策法規(guī)變更。3.技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。4.組織效率高低。5.組織管理層更變。6.人力資源管理者素質(zhì)的優(yōu)劣。2.1.5人力資源規(guī)劃的種類除上文提到的宏觀和微觀的公共部門人力資源規(guī)劃的分類外，人們通常把人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)計劃，這同時也是人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。1.總體規(guī)劃總體規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展趨勢為依據(jù)，圍繞規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總方針和總政策，按照實施步驟、時間安排、經(jīng)費預(yù)算等若干思路進行設(shè)計。2.業(yè)務(wù)計劃⑴補充計劃。⑵使用計劃。⑶培訓(xùn)開發(fā)計劃。⑷績效評估與激勵計劃。實際工作中，業(yè)務(wù)計劃的內(nèi)容很多，除上述外，還有晉升計劃、團隊建設(shè)計劃、勞動關(guān)系計劃、老職工安排計劃等等。此外，人力資源規(guī)劃也可劃分為長期規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃（5年或5年以上）、中期規(guī)劃或戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃或策略規(guī)劃（2-5年）和短期規(guī)劃或作業(yè)規(guī)劃（1-2年）。2.1.6人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序可分為如下5個階段：1.確立目標這是人力資源規(guī)劃的第一步，主要根據(jù)組織的目標來制定，這一步相當重要。2.收集信息需收集的信息主要包括組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、戰(zhàn)略方向、人力資源現(xiàn)狀等，不僅要了解現(xiàn)實情況，更要認清潛力與存在的問題。3.預(yù)測供需本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，是在上述搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，采用經(jīng)驗判斷、統(tǒng)計方法及預(yù)測模型等進行預(yù)測。4.制定規(guī)劃5.實施、評估與反饋這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段，是組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果對規(guī)劃進行評估，并及時反饋評估結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。2.2人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。2.2.1人力資源需求預(yù)測的定性方法人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。德爾菲法是邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測，有時也稱為專家預(yù)測法或天才預(yù)測法。德爾菲法的主要步驟如下：⑴提出要求，明確預(yù)測目標。向?qū)＜覀兲峁┯嘘P(guān)情況和資料，征求專家意見及補充資料。⑵提出預(yù)測問題。由專家們對調(diào)查表所提問題進行評價并說明理由，然后由協(xié)調(diào)人員對專家意見進行統(tǒng)計。⑶修改預(yù)測。要求每位專家根據(jù)反饋的第二輪統(tǒng)計資料，再次進行判斷，并要求持異議的專家充分陳述理由。⑷再次(最后)進行預(yù)測，請專家們提出他們最后的意見及根據(jù)。該法的難點在于如何提出簡單明了的問題，如何將專家的意見歸納總結(jié)。2.2.2人力資源需求預(yù)測的定量方法1.工作負荷預(yù)測法工作負荷預(yù)測法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。每年（月）所需員工數(shù)＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位員工所能完成工作量數(shù)＝每年（月）所需工作總時數(shù)/每年（月）每位員工所能完成工作時數(shù)2.成本分析預(yù)測法人力資源成本分析預(yù)測法是從成本的角度進行預(yù)測,其公式如下:NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］3.