勞動合同法精準解讀與勞動爭議案例精選解析課件

1勞動合同法精準解讀與勞動爭議案例精選分享

2011年6月8日1勞動合同法精準解讀與勞動2專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)2專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)3一、案例：民主程序是否合法

2009年3月初某民營公司為執(zhí)行勞動合同法的規(guī)定，總經理要求人力資源部盡快成立職工代表大會。

3月中旬人力資源部發(fā)文告知各部門，內容大概為：各部門需盡快民主選舉出職工代表，4月1日前必須匯報到人力資源部，10人以下的部門選舉1人，20人以下的2人，30人以下的3人，以此類推。5天后各部門都選出了職工代表，共28人，其中基層員工有12人，部門負責人有13人，高層管理者有3人。

3月25日，上述職工代表參加了首次職工代表大會，并以過半數的票數選舉了5個代表組成日常工作小組，其中人力資源部經理擔任該小組的組長。此后，公司的制度一律交由職工代表大會討論通過。

3一、案例：民主程序是否合法4二、法條解讀《勞動合同法》

第4條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

4二、法條解讀《勞動合同法》5《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第19條用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！稄V東省法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》

第18條勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。5《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》6《企業(yè)工會工作條例（試行）》

第33條：職工代表大會的代表經職工民主選舉產生。職工代表大會中的一線職工代表一般不少于職工代表總數的百分之五十。女職工、少數民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數民族職工所占比例，農民工比較集中的企業(yè)要有相應的代表。

第34條：私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)職工代表大會或職工大會的職權：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。

第35條：職工代表大會或職工大會應有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可召開。職工代表大會或職工大會進行選舉和作出重要決議、決定，須采用無記名投票方式進行表決，經全體職工代表或全體職工過半數通過。6《企業(yè)工會工作條例（試行）》7

分析與建議1、法定流程：共同討論、共同確定、告知或公示。2、實體內容：不得與法律沖突，公平合理。3、建立內部“共同討論、共同確定”的流程與制度。4、完善公示或告知方式：（如何保留證據？）未明確年份版本的風險？集中培訓的瑕疵？張貼、公示的瑕疵？單獨簽收的瑕疵？無紙化、網絡化（網站、郵箱）的瑕疵？

7分析與建議8三、規(guī)章制度的常見誤區(qū)與問題1、文字表述不當、措辭欠準確。例如——職工應防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖；非正規(guī)工時制度（正確：不定時工作制）；經濟補償簡稱為補償，或叫困難補助；無具體量化（經濟損失、曠工天數等）。2、與勞動合同和集體合同相沖突。3、不要規(guī)定本應在合同協議中約定的事項，如違約金。4、應避免沒有責任的條款，否則難以執(zhí)行。5、沒有配套的執(zhí)行工具，難以操作。8三、規(guī)章制度的常見誤區(qū)與問題1、文字表述不當、措辭欠準確。96、法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定，避免畫蛇添足。7、對于法律沒有明確，應在制度中盡量明確，但要注意合理性；如錄用條件、不能勝任工作、嚴重違紀違規(guī)等。8、制定主體不適格。如：《××公司辦公室行為規(guī)范》以辦公室名義頒布9、集團公司的制度當然適用于下面各子公司。10、總部的制度當然適用于其他地區(qū)的分公司、辦事處。11、修訂權歸屬公司人力資源部。12、違反公序良俗。如：上班時間上廁所要交5毛錢的“誤工費”96、法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定，避免畫蛇添足。1013、內容不合法。例如——取消職工的各種法定假期；生病請假超過一定天數，則不發(fā)病假工資，視作事假；進公司1年以上才能享受婚假、喪假。等于主動向勞動者提供了被迫解除的理由！14、不合理問題：不同崗位的上班睡覺。15、欠缺預防法律風險的條款。1013、內容不合法。例如——11專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)11專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)12一、案例：

2008年5月9日，王強到某公司應聘銷售經理助理崗位，面試前王強填寫了《入職申請表》。經過兩次面試后，5月19日，公司向王強發(fā)出書面錄用通知，該通知載明：王強，你符合本公司銷售經理助理崗位的錄用條件，現本公司正式決定錄用你，請你在6月9日到本公司報到上班，并帶上下列原件資料：身份證、學歷證、XX醫(yī)院體檢報告、離職證明。由于原公司的內部原因，王強在6月9日入職新公司時無法提供離職證明。王強解釋說原公司人事部經理變動，需要過幾個星期后才能拿到離職證明。當天，新公司與王強依法簽訂了勞動合同，約定試用期3個月。隨后王強到銷售部上班。王強一直未提交離職證明。試用期滿前，公司以王強“考核不合格，屬于不符合錄用條件”為由解雇了王強。12一、案例：131、面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？2、《錄用通知書》的風險？3、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？勞動者未能提供相關證明該如何處理？4、入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響？

