80后員工管理講義

80后管理魔方---《80后，別跑》專題講座主講：may1透視80后－我的地盤我作主2WhoAreThey中國本土化的原創(chuàng)稱謂---“80后”形形色色的外來標簽“草莓族”“我字當頭的一代”“垮掉的一代”“新新人類”3“80后”被認為的普遍特征獨生子女；普遍接受良好的高等教育；以自我為中心；浮躁、叛逆；深受日本動畫片的影響；沉迷于網(wǎng)絡(luò)和電視

4管理80后－讓人歡喜讓人憂5某軟件公司在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，發(fā)現(xiàn)了一個既有才氣又很有個性的畢業(yè)生。當時在決定是否要聘用該畢業(yè)生時，HR部門產(chǎn)生過猶豫：從能力上來講，是可用的，但他個性中過于凸顯的自我是否會影響部門的團隊協(xié)作和他本人的發(fā)展？幾經(jīng)考慮，公司HR部門還是決定錄用。果不其然，工作一段時間后，員工和他的主管都覺得很不適應(yīng)。主管向HR部門抱怨，“該員工眼高手低，對一些具體、瑣碎的事情極其的不在乎，不注重團隊協(xié)作,只想做一些‘大動作’來證明自己，而且表現(xiàn)得很急迫”。針對該主管的抱怨，HR部門立即安排時間與該員工溝通。在溝通過程中，談及進入公司后對工作的感受時，員工滿臉困惑，“工作怎么會是這樣，除了瑣事還是瑣事，沒有一點成就感”。困境一：不做小事，想挑大梁6HR經(jīng)理追問道：能否與我分享一下你都做了哪些工作？為什么覺得沒有成就感？你自己最想做的是什么？如果換了你是部門經(jīng)理，你會一開始就把重要的事情交給他做嗎……？”HR經(jīng)理幫員工分析實際情況，同時提出了具體建議：“先沉下心來做些具體的工作，想想怎樣融入團隊合作。”經(jīng)過引導(dǎo)，員工開始按照建議去做，但過程并不順利。沒過多久，HR部門給這個員工換了部門，并且和新的部門經(jīng)理溝通，“該員工在工作中存在哪些問題，在分配工作任務(wù)時需要關(guān)注，但他在哪些方面又很有潛力和特長”。換部門如同換戰(zhàn)場，員工的工作狀態(tài)稍有好轉(zhuǎn)，但他依然太自我、太浮躁，兩個月后他又來到了第三個部門。7應(yīng)對之道：校園接力和“311計劃”“前置性挫折”

原因分析：初入職場的“蘑菇期”反應(yīng)8困境二：跳槽與忠誠度會議還沒開始，參會的經(jīng)理們不由自主地大發(fā)感慨?！翱纯床块T員工的名單，令人驚訝的是三年前招聘的大學生，現(xiàn)在90%都不在了?！笨头闹鞴軗u著頭說?！鞍?！現(xiàn)在的年輕人，3天沒有達到自己預(yù)想的目標，便懷疑自己是不是選錯了單位；6個月沒有得到提升，便懷疑自己受了虧待；一年沒有致富，便懷疑自己是不是已經(jīng)沒有前途；真不知道他們能干些什么？”銷售部的老王感嘆道?！翱刹皇?！總是‘這山望著那山高’，認為當前的工作不能發(fā)揮自己的才能，如果外面有看起來不錯的機會，他們就會毫不猶豫地選擇離開。真拿他們沒有辦法！”財務(wù)部經(jīng)理如是說。9職業(yè)倦怠下的另覓新歡

王芳在Y公司擔任績效專員三年了，期間業(yè)績突出，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識。但感覺在工作中進一步學習新技能的空間越來越有限了，于是希望能夠獲得企業(yè)內(nèi)部崗位置換的機會?？紤]到內(nèi)部輪崗的風險性，領(lǐng)導(dǎo)沒有給她置換工作，而是加薪一級作為鼓勵。短時間內(nèi)，薪酬倒也發(fā)揮了作用，但卻只留住了她半年。之后她在另一家不錯的公司找到了一個薪酬主管的職位，工資雖不算高，但卻有了一個拓展職業(yè)生涯的空間。