發(fā)展趨勢分析預(yù)測法人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法和人力資源成本分析預(yù)測法有相似之處,只是前者著眼于發(fā)展趨勢分析，后者著眼于人力資源成本分析。該法的公式如下：NHR＝α·［1＋（b－c）·T］4.回歸預(yù)測法⑴一元線性回歸預(yù)測法。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法求出直線回歸方程y＝a＋bx，其中以此來預(yù)測未來的人力資源需求。⑵多元回歸預(yù)測法。它與一元線性回歸法不同的是，多元回歸預(yù)測法將多個影響因素作為自變量，根據(jù)多個自變量的變化來推測與之有關(guān)的因變量的變化。組織中人力資源需求的變化總是與某個或某幾個因素關(guān)聯(lián)，所以，找出和確定人力資源需求隨各因素的變化趨勢，就可推測出將來的數(shù)值。2.3人力資源供應(yīng)預(yù)測人力資源供給預(yù)測，是對未來一段時間內(nèi)組織內(nèi)部和組織外部的人才資源供給情況進行的預(yù)測。人力資源供應(yīng)預(yù)測，包括人力資源內(nèi)部供給預(yù)測和人力資源外部供應(yīng)預(yù)測。2.3.1人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測1.人員繼承法人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進行調(diào)查、評價后，列出未來可能的繼任者。該法為國內(nèi)外許多組織所采用，而且被認為是一種把人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標有機結(jié)合起來的較為有效的方法。它同我國公共組織實施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃有相似之處。圖2-1為一典型的繼承圖。校校長劉國華王京副校長1/B職位現(xiàn)任繼承人現(xiàn)職績效/晉升潛力管理學院院長張思3/C錢管理學院院長張思3/C錢惠存會計系主任2/B研究生院院長齊黎方1/C司馬白甫文學院副院長2/A教務(wù)處處長孫和平2/B姜易芳教務(wù)處副處長1/B現(xiàn)任績效/晉升潛力繼承人現(xiàn)職績效/晉升潛力圖2-1人員繼承圖2.馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣法馬爾可夫（Matov）轉(zhuǎn)移矩陣法最早在荷蘭軍隊里使用，后擴展應(yīng)用于企業(yè)，它用定方法預(yù)測具有相等間隔時間時刻點上各類人員的人數(shù)，基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以次推測未來的人員狀況。這是一動態(tài)的預(yù)測技術(shù)，其前提條件是：假定各類人員都是嚴格由低向高移動，不存在越級現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例。這樣，一旦各類的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補充人數(shù)給定，則未來人力資源分布就可得出。該法可用以下公式來描述：（2——1）其中——時刻時類的人數(shù)；——從類向類轉(zhuǎn)移的人員轉(zhuǎn)移率；——在時間(-1，)內(nèi)類人員的補充數(shù)量；，=1，2，…為工作分類數(shù)；=1，2，…，若類中存在人員外流，則將（2——1）寫成矩陣方式，定義：則（2——1）可改寫為：（2——2）2.3.2人力資源外部供應(yīng)預(yù)測當組織內(nèi)部供應(yīng)不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供應(yīng)的資源。外部供給預(yù)測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關(guān)注每年有關(guān)學校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向；二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料；三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質(zhì)、數(shù)量。人力資源外部供給預(yù)測，說起來容易，做起來很難。2.4人力資源信息系統(tǒng)2.4.1人力資源信息與人力資源管理信息化人力資源信息是反映人力資源狀態(tài)及其發(fā)展變化特征的各種消息、情報、文字、語言、符號等具有一定知識性內(nèi)涵的信號的總稱。貯存人力資源信息的計算機光盤、磁盤，以及具有文字形式的文件、報表、檔案等則是人力資源信息的載體。人力資源信息具有普遍性、客觀性、流動性、不完全性、時效性、共享性和可開發(fā)性等特征。人力資源管理的過程實際上是對人力資源信息不斷進行加工、利用的過程。正是依靠人力資源信息的持續(xù)傳遞和反饋，人力資源管理才能有的放矢地開展和進行。有效的人力資源管理是借助于大量而準確的人力資源信息的傳遞和溝通來實現(xiàn)的。