131、面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工14二、案例

2010年3月1日，A公司對外招聘人事主管，招聘條件為：本科學歷，管理類專業(yè)，5年工作經驗，相同崗位工作經歷2年以上，具備相應的綜合能力與素質。

3月中旬，張某前往面試，在填寫《入職申請表》時，在“獲得的證書”欄中僅填寫了“本科畢業(yè)證”。為了能順利入職該公司，在面試時，張某除提交學歷證書原件外，還提交了“人力資源管理師二級”證書原件給面試官查閱。幾天后，公司向張某發(fā)出《錄用通知》：“你符合本公司的錄用條件，本公司決定錄用你，請你在3月22日到本公司報到上班?！?/p>

3月22日，張某入職該司，并提交了學歷證和管理師證書的復印件。隨后雙方依法簽訂勞動合同，約定試用期3個月。

6月上旬，公司發(fā)現該管理師證書是偽造的，便以張某“提供虛假資料，應聘欺詐，導致勞動合同無效”為由解雇了張某。14二、案例151、張某可能提出哪些仲裁請求？2、企業(yè)勝訴的前提條件有哪些？3、收取勞動者提交的資料時必須要注意哪些細節(jié)？4、怎樣才算“欺詐”？如何防范“欺詐”？5、企業(yè)是否存在欺詐勞動者的情形？151、張某可能提出哪些仲裁請求？16三、案例2008年1月，張某入職某公司，任職研發(fā)部經理。入職后雙方簽訂勞動合同和競業(yè)限制協議，約定“只要乙方在甲方處離職后1年內，不到甲方的競爭對手單位上班，甲方將按月支付乙方經濟補償5000元”。2010年1月，張某被調整為行政部經理。2011年1月，張某以個人原因為由提出辭職，得到公司的批準。2011年2月，張某到新公司（非競爭對手單位）上班。2011年3月，張某要求原公司支付競業(yè)限制方面的經濟補償。原公司認為，張某離職前為行政部經理，沒有接觸到公司最新的研發(fā)機密，雙方的競業(yè)限制協議不生效，公司無須支付張某經濟補償。隨后，張某申請勞動仲裁。1、原公司是否應支付張某經濟補償？

16三、案例2008年1月，張某入職某公司，任職研發(fā)172、能否與所有員工簽訂競業(yè)限制協議？

3、如員工不愿意簽訂怎么處理？

4、如何判定勞動者是否與前工作單位簽訂競業(yè)限制協議？

172、能否與所有員工簽訂競業(yè)限制協議？18法條鏈接——《勞動合同法》第24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。

競業(yè)限制協議必備條款包括：（一）生產同一種核心技術產品且有競爭關系的企業(yè)范圍；（二）競業(yè)限制的期限；（三）競業(yè)限制補償費的數額及支付方式；（四）違約責任。18法條鏈接——《勞動合同法》第24條：競業(yè)限制的人員限于用19

廣東文件：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業(yè)限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。深圳文件：用人單位未按照規(guī)定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續(xù)履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制協議。19廣東文件：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限20四、案例：聘請退休人員

2006年A公司老板聘請退休人員老王當顧問，并口頭約定老王的工作時間非常彈性，其職責為對外協調政府部門事務和公休日、節(jié)假日期間協助公司做好安全保衛(wèi)工作。平時及節(jié)假日期間，有事需要老王處理的，老王才需回公司；但節(jié)假日期間老王不得離開所在的城市并隨時侯命，其他時間由老王自由掌握。多年來，節(jié)假日期間，公司均發(fā)文安排相關人員值班，并明確老王為值班總指揮。一直以來，節(jié)假日期間公司未發(fā)生特別的事情，所以老王在節(jié)假日期間基本上很少回公司。

2009年2月公司終止聘用，老王主張自己是全日制工作，并提出工作時間、工資報酬、勞動保護等勞動標準要按勞動法執(zhí)行，公司應支付3年來的加班費。2021

公司主張老王是兼職顧問，不參照勞動法的標準執(zhí)行。

公司支付給老王的顧問費用，在存折上顯示為工資，按月固定發(fā)放。

除了工資存折、值班通知外，雙方沒有其他證據。1、聘請退休人員應注意哪些風險？2、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？21公司主張老王是兼職顧問，不參照勞動法的標準執(zhí)行。22《關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。22《關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用23五、案例：聘請在校學生

