2020年資格考試《二級理論知識》考前練習(xí)(第73套)-

1頁2023年資格考試《二級理論學(xué)問》考前練習(xí)考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請認(rèn)真閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最終姓名: 考號: 一、單選題(共70題)1A.內(nèi)容B.C.D.2.()是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的幫助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌支配。A.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.我國常用的教學(xué)實(shí)際程序在職管理人員培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包( A.臨時提升設(shè)立副職D.為了提高筆試試題的系統(tǒng)性全面性科學(xué)性有效性和正確性必需依據(jù)企業(yè)人員的規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位( 。A.《考試大綱》B.《考試猜測》C.《考試指導(dǎo)》D.《考試分析》A.課堂授課B.示范模擬C.角色扮演D.情景模擬6.()表現(xiàn)為考評者依據(jù)自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或依據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。后繼效應(yīng)C.個人偏見D.暈輪誤差7.“你怎么連這么簡潔的問題都不懂?”，這個問題屬( )B.C.D.8.()形式為下屬供應(yīng)了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行溝通的機(jī)會。A.單向勸導(dǎo)式面談C.D.綜合式面談寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工()。A.責(zé)任感提高B.C.自我提高D.水平提高下列關(guān)于崗位評價(jià)的說法錯誤的( )A.評價(jià)結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價(jià)的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工樂觀參與到崗位評價(jià)工作中來D.崗位評價(jià)的目的在于保證薪酬制度的內(nèi)部公正性以下不屬于工資集體協(xié)商中協(xié)商雙方享有公平的權(quán)利( )。A.建議權(quán)B.表決權(quán)C.拒絕權(quán)D.陳述權(quán)在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)中，趨中趨勢分析法不包括()。A.離散分析B.簡潔平均法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素養(yǎng)B.婚姻狀況C.工作閱歷D.性別年齡有效性特殊好的績效考評方法是()。A.排列法B.C.D.工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基本做法不包括()。A.確定工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的義務(wù)B.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的任職條件C.選拔工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員D.明確工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的工作職責(zé)A.分析B.應(yīng)用C.綜合D.評價(jià)A.力量薪酬B.提成工資C.組合薪酬D.崗位薪酬不屬于基層管理人員培訓(xùn)重點(diǎn)的是()。A.專業(yè)技術(shù)力量B.方案與組織實(shí)施力量C.專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)問D.分析與決策力量在工資協(xié)商審查時，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)以適當(dāng)形式向雙方人公布的時間期限是( 。A.15日內(nèi)B.10日內(nèi)C.7日內(nèi)D.5日內(nèi)企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)猜測的方法不包( A.人力資源信息庫馬爾可夫模型D.回歸分析模型所謂( )，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)度B.標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)D.刻度A.績效管理體系在運(yùn)行中存在哪些問題B.各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何C.績效考評指標(biāo)體系是否完整D.績效管理制度存在著哪些地方需要進(jìn)行修改調(diào)整23.依據(jù)我國法律規(guī)定，勞動爭議的申訴時效( 日A.7B.15C.30D.1年在群體決策法中，決策人員的來源廣泛，其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角協(xié)調(diào)相關(guān)部門的( )( )。A.B.C.D.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，全部權(quán)與管理權(quán)()。A.相全都B.相沖突C.相分別D.A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績效成果27.(A.人力資源供求平衡B.C.D.A.溝通B.考核C.對比D.效率關(guān)于勞務(wù)派遣中的勞動爭議，下列描述錯誤的( 。被派遣勞動者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的勞動爭議由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間發(fā)生的爭議也會涉及被派遣勞動者的利益議在形式勞動關(guān)系與實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行中發(fā)生的勞動爭議處理原則與程序進(jìn)行處理形式用人主體和實(shí)際用人主體合謀共同侵害勞動者的合法權(quán)益時際用人單位都應(yīng)當(dāng)作為被訴人30.( A.行為性B.C.D.以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬的薪酬制度稱為()。A.嘉獎薪酬制提成制D.以下不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體進(jìn)展方案的實(shí)施過程中的考評( )A.管理人員力量提高員工個人培育D.在勞動爭議仲裁中，反映隸屬性關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)( )原則A.誰打算誰舉證舉證倒置D.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的( A.數(shù)據(jù)排列B.C.D.作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。A.B.C.D.SWOT法中“O”代表()。A.劣勢B.優(yōu)勢C.機(jī)會D.威逼每個被考評者經(jīng)過肯定程度的努力都能夠達(dá)到的水平是()。A.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平B.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)水平38.