助理人力資源管理師技能考試試題

32/32姓名：＿＿＿＿＿＿準(zhǔn)考證號：＿＿＿＿＿＿單位：＿＿＿＿＿＿國家職業(yè)技能鑒定統(tǒng)一試卷助理人力資源治理師技能試卷注意事項(xiàng)請將您的姓名、考號和所在單位名稱按要求寫在試卷、答卷紙的封標(biāo)處。請認(rèn)真閱讀題目的回答要求，在答題紙上答題。不要在試卷、答題紙上亂寫、亂畫，不要在封標(biāo)處填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共3小題，每題10分，共30分）組織設(shè)計的要求與原則是什么？答：組織設(shè)計的要求與原則有目標(biāo)－任務(wù)原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級治理原則統(tǒng)一指揮原則權(quán)責(zé)相等原則精干原則有效治理幅度原則簡述工資獎金調(diào)整有那幾種方式？答：工資獎金調(diào)整的方式要緊有四種：獎勵性調(diào)整。獎勵性調(diào)整的要緊方式是按照職員對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行獎金調(diào)整。生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)或職員將迫不得已增加職職員資，目的是使職員幸免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入的無形減少。工齡工資調(diào)整。一般企業(yè)會認(rèn)為，在本企業(yè)工作年限的增加，不僅表明了企業(yè)對職員的認(rèn)可，而且也意味著職員對企業(yè)貢獻(xiàn)值增加，因此在工資中體現(xiàn)年資和工齡這項(xiàng)內(nèi)容。專門調(diào)整。企業(yè)對那些為企業(yè)做出專門貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪钡膷徫蝗瞬挪扇ｉT的工資、獎金政策。何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)不是什么？答：集體合同是集體協(xié)議雙方代表依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)不：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它能夠涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也能夠只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。二、計算題（本題15分）某企業(yè)崗位評價表如表1所示。表1某企業(yè)崗位評價表薪酬要求權(quán)重（％）等級12345知識經(jīng)驗(yàn)152581115對決策的阻礙152581115監(jiān)督治理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015溝通102610工作環(huán)境102610講明：(1)崗位評價總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A通過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的阻礙3等，溝通1等，監(jiān)督治理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B通過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的阻礙1等，溝通1等，監(jiān)督治理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請您計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。答：崗位A的崗位評價結(jié)果為：800×（11％＋8％＋2％＋2％＋12％＋15％＋2％）＝416分崗位B的崗位評價結(jié)果為：800×（5％＋2％＋2％＋6％＋6％＋6％＋10％）＝296分三、計算分析題（本題15分）有一個木材場，專門生產(chǎn)用作建筑材料的鑲板。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督治理人員和一名工廠經(jīng)理。在工廠的經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題：第一，每天生產(chǎn)的2%的木鑲板由于質(zhì)量太差而被淘汰；第二，生產(chǎn)領(lǐng)域環(huán)境治理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到職員；第三，“可幸免的事故”發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，工廠對治理人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)：(1)與質(zhì)量問題和不良工作適應(yīng)有關(guān)的績效治理和人際關(guān)系技能培訓(xùn)；(2)如何表彰績效有提高的雇員。培訓(xùn)活動的具體實(shí)施內(nèi)容是：(1)培訓(xùn)由公司內(nèi)培訓(xùn)教師組織進(jìn)行，為期12天。一線主管人員、輪值監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理部56人參加了培訓(xùn)。其中：材料費(fèi)為3584元，受訓(xùn)者工資和福利（依照離崗時刻計算）16969元，教師課時費(fèi)加補(bǔ)貼1875元，培訓(xùn)治理費(fèi)2380元。(2)培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進(jìn)行，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)總計600元，餐費(fèi)總計672元。(3)本培訓(xùn)項(xiàng)目是從一家培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項(xiàng)目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。項(xiàng)目購買費(fèi)用、培訓(xùn)教師培訓(xùn)費(fèi)用、注冊費(fèi)用等總的開發(fā)成本費(fèi)用6756元。工廠的培訓(xùn)前后生產(chǎn)治理狀況對比如表2表示。