專題：試用期管理

專題：試用期管理目錄一、試用期的基本理論1、試用期的概念2、試用期的目的3、試用期期限4、試用期期限約定5、試用期次數(shù)6、試用期工資二、試用期的錄用條件1、共性條件2、個(gè)性條件三、試用期解除1、滿足合法解除置前條件2、不符合錄用條件事實(shí)確定及證據(jù)鎖定3、執(zhí)行流程4、試用期內(nèi)是否可以隨意辭退員工5、被證明不符合錄用條件解除6、辭退試用期員工需要特別注意哪些問題試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)1、不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)2、不給試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)3、簽訂單獨(dú)的試用期合同的法律風(fēng)險(xiǎn)4、試用期條款效力認(rèn)定5、試用期長(zhǎng)于法定標(biāo)準(zhǔn)；6、隨意延長(zhǎng)試用期；7、多次約定試用期8、試用期員工工資低于正式工資的80%或當(dāng)?shù)刈畹凸べY9、勞動(dòng)者在試用期期間生病住院治療進(jìn)入醫(yī)療期，用人單位是否可以在試用期解除勞動(dòng)合同？10、試用期懷孕能否解除勞動(dòng)合同？11、試用期對(duì)員工培訓(xùn)并約定服務(wù)期是否有效？即崗前培訓(xùn)不能設(shè)定服務(wù)期12、不符合錄用條件解除的決定在試用期滿后做出13、沒有錄用條件14、錄用條件沒有員工簽字確認(rèn)五、法條鏈接1、《勞動(dòng)合同法》2、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》3、《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264號(hào)）序:試用期作為勞動(dòng)合同的一個(gè)特殊的階段，其作用是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)，幫助用人單位以最低的成本風(fēng)險(xiǎn)爭(zhēng)取優(yōu)秀勞動(dòng)者的加入，促進(jìn)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最終提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，因此合法，合理的試用期對(duì)于保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠起到積極的作用。在用人單位辭退員工的情形中，試用期解除為比例較高的一種?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，方可解除勞動(dòng)合同。因此，法律對(duì)試用期辭退員工有著特殊的規(guī)定和要求，由于“試用期內(nèi)隨意解除”的誤區(qū)普遍存在，故在實(shí)際的用工實(shí)務(wù)中，用人單位因“試用期內(nèi)解除違法“所導(dǎo)致的敗訴勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷攀升，據(jù)此，有必要對(duì)用人單位試用期解除勞動(dòng)合同的實(shí)際操作問題進(jìn)行專題說明。一、試用期的基本理論1、試用期的概念勞動(dòng)合同試用期，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在平等自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴(yán)格限制的期限。試用期的目的試用期對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方均有意義：對(duì)用人單位來說，勞動(dòng)合同約定試用期，便于用人單位進(jìn)一步詳細(xì)考察被錄用的勞動(dòng)者是否符合錄用條件，對(duì)勞動(dòng)者來說，勞動(dòng)合同中約定試用期，可以使勞動(dòng)者實(shí)際地了解自己從事的勞動(dòng)是否符合自身的特長(zhǎng)，興趣，愛好，同時(shí)，可以在試用期內(nèi)考察用人單位在之前提及的勞動(dòng)條件，工作環(huán)境是否符合實(shí)際情況，是否存在欺詐情形，通過在試用期內(nèi)用人單位的和勞動(dòng)者雙向選擇，可以使雙方更直接、全面、準(zhǔn)確地了解對(duì)方，在此基礎(chǔ)上繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，就更加科學(xué)和可行，便于勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)有利于企業(yè)的用工管理。3、試用期期限勞動(dòng)合同期限試用期期限限3個(gè)月以下或以完成一定工作任務(wù)的不能約定試用期3個(gè)月以上不滿1年不超過1個(gè)月1年以上不滿3年不超過2個(gè)月3年以上的不超過6個(gè)月關(guān)于試用期的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。4、試用期期限約定<勞動(dòng)合同法>規(guī)定，不同的固定期限勞動(dòng)合同，有試用期的上限規(guī)定，用人單位應(yīng)自考慮崗位的特殊性等相關(guān)信息綜合確定試用期的期限，同時(shí)需要說明的是，勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短不是確定試用期的唯一標(biāo)準(zhǔn)。有很多工作崗位是不需要試用期也能從事的崗位。這就需要提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)要將自身的技術(shù)含量因素考慮進(jìn)去，對(duì)用人單位來說，如果在合理的時(shí)間內(nèi)仍然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任工作，用人單位需要正確行使企業(yè)的用工自主權(quán)。5、試用期次數(shù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定試用期的次數(shù)，規(guī)范企業(yè)正確及合法的形式企業(yè)的用工自主權(quán)，不得濫用試用期的規(guī)定。在實(shí)踐中，企業(yè)的用工管理過程中，濫用試用期侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)行比較普遍，很多用人單位不管什么崗位，崗位的具體工作，一律規(guī)定試用期為6個(gè)月，按照試用期的工資待遇支付勞動(dòng)者的工資，甚至還規(guī)定勞動(dòng)合同的期限和試用期的期限是一致的，試用期結(jié)束后，勞動(dòng)合同期限也結(jié)束，在換工作崗位，繼續(xù)約定試用期。對(duì)此，正確理解《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，對(duì)企業(yè)的用工管理是非常重要的，對(duì)于企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范也具有重要意義。