碧桂園集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司薪酬管理制度

薪酬管理制度碧桂園集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司薪酬管理制度(試行)目錄1.目的.....................................................................................................32.適用范圍............................................................................................33.薪酬理念............................................................................................34.薪酬級別及結(jié)構(gòu)................................................................................35.薪酬發(fā)放............................................................................................46.年度績效獎金管理..............................................................................47.薪酬日常管理....................................................................................58.附則....................................................................................................79.附件....................................................................................................71.目的為促進(jìn)碧桂園集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展，完善公司的激勵和約束機制，規(guī)范公司薪資支付行為，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引行業(yè)優(yōu)秀人才，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)以及公司相關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。2.適用范圍2.1本制度適用于集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司高管層級以下所有簽訂正式勞動合同的非操作層員工。2.2碧桂園薪酬管理采用多元化管理架構(gòu)，本制度適用于集團(tuán)總部、區(qū)域/項目兩套薪酬體系。2.3矩陣管理部門員工原則上由總部和區(qū)域共同定薪定級。2.4集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司操作層員工包含但不限于：保潔、家政、職廚、宿舍管理、倉庫管理、物業(yè)管理、綠化、勞務(wù)派遣人員、殘疾人等員工，不適用本制度。2.5營銷中心、設(shè)計院、物業(yè)公司、酒店公司、建筑公司、順茵公司等員工不適用于本制度。3.薪酬理念3.1以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經(jīng)營責(zé)任和風(fēng)險相統(tǒng)一；3.2以市場定薪：堅持內(nèi)部公平性與市場競爭性并舉，在統(tǒng)一調(diào)控基礎(chǔ)上，適當(dāng)考慮集團(tuán)總部與項目、營銷板塊之間的差異性；3.3以績效定薪：基于對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)度建立差異化的激勵機制，體現(xiàn)“高貢獻(xiàn)、高回報”的原則；3.4以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現(xiàn)不同，薪酬也相應(yīng)體現(xiàn)差異；對于核心優(yōu)秀人才，可以采用行業(yè)最高薪酬水平。4.薪酬級別及結(jié)構(gòu)4.1薪酬級別4.1.1公司應(yīng)用韜?；輴傋稍児镜娜蚵毜仍u估系統(tǒng)（GGS）對所有崗位價值進(jìn)行評估，建立公司的崗位級別體系。4.1.2公司的薪酬級別與崗位級別相同，具體崗位級別劃分參見《附件一：碧桂園集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司崗位級別體系表》及《附件二：碧桂園集團(tuán)房產(chǎn)公司標(biāo)準(zhǔn)架構(gòu)崗位職級圖譜》。