小張為在校學生，于2009年7月畢業(yè)。2009年3月，小張持《2009屆畢業(yè)生就業(yè)推薦表》到有關企業(yè)單位求職，后順利入職A公司。隨即公司與小張簽訂為期1年的勞動合同，其中試用期為1個月，勞動合同為勞動局提供的范本。

2009年5月底，公司以小張仍屬于學生，不符合就業(yè)條件為由主張雙方勞動合同無效，并要求小張即日離職。后，小張在學校法律系老師的幫助下，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。1、雙方是否存在勞動關系？2、聘請學生有什么風險？23五、案例：聘請在校學生小張為在校學生，于200924六、案例：拒絕簽訂勞動合同

2008年9月1日小張入職A公司。

9月25日上午部門經理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現場簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉身離去。當日下午，小張接到部門經理轉來的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)。”小張在回執(zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見?！?4六、案例：拒絕簽訂勞動合同251、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同？2、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？251、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同？26七、案例：能否變更為無固定期限合同

陳某1998年1月1日進入A公司，并簽訂勞動合同。雙方于2007年1月1日第三次簽訂了一個兩年期的勞動合同，至2008年12月31日止。2008年2月份，陳某向公司提出要求：本人在公司已工作滿十年，根據勞動合同法的規(guī)定，已符合簽訂無固定期限勞動合同條件，請公司將雙方的勞動合同變更為無固定期限勞動合同。1、陳某的請求是否合法？2、《勞動合同變更通知書》、《勞動合同變更協議書》

應如何設計？26七、案例：能否變更為無固定期限合同陳某1998年27專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)27專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)28一、案例：綜合風險

2008年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，公司在其《入職登記表》上批注試用期為3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為10萬元。

11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領導的書面批準，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為18萬元。

2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務，經考核不合格，請你今天內辦妥離職手續(xù)。隨后，小王申請勞動仲裁。28一、案例：綜合風險291、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？

2、試用期最后一天辭退員工，企業(yè)敗訴概率為70%，企業(yè)如何做才確保勝訴？3、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對291、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？30二、案例：辭退理由

2009年9月1日，陳某入職某工廠，任職采購專員，雙方依法簽訂勞動合同并約定試用期3個月。試用期間，銷售部門、研發(fā)部門、生產部門向采購經理及高層領導反映陳某很多時候悟性比較低，需相關部門經常反復強調有關細節(jié)問題，否則陳某的配合工作經常不到位。

11月27日，公司以陳某試用期不符合崗位要求、考核不合格為由作出辭退處理。陳某在簽收《辭退通知書》時寫道“對辭退理由有異議，保留申訴權利”。1、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？2、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除？3、如果陳某表現非常優(yōu)秀，工廠提前讓其轉正，是否需要陳某確認？30二、案例：辭退理由31法條鏈接——

第21條：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條：有下列情形之一的，用人單位可以解除----：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第40條：有下列情形之一的，用人單位---可以解除----（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（要給經濟補償嗎？）31法條鏈接——32三、案例

1995年6月李某入職A公司，在倉管部工作，2008年6月雙方簽訂無固定期限勞動合同。此后，李某的責任心、積極性開始有所下降。

9月初，倉管部經理找李某談話，就其工作問題提出相關意見和要求。談話后，李某的表現仍沒有改進。10月10日，倉管部經理安排李某回家待崗5天，在家好好反省。在李某待崗期間，倉管部經理找到人力資源部經理，要求調整李某到其他部門工作，倉管部的同事都不喜歡他。人力資源部經理明確，只要其他部門愿意接收則無問題。經過多方溝通，保衛(wèi)科同意接收李某。10月16日，倉管部經理、保衛(wèi)科經理、人力資源部經理、總經理均在《內部異動通知書》上簽了字，同意將李某調整到保衛(wèi)科，異動理由為“李某責任心、積極性明顯下降，無法在倉管部工作”。32三、案例3310月17日下午，李某回到公司，但拒絕到保衛(wèi)科工作。10月21日，公司以“拒不服從安排、嚴重影響工作”為由解雇了李某。1、企業(yè)調整崗位，可能導致員工提出被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，企業(yè)如何做才確保立于不敗之地？2、“協商一致”的運用技巧?3310月17日下午，李某回到公司，但拒絕到保衛(wèi)科工34四、案例：調崗的形式2008年小王在A公司任職招聘主管崗位，勞動合同約定小王的崗位為招聘主管。由于小王的招聘工作經常得不到用人部門的認可，公司領導提出要調整其崗位。年底12月人力資源部新增員工關系主管崗位，人力資源部經理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作，在溝通過程中，礙于面子，經理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。到新崗位后，恰逢有3名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3個月中，小王吃力不討好，曾多次被3名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司，人力資源部經理也暗示該案件如果處理不好，小王可能被解雇。