如果用人單位連續(xù)使用同一勞動(dòng)者在同一崗位或者可替代性的工作崗位，不論是否延續(xù)勞動(dòng)合同，合同終止后續(xù)訂勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同終止后隔一段時(shí)間被用人單位再次招用的等等，均不另行約定試用期。但是用人單位因新的工作崗位需要用人，且該崗位替代性不強(qiáng)的，則應(yīng)允許用人單位約定試用期，以考察該勞動(dòng)者是否適合其錄用條件。6、試用期工資《勞動(dòng)合同法》第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定，不得低于法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。試用期結(jié)束后，用人單位針對(duì)員工的工資待遇問題，可以根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度，或者崗位特點(diǎn)，執(zhí)行企業(yè)本身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部考核，管理員工的工作效率。管控企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。而且明確一點(diǎn)，試用期工資不包括：按國(guó)家住房制度改革由用人單位為勞動(dòng)者繳納的住房公積金；勞動(dòng)者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的津貼；勞動(dòng)者應(yīng)得的加班費(fèi)、加點(diǎn)工資；=4\*GB3④法律法規(guī)和國(guó)家省規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享受的其他福利待遇。二、試用期的錄用條件《勞動(dòng)合同法》第39條第2款規(guī)定勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；但是在實(shí)際操作過程中，如何判斷勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件則沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這就要求用人單位通過民主程序制定規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確約定試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。錄用條件是用人單位根據(jù)本單位的行業(yè)性質(zhì)以及崗位的需求要求勞動(dòng)者應(yīng)該具備的能力條件，也是用人單位在相對(duì)較短的周期內(nèi)對(duì)所要聘用的勞動(dòng)者進(jìn)行綜合能力的考核條件。對(duì)此，用人單位需要把握如下幾個(gè)方面，1、錄用條件定義定義一：是指用人單位制定的，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)才對(duì)其生效的，要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用應(yīng)聘者的唯一條件。定義二：錄用條件是用人單位根據(jù)本單位的行業(yè)性質(zhì)以及崗位的需求要求勞動(dòng)者應(yīng)該具備的能力條件，也是用人單位在相對(duì)較短的周期內(nèi)對(duì)所要聘用的勞動(dòng)者進(jìn)行綜合能力的考核條件。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化，應(yīng)把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。2、錄用條件與招聘條件區(qū)別招聘條件：是指用人單位單方面確定的，招收員工時(shí)所要求的基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱、技術(shù)資格等條件，招聘一結(jié)束即失去意義。錄用條件：是指用人單位制定的，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)才對(duì)其生效的，要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用應(yīng)聘者的唯一條件。招聘條件與錄用條件的關(guān)系：是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)卻不相同的定義，因此，不能將二者混淆。適用主體不同。招聘條件是面對(duì)不特定多數(shù)的潛在應(yīng)聘者，而錄用條件則適用于符合招聘條件擬予以錄用并在試用期內(nèi)的具體勞動(dòng)者。適用的階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動(dòng)合同前，而錄用條件適用于招聘結(jié)束簽訂勞動(dòng)合同后、試用期結(jié)束前。法律性質(zhì)不同。招聘條件僅在設(shè)定招收員工的初步資格，招聘一結(jié)束即失去意義。雙方一旦簽訂了包括試用期限的勞動(dòng)合同之后，用人單位不得再以不符合招聘條件為由將勞動(dòng)者辭退，而錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用應(yīng)聘者的唯一標(biāo)準(zhǔn)，即使已招收進(jìn)來的員工，如果不符合錄用條件，試用期限內(nèi)仍然有權(quán)將其辭退。成立的前提不同。招聘條件由用人單位單方確定即可，是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，而錄用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知?jiǎng)趧?dòng)者并由勞動(dòng)者確認(rèn)才對(duì)其生效，否則可能日后無法作為確定勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)。3、錄用條件設(shè)定(1)在共性條件：道德品質(zhì)條件要求勞動(dòng)者誠(chéng)信，根據(jù)法律的規(guī)定，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，可以向勞動(dòng)者了解與工作有關(guān)的情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知。用人單位最好讓勞動(dòng)者在他們提供的資料信息上簽名，以防止勞動(dòng)者否認(rèn)這些資料是他提供的。