()是由美國心理學(xué)家喬治?凱利爭辯出來的一種方法，是他的共性形成理論的一部分。內(nèi)省法C.績效評估法D.筆試法的定員。按比例定員法C.按設(shè)備定員法D.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法40.“制度規(guī)范的制定要從需要動身，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的()要求。B.C.D.A.面試結(jié)束C.D.仲裁時效中斷，下列對仲裁期間重新計(jì)算規(guī)定的說法錯誤的是()。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的B.在商定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成全都的10意調(diào)解的達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在商定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的距，這里描述的是()的定義。A.任務(wù)分析B.人員分析C.組織分析D.企業(yè)戰(zhàn)略分析團(tuán)體勞動爭議應(yīng)自打算受理日內(nèi)結(jié)束，延期最長不得超日(A.15；7B.15；15C.60；30D.30；30下列不屬于勞動爭議處理原則的是()。A.著重調(diào)解準(zhǔn)時處理的原則B.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則C.D.強(qiáng)制性原則A.②①③④B.③②④①C.④②①③D.④②③①47.(A.對比偏差B.C.分布誤差D.評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差48.(A.以績效為導(dǎo)向B.C.D.以應(yīng)用學(xué)問為基礎(chǔ)的薪酬是()。A.崗位薪酬B.績效薪酬C.技術(shù)薪酬D.技能薪酬比較而言，高層管理者需要有較強(qiáng)的管理技能是()。A.業(yè)務(wù)技能B.概念技能C.操作技能D.寫作技能A.過去的學(xué)習(xí)經(jīng)受B.過去的工作背景C.過去的實(shí)際表現(xiàn)D.加權(quán)平均法屬于薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析方法中( A.頻率分析法B.趨中趨勢分析C.離散分析D.數(shù)據(jù)排列法工資集體協(xié)商，一般狀況( )年進(jìn)行一次A.半一三五下列不屬于企業(yè)人員配置方案內(nèi)容的( )A.企業(yè)每個崗位的人員素養(yǎng)人員的職務(wù)變動狀況企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量D.以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的( )A.以關(guān)系為中心以成果為中心D.以層次為中心以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)容的( )A.各種職能的性質(zhì)及類別員工與崗位之間是否匹配哪些是打算企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能57.(A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會保障制度一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平( 既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。A.5％B.15％C.30％D.50％在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)( A.完全負(fù)相關(guān)零相關(guān)完全正相關(guān)無法確定相關(guān)關(guān)系由于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸( )A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議客體劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.61.( )將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。

，這樣A.一崗一薪制B.薪點(diǎn)薪酬制C.一崗多薪制D.提成制員工的可稱為()評定。A.分布誤差B.寬厚誤差C.苛嚴(yán)誤差D.中間傾向誤差63.(A.薪點(diǎn)薪酬制B.C.D.下列關(guān)于績效薪酬制的說法不正確的是()。A.以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬B.留意團(tuán)體績效差異的確定C.D.提成制是一種典型形式A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查采集社會公開信息托付中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查下列關(guān)于性格與氣質(zhì)的說法，錯誤的( )A.急躁型的人一般遲疑不決，有時表現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)B.活潑型的人一般開朗直爽，有時過分敏感C.穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌堅(jiān)韌，有時表現(xiàn)頑固D.膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以67.從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的( 。評價(jià)中心C.品德測試法D.力量測試法薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()。A.外部水平B.內(nèi)部水平C.個人水平D.結(jié)構(gòu)水平資本不得少于人民幣()萬元。A.50B.100C.200D.500關(guān)于個案爭辯法，下列敘述不正確的是()。個案爭辯法是通過選取若干具有代表性的典型人物爭辯，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系個案爭辯可分為典型人物爭辯和典型資料爭辯兩種形式典型資料爭辯就是以典型人物或大事的文字資料為直接爭辯對象總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系和資料單選題答案：1：D2：B3：D4：A5：A6：B7：A8：B9：C10：A11：B12：A13：A14：D15：C16：B17：A18：D19：D20：D21：A22：D23：D24：C25：C26：B27：B28：A29：B30：A31：D32：D33：A34：C35：C36：C37：A38：A39：A40：B41：D42：C43：B44：B45：D46：C47：D48：D49：C50：B51：C52：B53：B54：A55：D56：B57：A58：B59：A60：D61：B62：B63：B64：B65：D66：A67：A68：D69：C70：D單選題相關(guān)解析：1：本題考查的是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類。從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。從規(guī)劃的期限上看。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期方案。2：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)實(shí)際模型中最為簡潔明確的一種模式，主要優(yōu)勢是將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的幫助服務(wù)加以綜合考慮，統(tǒng)籌支配。