2009年3月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約定，繼續(xù)從事招聘崗位工作。34四、案例：調崗的形式2008年小王在A公司任職招351、合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？2、假設案件最終結果為公司敗訴，在內部會議上公司領導定性小王不能勝任工作，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？351、合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間36五、公司的行為是否合法（案例）A公司薪酬績效管理制度規(guī)定“對于員工每月的工資，公司將截留10%，該工資在年終時根據員工全年績效結果來發(fā)放；員工考核評估的內容為工作態(tài)度（權重20%）、工作能力（權重20%）、工作結果（權重60%）。

2009年1月A公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行2008年的年度考核，其中工作態(tài)度（協作性、主動性、責任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應變）折算后為7分、工作結果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅決不簽名確認該結果。后公司根據該考核制度扣發(fā)小王工資3000元。為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資3000元，并主張企業(yè)每月截留10%屬于違法克扣工資。36五、公司的行為是否合法（案例）A公司薪酬績效管理371、企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？2、如果勞動者對該考核結果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？凡是能激勵盡量可能多的員工的考核辦法都是好辦法！371、企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？38六、不勝任工作的含義與界定《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。以素質考核結果來判斷是否勝任工作，缺乏法律依據。

1、量化分數下的界定2、非量化分數下的界定3、不具備勝任資格硬件4、員工的行為結果不符合公認標準5、強制分布績效區(qū)間，是否存在風險38六、不勝任工作的含義與界定《勞動部關于<勞動法>若干條文39保留與創(chuàng)制證據——1、工作過程中涉及的原始資料、數據、物品。2、內部培訓考試結果。3、客觀的考核結果。4、定期召開相關例會，檢查上一周期的工作完成情況，同時安排下一周期的工作任務、下達具體要求或目標。5、要求每位員工定期進行簡短的書面工作報告。6、出現問題時，就發(fā)生的問題進行專門的溝通及記錄。7、根據需要，以天、周、月為周期，匯總有關數據資料。8、把績效管理與數據的提供，寫入相關崗位的職責中。

請養(yǎng)成簽名確認的習慣；必要時，巧妙運用舉證責任！來往郵件、投訴舉報資料、錄音錄象資料的證據效力？39保留與創(chuàng)制證據——1、工作過程中涉及的原始資料、數據、物40七、案例：末位淘汰制度

某銀行內部制度規(guī)定：為加強服務意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意”次數最多的人員，公司將無條件解雇，且不給予任何經濟補償。

2009年4月、5月小張分別被客戶投訴3次、2次，屬于該支行被連續(xù)投訴最多的人員。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。

2009年6月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個月被投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現與你解除勞動關系，請你3天內交接完畢”。小張拒絕簽收該通知，轉身即走，揚言去申請仲裁。40七、案例：末位淘汰制度某銀行內部制度規(guī)定：為加強服411、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根據績效考核結果對員工進行調崗？（橫向與縱向）4、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？第40條有下列情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（培訓要注意關聯性）411、解雇的理由是否合法？42八、案例：薪酬調整A公司采購經理劉芳因2009年上半年不能勝任工作，2009年7月1日起被公司降為采購副經理。2009年8月10日，劉芳領取工資時，發(fā)現工資由原來的6000元變?yōu)?000元，于是提出異議。公司人事部解釋說，這是根據副經理崗位的工資標準發(fā)放，公司內部的《薪酬級別表》有明確規(guī)定。劉芳認為，自己從來未看過《薪酬級別表》，也不知道副經理的工資標準，而且勞動合同約定的工資為6000元，公司從未跟本人協商過調整薪酬，所以即使公司調整崗位，但也應該繼續(xù)按6000元發(fā)放工資。因雙方無法協商，隨后劉芳申請仲裁。1、哪方的觀點正確？如何解決調崗調薪問題？2、附條件加薪；浮動部分留有操作空間？42八、案例：薪酬調整A公司采購經理劉芳因2009年43專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)43專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)44一、案例：辭職風險【情形1】：小明提前30天通知單位辭職，15天后，雙方交接完畢，單位要求小明當天離職，工資計至離職當天。后小明要求經濟補償，可否獲得支持？【情形2】：小明向單位提出辭職，未明確離職日期。15天后，雙方交接完畢，單位要求小明當天離職，工資計至離職當天。后小明要求經濟補償，可否獲得支持？1、勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？2、勞動者提前30日書面辭職，用人單位可否不批？44一、案例：辭職風險【情形1】：小明提前30天通知單位辭職45二、合同期滿