表2工廠培訓(xùn)前后的生產(chǎn)治理狀況對比表經(jīng)營結(jié)果如何衡量培訓(xùn)前結(jié)果培訓(xùn)后結(jié)果差異（﹢或﹣）以貨幣計算質(zhì)量淘汰率2%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊每天720元每年172800元環(huán)境衛(wèi)生用包括20項(xiàng)內(nèi)容的清單進(jìn)行檢查10處不合格（平均）2處不合格（平均）8處不合格無法用貨幣表示可幸免的事故事故數(shù)量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元依照以上的案例論述計算并回答：總的培訓(xùn)成本是多少？每個受訓(xùn)者的成本是多少？培訓(xùn)投資回報率是多少？對本項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行分析評價？答：（1）總的培訓(xùn)成本為：3584+16969+1875+2380+600+672+6756＝32836元（2）投資回報率等于培訓(xùn)效益除以總培訓(xùn)成本，培訓(xùn)效益為：172800+48000＝220800元因此，本次培訓(xùn)的投資回報率為：220800/32836×100％＝672.4％（3）培訓(xùn)效果的評價能夠從以下五個方面進(jìn)行：認(rèn)知成果，用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)涉及各類知識的熟悉程度；技能成果，用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平；情感成果，包括動機(jī)、態(tài)度在內(nèi)的成果；績效成果，包括因雇員流淌率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善；投資回報率，指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。從案例中能夠看到，本次培訓(xùn)獲得了出色的投資回報率和顯著的績效成果，從環(huán)境衛(wèi)生的檢查結(jié)果，我們能夠認(rèn)定本次培訓(xùn)的技能成果同樣優(yōu)異；在認(rèn)知方面，從績效成果能夠認(rèn)定，本次培訓(xùn)獲得了理想的認(rèn)知成果。四、案例分析題（本題2小題，每題20分，共40分）一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，因此在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就如此一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并講明；是什么緣故形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應(yīng)該如何樣做，如何幸免如此的事件發(fā)生？答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試打算，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時刻與地點(diǎn)等。同時人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。（2）小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的預(yù)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。同時，小王應(yīng)建立一個有效面試打算，對以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的預(yù)備時期、面試的開始時期、正式面試時期和面試結(jié)束時期的具體步驟、方法和要求。XX公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，將低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時刻制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由往常公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會不定期的對工作業(yè)務(wù)好的職員提出表揚(yáng)，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的職員提出批判；一旦職員的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找職員談心，找缺陷，補(bǔ)不足，鼓舞職員積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年進(jìn)展特不迅速，差不多由最初的十幾個人進(jìn)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴(kuò)大，治理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了。職員的流失率一直居高不下，職員的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對治理人員考評等問題。請您回答以下幾個問題：(1)您認(rèn)為在該企業(yè)建立正式的工作績效考評制度是必需的嗎？(2)假如您是王某，請分不為銷售員和治理人員設(shè)計一套績效考評方案，并講明如此設(shè)計的緣故。答：（1）建立正式的績效治理制度是必需的。（218）績效治理的功能。有效的績效治理制度能夠不斷改進(jìn)組織氛圍、優(yōu)化組織環(huán)境、持續(xù)激勵職員、提高組織績效。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系?？傊冃е卫碜鳛槠髽I(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，在人力資源治理中具有即為重要的作用：它不然而制訂職員培訓(xùn)和開發(fā)打算、有效調(diào)配職員。決定職員升降、制訂人事決策的基礎(chǔ)，同時也是建立合理的薪酬酬勞制度的基礎(chǔ)，關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源治理的實(shí)證研究和提高企業(yè)整體的治理水平具有極為重要的作用。因此——（2）對治理人員的考評，采納行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型結(jié)合的方式。品質(zhì)不應(yīng)作為日?？己说牟糠?，能夠用于年底、入職、職務(wù)升遷的考核。