人力資源信息是世間一切信息中最寶貴的信息，是人力資源管理的生命線。2.4.2人力資源信息系統(tǒng)的含義人力資源信息系統(tǒng)可以收集、保存、統(tǒng)計、分析組織中人力資源信息，幫助組織更好地進行人力資源管理。輸入轉(zhuǎn)換（加工）輸入轉(zhuǎn)換（加工）輸出反饋控制經(jīng)濟部提出經(jīng)濟部提出用人申請人事處同意告知經(jīng)濟部結(jié)果經(jīng)濟部交上新員工的要求圖2-2人力資源信息系統(tǒng)2.4.2人力資源管理信息系統(tǒng)的過程1.輸入向人力資源管理信息系統(tǒng)提供原始信息或第一手數(shù)據(jù)，即為輸入。輸入的信息主要包括組織和員工個人兩方面的情況。2.轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換是指對輸入的信息進行加工，使其對組織更為有用。3.輸出加工好的信息用報表、報告、文件等的形式作為結(jié)果提供給系統(tǒng)外部，如工資單。4.反饋控制反饋控制可確保整個過程的實施，確保輸出結(jié)果是系統(tǒng)所期望的結(jié)果，這樣亦可提高整個系統(tǒng)的有效性。2.4.3人力資源信息管理系統(tǒng)的建立建立人力資源信息系統(tǒng)需要經(jīng)過周密的計劃，明確目標，分析系統(tǒng)的要求等，主要考慮以下方面：⑴系統(tǒng)規(guī)劃；⑵系統(tǒng)設(shè)計和開發(fā)；⑶系統(tǒng)實施；⑷系統(tǒng)評價和反饋；2.5人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯2.5.1職業(yè)生涯的含義與意義職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程。研究職業(yè)生涯，一方面，有助于組織有效地協(xié)調(diào)組織人力資源規(guī)劃、配置使用與個人職業(yè)生涯的關(guān)系。另一方面，有助于員工有意識地思考和列出自己期望從事的職業(yè)目標，并在此基礎(chǔ)上，進一步設(shè)計出不斷豐富和發(fā)展自己的職業(yè)知識、能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的一系列活動與步驟，以努力開發(fā)自身潛質(zhì)，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。職業(yè)生涯是個人與組織間的選擇與培養(yǎng)的過程，是使個人需要與組織需要相匹配的過程，是雙方各作出努力以使個人的職業(yè)目標與組織的需要相符合的過程。組織介入員工職業(yè)生涯發(fā)展，是一種全新的人力資源管理的觀念。2.5.2職業(yè)發(fā)展理論關(guān)于職業(yè)發(fā)展有許多角度不同的理論，這里介紹的是職業(yè)發(fā)展階段理論、“職業(yè)錨”理論以及職業(yè)發(fā)展道路的運動方向理論。1.職業(yè)發(fā)展階段理論范?馬阿尼和沙因認為，人在職業(yè)生活的不同時期會有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為以下5個階段：⑴工作準備階段(0-25歲)。其任務(wù)主要有三項，首先是確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，也是最重要的是，在經(jīng)歷少年期、青春期和成年期的早期之后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。⑵進入組織階段(18-25歲)。這一階段的焦點是對工作和組織的選擇，這可能影響整個職業(yè)生活。⑶職業(yè)早期階段(25-40歲)。這一階段的基本任務(wù)是在組織和職業(yè)中塑造自我。勝任現(xiàn)時的工作、力求在選定的具體領(lǐng)域獲得成功是重要任務(wù)之一。⑷職業(yè)中期階段(40-55歲)。職業(yè)中期的特征是對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。⑸職業(yè)晚期階段(55歲-退休)。在這個階段，一方面要對抗衰老保持工作中的創(chuàng)造性，另一方面又要做好從工作中解脫出來的準備。2.“職業(yè)錨”理論“職業(yè)錨”指的是“自省的才干、動機和價值觀的模式”。具體說，職業(yè)錨是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識，發(fā)展出來的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。⑴自我觀的內(nèi)容。第一，自省的才干和能力；第二，自省的動機和需要；第三，自省的態(tài)度和價值觀。⑵“職業(yè)錨”的特點。第一，“職業(yè)錨”定義比工作價值觀、工作動機等概念更明確具體。第二，由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。第三，“職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用。