《人力資源管理》復(fù)習(xí)題

《人力資源管理》復(fù)習(xí)題參考1、人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及其主要路徑有哪些?人力資源開發(fā)：指綜合利用培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人、群體和組織的效率。人力資源開發(fā)可以分為橫向開發(fā)和縱向開發(fā)。人力資源開發(fā)途徑：①自我開發(fā)②家庭開發(fā)③學(xué)校開發(fā)④國家開發(fā)⑤用人單位開發(fā)2、如何理解人力資源管理的內(nèi)涵?與人力資源開發(fā)有何關(guān)系？以充分發(fā)揮人在組織中的作用為目標(biāo)而進(jìn)行的人員管理方面的政策制定和實(shí)踐活動(dòng)個(gè)層次。關(guān)系：人力資源開發(fā)與人力資源管理兩者既有區(qū)別又有聯(lián)系?？梢赃@樣比喻,人力資源開發(fā)如同對(duì)一塊田塊的開墾和播種，人力資源管理則是對(duì)莊稼精工細(xì)作,施肥澆水的具體過程。因此，一般情況下，簡稱人力資源開發(fā)與管理。3、簡述人力資源規(guī)劃的含義及作用,,使組織和員工的需要得到滿足。作用:創(chuàng)立機(jī)制④為組織人力資源管理的有序化提供依據(jù)⑤為調(diào)動(dòng)組織人員積極性創(chuàng)造條件。4、影響人力資源需求和供給的因素有哪些？影響人力資源需求的因素:（1)組織外部環(huán)境因素：①經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；②政策法規(guī)；③技術(shù)革新領(lǐng)導(dǎo)變更組織成員自身因素影響內(nèi)部人力資源供給的因素:（1）影響內(nèi)部人力資源供給因素分為內(nèi)部推力和外部拉力兩大類(2）5、簡述工作分析的內(nèi)涵及重要性工作分析：就是系統(tǒng)地收集、整理和綜合分析工作信息，并對(duì)工作及工作所需資格、條件進(jìn)行確定的過程。;織選拔和任用合適的工作人員;④有利于提高培訓(xùn)開發(fā)的績效；⑤有利于更好的規(guī)劃職業(yè);6、工作設(shè)計(jì)的含義是什么？工作設(shè)計(jì)的方法有哪些?工作設(shè)計(jì)：指組織為了提高效率和員工的工作滿意度，而完善或重新整合修改工作描述和任職資格要求的行為或過程。工作設(shè)計(jì)的方法：①激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)；②機(jī)械型工作設(shè)計(jì)；③生物型工作設(shè)計(jì)；④知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)7、組織內(nèi)部招聘、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)各有哪些？內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：①激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；②迅速地熟悉和進(jìn)入工作；③保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性;④盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤;⑤人才獲得的費(fèi)用較少.8、影響面試的因素有哪些？①面試者根據(jù)職務(wù)的要求和求職信息，形成初步印象時(shí)，容易出現(xiàn)面試者對(duì)求職者心存偏見、光環(huán)效應(yīng)等心理障礙來進(jìn)行面試等偏差；②在面對(duì)面地向求職者提問題時(shí)有可能出現(xiàn)提出與工作無關(guān)、隨意面試等問題；③提問題不利于面試者回答，不利于信息的揭示,面試官只處于支配地位，而忽視雙向溝通；④面試者處理和詮釋所獲的求職者信息對(duì)于求職者的信息急于得出判斷性結(jié)論；⑤面試者在面試時(shí)會(huì)不自覺受到些知覺偏差的影響,如對(duì)比效應(yīng)、性別差異、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等.9、績效考核的主要方法?①民意測(cè)驗(yàn)法②共同確定法③配比比較法④等差圖表法⑤要素評(píng)定法⑥關(guān)鍵事件法⑦強(qiáng)制選擇法⑧情境模擬法10、績效管理和績效考核之間有何關(guān)系？①績效管理始于績效考核。績效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視，隨著使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然.績效管理是一個(gè)系統(tǒng)?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談,對(duì)被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn),并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，協(xié)商下一個(gè)績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。11、簡述薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵薪酬：指員工從企業(yè)或組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單的說，他就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分.:薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。12如何科學(xué)、合理的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)？基本原則：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理可行性。薪酬方案設(shè)計(jì)：13、簡述員工培訓(xùn)的內(nèi)涵和特點(diǎn)員工培訓(xùn):組織所有者或管理者對(duì)組織員工為獲得當(dāng)前本職工作需要和未來職業(yè)生涯需略優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資本和創(chuàng)造智力資本的過程。特點(diǎn):①目的性②任務(wù)性③戰(zhàn)略性④風(fēng)險(xiǎn)性⑤計(jì)劃性⑥系統(tǒng)性⑦成人性⑧快速性⑨針對(duì)性14、員工培訓(xùn)的方法有哪些?①演示法②案例法③親驗(yàn)法15、簡述職業(yè)生涯管理的含義及意義機(jī)會(huì)，指導(dǎo)并協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的活力和過程.包括職業(yè)生涯的規(guī)劃、開發(fā)、執(zhí)行和反饋一系列綜合性的活動(dòng)。;.⑤可以幫人才16、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要因素有哪些？標(biāo)性等特點(diǎn).它為員工一生的職業(yè)發(fā)展指明了路徑和方向。主要因素：①個(gè)人因素②組織因素③環(huán)境因素17、簡述激勵(lì)管理動(dòng)。18、傳統(tǒng)激勵(lì)理論與現(xiàn)代激勵(lì)理論的主要內(nèi)容有哪些？（一伯格的雙因素理論；④弗洛姆的期望理論；⑤亞當(dāng)斯的公平理論。（二）現(xiàn)代激勵(lì)理論①委托-代理理論；②構(gòu)成委托-代理問題的基本條件；③委托—代理五種基本模型19、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代公共部門人力資源管理的主要區(qū)別有哪些?