人力資源管理期末試卷含答案

—學(xué)院學(xué)部考試試卷a學(xué)年季學(xué)期期末課程名稱：人力資源管理 使用班級(jí)： 考試時(shí)間：120分鐘考試形式：閉卷共地頁，共五道大題題號(hào)(38)(12)(10)四(30)五(10)總分(100)閱卷入簽字得分利一、單選題（每小題1分，共19分） 分1.（）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃2.（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)3.工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）。A.任職者報(bào)告B.書面資料C.同事的報(bào)告D.樣本分析4.（）不屬于績效考核中工作數(shù)量的衡量指標(biāo)。A.廢品率B.工時(shí)利用率C.銷售量D.月度營業(yè)額5.（）不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C,進(jìn)入角色慢D.不利于創(chuàng)新6.（）主要是為了適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦.筆試往往很難測試應(yīng)聘者的（）。A.性格和興趣.專業(yè)知識(shí)C.社會(huì)文化知識(shí)D.專業(yè)能力.在面試評(píng)價(jià)階段，運(yùn)用評(píng)語式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行（）比較。A.橫向8.側(cè)面C.縱向D.多維度.（）是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試10.以下哪種不屬于人力資源需求預(yù)測的定量分析（）oA.比例分析法B.回歸分析法C.趨勢預(yù)測法D.德爾菲法門.以()為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員B,單向選擇C.崗位D.雙向選擇12.()是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。A.培訓(xùn)方案B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)調(diào)查13.柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)估模式中的反應(yīng)評(píng)估一般都是使用()搜集滿意度。A.觀察法B.測試法C.問卷調(diào)查法D.情景模擬14.()是指企業(yè)開展培訓(xùn)所獲得的貨幣收益與培訓(xùn)總投入之間的比值。A.培訓(xùn)投資回報(bào)率B.培訓(xùn)項(xiàng)目收益率C.培訓(xùn)項(xiàng)目成本率D.培訓(xùn)效率15.課程設(shè)計(jì)的基本出發(fā)點(diǎn)是()。A.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個(gè)人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性16.講授法受到教師水平和學(xué)員接受知識(shí)能力影響，會(huì)使培訓(xùn)者感到傳授方式()。A.難以接受B.新鮮C.和實(shí)際脫節(jié)D.枯燥單一17.情景模擬法可以提高受訓(xùn)者的()。A.特定應(yīng)變能力B.特殊工作技能C.處理問題能力D.特定工作行為18.企業(yè)培訓(xùn)()的根本作用在于為培訓(xùn)活動(dòng)提供一種制度性框架和依據(jù)，使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。A.制度B.模式C.方案D.目標(biāo)19.()是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)方案選擇20.()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.定期招聘21.“如果你的同事當(dāng)面批評(píng)你，你怎么辦？”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式22.()大于等于100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用.()是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)方法選擇.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃中較容易被企業(yè)忽略的是()。A.培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)B.培訓(xùn)資源的籌備C.培訓(xùn)成本的核算D.培訓(xùn)的評(píng)估.以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是()。A.只規(guī)定一個(gè)主題B要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D.過程中注意收集每個(gè)參加者的意見.上下級(jí)之間的()是企業(yè)績效管理活動(dòng)的基本單元。A.考評(píng)關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系27.在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評(píng)目的B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者28.（）是要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對(duì)被評(píng)定者打分的績效考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法29.（）是對(duì)某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。A.培訓(xùn)方案B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)調(diào)查30.廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（）。A.戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃B.組織規(guī)劃C.人員計(jì)劃D.費(fèi)用計(jì)劃31.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)所具有的優(yōu)勢不包括（）。A.有助于增強(qiáng)事業(yè)部主管的責(zé)任感，提高企業(yè)適應(yīng)能力B.使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更加合理，減少管理層次和人員配置C.有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題D.經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤32.有效利用培訓(xùn)資源B.滿足組織的培訓(xùn)需求C.提高個(gè)人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性33.適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（ ）原則。A.對(duì)外具有競爭力B.對(duì)員工具有激勵(lì)性C.對(duì)內(nèi)具有公正性D.對(duì)成本具有控制性34.以下有關(guān)職位評(píng)價(jià)的說法，不正確的是（）。A.職位評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員B.以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象C.是職位分析的進(jìn)一步延續(xù)D.為崗位的分類分級(jí)提供了前提35.要素比較法是由（）衍化而來。A.對(duì)比法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法36.企業(yè)崗位薪酬體系以（）為基礎(chǔ)。A.崗位調(diào)查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評(píng)價(jià)37.影響企業(yè)員工個(gè)人薪酬水平的主要因素不包括（）A.薪酬策略B.工作崗位D.工作條件38.（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。A.普遍性B.返還性C.強(qiáng)制性D.共享性二、名詞解釋（每小題3分，共12分）人力資源管理職位分析素質(zhì)模型人力資源供給預(yù)測1.簡述人力資源的主要特征。2.人力資源需求預(yù)測有哪些方法?