第四，“職業(yè)錨”要在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。第五，“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長?！奥殬I(yè)錨”本身會發(fā)生變化。⑶“職業(yè)錨”的五種類型。一是技術(shù)／職能能力型“職業(yè)錨”。二是管理能力型“職業(yè)錨”。三是安全／穩(wěn)定型“職業(yè)錨”。四是創(chuàng)造型職業(yè)錨。五是自主／獨立型職業(yè)錨?！奥殬I(yè)錨”的五種類型不一定能涵蓋所有職業(yè)類型，是否還有影響職業(yè)取向的其他重要因素呢?“職業(yè)錨”的理論距離成熟和完善還有一定差距，但它提供了一個獨特的視角，在職業(yè)生涯發(fā)展方面提供了新的理論基礎(chǔ)。3.職業(yè)發(fā)展道路的運動方向員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運動方向，主要是橫向與縱向兩種。另外，還有一種雖非正式的、卻影響頗大的運動方向，即沿“核心度”方向的運動。2.5.3人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配公共組織也在積極推進職業(yè)生涯發(fā)展，這對于培養(yǎng)造就優(yōu)良的公共部門人力資源，完善人事行政管理等都有重要意義，組織參與職業(yè)生涯發(fā)展可以視作是人力資源規(guī)劃的一部分，其相互匹配關(guān)系和過程參見圖2-3所示。2.5.4組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng)2.提供職業(yè)咨詢3.開放工作崗位4.確定培訓(xùn)計劃5.設(shè)計職業(yè)路徑職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進展輔助。6.制定工作-家庭平衡計劃⑴工作-家庭平衡計劃的重要性。⑵工作對家庭生活的影響。⑶工作-家庭平衡計劃的實施。對組織而言，這些措施主要有：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)，創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認識，把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中，以及設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制等。主要由組織啟動和管理組織需要匹配過程個人需要主要由組織啟動和管理職業(yè)或工作選擇職業(yè)或工作選擇人事計劃：⒈戰(zhàn)略計劃人事計劃：⒈戰(zhàn)略計劃⒉工作/角色計劃⒊“人力”計劃和人力資源存儲工作分析工作分析招聘和挑選引進社會化職業(yè)培訓(xùn)工作設(shè)計和工作分配早期職業(yè)問題早期職業(yè)問題⒈查找個人的貢獻區(qū)⒉學會如何適應(yīng)組織⒊有生產(chǎn)的能力⒋看清自己在職業(yè)中的一種可行的前途成長和發(fā)展計劃成長和發(fā)展計劃⒈發(fā)展計劃的存儲⒉發(fā)展活動的復(fù)查和評估監(jiān)督和輔導(dǎo)實績評定和潛力評估監(jiān)督和輔導(dǎo)實績評定和潛力評估組織獎酬提升和其他工作變化培訓(xùn)和發(fā)展機會職業(yè)咨詢共同的職業(yè)計劃和復(fù)查中期職業(yè)問題中期職業(yè)問題⒈查找個人的職業(yè)錨，圍繞職業(yè)錨形成自己的職業(yè)⒉一專多能求安穩(wěn)和不聞不問計劃求安穩(wěn)和不聞不問計劃繼續(xù)教育和回爐繼續(xù)教育和回爐工作再設(shè)計工作豐富化工作和獎酬的擇一模式退休計劃和咨詢后期職業(yè)問題后期職業(yè)問題⒈成為一名良師益友⒉發(fā)揮自己的經(jīng)驗和智慧⒊流出和退休更員和人事調(diào)整計劃更員和人事調(diào)整計劃更新人力資源庫存更員培訓(xùn)的方案職位開放的信息系統(tǒng)更新人力資源庫存更員培訓(xùn)的方案職位開放的信息系統(tǒng)工作再分析和工作角色計劃新的招聘圈來自組織內(nèi)部或外部的來自組織內(nèi)部或外部的新的人力資源圖2-3人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的匹配過程第3章工作分析、工作評價與人員分類【基本認識】工作分析、工作評價與人員分類是人力資源管理的一塊基石，科學、周密、細致與符合組織現(xiàn)實和未來發(fā)展的工作分析、工作評價與人員分類就夯實了整個公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)之一?！净灸康呐c要求】學完本章后，應(yīng)該理解和掌握工作分析、工作評價與人員分類的主要概念、術(shù)語，工作說明書的編寫，工作評價的技術(shù)，職位分類的理論與技術(shù)方法和我國公務(wù)員職位分類實際；熟悉并會運用國內(nèi)外常用的收集工作信息的方法收集工作信息，熟悉我國公共部門人員分類情況；了解美國、英國、日本等國人員分類情況，及世界人員分類及其發(fā)展趨勢等?！