入職手續(xù)條件辦理入職是勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位必經(jīng)的程序，一般可將如下條件視為不符合錄用條件：1）被查實(shí)不符合公司招聘條件的；2）無法提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明的；3）不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)的；4）無法提供公司辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等所需要的證明文件的；5）未經(jīng)用人單位書面許可不按勞動(dòng)合同約定時(shí)間到崗的；6）與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且用人單位在限制范圍之內(nèi)的。身體條件在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染病等。遵守規(guī)章制度條件在錄用條件中與勞動(dòng)者明確應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度的條件，并愿意在勞動(dòng)合同履行的過程中及時(shí)查收、閱知、學(xué)習(xí)，且受其約束，不能以不知曉為由而不遵守等條件。當(dāng)勞動(dòng)者在試用期期間，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情形時(shí)，用人單位則可以據(jù)此“錄用條件”直接做出解除。兼職條件如果試用期的員工在外有兼職，勢(shì)必會(huì)影響在本單位的工作狀態(tài)，而且，大部分用人單位也不愿意自己的員工在外兼職（除非非全日制用工）。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”的情形，用人單位可以提出解除，此規(guī)定雖然賦予了用人單位解除權(quán)，但對(duì)解除做了相應(yīng)的限制，用人單位負(fù)有較重的舉證責(zé)任。因此，用人單位在制訂錄用條件時(shí)，即應(yīng)當(dāng)明確兼職情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視為不符合錄用條件，用人單位隨時(shí)可以解除。檔案存放情況以及社會(huì)保險(xiǎn)繳納情況根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后，應(yīng)當(dāng)在十五日之內(nèi)，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)或檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)，此規(guī)定無形當(dāng)中加大了用人單位的法定義務(wù)。因此，用人單位在勞動(dòng)者的準(zhǔn)入條件上，也應(yīng)做好把關(guān)，將勞動(dòng)者不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)或不按企業(yè)規(guī)定存放檔案的情形，作為不符合用人單位的錄用條件加以明確，以免給用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)造成麻煩。(2)個(gè)性條件：工作能力條件工作能力條件也即勞動(dòng)者是否能夠勝任工作崗位，針對(duì)不同的工作崗位，對(duì)勞動(dòng)者的工作能力要求是不同的。因?yàn)楦鶕?jù)法律的規(guī)定，如果勞動(dòng)者被證明不能勝任工作的，用人單位可以培訓(xùn)或調(diào)整該勞動(dòng)者的工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或多支付一個(gè)月工資的情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是，如果在試用期期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗再做出“不勝任工作”的解除決定時(shí)，用人單位不僅僅付出較長(zhǎng)的時(shí)間成本，更付出金錢成本，且容易造成適用混淆，引發(fā)不必要的糾紛。因此，用人單位可以把勞動(dòng)者不能勝任工作的情況作為不符合錄用條件的情形，直接“以不符合錄用條件”解除即可，但是在適用之前，必須把崗位職責(zé)具體化、明確化。績(jī)效考核條件針對(duì)某些主要依靠業(yè)績(jī)衡量是否勝任條件的職位來說，用人單位在試用期內(nèi)的績(jī)效考核顯得至關(guān)重要，如銷售行業(yè)，此時(shí)，用人單位不能僅約定試用期，或用長(zhǎng)期的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)達(dá)成目標(biāo)來代替試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)或錄用條件。應(yīng)當(dāng)將試用期內(nèi)完成多少業(yè)績(jī)目標(biāo)具體、明確至錄用條件中?？傊?，錄用條件的制定要具體、明確，避免使用如“工作能力強(qiáng)、工作積極”之類的模糊語言，以便用人單位能夠更好的利用錄用條件解除勞動(dòng)合同。試用期解除1、滿足合法解除置前條件(1)合法的試用期條款約定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。用人單位只能在此范圍內(nèi)約定試用期。(2)明確的錄用條件約定●錄用條件的法律支持錄用條件有別于招聘條件，其屬于勞動(dòng)關(guān)系建立后考核員工是否轉(zhuǎn)正的實(shí)質(zhì)性條件。法律僅涉及了錄用條件的名稱，但如何設(shè)定錄用條件，則完全有用人單位在合法框架內(nèi)、結(jié)合用工實(shí)際情況而定。●書面送達(dá)告知，員工簽字，單位留存(3)追溯期限用人單位以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的，必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期屆滿前，企業(yè)必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則，在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。如果超過試用期未進(jìn)行相關(guān)程序，則不能以此為由對(duì)員工進(jìn)行處理，即使不符合錄用條件的理由切實(shí)充分。2、不符合錄用條件事實(shí)確定及證據(jù)鎖定試用期辭退屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形，同樣適用舉證責(zé)任倒置。由此便要求用人單位必須就不符合錄用條件進(jìn)行充分舉證。實(shí)踐中主要看兩方面：看用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒有做出描述；看用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。根據(jù)法律的規(guī)定，對(duì)以下三部分內(nèi)容進(jìn)行舉證：(1)用人單位應(yīng)當(dāng)證明該員工具體的崗位錄用條件。