項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)管理管理主體多元單一管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本負(fù)擔(dān)管理導(dǎo)向管理視野管理機(jī)構(gòu)管理深度注重開發(fā)員工潛能注重管理員工行為管理活動(dòng)平等、和諧注重管理員工行為20、公共部門人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)在那些方面①知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才贏家通吃時(shí)代；②人力資源管理的重心是知識(shí)型員工；③組織與員工關(guān)系的新模式：以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系;④人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移；⑤人才流動(dòng)速度加快,流動(dòng)交易成本與流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加,人才流向高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的知識(shí)型新型企業(yè)；⑥人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)造智力資本優(yōu)勢(shì)，人力資本管理的角色重化、職業(yè)化。《人力資源管理》復(fù)習(xí)題一、簡答題1、簡述人口資源、人才資源、人力資源的區(qū)別與聯(lián)系答：區(qū)別：(1）人口資源:（2）人力較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力或特殊技能的勞動(dòng)者的總稱。人口資源、人力資源、人才資源三者是包含關(guān)系：人才資源包含于人力資人力于人力資源，人力資源又小于人口資源。2、簡述人力資源開發(fā)的內(nèi)涵及主要目的答:（1）內(nèi)涵：利用綜合培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)等手段來改進(jìn)個(gè)人、群體和組織的效率。（2）主要目的:提升人的能力.3、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則答：內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理可行性.4、現(xiàn)代公共管理部門人力資源管理與傳統(tǒng)管理的區(qū)別項(xiàng)目管理主體管理活動(dòng)管理深度管理者與被管理者的關(guān)系多元視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心廣闊、遠(yuǎn)程性主動(dòng)開發(fā)型平等、和諧單一以事為中心狹窄、短期性被動(dòng)反應(yīng)型注重管理員工行為控制與被控制5、簡述人力資源開發(fā)與管理的主要理論基礎(chǔ)答：人性假設(shè)理論、需要理論、激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論6、簡述現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的主要特點(diǎn)答:（1）規(guī)劃的期限逐步縮短（2）規(guī)劃的內(nèi)容由關(guān)注數(shù)量轉(zhuǎn)為既重?cái)?shù)量，又重質(zhì)量（3)-———--效益觀規(guī)劃方法由經(jīng)濟(jì)型轉(zhuǎn)為聲譽(yù)型7、簡述常用的培訓(xùn)模式答:（1）"宏觀型"培訓(xùn)模式企業(yè)獨(dú)自辦學(xué)培訓(xùn)模式、企校聯(lián)合型培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式（2）"微觀型”培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、過渡型培訓(xùn)模式".8、影響職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要因素 答：個(gè)人因素、組織因素、環(huán)境因二、判斷題1、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源規(guī)范化科學(xué)化的前題.錯(cuò)。人力資源分析是人力資源管理的基礎(chǔ).2、公共部門與私人部門都關(guān)注微觀管理。錯(cuò)。公共部門關(guān)注宏觀管理.3、組織中的最高管理者是第一位的人力資源管理者，從這個(gè)意義上說，人力資源管理是一把手工程。對(duì)4、基本薪酬是薪酬體系中最基本部分，通常考慮內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)5、人力資源具有主觀能動(dòng)性，總是能推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。錯(cuò)。有時(shí)起制約作用。.錯(cuò)區(qū)別。三、案例分析.1、確定績效指標(biāo)考核就注意哪些?A公司有員工一千多人.由于國家政策的變化，該公司目前面臨眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，就著重加強(qiáng)績效考核工作.公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法A、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見（訪談.考核的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德,對(duì)于能（子公司進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。人.盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總.（)司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見,一般員工覺得受到了重..但是，被考核者覺得自己的部門與其它部門相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺.但由于,還是樂此不疲。（2)進(jìn)行到第二年時(shí),大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí),,,去積極性，只不過是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情，不得不應(yīng)付。(3)確定績效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的問題:①關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）原則②績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體③績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確④績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性⑤績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性2、案例討論：培訓(xùn)費(fèi)只買來”轟動(dòng)效應(yīng)"W,他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來后,興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升,W.W先生