净靖拍睢柯毼?；職務(wù)；職系；職級；職等；工作分析；工作評價；人員分類；職位分類；品位分類；官職并立職務(wù)分類【重點】1.收集工作信息的主要方法；2.工作說明書；3.工作評價的方法；4.職位分類?！倦y點】1.收集工作信息的主要方法；2.工作評價的方法；3.職位分類。【教學參考資料】見三、教材及其它教學參考資料【案例分析】1.該警察局的工作分析做晚了嗎2.英美兩國公務(wù)員分類比較3.1工作分析、工作評價與人員分類的含義與作用3.1.1工作分析、工作評價與人員分類中的術(shù)語和幾個概念1.工作要素；2.任務(wù)；3.職責；4.職位；5.職務(wù)；6.工作；7.工作族；8.職業(yè)；9.工作分析；10.工作評價；11.人員分類；12.職系；13.職組；14.職門；15.職級；16.職等。3.1.2工作分析、工作評價與人員分類的產(chǎn)生與發(fā)展工作分析、工作評價和人員分類無疑是人事管理活動的核心工作，而在西方把工作分析、工作評價和職位分類合稱為工作研究，它產(chǎn)生于19世紀末的美國，有泰勒和吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究是采用科學的方法，以人、原材料、機器設(shè)備構(gòu)成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從空間和時間上進行分析研究、改進工作設(shè)計的一系列活動。20世紀60年代以后，在歐美的工商企業(yè)中，工作分析、工作評價制度得到廣泛采用。1905年,芝加哥市政府確定對職位進行分類的原則,即通過對職位的工作進行分析和評價,給職位分類分級,凡處于同一等級的職位,由于其工作的輕重程度相當,因此應(yīng)給其任職者支付相等的報酬。后于1911年制定了職位分類法，經(jīng)伊利諾州州議會通過后，于1912年正式實行職位分類。1923年,美國制定了第一個聯(lián)邦政府職位分類的方案，經(jīng)多次修改，1949年，國會通過了新的《職位分類法》。該法以后也經(jīng)過多次修改，特別是1978年的《文官改革法》對職位分類改革較大。由于職位分類制度在實踐中所顯示的功能意義，因此它不斷被愈來愈多的國家所效仿。美國是職位分類的起源地，也是實行職位分類最典型的國家。英國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。我國自古以來的人員分類方法基本上屬于品位分類，國家也于1993年8月頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，明確規(guī)定國家行政機關(guān)實行職位分類制度，但與西方發(fā)達國家相比差距甚大，仍處在將西方工作分析、工作評價和人員分類的基本原理和方法應(yīng)用于人力資源管理實踐，探索形成一種卓有成效的管理制度階段。3.1.3工作分析、工作評價與人員分類的作用工作分析、工作評價與職位分類是現(xiàn)代人力資源管理的一塊基石，其在人力資源管理中的作用也正是從此展開的。1.有利于人力資源規(guī)劃；2.是人員獲取、任用、晉升的前提；3.使組織機構(gòu)達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的；4.為人員教育、培訓(xùn)、開發(fā)提供客觀依據(jù)；5.實現(xiàn)績效評估的科學化；6.合理確定薪酬；7.有效地激勵員工；8.助于實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。3.2工作分析3.2.1工作分析的內(nèi)容1.工作內(nèi)涵工作內(nèi)涵主要包括對工作特征的揭示與概括、名稱的選擇與表達；工作任務(wù)、工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系與工作強度的分析；工作材料、工作對象與工作環(huán)境的分析。2.工作對工作者的要求工作對工作者的要求主要包括從事該工作的人員應(yīng)基本具備的教育程度、知識水平、工作年限、操作技能、職業(yè)道德、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等。3.2.2工作分析的程序工作分析既是組織有領(lǐng)導(dǎo)地進行的一項政策性很強的工作，又是一項全面的技術(shù)性很強的評價過程。這一過程大致可分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。這四個階段相互聯(lián)系、相互影響。3.2.3收集工作信息的主要方法工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，其科學性在很大程度上取決于工作信息收集方法的科學與否，下面介紹以下常用的方法。1.資料法資料法是指利用現(xiàn)有的資料收集工作信息的方法。從降低工作分析成本的角度出發(fā)，這是首選的方法。當然，前提是資料的真實性、科學性和關(guān)聯(lián)性。2.