何某2005年8月入職A公司，公司與何某簽訂了勞動合同，并參加了社會保險。2008年8月6日何某達到法定退休年齡，但由于社保繳費年限較短，無法辦理退休手續(xù)。但是，雙方繼續(xù)保持用工關系。2009年7月31日，公司辭退何某。

8月10日，何某申請仲裁，要求經濟補償。1、何某能否勝訴？2、2008年8月6日，勞動合同是否自動終止？3、合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導致賠償2倍工資？45二、合同期滿何某2005年8月入職A公司，公司與46三、案例A公司通過法定民主程序制定的《員工手冊》規(guī)定：“任何職工在上班時間睡覺，立即無補償辭退”。

2009年9月16日22時至9月17日上午6時的夜班時間，方某在鍋爐房輪值工作，主要監(jiān)控鍋爐的溫度與壓力。9月17日凌晨3時左右，公司夜間巡查人員發(fā)現方某在非工作崗位的其他地方睡覺。

2009年9月21日，公司以方某違反公司《員工手冊》中“任何職工在上班時間睡覺，立即辭退”規(guī)定為由，書面辭退方某。1、方某的行為屬于失職還是違紀，是否達到嚴重程度？2、如果方某不承認睡覺一事，公司將面臨什么風險？3、用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？46三、案例A公司通過法定民主程序制定的《員工手冊》47四、案例：嚴重違紀違規(guī)

某公司依法制定的《規(guī)章制度》規(guī)定：侮罵同事或客戶，態(tài)度惡劣，造成不良影響的，給予嚴重書面警告處理；在職期間累計2次嚴重書面警告處理的，構成嚴重違反公司規(guī)章制度，將無條件解雇。

2010年6月期間，車間管理人員在管理某員工時，被該員工罵：“你瞎了眼，我比你更急，你他媽的”。

3月份期間，該罵人者同樣辱罵了管理人員，且罵人者對罵人事實予以簽名確認。（證據）

1、公司解雇該員工，有無法律風險？2、部門經理怎樣收集相關證據？如何固定證據？47四、案例：嚴重違紀違規(guī)48五、離職交接問題探討

第50條：用人單位應當在解除或者終止---時出具解除或者終止---的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止---的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關證明文件？48五、離職交接問題探討第50條：用人單位應當在解除或者49《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

六、法條鏈接與分析49《勞動合同法》第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單50《勞動仲裁法》第6條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。第38條：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

《司法解釋》：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。50《勞動仲裁法》第6條：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的51現場答疑1、招聘一些行業(yè)內資深的專家或外籍人員，合同為特聘合同或協議，一般一年一簽，這種是否滿足勞動法規(guī)定的連續(xù)簽訂2次勞動合同，需要簽訂無固定期限合同的要求？招聘此類人員需要注意什么？2、集團內有多個法人主體，在集團內的調動，合同是否需要重新簽訂（分同一法人主體和不同法人主體）？集團內不同法人主體間簽訂多次勞動合同的，是否適用于連續(xù)簽訂2次以上合同需簽訂無固定期限勞動合同的要求？51現場答疑523、員工在職期間公司未給員工繳納社會保險，離職后員工是否能要求公司補繳？有沒有法律追溯期？現在遇到一些2000年之前在職的員工過來要求公司補繳當時的社保，公司如不同意補繳，是否存在風險？4、工廠搬遷，搬遷后企業(yè)法人為B（原企業(yè)法人為A，仍存在，但所有設備和人員需搬遷到B），涉及勞動關系重置和地點變更等問題，如何應對不愿意搬遷的員工？523、員工在職期間公司未給員工繳納社會保險，離職后員工是否535、企業(yè)在2000年前無為員工購買社會保險（2000年后國家強制要求必須繳納社保），現員工向企業(yè)提出補繳2000年前的社保，是否不予支持？如何應對該訴求的員工？6、其他問題535、企業(yè)在2000年前無為員工購買社會保險（2000年后54謝謝各位！祝大家工作順利！54謝謝各位！55勞動合同法精準解讀與勞動爭議案例精選分享

2011年6月8日1勞動合同法精準解讀與勞動56專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)2專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)57一、案例：民主程序是否合法

2009年3月初某民營公司為執(zhí)行勞動合同法的規(guī)定，總經理要求人力資源部盡快成立職工代表大會。

3月中旬人力資源部發(fā)文告知各部門，內容大概為：各部門需盡快民主選舉出職工代表，4月1日前必須匯報到人力資源部，10人以下的部門選舉1人，20人以下的2人，30人以下的3人，以此類推。5天后各部門都選出了職工代表，共28人，其中基層員工有12人，部門負責人有13人，高層管理者有3人。