講明：關(guān)于第一問，我們首先要把握它考的是什么，然后排列理論。其次不要忘了“理論聯(lián)系實(shí)際”，設(shè)計題考察的是整體框架的理解和把握能力，如本題，需要了解考評方案包括哪些內(nèi)容，具體的考核指標(biāo)并不是特不重要，只要把握關(guān)鍵的部分就能夠。一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A因果關(guān)系調(diào)研B描述性調(diào)研C預(yù)測性調(diào)研D探究性調(diào)研2、屬于書面調(diào)研報告的要緊內(nèi)容（C）。A調(diào)研的時刻進(jìn)度B調(diào)研的內(nèi)部因素C調(diào)研的方式方法D調(diào)研的外部因素3、目前我國市場配置人力資源的差不多原則是（C）。A確保質(zhì)量B降低成本C雙向選擇D德才兼?zhèn)?、信息具有滯后性的緣故是（B）。 A信息流總落后于資金流B信息流總落后于物流C物流總落后于信息流D資金流總落后于信息流5、信息的準(zhǔn)確性的另一個含義是（A）。A同一信息具有統(tǒng)一性或唯一性B同一信息具有完整性或唯一性C同一信息具有唯一性或連貫性D同一信息具有完整性或連貫性6、企業(yè)治理體制中的“制”指的是（A）。A企業(yè)組織的無形部分B中層治理者之間的關(guān)系C不同治理單元的溝通D決策層對整個企業(yè)的操縱力7、企業(yè)組織的層次與治理幅度的關(guān)系是：治理幅度越大，治理的層次（B）。A越多B越少C可能多可能少D不變8、在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。A多樣化和任務(wù)的整體性B多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性C任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性D多樣化和任務(wù)的趣味性9、崗位設(shè)置的差不多原則是（C）。A因人設(shè)崗B因制設(shè)崗C因事設(shè)崗D因利設(shè)崗10、企業(yè)各部門對職員的補(bǔ)充需求量要緊包括（A）。A由于實(shí)際進(jìn)展所必須增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員B由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員和由于“自然減員”所需補(bǔ)充的人員C由于實(shí)際進(jìn)展所必須增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員D由于勞動力價格下降所增加的人員和由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員后所需要增加的人員11、人員招聘的最終目的是（D）。A保證組織有足夠的人力需求B選擇素養(yǎng)高、質(zhì)量好的人才C招聘到最優(yōu)的人才D達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化12、人員配置的全然目的是（A）。A使得個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)B為任何人找到和制造發(fā)揮作用的條件C通過個體之間取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢D保持所有職員的身心健康13、招聘一般專業(yè)技術(shù)人員通常采取的（b）途徑A獵頭公司B人才交流中心C熟人推舉D大學(xué)校園14、以下關(guān)于推舉法的闡述中，不正確的是（C）。A使用推舉法招聘成功的概率較大B使用推舉法招聘對候選人的情況比較了解C使用推舉法招聘成本較高D使用推舉法招聘人員素養(yǎng)高，可靠性強(qiáng)15、與簡歷相比，單位設(shè)計的申請表往往（D）。A沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)B沒有簡歷有效C增加預(yù)選的時刻D有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息16、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（A）開始發(fā)問。A能夠預(yù)料到的問題B最預(yù)想不到的問題C最難于回答的問題D簡歷中有疑問的地點(diǎn)17、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時刻內(nèi)篩選一部分人員最好采納（B）。A面試B筆試C情景模擬D內(nèi)心測試18、一般來講，（D）不適于采納情景模擬測試方法進(jìn)行選擇。A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C治理人員D技術(shù)操作人員19、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的（D）的一種評定。A智力水平和個性差異B智力特征和進(jìn)展?jié)摿能力特征和個性差異D能力特征和進(jìn)展?jié)摿?0、通過計算（B）能夠分析招聘信息公布的效果。A招聘單價B應(yīng)聘比例C招聘完成比例（超額完成）D錄用比例(素養(yǎng)高)21、在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時，最好依照（C）。A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問22、招聘會的組織能力如何，社會阻礙力有多大，指的是（A）。A招聘會的檔次B招聘會面對的對象C招聘會的組織者D招聘會的宣傳23、確定職員進(jìn)展目標(biāo)時應(yīng)把其（A）作為重點(diǎn)考慮。A個性B共性C可塑性D成長性24、檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的（B）。A同意程度B認(rèn)知程度C抵觸程度D把握程度25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實(shí)驗(yàn)性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性26、對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A類似性B一致性C多樣性D專門性27、（B）用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。