觀察法觀察法是指工作分析者通過感官或利用其他工具現(xiàn)場觀察記錄工作者的實際工作情況，以收集工作信息的一種方法。3.問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是指通過被試者填寫已編制好的問卷收集工作信息的方法。問卷調(diào)查法可分為一般工作分析調(diào)查法和指定工作分析問卷調(diào)查法。一般工作分析調(diào)查法適合于各種工作，調(diào)查問卷的內(nèi)容具有普遍性。指定工作分析問卷調(diào)查法只適合于指定的工作，調(diào)查問卷的內(nèi)容具有特殊性，一份問卷只適合于一種工作。4.參與法參與法是指工作分析者通過直接參與要分析的工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。又稱工作實踐法。5.面談法面談法是指工作分析者通過與工作者及其主管領(lǐng)導(dǎo)面對面地談話以收集工作信息的方法。也叫采訪法。6.工作日寫實法工作日志是一天中工作活動的記錄。工作日志寫實法是指工作者將一天中所從事的工作活動，如實地記錄下來，然后由分析者根據(jù)工作日志的內(nèi)容來對工作進行分析的方法。又稱工作日志法、工作者自我記錄分析法。7.功能性工作分析法功能性工作分析法是假設(shè)每一種工作的功能都反映在它與數(shù)據(jù)、人和事三項要素的關(guān)系上，故可由此而對該項工作進行分析的方法。8.關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵事件，或者答對工作特別有效或無效的工作行為。關(guān)鍵事件法是指通過對關(guān)鍵事件的收集、歸納、分析，從而達到對整個工作進行分析的目的方法。又稱典型事例法。9.實驗法實驗法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的方法。實驗法分為兩種，即實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法，二者的區(qū)別在于實驗的場地不同。3.2.4工作說明書工作說明書是描寫某一工作崗位的工作內(nèi)涵和工作對工作者要求的基本管理文件。它是對組織各類工作的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任、權(quán)限、工作內(nèi)容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件，以及工作者任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。也可稱職位說明書。工作說明書主要包括以下內(nèi)容：1.工作識別工作識別包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務(wù)，以及編寫人、編寫日期、審批人等。2.工作概要工作概要是對該工作崗位的工作任務(wù)、職能、活動的概括描述。又稱工作摘要。3.工作職責工作職責應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)分條說明。4.工作關(guān)系工作關(guān)系主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。5.工作內(nèi)容與工作要求工作內(nèi)容是指工作所要從事的具體的工作任務(wù)事項。本工作應(yīng)該做什么，不該做什么，該如何做，應(yīng)逐條進行規(guī)定，力求具體易操作。工作要求是指對該項工作應(yīng)達到的標準和規(guī)格作出的規(guī)定，這是績效評估的依據(jù)之一。6.工作權(quán)限工作權(quán)限必須與工作相配套，正確的權(quán)限應(yīng)該是責權(quán)利統(tǒng)一，權(quán)力之間相互制約、相互協(xié)調(diào)。7.工作時間工作時間包含班制設(shè)計和工作時間長度界定兩個方面。8.工作環(huán)境和條件工作環(huán)境和條件主要包括工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。9.工作者任職資格工作者任職資格主要包括教育程度、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、身體條件、職業(yè)道德要求、知識和技能要求、心理品質(zhì)和能力要求等。除以上內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效評估標準、職務(wù)晉升圖等。3.3工作評價工作分析與工作評價，作為一個整體活動來看，它是采用科學方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和工作者所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。3.3.1工作評價的特點1.工作評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的工作人員。2.