3：在職管理人員培訓(xùn)開發(fā)的主要方法包括職務(wù)輪換，設(shè)立副職和臨時提升三種，D項(xiàng)屬于管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法。4企業(yè)人員的聘請規(guī)劃編制技術(shù)類、管理類和技能操作類崗位的《考試大綱5：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如學(xué)問的傳授多以課堂講授或爭辯等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。6：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者依據(jù)自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或依據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相像偏差。7：本題考查的是結(jié)構(gòu)化面試試題類型中的壓力性問題。壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個布滿壓力的情境中，觀看其反應(yīng)。以對其心情穩(wěn)定性、應(yīng)變力量等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡潔的問題都不懂?”等。8：雙向傾聽式面談并沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬供應(yīng)了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行溝通的機(jī)會。9同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所供應(yīng)的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要留意進(jìn)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和力量，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有(。10：崗位評價(jià)是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對肯定范圍內(nèi)全部崗位的多層次的分類、分級、分等。從規(guī)律關(guān)系上看，崗位評價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細(xì)分細(xì)化，將同類崗位劃級列等，為企業(yè)的人力資源管理供應(yīng)依據(jù)。11：工資集體協(xié)商中協(xié)商雙方享有公平的建議權(quán)、拒絕權(quán)和陳述權(quán)。12：趨中趨勢分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：(1)簡潔平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法13：結(jié)構(gòu)性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素養(yǎng)及其功能行為的構(gòu)成。它包括：①身體素養(yǎng)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。①心理素養(yǎng)，主要包括智能素養(yǎng)、品德素養(yǎng)、文化素養(yǎng)等。14：見教材表4—11，績效考評方法匯總表?？梢钥闯鰟趧佣~法有效性特殊好。15：在推動工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏特地人才的現(xiàn)實(shí)狀況，樂觀推動工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，取得了比較好的效果。其基本做法如下：由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的任職條件明確工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的工作職責(zé)確定工資集體協(xié)商詢問指導(dǎo)員的義務(wù)16：學(xué)問測評實(shí)際是對人們把握的學(xué)問量、學(xué)問結(jié)構(gòu)與學(xué)問水平的測量與評定。學(xué)問測評可以從不同的層次進(jìn)行，我國測評專家結(jié)合實(shí)踐提出了三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。17“白領(lǐng)薪酬。這種薪酬賜予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的力量凹凸的標(biāo)準(zhǔn)。18：分析與決策力量主要是高層培訓(xùn)的要求。19：在工資協(xié)商審查時，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5式向雙方人員公布。20：人力資源內(nèi)部供應(yīng)猜測的方法包括人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。21：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。22：本題考查的是績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容?？冃Ч芾硐到y(tǒng)中對管理制度的評估包礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。2勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲效的緣由消退之日起，仲裁時效期間連續(xù)計(jì)算。24聘請過程的有效性；用人部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)評估應(yīng)聘者的技能和個人氣質(zhì)，采集第一手資自己的看法。25：在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，全部權(quán)與管理權(quán)相分別。管理人員不是所管理企業(yè)的全部者，管理人員只是依據(jù)法律所賜予的權(quán)力，臨時處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中全部員工都應(yīng)聽從制度的規(guī)定。26：本題考查的是技能成果的內(nèi)涵。技能成果可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所把握的技能水平。以及在實(shí)踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。認(rèn)知成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、生疏和把握的程度。27：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種鋪張。28：本題考查績效溝通的重要性?？冃贤ǖ闹匾?一)通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)(二)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高效率(三)通過溝通，才能使績效目標(biāo)考核思想深化人心，考核結(jié)果令人信服29間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。30”,接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。(外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性薪酬。