存|四、案例分析題（每小題10分，共30分）分1.A公司計(jì)劃通過校園招聘的方式招聘人力資源部副經(jīng)理、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理、售后服務(wù)副經(jīng)理。A公司人力資源部人力資源專員小趙負(fù)責(zé)此次校園招聘的總體策劃和組織實(shí)施工作，小趙認(rèn)為校園招聘工作簡單，因此決定由他一人負(fù)責(zé)總體策劃工作即可。小趙與C高校的就業(yè)服務(wù)處老師溝通后即著手進(jìn)行校園宣講后的組織實(shí)施工作。因A公司人力資源經(jīng)理工作繁忙，小趙就邀請人力資源部的人力資源主管小劉進(jìn)行了招聘宣講。宣講會(huì)結(jié)束后，有同學(xué)索取A公司的宣傳材料，小趙才想起來因?yàn)闇?zhǔn)備得比較匆忙，宣傳材料忘記帶過來了。請你圍繞本案例的情況進(jìn)行分析。并請回答還有哪些直接招募學(xué)校畢業(yè)生的方式。2.某汽車銷售公司向社會(huì)招聘一名箱售主管，魏先生前往應(yīng)聘，并向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面說明。公司對(duì)魏先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方立即協(xié)商并簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定，聘用魏先生為銷售主管，試用期3個(gè)月，魏先生全權(quán)負(fù)責(zé)公司銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)，勞動(dòng)合同簽訂后，公司即要求魏先生上班工作。兩個(gè)月以后，該公司通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，魏先生所說的在多個(gè)企業(yè)從事過銷售主管的經(jīng)歷純屬虛構(gòu)。為了避免魏先生繼續(xù)工作可能對(duì)公司產(chǎn)生不利影響，公司當(dāng)即做出了與魏先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭議。結(jié)合本案例，依據(jù)我國相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案例進(jìn)行分析。3.去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中拿出20%作為績效工資，如果在年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成業(yè)績指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資,小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例進(jìn)行分析。7Hl 五、論述 （每小題10分，共10分）得分論述職位分析的主要方法。以下內(nèi)容只在存檔空白試卷上體現(xiàn)，不出現(xiàn)在印刷給學(xué)生的試卷中一、單選J1.C2.C3.D4.A5.D6.C7.A8.A9.A10.D11.D12.A13.C14.A15.D16.D17.C18.A19.A20.A21.D22.B23.A24.D25.A26.A27.D28.C29.A30.A31.B32.D33.B34.A35.C36.D37.A38.D二、名詞解釋1.人力資源管理：人力資源管理就是根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)，合理利用與科學(xué)家管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2.職位分析：它是通過分析某項(xiàng)工作的相關(guān)信息，對(duì)該項(xiàng)工作的特征進(jìn)行描述與規(guī)定的系統(tǒng)過程。3.素質(zhì)模型：為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征及知識(shí)與技能水平等。4.人力資源供給預(yù)測：指為了滿足組織對(duì)人力資源的需求，而對(duì)未來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其外部和內(nèi)部所能得到的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。三、簡答J1、時(shí)代性、能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、持續(xù)性、再生性。2、（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；（2）職位分析法；（3）德爾菲法；（4）趨勢預(yù)測法；（5）回歸分析法；（6）比率分析法四、案例分析L校園招募是指企業(yè)到校園中直接招募從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生的做法。校園招募是組織獲得初級(jí)專業(yè)員工及管理類員工的一個(gè)最重要的來源，案例中A公司要從C高校招聘經(jīng)理級(jí)別的人才不合適。校園招募組織策劃時(shí)應(yīng)組成項(xiàng)目小組認(rèn)真對(duì)待，因?yàn)樾@招募不僅是獲取人才的方式，也是宣傳組織形象的機(jī)會(huì)，如果策劃組織有問題，不只影響現(xiàn)場活動(dòng)的順利開展，還會(huì)給在場的學(xué)生留下不好的印象。（6分）其他直接招募畢業(yè)生的方式：一是實(shí)習(xí)生計(jì)戈人吸引和安排一些組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作；二是工作現(xiàn)場參觀訪問計(jì)劃，邀請優(yōu)秀學(xué)生到組織參觀，增加其對(duì)企業(yè)的了解，促使他們最終決定加入本組織。（4分）2.（1）公司做出的決定是合法的?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同的，該勞動(dòng)合同無效或者部分無效。本案中，魏先生虛構(gòu)工作經(jīng)歷的做法顯然屬于欺詐行為，使公司在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。因此，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，魏先生同公司訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無效合同。（3分）（2）《勞動(dòng)合同法》笫39條規(guī)定，勞動(dòng)者因本法第26條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，用人單位可以隨時(shí)解除和魏先生的勞動(dòng)合同。綜上所述，公司當(dāng)即做出與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定是合法的。（3分）（3）爭議處理。鑒于魏先生的過錯(cuò)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，該公司可以隨時(shí)解除與魏先生的勞動(dòng)合同，不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。另外，魏先生在職期間，若公司給魏先生支付過專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用的，還可以追訴魏先生按服務(wù)協(xié)議約定，支付出資培訓(xùn)違約金。（4分）3.《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。小張自入職當(dāng)日，雙方已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（3分）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這屬于法律強(qiáng)制性規(guī)定，違反該規(guī)定的合同無效。小張入職時(shí)，雙方已約定了明確的勞動(dòng)報(bào)酬，而此次公司的薪資調(diào)整屬于違法行為。（4分）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，可以責(zé)令支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》笫八十二條規(guī)定：”用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面旁動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。因此小張從第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。（3分）五、論述題1、訪談法：指職位分析人員通過訪談的方式獲取職位信息的職位分析方法?？筛鶕?jù)訪談對(duì)象的不同，劃分為三類：個(gè)人訪談、群體訪談、任職者上級(jí)訪談。（2分）2、問卷調(diào)查法：通過讓職位上的在職人員或相關(guān)人員填寫與其工作職責(zé)相關(guān)的調(diào)查問卷進(jìn)行職位分析的