3月25日，上述職工代表參加了首次職工代表大會，并以過半數的票數選舉了5個代表組成日常工作小組，其中人力資源部經理擔任該小組的組長。此后，公司的制度一律交由職工代表大會討論通過。

3一、案例：民主程序是否合法58二、法條解讀《勞動合同法》

第4條：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

4二、法條解讀《勞動合同法》59《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第19條用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。《廣東省法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》

第18條勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的，用人單位應舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示。5《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》60《企業(yè)工會工作條例（試行）》

第33條：職工代表大會的代表經職工民主選舉產生。職工代表大會中的一線職工代表一般不少于職工代表總數的百分之五十。女職工、少數民族職工代表的比例一般不低于本企業(yè)女職工、少數民族職工所占比例，農民工比較集中的企業(yè)要有相應的代表。

第34條：私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)職工代表大會或職工大會的職權：（二）審議通過涉及職工切身利益重大問題的方案和企業(yè)重要規(guī)章制度、集體合同草案等。

第35條：職工代表大會或職工大會應有全體職工代表或全體職工三分之二以上參加方可召開。職工代表大會或職工大會進行選舉和作出重要決議、決定，須采用無記名投票方式進行表決，經全體職工代表或全體職工過半數通過。6《企業(yè)工會工作條例（試行）》61

分析與建議1、法定流程：共同討論、共同確定、告知或公示。2、實體內容：不得與法律沖突，公平合理。3、建立內部“共同討論、共同確定”的流程與制度。4、完善公示或告知方式：（如何保留證據？）未明確年份版本的風險？集中培訓的瑕疵？張貼、公示的瑕疵？單獨簽收的瑕疵？無紙化、網絡化（網站、郵箱）的瑕疵？

7分析與建議62三、規(guī)章制度的常見誤區(qū)與問題1、文字表述不當、措辭欠準確。例如——職工應防止在禁煙區(qū)吸煙或明火取暖；非正規(guī)工時制度（正確：不定時工作制）；經濟補償簡稱為補償，或叫困難補助；無具體量化（經濟損失、曠工天數等）。2、與勞動合同和集體合同相沖突。3、不要規(guī)定本應在合同協議中約定的事項，如違約金。4、應避免沒有責任的條款，否則難以執(zhí)行。5、沒有配套的執(zhí)行工具，難以操作。8三、規(guī)章制度的常見誤區(qū)與問題1、文字表述不當、措辭欠準確。636、法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定，避免畫蛇添足。7、對于法律沒有明確，應在制度中盡量明確，但要注意合理性；如錄用條件、不能勝任工作、嚴重違紀違規(guī)等。8、制定主體不適格。如：《××公司辦公室行為規(guī)范》以辦公室名義頒布9、集團公司的制度當然適用于下面各子公司。10、總部的制度當然適用于其他地區(qū)的分公司、辦事處。11、修訂權歸屬公司人力資源部。12、違反公序良俗。如：上班時間上廁所要交5毛錢的“誤工費”96、法律已有明確的可以不在制度中規(guī)定，避免畫蛇添足。6413、內容不合法。例如——取消職工的各種法定假期；生病請假超過一定天數，則不發(fā)病假工資，視作事假；進公司1年以上才能享受婚假、喪假。等于主動向勞動者提供了被迫解除的理由！14、不合理問題：不同崗位的上班睡覺。15、欠缺預防法律風險的條款。1013、內容不合法。例如——65專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)11專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)66一、案例：

2008年5月9日，王強到某公司應聘銷售經理助理崗位，面試前王強填寫了《入職申請表》。經過兩次面試后，5月19日，公司向王強發(fā)出書面錄用通知，該通知載明：王強，你符合本公司銷售經理助理崗位的錄用條件，現本公司正式決定錄用你，請你在6月9日到本公司報到上班，并帶上下列原件資料：身份證、學歷證、XX醫(yī)院體檢報告、離職證明。由于原公司的內部原因，王強在6月9日入職新公司時無法提供離職證明。王強解釋說原公司人事部經理變動，需要過幾個星期后才能拿到離職證明。當天，新公司與王強依法簽訂了勞動合同，約定試用期3個月。隨后王強到銷售部上班。王強一直未提交離職證明。試用期滿前，公司以王強“考核不合格，屬于不符合錄用條件”為由解雇了王強。12一、案例：671、面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？2、《錄用通知書》的風險？3、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？勞動者未能提供相關證明該如何處理？4、入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響？