A認(rèn)知成果B技能成果C績效成果D情感成果28、（B）是一種最原始、最差不多的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A問卷法B觀看法C訪問法D記錄法29、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（D）監(jiān)控和評估。A部分B整體C時期D全程30、通過（C）獲得的信息能夠關(guān)心負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動的先后次序。202頁A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點(diǎn)法D績效分析法31、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，專門重要的一點(diǎn)確實(shí)是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的（B）。A一般需要B特定需要C個不需要D普遍需要32、在制定績效治理方案時，應(yīng)依照績效治理的（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計。A目標(biāo)和要求B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容D指示和內(nèi)容33、績效治理制度作為績效治理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）動身。A生產(chǎn)規(guī)模和治理工作水平B實(shí)際生產(chǎn)狀況和打算達(dá)到的生產(chǎn)要求C生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織形式D現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和治理工作的水平34、在起草績效治理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效治理的多維性帶來的要求。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性35、績效治理的實(shí)施要緊是（D）的職責(zé)。A企業(yè)高層治理者B人力資源部門C相關(guān)部門各級領(lǐng)導(dǎo)D領(lǐng)導(dǎo)與各級直線治理人員36、工作結(jié)果對組織有重大阻礙的活動或大量的重復(fù)性活動稱為（D）。A關(guān)鍵事件B要素事件C行為要項(xiàng)D工作要項(xiàng)關(guān)鍵事件：有效或無效的行為稱為關(guān)鍵事件要素事件：所有構(gòu)成工作內(nèi)容的要素37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)職員的（C）做出正確評價。A綜合素養(yǎng)和對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)B工作態(tài)度和對企業(yè)的認(rèn)同程度C綜合素養(yǎng)和對企業(yè)的認(rèn)同程度D對企業(yè)的貢獻(xiàn)和對企業(yè)的認(rèn)同38、（A）是績效治理的最終落腳點(diǎn)。A績效改進(jìn)打算B評價實(shí)施C績效面談D改進(jìn)績效的指導(dǎo)39、（D）不屬于薪酬日常治理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時計算D制定薪酬制度40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（C）描述是正確的。工資A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平崗位評價點(diǎn)數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級治理人才BB企業(yè)低職級職職員資水平低于A企業(yè)的低職級職員CA企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平41、（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A軍烈屬撫恤B差不多養(yǎng)老保險C健康保險D救濟(jì)災(zāi)民42、某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進(jìn)行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、丁；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A乙甲丙丁B丙甲乙丁C甲乙丙丁D丁甲丙乙43、某企業(yè)的企業(yè)文化是關(guān)注職員的服務(wù)質(zhì)量，那么薪酬治理原則應(yīng)是（B）。A獎金與銷售收入掛鉤B獎金與客戶中意度評價直接掛鉤C高工資D低工資44、依照國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于（B）。A市場工資水平B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C25%點(diǎn)處市場平均薪酬水平D75%點(diǎn)處市場平均薪酬水平45、假如某職員在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動合同，那么企業(yè)應(yīng)支付（C）的工資。A15個月B24個月C12個月D6個月46、支付相當(dāng)于職員崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了薪酬治理的（B）。A對外具有競爭力原則B對內(nèi)具有公正性原則C對職員具有激勵性原則D分配結(jié)果均等原則47、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，職員的素養(yǎng)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于職員的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（B）。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計件工資制D提成工資制48、假如企業(yè)安排勞動者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于（C）的工資酬勞。A100%B150%C200%D250%49、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款勞動酬勞合同期限：法定條款51、無固定期限的勞動合同是（D）的勞動合同。