六大模塊課件三級-招聘與配置

招聘與配置企業(yè)人力資源管理師三級第一節(jié)：員工招聘活動的實施第二節(jié)：員工招聘活動的評估第三節(jié)：人力資源的有效配置人力資源六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。人力資源管理人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列

來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。第一節(jié)：員工招聘活動的實施第一單元：

招募方法企業(yè)招聘的方式（一）

招募（二）外部招募和不利的影響（一） 招募優(yōu)

點（1）準確性高適應較快激勵性強費用較低缺 點（1）可能會產(chǎn)生一些（2）容易造成“近親繁殖”裙帶關系與小團體主義兩次培訓（ 培訓、空缺培訓）勝任力缺乏企業(yè)招聘的方式（二）外部招募優(yōu) 點（1）帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺 點（1）篩選難度大，時間長進入角色慢招募成本大決策風險大影響 員工的積極性企業(yè)招聘的方式招募與外部招募的原則1、高級管理

優(yōu)先2、生存環(huán)境劇烈變化，內外結合3、成長期組織，廣開外部“鯰魚效應”挪威人捕沙丁魚，總是將魚放入魚槽運回碼頭。為什么放入一條鯰魚，就使得其他的魚都能？原來鯰魚進入與槽后，由于環(huán)境陌生，自然到處游動、巡弋，到處挑起摩擦。而大量的沙丁魚突然發(fā)現(xiàn)一個面目全非的“分子”，自然而然也就緊張、警覺起來，本能地加快速度游動，翼翼地加以自我保護，避免被鲇魚虜掠。于是，整個魚槽就生動起來。這樣一來，盡管是長途水運，但一條條的沙丁魚都能活蹦亂跳地回到港口。這就是有名的“鯰魚效應”。選擇招聘 的主要步驟（1）分析單位的招聘要求（2）分析潛在應聘

的特點（3）確定適合的招聘來源（是

還是外部，是學校還是社會）（4）選擇適合招聘的方法（如：是發(fā)布廣告還是上門招聘、借助中介機構等）參加招聘會的主要程序1、準備展位 2、準備資料和設備3、招聘

的準備5、招聘會宣傳4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系6、招聘會后工作準備資料和設備準備展位招聘

的準備招聘會后的工作招聘會的宣傳工作與協(xié)作方溝通聯(lián)系招募的主要方法招聘的方法：

招募和外部招募①招募法②布告法③

法外部招募①發(fā)布②借助中介③校園招聘④網(wǎng)絡招聘⑤熟人人才交流中心招聘洽談會獵頭公司例

題一、單選題（每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?.選擇招聘

的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘 的特點；③確定合適的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（

）A.④③②①C.②④③①B.①④②③D.④②③①2.參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的

工作；③招聘

的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（）A.①⑥③④⑤②C.⑥①③④⑤②B.⑥③④⑤②①D.③①⑥④⑤②3.下列屬于外部招募方法的是（

）A.選拔法

B.布告法C.熟人

D.

法4.下列不屬于借助中介的是（

）A.人才交流中心C.校園招聘B.獵頭公司

D.招聘洽談5.對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘 是（）A.人才交流中心C.校園招聘B.獵頭公司D.招聘洽談會6.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘

通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（）招募

。A.直接B.間接C.快速D.大規(guī)模7.面試不能夠（）A.衣著外貌B.風度氣質C.應變能力D.內在潛質下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（

）創(chuàng)造融洽的氣氛了解應聘者的知識、技能和非智力素質讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況決定應聘者是否被錄用二、多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）B.容易抑制創(chuàng)新D.樹立新的形象選拔的缺點有（

）A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象C.帶來新思想和新方法

E.有利于招聘一流人才外部招募的不足有（

）A.篩選難度.進入角色慢C.招募成本大

D.決策風險大E.影響

員工的積極性第二單元：對應聘者進行初步篩選應聘者初步篩選的方式有：筆試、面試、心理測試筆試的適用范圍：測試應聘者的基礎知識和素質能力，對招聘崗位的適應性。優(yōu)點：對企業(yè)來說一次考試多道題，同時篩選對應聘者來說心理壓力小，成績客觀缺點：不能全面 工作態(tài)度，品德修養(yǎng)管理能力，口頭表達能力等。篩選簡歷的方法①

分析簡歷結構②客觀內容③

判斷崗位技術和經(jīng)驗④邏輯性⑤

對簡歷的整體印象篩選申請表的方法①

判斷態(tài)度②

關注與職業(yè)相關的問題③

注明可疑之處提高筆試有效性應注意的問題①

命題是否恰當②

確定評閱計分規(guī)則③

閱卷及成績復核第三單元：面試的組織與實施面試：最常用必不可少的測試的目標和應聘者目標面試的目標：考官應聘者的目標：①氣氛融洽②展示具備的條件③被理解，尊重，公平④了解關心問題⑤是否愿意加入公司考官的目標：創(chuàng)造一個會談氣氛讓應聘者了解崗位信息和應聘單位的情況了解應聘者專業(yè)知識，技能及非智力因素決定應聘者是否通過面試圍繞面試目標進行必要的說明面試的基本程序評價結束

正式面試面試開始階段面試前的準備階段給應聘者陳述機會，友好結束，如對錄用有

意見，可安排第二次面試面試環(huán)境的布置環(huán)境必須安靜光線亮度適中溫度適宜座位舒適主考官溫和可親營造輕松氣氛小型會議室不錯哦！面試中四種常見的位置排列××面試的方法A、初步面試和