提請(qǐng)用人單位注意：該錄用條件應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者入職時(shí)有其簽名確認(rèn)知曉，方能有效。(2)用人單位應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)具體表現(xiàn)的考核結(jié)果。用人單位必須提供證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核過程、考核結(jié)果等證據(jù)，做到程序合法、結(jié)果公正，才能作為認(rèn)定事實(shí)的依據(jù)。(3)用人單位必須證明勞動(dòng)者在試用期內(nèi)考核結(jié)果或某一具體行為不符合錄用條件。3、執(zhí)行流程(1)向員工書面說明解除理由用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。(2)書面通知工會(huì)用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。(3)文書送達(dá)用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，(4)員工離職結(jié)算及交接(5)檔案及社保關(guān)系處理在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。4、試用期內(nèi)是否可以隨意辭退員工在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)辭退員工?很多用人單位均存在一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，不單單損害勞動(dòng)者的權(quán)益，也會(huì)給用人單位帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?？梢?，試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。5、被證明不符合錄用條件解除《勞動(dòng)合同法》第39條第2款規(guī)定勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；但是在實(shí)際操作過程中，如何判斷勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件則沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。這就要求用人單位通過民主程序制定規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確約定試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)，明確不符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格注意“試用期內(nèi)”這個(gè)限制條件，對(duì)不符合錄用條件的員工，需要在試用期內(nèi)以書面方式提出，并將解除勞動(dòng)合同通知書在試用期內(nèi)送達(dá)到對(duì)方手中，用人單位試用期期滿未提出的，視為勞動(dòng)者符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后再以不符合錄用條件做出解除決定，就沒有法律依據(jù)了，從而構(gòu)成違法解除了，同時(shí)，用人單位還需要明確一點(diǎn)，試用期不符合錄用條件，需要用人單位提出不符合錄用條件的證據(jù)，否則訴訟中，會(huì)由于證據(jù)不足而構(gòu)成違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)與不符合錄用條件解除與員工的勞動(dòng)合同的決定在試用期滿后做出，可能會(huì)有如下風(fēng)險(xiǎn)：試用期內(nèi)未以不符合錄用條件為由提出解除勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者符合錄用條件。試用期滿后再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除，需支付經(jīng)濟(jì)賠償金；期滿后若需要以員工不能勝任崗位為由解除勞動(dòng)合同，需要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗后，方能解除。因此，用人單位需要在規(guī)章制度里規(guī)定，員工不符合錄用條件的，人力資源部的解除決定應(yīng)在員工試用期滿前做出。6、辭退試用期員工需要特別注意哪些問題(1)約定明確的錄用條件。用人單位解除試用期員工合同的關(guān)鍵，是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者的一項(xiàng)特權(quán)，用人單位對(duì)此應(yīng)充分重視并靈活運(yùn)用。設(shè)置錄用條件實(shí)踐中主要看兩方面:一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。(2)試用期屆滿前，企業(yè)必須對(duì)試用期的員工去留做一個(gè)選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則，在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。(3)慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。(4)用人單位如沒有與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同但在口頭上約定了試用期，司法實(shí)踐中一般認(rèn)為試用期不成立，這種情況下用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不能引用在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工，只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前1個(gè)月書面通知員工。(5)用人單位以試用期為由解除勞動(dòng)合同必須把握好時(shí)機(jī)。勞動(dòng)部《對(duì)關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示的復(fù)函》中明確指出：“對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同?！币坏┰囉闷诮Y(jié)束，用人單位就不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。(6)勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必各條款。只有在確實(shí)需要的情況下，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。