131、面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工68二、案例

2010年3月1日，A公司對外招聘人事主管，招聘條件為：本科學歷，管理類專業(yè)，5年工作經驗，相同崗位工作經歷2年以上，具備相應的綜合能力與素質。

3月中旬，張某前往面試，在填寫《入職申請表》時，在“獲得的證書”欄中僅填寫了“本科畢業(yè)證”。為了能順利入職該公司，在面試時，張某除提交學歷證書原件外，還提交了“人力資源管理師二級”證書原件給面試官查閱。幾天后，公司向張某發(fā)出《錄用通知》：“你符合本公司的錄用條件，本公司決定錄用你，請你在3月22日到本公司報到上班。”

3月22日，張某入職該司，并提交了學歷證和管理師證書的復印件。隨后雙方依法簽訂勞動合同，約定試用期3個月。

6月上旬，公司發(fā)現該管理師證書是偽造的，便以張某“提供虛假資料，應聘欺詐，導致勞動合同無效”為由解雇了張某。14二、案例691、張某可能提出哪些仲裁請求？2、企業(yè)勝訴的前提條件有哪些？3、收取勞動者提交的資料時必須要注意哪些細節(jié)？4、怎樣才算“欺詐”？如何防范“欺詐”？5、企業(yè)是否存在欺詐勞動者的情形？151、張某可能提出哪些仲裁請求？70三、案例2008年1月，張某入職某公司，任職研發(fā)部經理。入職后雙方簽訂勞動合同和競業(yè)限制協議，約定“只要乙方在甲方處離職后1年內，不到甲方的競爭對手單位上班，甲方將按月支付乙方經濟補償5000元”。2010年1月，張某被調整為行政部經理。2011年1月，張某以個人原因為由提出辭職，得到公司的批準。2011年2月，張某到新公司（非競爭對手單位）上班。2011年3月，張某要求原公司支付競業(yè)限制方面的經濟補償。原公司認為，張某離職前為行政部經理，沒有接觸到公司最新的研發(fā)機密，雙方的競業(yè)限制協議不生效，公司無須支付張某經濟補償。隨后，張某申請勞動仲裁。1、原公司是否應支付張某經濟補償？

16三、案例2008年1月，張某入職某公司，任職研發(fā)712、能否與所有員工簽訂競業(yè)限制協議？

3、如員工不愿意簽訂怎么處理？

4、如何判定勞動者是否與前工作單位簽訂競業(yè)限制協議？

172、能否與所有員工簽訂競業(yè)限制協議？72法條鏈接——《勞動合同法》第24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。

競業(yè)限制協議必備條款包括：（一）生產同一種核心技術產品且有競爭關系的企業(yè)范圍；（二）競業(yè)限制的期限；（三）競業(yè)限制補償費的數額及支付方式；（四）違約責任。18法條鏈接——《勞動合同法》第24條：競業(yè)限制的人員限于用73

廣東文件：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業(yè)限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位在競業(yè)限制條款中約定的違約金過分高于實際損失的，人民法院、勞動爭議仲裁委員會可以依據勞動者的請求對違約金數額予以適當調整。深圳文件：用人單位未按照規(guī)定支付經濟補償的，勞動者自用人單位違反約定之日起三十日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續(xù)履行協議；勞動者未在三十日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業(yè)限制協議。19廣東文件：用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的，應當在競業(yè)限74四、案例：聘請退休人員

2006年A公司老板聘請退休人員老王當顧問，并口頭約定老王的工作時間非常彈性，其職責為對外協調政府部門事務和公休日、節(jié)假日期間協助公司做好安全保衛(wèi)工作。平時及節(jié)假日期間，有事需要老王處理的，老王才需回公司；但節(jié)假日期間老王不得離開所在的城市并隨時侯命，其他時間由老王自由掌握。多年來，節(jié)假日期間，公司均發(fā)文安排相關人員值班，并明確老王為值班總指揮。一直以來，節(jié)假日期間公司未發(fā)生特別的事情，所以老王在節(jié)假日期間基本上很少回公司。

2009年2月公司終止聘用，老王主張自己是全日制工作，并提出工作時間、工資報酬、勞動保護等勞動標準要按勞動法執(zhí)行，公司應支付3年來的加班費。2075

公司主張老王是兼職顧問，不參照勞動法的標準執(zhí)行。

公司支付給老王的顧問費用，在存折上顯示為工資，按月固定發(fā)放。

除了工資存折、值班通知外，雙方沒有其他證據。1、聘請退休人員應注意哪些風險？2、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？21公司主張老王是兼職顧問，不參照勞動法的標準執(zhí)行。76《關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。22《關于確立勞動關系有關事項的通知》一、用77五、案例：聘請在校學生