32：假如360度考評的方法是用于管理人員力量提高、員工個人培育、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體進(jìn)展方案的實(shí)施過程中。33：當(dāng)事人對自己提出的主見有責(zé)任供應(yīng)證據(jù)。由勞動關(guān)系的特點(diǎn)所打算，反映公平主體關(guān)系間的爭議事項(xiàng)，遵循“誰主見，誰舉證”的原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項(xiàng)，實(shí)行“誰打算，誰舉證”的原則，即與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位把握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)供應(yīng)；用人單位不供應(yīng)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)不利后果。34：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。35：以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大?它屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系36：SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢(Strength)，W代表劣勢(Weakness)，O代表機(jī)會(Opportunity)，T代表威逼(Threats)。SWOT分析實(shí)際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括。37：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過肯定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。38：本題考查的是內(nèi)省法的定義。內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利(GeorgeKelly)爭辯出來的一種方法，是他的共性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清楚地了解鏡子象對事物生疏的變化，可以評估轉(zhuǎn)變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。39：按比例定員法即依據(jù)與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某種人的定員人數(shù)。在企業(yè)中，由于勞動分工與協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在著肯定的數(shù)量依存關(guān)系，并且隨著后者人員的增減而變化。如炊事員與就餐人數(shù)、保育員與入托兒童人數(shù)、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等。這種方法主要適用于從事服務(wù)性或幫助性等類崗位的非直接生產(chǎn)人員的定員40：滿足企業(yè)的實(shí)際需要，說的是制度規(guī)范的制定要從需要動身，不是為制定制度而制會擾亂組織的正?；顒?。41：面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)依據(jù)每位考官的評價(jià)結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，形成對應(yīng)聘者的總體看法，以便打算是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。42下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算：1．一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不做出回應(yīng)的。在商定的協(xié)商期限內(nèi)。一方或者雙方當(dāng)事人不同意連續(xù)協(xié)商的。在商定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成全都的。達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在商定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解一申請43：人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作力量與達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素養(yǎng)要求進(jìn)行比較，發(fā)覺兩者之間是否存在差距。44：團(tuán)體勞動爭議由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理，此類爭議應(yīng)自打算受理的15束，爭議簡單或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。45”具體分析如下：1．在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。當(dāng)事人在適用法律上一律公平。準(zhǔn)時處理，著重調(diào)解。46(一)評估薪酬的意義和目的(二)(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略(四)對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價(jià)4748：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵員工提高技術(shù)、力量，但也有不足，忽視了工作績效及力量的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)簡單程度高、勞動?jì)故斐潭炔顒e大的企業(yè)，或者是處在困難期，急需提高企業(yè)核心力量的企業(yè)。49：技術(shù)薪酬是以應(yīng)用學(xué)問為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。50：比較而言，基層管理者需要有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能，高層管理者需要有較強(qiáng)的概念技能，而全部層次上的管理者都需要人際溝通技能。51：行為連貫性假設(shè)是指一個人過去的和行為最能預(yù)示其將來的行為，行為描述面試的假設(shè)前提1．一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。52：趨中趨勢分析是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括以下幾種方法：(1)簡潔平均法。(2)加權(quán)平均法。(3)中位數(shù)法。53：工資集體協(xié)商一般一年進(jìn)行一次。54：人員配置方案的主要內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動狀況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)方法等。55：部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則主要包括：以關(guān)系為中心、以成果為中心、以工作和任務(wù)為中心。56內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的轉(zhuǎn)變等；①分析各種職能的性質(zhì)及類別。57準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動愛護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度