約定了試用期后用人單位確因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整或業(yè)績(jī)下滑需要裁員，可以采用協(xié)商方式解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中有的企業(yè)為了實(shí)施大規(guī)模經(jīng)濟(jì)性裁員，向員工提出縮短試用期的變更勞動(dòng)合同要求，因轉(zhuǎn)正后勞動(dòng)報(bào)酬大多會(huì)高于試用期，用人單位提出變更要求后勞動(dòng)者一般能作出積極回應(yīng)。但這一做法因有欺詐嫌疑而備受詬病。最好的方法還是協(xié)商解除，表達(dá)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)體尊重，經(jīng)充分溝通后勞資雙方好聚好散。(7)用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同必須說明理由，不能隨意辭退。用人單位解除試用期勞動(dòng)者勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)提出，超過了試用期，就談不上試用期解約的問題。試用期的法律風(fēng)險(xiǎn)1、不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)說明:試用期是指包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。在實(shí)踐中，一些企業(yè)對(duì)試用期存有誤解，認(rèn)為可不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同；還有一些企業(yè)由于試用期滿的流動(dòng)性較大，與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同后，會(huì)造成企業(yè)在辦理用工登記、退工退檔、社保關(guān)系的建立和社保退繳等手續(xù)的巨大麻煩，所以也不與員工簽訂勞動(dòng)合同，而是等到員工轉(zhuǎn)正后在簽訂勞動(dòng)合同。殊不知，這些行為均為企業(yè)造成了巨大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系自實(shí)際用工之日起建立，未訂立書面勞動(dòng)合同的，依法認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不與試用期員工簽訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)出現(xiàn)如下法律后果：未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（即支付正常工資外，額外再支付一倍工資）。因此用人單位應(yīng)該在規(guī)章制度里規(guī)定，人力專員應(yīng)當(dāng)在新員工入職十日內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，至遲不得超過三十日；員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)讓員工以書面形式確認(rèn)，并以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)出《解除終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。案例：張小姐2009年2月進(jìn)入A公司，工作1年未簽訂勞動(dòng)合同。2010年1月，公司人事部門便口頭通知解除勞動(dòng)關(guān)系。2010年2月，張小姐委托律師要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額及違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。本案的案件事實(shí)是張小姐與A公司長(zhǎng)達(dá)一年之久未簽訂書面的勞動(dòng)合同，對(duì)此，雙方均無異議，到這一步，張小姐舉證任務(wù)已經(jīng)完成。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，只有在“勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的”的情況下，用人單位可以不需要支付雙倍工資差額。但在本案的案件過程中，我們可以看出A公司未提供有效證據(jù)予以證明張小姐拒絕簽訂勞動(dòng)合同和其已履行了城市磋商的義務(wù)的事實(shí)，故法院應(yīng)判令公司支付張小姐雙倍工資差額。解決方案：（1）在規(guī)章制度里規(guī)定，人力專員應(yīng)當(dāng)在新員工入職十日內(nèi)與其簽訂書面勞動(dòng)合同，至遲不得超過三十日；員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)讓員工以書面形式確認(rèn)，并以書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。（2）勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)發(fā)出《解除終止勞動(dòng)關(guān)系通知書》與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工備查。第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。2、不給試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)說明用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方就應(yīng)該當(dāng)履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。試用期包含于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，用人單位也應(yīng)當(dāng)依照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)參保手續(xù)。否則可能遭受勞動(dòng)行政部門的懲罰，如員工在試用期內(nèi)發(fā)生工傷等情況，企業(yè)還因此承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第三項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位未在試用期內(nèi)依法為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者一旦出現(xiàn)工傷，則由用人單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的項(xiàng)目承擔(dān)賠償責(zé)任；（3）用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改正的，可以對(duì)用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款；（4）用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，自欠繳之日起，按日收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)；如不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，也應(yīng)當(dāng)為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)如雇主責(zé)任險(xiǎn)等，以分散因?yàn)槔U納社會(huì)保險(xiǎn)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。