薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)

薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)薪酬管理第一次作業(yè)(東航飛行員集體返航事件)編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:薪酬管理案例分析（東航云南分公司飛行員的“集體返航事件”）一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理（一）薪酬決策與薪酬系統(tǒng)跟企業(yè)戰(zhàn)略不匹配薪酬管理的目標是以企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標為導向的，薪酬系統(tǒng)應有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，以為企業(yè)創(chuàng)造利潤為前提。東航重點去抓盈利少的商務黃金干線，用云南支線所得補貼總公司，這與企業(yè)戰(zhàn)略相違背，因小失大。（二）績效管理與薪酬管理過程不匹配云南分公司飛行員與其他公司之間待遇存在差距。以“小時費”論工資，忽略了飛行難度系數和危險系數，績效劃分標準欠妥當。（三）全公司實行統(tǒng)一的薪酬管理政策無法處理各航線之間的差異，薪酬內部指標不合理。（四）基本薪酬與可變薪酬考核指標太過單一云南公司飛機航線短，以“小時費”計算獎金，直接影響飛行員個人利益，造成其對公司的不滿。（五）薪酬外部公平性與外部競爭性員工將本人薪酬與外部勞動力市場或其他企業(yè)中員工所獲薪酬進行比較。飛行員因比較而產生外部不公平感，產生意見分歧。（六）薪酬的內部公平性或內部一致性云南人的種種不公平感累積時間過長，“企業(yè)內部科層化、等級化，本地員工與東航總部員工之間生成矛盾，地域歧視現象嚴重。（七）績效報酬與薪酬管理過程的公平性企業(yè)發(fā)放薪酬應與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值來定，而非分主次航線。個人業(yè)績預薪酬掛鉤才會讓員工有動力工作。飛行員“被迫與虧損企業(yè)吃大鍋飯”，會讓員工產生對立情緒。（八）薪酬管理與組織文化高層管理者“貪污丑聞”使員工產生懷疑，倡導的組織文化對員工的行為和績效起作用，薪酬體系與組織文化不一致，內部沒有和諧、積極的氣氛對企業(yè)不利。（九）績效考評制度不合理薪酬管理體系缺乏公平性，有效性，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。（十）限制補稅壓力大員工每月“小時費”不能全額發(fā)放，年終返還，支付數額大，導致稅收標準提高了30%，缺乏合理性，損害了飛行員的個人利益?？傊?，我們許多企業(yè)在進行薪酬制度的改革與設計時，都設有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是把公平、合理地分配薪酬當成一種目的，不關注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。因為缺乏戰(zhàn)略性眼光去制定薪酬決策，才造成此次“東航航班集體返航事件”。 二、我認為東航應該采取的措施1.找出企業(yè)競爭優(yōu)勢，制定有助于企業(yè)保持優(yōu)勢的戰(zhàn)略性薪酬決策。將盈利多的云南分公司的薪酬與績效匹配，適應市場環(huán)境。2.薪酬管理過程四個方面力求公平。在保證企業(yè)成本控制在一定范圍的前提下，合理分配航線薪酬指標，將績效與薪酬掛鉤，做到企業(yè)外部具有競爭性和內部具有一致性。3.打造企業(yè)文化。在高層管理者內部“反腐倡廉”，樹立良好的企業(yè)形象，明確與組織戰(zhàn)略目標一致的企業(yè)文化，做好宣傳倡導，激勵員工實現公司戰(zhàn)略目標，改善組織的整體績效。反對地域歧視。4.管理人員職權分明，各司其職，及時做好員工內部工頭，將反饋意見分類并整理歸納，形成雙向的溝通機制。5.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略相匹配。根據東航發(fā)展戰(zhàn)略來評定薪酬指標，薪酬水平和薪酬結構與創(chuàng)造業(yè)績相一致。6.做好矯正型公關。及時、準確、有效地通過一系列有計劃的傳播活動，向新聞媒體澄清事實，公布事件處理措施，從積極的角度表