4.2薪酬構(gòu)成員工的總薪酬構(gòu)成包括：基本工資、績效獎金、福利、津貼。4.2.1基本工資：付薪的基礎(chǔ)是崗位價值，同時參考員工的學(xué)歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。具體參見《附件三：碧桂園集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司薪級表》。4.2.2績效獎金：付薪的基礎(chǔ)是績效結(jié)果，主要基于任職者個人績效目標(biāo)達(dá)成的評估結(jié)果，同時與公司及其所在板塊或部門業(yè)績掛鉤。其中，區(qū)域/項目員工的績效獎金包含目標(biāo)獎金和區(qū)域及項目激勵獎金，具體參見《碧桂園集團(tuán)區(qū)域及項目激勵管理制度》。4.2.3福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業(yè)福利。4.2.4津貼：因國家法規(guī)要求的或因崗位工作特點所需的各類現(xiàn)金補貼和福利。5.薪酬發(fā)放5.1基本工資的發(fā)放：按月進(jìn)行發(fā)放。計算方式見《附件四：碧桂園集團(tuán)總部及房產(chǎn)公司薪資計算公式》。5.2績效獎金的發(fā)放：年度績效獎金包括半年獎和年終獎。半年獎為全年目標(biāo)獎金的30％，根據(jù)半年度業(yè)績考核結(jié)果在年中發(fā)放；年終獎為全年目標(biāo)獎金的70％，根據(jù)全年業(yè)績考核結(jié)果在年終發(fā)放。集團(tuán)可視行業(yè)及公司每年經(jīng)營情況對獎金發(fā)放方式作出調(diào)整。5.2.1新入職員工工齡不滿一年的，按入職天數(shù)折算。5.2.2員工一個自然年度內(nèi)事假或病假累計達(dá)10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數(shù)折算實際工作天數(shù)。5.2.3員工在績效獎金發(fā)放前離職的，一律不予發(fā)放。5.2.4調(diào)職員工的績效獎金由現(xiàn)任職部門及公司核發(fā)。6.年度績效獎金管理6.1年度績效獎金管理原則年度績效獎金依據(jù)“總量分配，績效掛鉤”的原則進(jìn)行分配，以確?？冃И劷鹂偭靠煽兀瑫r實現(xiàn)員工實際獎金與其相關(guān)各層級的績效結(jié)果相鏈接。6.2年度績效獎金總量控制與分配公司對于總部部門及區(qū)域/項目進(jìn)行年度績效獎金總量控制，每年年終由績效考核委員會根據(jù)公司整體績效、總部部門及區(qū)域/項目績效逐級核定各級實際獎金池總量，總部部門及區(qū)域/項目根據(jù)核定后的實際獎金池，按照所屬員工個人績效結(jié)果進(jìn)行分配。各級獎金池計算方法如下：6.2.1公司實際獎金池公司實際獎金池=公司目標(biāo)獎金池×公司績效系數(shù)×集團(tuán)調(diào)節(jié)系數(shù)，其中：—公司目標(biāo)獎金池=Σ個人目標(biāo)獎金—公司績效系數(shù)=根據(jù)公司實際績效結(jié)果確定的獎金倍數(shù)6.2.2區(qū)域/項目/部門實際獎金池區(qū)域/項目/部門實際獎金池=區(qū)域/項目/部門目標(biāo)獎金池×區(qū)域/項目/部門績效系數(shù)×區(qū)域/項目/部門調(diào)節(jié)系數(shù)，其中：—區(qū)域/項目/部門目標(biāo)獎金池=Σ區(qū)域/項目/部門個人目標(biāo)獎金—區(qū)域/項目/部門績效系數(shù)=根據(jù)區(qū)域/項目/部門實際績效結(jié)果確定的獎金倍數(shù)6.2.3個人實際獎金個人實際獎金=個人目標(biāo)獎金×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)，其中：—部門績效系數(shù)=根據(jù)部門實際績效結(jié)果確定的獎金倍數(shù)—個人績效系數(shù)=根據(jù)個人實際績效結(jié)果確定的獎金倍數(shù)6.3績效系數(shù)的確定根據(jù)不同的層級，采取相應(yīng)的績效獎金與績效考核結(jié)果鏈接方式，集團(tuán)可視行業(yè)、公司運營狀況、區(qū)域/項目/部門業(yè)績情況進(jìn)行調(diào)整，具體見集團(tuán)每次績效評估工作開展時關(guān)于績效系數(shù)與獎金的相關(guān)決定。7.薪酬日常管理7.1新入職員工薪酬的確定7.1.1新入職員工定薪的首次套入7.1.1.1主要根據(jù)員工所在崗位確定崗位職級，對同一職級員工根據(jù)教育背景、工作經(jīng)驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力等因素確定薪檔。7.1.1.2新入職員工由總部/區(qū)域/項目的人力資源部與新入職員工所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格按照本薪酬體系的年目標(biāo)總薪酬標(biāo)準(zhǔn)定級、定檔、定薪，并按入職相關(guān)流程審批。