80后員工跳槽的N個理由10

跳槽原因分析：

員工長時間從事同一工作，滋生職業(yè)倦怠企業(yè)希望勝任的員工長期從事一項工作，既確保質(zhì)量和效率，又節(jié)省成本

企業(yè)應(yīng)對之道：

建立內(nèi)部崗位輪換機制建立內(nèi)部招聘制度11升遷無望中的另謀高就

李偉在取得了美國名校的MBA后回國，在名列全球五百強的Z公司做了一名財務(wù)人員。不在意一時職位和薪酬高低的他，更看中Z公司職業(yè)發(fā)展的廣闊平臺，他相信只要努力，日后一定會有很大的發(fā)展。轉(zhuǎn)眼兩年過去了，李偉工作兢兢業(yè)業(yè)，屢創(chuàng)佳績，但卻沒有得到自己所期望的職位晉升。因為Z公司在提升員工時遵循一定的時間規(guī)定，而忽略了李偉的遠大抱負及巨大的工作潛質(zhì)。結(jié)果，不久李偉便被其他慧眼識才的公司挖走了。12

跳槽原因分析：

高潛質(zhì)員工有明確的自我發(fā)展規(guī)劃，當企業(yè)不能滿足他們的發(fā)展要求時，便會向外尋求更廣闊的平臺企業(yè)都希望聘用高潛質(zhì)的員工，關(guān)鍵是企業(yè)能否為優(yōu)秀人才提供足夠大的發(fā)展平臺

企業(yè)應(yīng)對之道：

建立高潛質(zhì)員工發(fā)展計劃構(gòu)建更科學、合理、快捷的業(yè)績考評與職位晉升掛鉤機制13

游走于企業(yè)和老板之間

C公司有著良好的口碑，并在業(yè)內(nèi)聲名遠揚，劉麗懷著景仰的心情加入了該公司，擔任銷售代表。劉麗的老板——華東區(qū)的銷售總監(jiān)曹先生，在公司工作8年之久，從一個普通銷售員一點點做到了今天的銷售總監(jiān)。在共事一段時間后，曹先生發(fā)現(xiàn)劉麗業(yè)務(wù)能力很強，并在幾次上層領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作中表現(xiàn)不俗。以后的工作中，曹先生總擔心劉麗會取而代之，心生嫉妒促使其做了許多對劉麗不公平的事情，兩人間的矛盾也隨之日益加劇。劉麗簡直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然還有這樣的老板。不久，便跳槽另謀高就。14

跳槽原因分析：

源于與老板的關(guān)系不協(xié)調(diào)不稱職的管理者無疑對人才的保留起到了反作用

企業(yè)應(yīng)對之道：

加強領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)實行矩陣式管理15

面對文化沖突的無奈選擇

為了實現(xiàn)職業(yè)的持續(xù)發(fā)展，蘇珊離開了與朋友創(chuàng)業(yè)4年之久的D公司來到E公司，擔任華南區(qū)人力資源經(jīng)理。在參加E公司面試的過程中，蘇珊出色的才干和豐富的經(jīng)驗給E公司的管理者們留下了深刻的印象，但同時他們也擔心蘇珊較強的個性會與E公司的企業(yè)文化有沖突。考慮到急需用人，E公司還是錄用了蘇珊，甚至認為在公司中倡導(dǎo)個性化也是一種管理創(chuàng)新。進入公司以后，蘇珊的能力果然不負眾望，但她較強的個性帶來的工作沖突也表現(xiàn)得淋漓盡致，逐漸地，員工和管理者們都不再喜歡她。不久，蘇珊便離開了E公司。16

跳槽原因分析：

遭遇個性、價值觀與企業(yè)文化的沖突困境企業(yè)小視了企業(yè)文化的力量

企業(yè)應(yīng)對之道：嚴格甄選將新員工入職管理制度化17BP新進員工的“4個8”18新員工入職培訓的“1113”19202122困境三：團隊領(lǐng)導(dǎo)與團隊協(xié)作王先生是某企業(yè)的制造部經(jīng)理，部門有400多名員工，其中大部分是跨出校門不久的80后工程師。面對他們，他時常感嘆，他寧愿管理400臺機器也不愿意管人。這些年輕的工程師，做事常常沒有頭緒，工作局限于“表面文章”，卻非常計較薪酬待遇。由于學校中所學的知識與工作要求相距甚遠，他們的專業(yè)技能急需加強，他很樂意給他們指導(dǎo)，可這些年輕工程師并不懂得如何提出問題。在具體工作中，需要告訴他們做什么，他們才會做好。在工作場所，他常感受到員工們與他保持著遙遙的距離，員工覺得他的存在及職責是就是為了監(jiān)視他們的工作。他交待年輕的維修工程師，對于需維修的機器應(yīng)盡快采取行動，可是當需要使用機器時，工程師卻推諉說，不知道需要在這段時間內(nèi)修好。為什么這些工程師不會主動提問任務(wù)的時效性呢？