工作評價是衡量組織內(nèi)各類工作崗位的相對價值的過程。3.工作評價對性質(zhì)基本相同的工作崗位的評判，最后按評定結(jié)果，劃分出不同的等級。3.3.2工作評價的步驟1.按工作性質(zhì)，將組織的全部工作崗位劃分為若干大類、中類或小類，當然，工作崗位類別層次的多少應(yīng)視組織的具體情況而定。2.收集有關(guān)工作崗位的各種信息，既包括工作崗位過去的信息和現(xiàn)在的信息，也包括現(xiàn)有的文字資料和現(xiàn)時的活的資料。3.建立專門的組織機構(gòu)，培訓(xùn)專門的人員，使專門人員系統(tǒng)掌握工作評價的基本理論，以及具體的實施辦法。4.制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。5.在收集資料的基礎(chǔ)上，找出與工作崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。6.制定統(tǒng)一的評價標準，設(shè)計相關(guān)問卷和表格。7.先對幾個重要工作崗位進行評價試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。8.全面實施工作評價的各項具體操作。9.撰寫各個工作崗位的評價報告書。10.對工作評價工作進行全面總結(jié)。3.3.3工作評價的方法1.排序法排序法是由工作評價人員憑著自己的判斷，將組織內(nèi)所有工作崗位，按其相對價值，由高到低排列出來進行評價的方法。排序法又稱序列法、排列法。它是一種最簡單的工作評價方法。排序法的優(yōu)點是簡單方便，省時省力。但其缺點非常明顯。2.分等法分等法是將工作崗位分成若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出一至兩個關(guān)鍵崗位，并附上工作說明和工作規(guī)范，接著評價每一工作崗位，并逐一與各級的關(guān)鍵崗位比較，相似的編為同一等級，最后排列出各級的高低的方法。亦稱分類法。分等法實際上是排序法的改進，只不過比排序法多了一份等級說明而已，仍具有簡單易行，費用較低的優(yōu)點，同時由于在進行等級定義時參考了指定的工作因素，故而比排序法更準確、客觀。但是等級定義是一項艱難復(fù)雜的工作。分等法比較適用于工作內(nèi)容變化不大的組織，特別流行于公共部門。3.評分法評分法是將影響工作的主要因素進行排列和評分，采用一定點數(shù)(分值)表示每一因素，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各項工作的總點數(shù)的方法。每一工作的總點數(shù)就是該工作的價值指標。因此評分法亦稱分數(shù)法、計點法、點數(shù)法。評分法是一種應(yīng)用很廣泛的薪酬評價方法，較適合于工作崗位類別和數(shù)目多的復(fù)雜組織，對規(guī)模較小的組織來講，評分法不一定是最佳的選擇方案。4.因素比較法因素比較法是按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法。因素比較法實際上是評分法和排序法的綜合，是被廣泛應(yīng)用的工作評價方法。3.4人員分類3.4.1品位分類1.品位分類的特征⑴品位分類是以“人”為中心的分類體系。⑵分類和分等相互交織。⑶職類劃分較為簡單。⑷強調(diào)人員的綜合管理能力。⑸官、職相對分離。⑹品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。2.品位分類的優(yōu)點⑴分類線條粗獷，沒有嚴格的程序和依據(jù),簡單易行，結(jié)構(gòu)富于彈性。⑵人員的流動范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應(yīng)性強。⑶有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人力資源培訓(xùn)開發(fā)。⑷強調(diào)年資，官職相對分離，人員不致因職位調(diào)動而引起地位、待遇變化,有利于隊伍的穩(wěn)定。⑸注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優(yōu)秀人才。⑹使根據(jù)工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。⑺注重按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理,有利于實施集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,落實工作任務(wù)尤其是臨時性的工作任務(wù)。3.品位分類的缺點⑴人在事先，易出現(xiàn)因人設(shè)崗、機構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。⑵分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，職責、權(quán)力劃分不夠清楚、明確，往往使管理帶有主觀隨意性，不利于嚴格的科學管理。⑶限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展。