7.1.1.3新入職員工的目標(biāo)獎金在實際發(fā)放時，部門可根據(jù)其當(dāng)年工作時間、個人績效結(jié)果等綜合因素適當(dāng)調(diào)整。7.1.1.4試用期薪資原則上按正式薪資的80%執(zhí)行。轉(zhuǎn)正調(diào)薪原則上應(yīng)與入職定薪審批的標(biāo)準(zhǔn)一致。7.1.1.5新入職員工職級為12級(含)及以上需經(jīng)集團(tuán)總裁審批。7.1.1.6新入職員工薪檔原則上不超過該崗位級別的5檔，若為6檔(含)及以上需經(jīng)集團(tuán)人力資源中心批準(zhǔn)后方可生效。7.1.1.7薪級表上薪資為月薪標(biāo)準(zhǔn)，五天制、六天制均按薪級表的標(biāo)準(zhǔn)按月計薪。參見7.3.3條。7.1.2應(yīng)屆本科畢業(yè)生/碩士研究生/博士研究生定薪7.1.2.1具體標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)人力資源中心根據(jù)各年度人才市場情況及公司需求制定校園招聘薪酬方案另作審批。7.1.2.2校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生入職滿一年后入級套檔。其他非校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生按7.1.1執(zhí)行。7.2員工年度薪酬管理集團(tuán)每年將根據(jù)以下因素制定總部和房產(chǎn)公司統(tǒng)一的調(diào)薪計劃：7.2.1市場環(huán)境及公司運營狀況7.2.2行業(yè)人才供求情況7.2.3社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見7.2.4區(qū)域/項目/部門業(yè)績7.2.5員工個人業(yè)績統(tǒng)一的調(diào)薪計劃經(jīng)集團(tuán)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。原則上除崗位變動可按7.3點相關(guān)要求提出調(diào)薪申請外，不再接受任何調(diào)薪申請。7.3員工崗位變動的薪酬管理薪酬調(diào)整包括基本工資或年目標(biāo)獎金的調(diào)整。7.3.1崗位晉升薪酬調(diào)整7.3.1.1崗位晉升指崗位及職級同時往上調(diào)整。崗位及職級原則上應(yīng)逐級晉升。7.3.1.2員工崗位晉升時不調(diào)薪，3個月后經(jīng)評估稱職，可由所在部門提出定級定薪申請。7.3.1.3原則上基本工資最高可往上調(diào)整3個檔位，調(diào)整后新標(biāo)準(zhǔn)不得超過該崗位級別的最大值。年目標(biāo)獎金標(biāo)準(zhǔn)按其調(diào)整后崗位的年目標(biāo)獎金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，實際發(fā)放金額可由部門視其工作時間、個人績效結(jié)果等因素進(jìn)行調(diào)整。7.3.2降職降薪7.3.2.1員工因降職導(dǎo)致薪酬調(diào)整，由部門提出調(diào)薪建議，調(diào)整后就近套入相應(yīng)職級及檔位。7.3.3員工調(diào)動7.3.3.1原則上員工在平級調(diào)動、且工作制不發(fā)生改變時，統(tǒng)一不調(diào)薪。7.3.3.2因工作調(diào)動涉及工作制變動的，可申請按所調(diào)入單位的薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)就近套檔。原則上由五天制調(diào)為六天制可就高一級套檔，由六天制調(diào)為五天制應(yīng)就低一級套檔。7.3.4員工薪資變動生效日期7.3.4.1同一員工一年內(nèi)原則上調(diào)薪次數(shù)最多不超過2次，每次薪資調(diào)整時間最少間隔6個月。7.3.4.2考勤期間為“本月21日至下月20日”的，調(diào)薪生效日期統(tǒng)一為每月21日；考勤期間為“本月1日至本月末最后一天”的，調(diào)薪生效日期統(tǒng)一為每月1日。7.4薪酬發(fā)放原則7.4.1本制度所指薪酬及其標(biāo)準(zhǔn)均為稅前薪酬。7.4.2公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會保險等法定福利義務(wù)，同時依法從員工薪金中代扣代繳應(yīng)由員工本人負(fù)擔(dān)的各項費用。7.4.3個人勞動所得應(yīng)根據(jù)國家規(guī)定在工作所在地繳納個人所得稅。公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。8.附則8.1任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談?wù)撔?/p>