案例：2011年6月，小劉被某食品公司錄取，入職后告知小劉試用期三個(gè)月，每月工資4000元，適用合格后才為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)。小劉當(dāng)時(shí)找工作心切，就答應(yīng)了公司的要求。入職一個(gè)月后，小劉發(fā)現(xiàn)公司的作法不妥，就與公司溝通希望能夠及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但是公司堅(jiān)持試用期未滿，拒絕為小劉繳納社保。無奈，小劉以公司未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，并向公司郵寄了書面解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。后小劉通過仲裁及訴訟程序要求該食品公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，及時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)。在小劉與食品公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，食品公司未能及時(shí)與小劉繳納社會(huì)保險(xiǎn)，存在不履行法定義務(wù)的行為，在小劉主張繳納后仍拒不繳納，故其以食品公司未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由書面提出解除勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)合法。法院遂判決食品公司按照小劉的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)支付小劉解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2000元。解決方案：依法為試用期員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)；如不能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，也應(yīng)當(dāng)為員工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)如雇主責(zé)任險(xiǎn)等，以分散因?yàn)槔U納社會(huì)保險(xiǎn)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第一百條用人單位無故不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。《社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十四條用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，對(duì)用人單位處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處五百元以上三千元以下的罰款。第八十六條用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！豆ｋU(xiǎn)條例》第六十二條依照本條例規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)而未參加工傷保險(xiǎn)的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。3、簽訂單獨(dú)的試用期合同的法律風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。也就是說，用人單位不能與員工簽訂單獨(dú)的試用期合同。否則，試用期合同視為正式的勞動(dòng)合同，從而形成用人單位與員工的第一次固定期限勞動(dòng)合同。如用人單位與員工再訂立一次固定期限勞動(dòng)合同，在第三次簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位就應(yīng)該與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。其中風(fēng)險(xiǎn)用人單位不可不察。企業(yè)單獨(dú)簽訂試用期合同，可能產(chǎn)生如下后果：?jiǎn)为?dú)約定試用期的合同無效，試用期期限為勞動(dòng)合同期限，視為簽訂了固定期限的勞動(dòng)合同；連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，需訂立固定期限勞動(dòng)合同。案例：鄭某于2012年9月進(jìn)入某公司從事產(chǎn)品銷售，雖然簽訂了勞動(dòng)合同，但只是約定試用期5個(gè)月，月工資為基本工資1600元加銷售提成。本月初，公司給鄭某下發(fā)了解除勞動(dòng)合同通知書，自2012年11月8日起解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。理由是鄭某入職以來銷售業(yè)績(jī)很差，試用期內(nèi)不符合公司的錄用條件。鄭某不服，遂訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門。勞動(dòng)仲裁委經(jīng)開庭審理認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。”故該公司根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”之規(guī)定，作出解除勞動(dòng)合同的決定屬于違法解除勞動(dòng)合同，鄭某可以要求繼續(xù)履行剩余3個(gè)月期限的勞動(dòng)合同或者支付賠償金。解決方案：（1）加強(qiáng)管理，嚴(yán)禁用人單位出現(xiàn)簽訂單獨(dú)試用期合同的行為。（2）在規(guī)章制度里規(guī)定，人力資源部不得與員工簽訂單獨(dú)的試用期合同。法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。試用期條款效力認(rèn)定用人單位制定勞動(dòng)合同時(shí)，需要對(duì)試用期條款的效力有基本的了解，防止規(guī)定的條款因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此用人單位需要明確一下幾點(diǎn)：