⑷輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高。⑸過分強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。⑹以官階定待遇，導(dǎo)致同工不同酬，不利于對人員的激勵。⑺在民主與法制不健全的情況下，人事制度的腐敗難以解決。4.英國實行品位分類的主要情況實行品位分類的主要國家有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷等。下面簡要介紹一下英國的品位分類情況。英國文官分類制度的產(chǎn)生與發(fā)展可分為三個不同的時期。第一個時期，即形成時期，時間是1854-1870年。第二個時期，即發(fā)展時期，時間是1870-1970年。第三時期，即改革時期，時間由1971年至今。3.4.2職位分類1.職位的特點⑴職位是指事而不是指人,是指工作者擔負的職務(wù)和責任,而不是指擔負職務(wù)和責任的工作人員。⑵職位存在于擔任它的工作者之先。⑶職位的數(shù)量是有限的,是由組織機構(gòu)的規(guī)模、職能、任務(wù)、經(jīng)費預(yù)算和社會的政治經(jīng)濟狀況及科學技術(shù)發(fā)展狀況等多種因素決定的。⑷每一職位有一定的名稱、內(nèi)容、責任、工作標準、任職條件和晉升轉(zhuǎn)任路線等。⑸職位并不意味著擔任它的工作人員具有某種終身不變的身份和終身享有的待遇,工作者只有在擔任某一職位的職務(wù)和責任時才具有相應(yīng)的權(quán)力,享有相應(yīng)的報酬。⑹職位可以按一定的標準和方法劃分為若干職系、職等等。2.職位分類的特點⑴以“事”為中心的分類體系。⑵有一套嚴格的分類程序。⑶分類方式先橫后縱。⑷注重人員的專業(yè)知識和技能。⑸官等和職等合一。⑹實行嚴格的功績制。⑺職位分類比較適合民主觀念濃厚的國家。3.職位分類與職業(yè)分類、工作分級、品位分類⑴職位分類與職業(yè)分類。職位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用，工作分級為整個職業(yè)分類提供著有益的補充。⑵職位分類與工作分析、工作評價。工作分析和工作評價是人員分類的前提和基礎(chǔ)，沒有科學的工作分析和工作評價，公共部門的人員分類將成為空中樓閣。⑶職位分類與工作分級。工作分級或崗位分類與職位分類或分級分別是工商企業(yè)和政府機關(guān)對同一個概念的不同稱謂,它們在工作程序和實施方法等方面存在自很多相似之處。但是，兩者在具體實施上，仍存在較大差別。⑷職位分類與品位分類。職位分類與品位分類是兩種典型的人員分類制度，它們有著顯著的區(qū)別:①分類標準不同。②分類的依據(jù)不同。③適用范圍不同。4.職位分類的原則建立我國的職位分類制度必須遵循以下基本原則:⑴兼顧原則。⑵系統(tǒng)原則。⑶最低職位數(shù)量原則。⑷漸進原則。⑸動態(tài)原則。⑹法制原則。5.職位分類的標準職位分類必須依據(jù)一定的標準，具體包括職系說明書、職級規(guī)范和職等標準。⑴職系說明書。職系說明書是說明每一職系工作性質(zhì)的書面文件，其作用是為區(qū)分職系提供依據(jù)，其內(nèi)容只包括工作性質(zhì)，而有關(guān)工作的難易程度、責任輕重、所需資格條件均不涉及。每個職系都有說明書。⑵職級規(guī)范。職級規(guī)范是規(guī)定與敘述每一職級的工作性質(zhì)、難易程度、責任輕重及所需資格條件的書面文件。職級規(guī)范按照職級分別規(guī)定與敘述，設(shè)定多少職級，就有多少職級規(guī)范。6.職位分類的程序⑴職位調(diào)查。即工作分析。⑵職位評價。即工作評價⑶職位的橫向和縱向分類。在工作分析和工作評價的基礎(chǔ)上，對職位進行橫向和縱向的分類。①職位橫向分類。這是一個由粗到細的過程。②職位縱向分類。這是在橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等。⑷職級規(guī)范的制定。⑸組織職位分類圖表的建立。7.職位分類的優(yōu)缺點⑴職位分類的優(yōu)點。①系統(tǒng)、規(guī)范,為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準。②有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。③有利于合理定編定員，完善機構(gòu)建設(shè)。④責、權(quán)、利相統(tǒng)一,促進了同工同酬和能上能下。⑤有利于人力資源的在職培訓(xùn)和開發(fā)。⑵職位分類的缺點。①分類工程大,成本高,操作繁，推行困難。②過于規(guī)范和過于強調(diào)量化,導(dǎo)致整個體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性。③官等、工資隨人的變動而變動,不利于對人力資源的激勵。④專業(yè)化精神限制了人員流動，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)。8.美國實行職位分類的主要情況實