面試初步面試：相互了解，較簡單，隨意面試：實際能力，潛力的測試，正規(guī)，決策B、結構化面試和非結構化面試結構化面試：易比較，較客觀，效率高，對考官要求低，但過于程式化，信息有限非結構化面試：漫談式較隨意，靈活

，通過觀察了解能力，考官要有豐富的知識和經(jīng)驗，缺乏標準面試問題的設計主要來自招聘崗位說明書以及應聘者的個人資料。面試問題舉例（略）面試提問的技巧開放式提問封閉式提問式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問面試時一般常問到的問題1、開放式提問：所謂開放式提問，就是指

問題應試者不能使用簡單的"是"

"來回答，而必須另加解釋才能回答

。如：談談你的工作經(jīng)驗/從事過那些社會工作？2、封閉式提問：這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。如：工作經(jīng)歷，包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷，包括專業(yè)、學習成績、突出的學科、最討厭的學科、課程設置等。早期家庭狀況，包括父母的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個性與追求，包括性格、 、愿望、需求、目標生態(tài)度等。面試時一般常問到的問題3、式提問：這類提問中，主考官除了提出問題外，還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題，并提出了思考問題的參考角度。如：你所在的企業(yè)中最主要的問題是什么？營業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質量差還是其他？4、假設式提問：如：你是那個肇事的 ，你會怎樣處理？如果你是

，你將如何處置這個

？面試時一般常問到的問題5、重復式提問：是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖；或檢驗自己得到的信息是否準確。如：你是說……根據(jù)理解，你的意思是……。6、確認式提問：表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解，目的在于鼓勵應試者繼續(xù)與之進行交流。如：我明白了。7、舉例式提問：是給應試者提供一個案例，要求有應試者對案例進行分析判斷，進而測定應試者的思考、分析和解決問題的能力等等。面試提問注意事項1、避免誘導式提問2、相互3、綜合的問題判斷應聘者是否隱瞞求職4、直截了當提問，不打斷回答5、

與觀察第四單元：其他選拔方法①②測試測試③

能力測試④

情境模擬測試心理測試法的基本要求心理測試：先進的測試方法，國外廣泛使用1、隱私加以保護2、嚴格的程序3、

不能作為唯一評定依據(jù)情景模擬將被測者置于模擬、

真的環(huán)境中易鑒別

、交往、溝通、表達、合作、決策等能力費時耗資，多用于管理

招聘情境模擬法是常用能力測試方法1、公文處理模擬法2、無 小組3

色扮演情境模擬內容、介紹說服、溝通組織能力測試事務處理能力測試語言表達能力測試團隊組建部門利益協(xié)調會議主持協(xié)調公文處理處理行政工作處理能力情境模擬法的優(yōu)點優(yōu)點：1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者2、通過這種選拔，可以直接上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用特點：這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較合適在招聘服務

、事務性 、管理

、銷售

時使用。但是，由于這種測試方法設計復雜，且費時耗資，因此目前在招聘中 時使用較多。多重淘汰式補償式結合式使用全面衡量法減少作出錄用決策不能求全責備不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。第五單元：員工錄用決策第二節(jié)：員工招聘活動的評估成本效益評估1、招聘成本

（1）招聘總成本 直接成本（招募、選拔、錄用、安置、離職、重置）間接成本（ 提升、工作流動）（2）招聘單位成本（是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比）2、成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用3、招聘收益成本比：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本4、數(shù)量與質量評估1、數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘數(shù)X100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘數(shù)X100%當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。、有效性招聘過程評估1、信度與效度評估2、招聘環(huán)節(jié)：3、甄選環(huán)節(jié)：面試方法4、錄用環(huán)節(jié)：第三節(jié)：人力資源的有效配置要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理配置的原理第一單元：人力資源的空間配置企業(yè)勞動分工的概念作用：促進生產(chǎn)，提高勞動效率工作簡化，專門化具體表現(xiàn)：能 勞動工具各有同時勞動，加快生產(chǎn)防止工時浪費企業(yè)勞動分工的形式

： 1、職能分工2、專業(yè)（工種）分工3、技術分工企業(yè)勞動分工的原則把生產(chǎn)工作，管理工作，服務工作分開把不同的工藝階段與工種分開把準備性工作與執(zhí)行性工作分開把基本工作與輔助工作分開把技術高低分工防止分工過細帶來的消極影響企業(yè)勞動協(xié)作：簡單與復雜協(xié)作①

簡單協(xié)作：勞動者無詳細分工，一起完成一項工作，如搬運重物，挖溝。②復雜協(xié)作：較為比較細致的分工上協(xié)作，如生產(chǎn)汽車，服裝等組織企業(yè) 勞動協(xié)作的基本要求①

固定各種協(xié)作關系，并作出嚴格的規(guī)定②

實行經(jīng)濟合同制③

加強計劃，財務，勞動人事等管理作業(yè)組的定義及基本原則工作組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則就是把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起

來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。作業(yè)組組織工作的主要內容搞好作業(yè)組的責任制度正確的配備管理，建立完善的崗位選擇一個好的組長合理確定作業(yè)組的規(guī)模。工作地組織的基本內容合理裝備和布置工作地保持政黨秩序和良好工作環(huán)境正確組織工作地的供應和服務工作地組織的要求有利于工作進行生產(chǎn)勞動，減少輔助作業(yè)時間有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工作身心健康創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，（健康，舒適，安）對過細的勞動分工進行改進擴大業(yè)務法充實業(yè)務法小組工作法兼崗

法輪換工作法工作連貫法個人包干負責以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行 配置員工配置的基本方法：員工任務的指派方法：匈牙利法應用匈牙利法解決員工任務合理指派時應具備兩條