23還有幾位進入制造部三五年的工程師，他們的專業(yè)能力很強，獨立完成特定的任務(wù)時很有一套，然而一旦與他人合作就產(chǎn)生許多問題。面對內(nèi)部客戶提出的額外要求，他們通常斬釘截鐵地嚴予拒絕，他們的慣用語是：“這個結(jié)果我們無法實現(xiàn)”。王先生因此頻頻收到其他部門的投訴，抱怨工程師這種不合作的態(tài)度。由于工程師離職率高，缺人時就很難立刻補足。因此，王先生有點“畏首畏尾”，在他有意的化解下，最后大事化小，小事化了，但是員工自大傲慢的態(tài)度讓他頭疼不已。更讓他無可奈何的是，部門的員工常常情緒沖動，甚至直接在電話里與同事或客戶爭吵，甚至在MSN上互相指責，展開充滿火藥味的“華山論劍”。為此，他特別發(fā)出一封郵件要求MSN不得使用郵件相互指責，遺憾的是，這種狀況并未得到徹底的改善。24游戲形式：5人一組游戲時間：15分鐘游戲材料：

1、必備材料：膠帶、剪刀

2、自選材料：在塑料袋、兩根竹筷、一張A4紙、兩根皮筋中任選三樣游戲要求:將一個雞蛋從高處自由落下不碎一個雞蛋的自由落體游戲25打造高效團隊的兩大“法寶”法寶一：披頭士法則法寶二：《西游記》的四角定律26面對面的協(xié)作,是建立團隊的重要條件給團隊成員創(chuàng)造機會,幫助他們在團隊內(nèi)部建立個人品牌風格融合,激發(fā)最佳創(chuàng)意

法寶一：披頭士法則27唐僧---管理天才孫悟空---能力超強的業(yè)務(wù)骨干豬八戒---“和稀泥”的好好先生沙和尚---老實本分的辦事員

法寶二:《西游記的四角定律》28對決80后－與你相處并不難29企業(yè)必須的“刷新”之變淡化等級拋開成見留白式管理“參與”的二字真經(jīng)告別說教打破束縛30

80后三大管理攻略

基于同理心的溝通面對沖突時的同理心褒獎時的同理心攻略二：多元化激勵---點燃工作的激情即時獎勵績效激勵授權(quán)式激勵攻略一：有效溝通---冰釋代際的橋梁31攻略三：營造和諧的人文環(huán)境---新時代的留人之道提升員工的幸福感好消息一起享受不如分開享受壞消息分開承受不如一起承受好事晚說不如早說好事有選擇不如無選擇公開的不如不公開的他們就是“主人”惠普公司的“鄰桌原則”歐萊雅公司的“家庭氛圍”32比肩“80后”－就這樣把你征服33基本功---職業(yè)素質(zhì)的自我修煉“蜀國五虎將”的英雄本色五虎將之一——關(guān)羽五虎將之二——張飛五虎將之三——趙云五虎將之四——黃忠五虎將之五——馬超34武功秘訣---把四件要事干得漂亮選拔員工，重在選才干，而不僅僅看經(jīng)驗、智力或意志

提出要求，重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟

激勵員工，重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點

培養(yǎng)員工，重在幫助他尋找最適合他的位置，而不是一味往上爬

35關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風格公私分明的治企態(tài)度游刃有余的人際交往

關(guān)注核心人才

獨特的繼任者鍛煉計劃二奶奶“白文氏”的管理藝術(shù)36重磅出擊---成為80后心中的魅力領(lǐng)導(dǎo)首先做他們的朋友，再做他們的管理者讓員工明確你對他的工作期望和要求讓員工做他們最擅長的事情因工作出色，不吝言辭當面表彰和贊揚員工關(guān)心員工，包括他們的困難尊重并采納他們的意見37“三國人物”的五大管理警戒一戒事必躬親—諸葛亮二戒疑人誤事—曹操三戒感情用事—劉備四戒不聽勸阻—馬