A任意期限B應(yīng)當(dāng)履行到退休C以一定的工作為期限D(zhuǎn)不約定終止日期52、勞動合同的續(xù)訂的原則之一是（A）。A平等自愿、協(xié)商一致B勞動者要求續(xù)訂，用人單位應(yīng)當(dāng)同意C用人單位要求續(xù)訂，勞動者應(yīng)當(dāng)同意D按照合同的原則條件續(xù)訂勞動合同訂立原則和續(xù)定原則相同嗎？53、依照《勞動法》的規(guī)定，一般情況下用人單位安排加班加點(diǎn)的時刻為（A）。A每日不得超過1小時，專門情況每日不得超過3小時，每月不超過36小時B每日不超過3小時，每月不超過36小時C每日可超過3小時，每月可超過48小時D每日不超過4小時，每月不超過36小時54、勞動合同能夠約定試用期，試用期的期限（A）。A最長不得超過六個月B按合同期限的1/12確定C平等協(xié)商確定D按合同期限的一定比例確定55、（B）應(yīng)當(dāng)變更勞動合同相關(guān)的內(nèi)容。A用人單位變更B訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化C發(fā)生工傷事故D發(fā)生企業(yè)事故56、依照《勞動法》的規(guī)定，下列各項(xiàng)中哪些是勞動者的合法權(quán)益（D）。A獲得勞動酬勞B享受社會保險C組織工會D以上各項(xiàng)及其他權(quán)利57、訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A36個月B30個月C41個月D40個月58、（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)不之一。A協(xié)調(diào)勞動關(guān)系B加強(qiáng)企業(yè)民主治理C維護(hù)職工合法權(quán)益D法律效力不同59、工資協(xié)議與集體合同相比較（B）。A前者的法律效力大于后者B兩者具前同等的法律效力C后者的法律效力大于前者D法律效力具有不確定性60、勞動者患病，（D）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位能夠解除勞動合同。A病愈后B休假3個月后C休假6個月后D醫(yī)療期滿后二、多選題（61—80題，每題1.5分，共30分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）。61、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求有（ACD）。A準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性B及時性、可行性C針對性、適用性D及時性、經(jīng)濟(jì)性E準(zhǔn)確性、有用性62、組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。A建立信息溝通渠道B確定各個部門的職責(zé)范圍C建立合理的組織機(jī)構(gòu)D配備和使用適合工作要求的人員E確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益63、下列選項(xiàng)中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A人力資源治理成本項(xiàng)目、建立成本核算項(xiàng)目B確定具體項(xiàng)目的核算方法C制定本企業(yè)的人力資源治理標(biāo)準(zhǔn)成本D統(tǒng)計與操縱人力資源治理實(shí)際成本支出E審核和評估人力資源治理實(shí)際成本支出64、制定招聘打算的要緊依據(jù)有（CD）。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析E招聘渠道65、一般來講，人員錄用決策的策略要緊有（ABD）。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C擇優(yōu)錄用式D結(jié)合式E成本分析法66、企業(yè)通過公布廣告法招聘人員的優(yōu)勢有（ACDE）。A傳播范圍廣B作用效果較長，信息量豐富C速度快D應(yīng)聘人員數(shù)量大E企業(yè)的選擇余地大67、用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果要緊有以下類型（ABCDE）。A認(rèn)知成果B技能成果C情感成果D績效成果E投資回報率68、培訓(xùn)項(xiàng)目立即實(shí)施之前需做好的各方面預(yù)備工作包括（ABCDE）。A通知學(xué)員B后勤預(yù)備C確認(rèn)時刻D預(yù)備教材E確認(rèn)講師69、培訓(xùn)成本包括（AB）。A直接成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本70、關(guān)于企業(yè)職員的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程B以職員為起點(diǎn)，由治理者對職員進(jìn)行考評C在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評E對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容要緊是高層治理人員的工作能力與態(tài)度71、能力考評的項(xiàng)目包括（CDE）。A責(zé)任感B工作熱情C推斷力D改善力E創(chuàng)新能力72、對績效治理方案進(jìn)行可行性分析，要緊考慮（ACE）。A限制因素分析B相關(guān)因素分析C潛在問題分析D過去情況分析E目標(biāo)與效益分析73、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（ACDE）。A關(guān)鍵事件的記錄和觀看費(fèi)時費(fèi)勁B不能做定性分析C不能做定量分析D不能區(qū)分工作行為的重要性程度E專門難使用該方法比較職員74、在薪酬調(diào)查時要調(diào)查（ABC）。A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況75、寬泛式薪酬等級的特點(diǎn)是（BC）。A薪酬等級數(shù)量多B薪酬等級數(shù)量少C有利于職員橫向工作調(diào)整D職員只有職位升遷才能得到相對中意的薪酬E適用于成熟的、等級性強(qiáng)的企業(yè)76、要素計點(diǎn)法的工作程序包括（ACD）。A確定評價要素B確定每個要素的權(quán)重C確定要素等級D確定要素的相對價值E確定每個崗位各要素對應(yīng)的薪酬77、在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)