小張為在校學生，于2009年7月畢業(yè)。2009年3月，小張持《2009屆畢業(yè)生就業(yè)推薦表》到有關企業(yè)單位求職，后順利入職A公司。隨即公司與小張簽訂為期1年的勞動合同，其中試用期為1個月，勞動合同為勞動局提供的范本。

2009年5月底，公司以小張仍屬于學生，不符合就業(yè)條件為由主張雙方勞動合同無效，并要求小張即日離職。后，小張在學校法律系老師的幫助下，申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系。1、雙方是否存在勞動關系？2、聘請學生有什么風險？23五、案例：聘請在校學生小張為在校學生，于200978六、案例：拒絕簽訂勞動合同

2008年9月1日小張入職A公司。

9月25日上午部門經理告知小張，10點半到會議室簽訂勞動合同。會議室里，只有勞資專員小李在場，她要求小張現場簽訂合同，小張看完合同范本后提出異議，小李解釋說這是公司統一的范本，想繼續(xù)留下就盡快簽訂。小張轉身離去。當日下午，小張接到部門經理轉來的辭退通知：“張XX，因你拒絕簽訂勞動合同，現公司決定與你終止勞動關系，即日生效，請你在今天辦妥離職手續(xù)?！毙堅诨貓?zhí)上簽收時寫道“本人收到本通知，但對辭退理由有異議，保留意見?！?4六、案例：拒絕簽訂勞動合同791、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同？2、如何應對勞動者故意拒絕簽訂勞動合同？3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？251、什么時間為最佳時間，以簽署勞動合同？80七、案例：能否變更為無固定期限合同

陳某1998年1月1日進入A公司，并簽訂勞動合同。雙方于2007年1月1日第三次簽訂了一個兩年期的勞動合同，至2008年12月31日止。2008年2月份，陳某向公司提出要求：本人在公司已工作滿十年，根據勞動合同法的規(guī)定，已符合簽訂無固定期限勞動合同條件，請公司將雙方的勞動合同變更為無固定期限勞動合同。1、陳某的請求是否合法？2、《勞動合同變更通知書》、《勞動合同變更協議書》

應如何設計？26七、案例：能否變更為無固定期限合同陳某1998年81專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)27專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)82一、案例：綜合風險

2008年9月1日，小王入職A公司任銷售顧問，公司在其《入職登記表》上批注試用期為3個月，并口頭告知小王；另外雙方書面確認小王試用期間的銷售任務為10萬元。

11月28日，因銷售業(yè)績不佳，小王書面申請延長試用期3個月，并得到公司領導的書面批準，試用期最后一天為2009年2月27日（周五）。同時雙方書面確認試用期間的銷售任務為18萬元。

2009年2月26日下午，公司書面通知小王：因你試用期間僅完成13萬元，未完成銷售任務，經考核不合格，請你今天內辦妥離職手續(xù)。隨后，小王申請勞動仲裁。28一、案例：綜合風險831、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？

2、試用期最后一天辭退員工，企業(yè)敗訴概率為70%，企業(yè)如何做才確保勝訴？3、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對291、在《入職登記表》上批注試用期是否合法？84二、案例：辭退理由

2009年9月1日，陳某入職某工廠，任職采購專員，雙方依法簽訂勞動合同并約定試用期3個月。試用期間，銷售部門、研發(fā)部門、生產部門向采購經理及高層領導反映陳某很多時候悟性比較低，需相關部門經常反復強調有關細節(jié)問題，否則陳某的配合工作經常不到位。

11月27日，公司以陳某試用期不符合崗位要求、考核不合格為由作出辭退處理。陳某在簽收《辭退通知書》時寫道“對辭退理由有異議，保留申訴權利”。1、不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？2、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除？3、如果陳某表現非常優(yōu)秀，工廠提前讓其轉正，是否需要陳某確認？30二、案例：辭退理由85法條鏈接——

第21條：在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第39條：有下列情形之一的，用人單位可以解除----：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

第40條：有下列情形之一的，用人單位---可以解除----（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（要給經濟補償嗎？）31法條鏈接——86三、案例

1995年6月李某入職A公司，在倉管部工作，2008年6月雙方簽訂無固定期限勞動合同。此后，李某的責任心、積極性開始有所下降。

9月初，倉管部經理找李某談話，就其工作問題提出相關意見和要求。談話后，李某的表現仍沒有改進。10月10日，倉管部經理安排李某回家待崗5天，在家好好反省。在李某待崗期間，倉管部經理找到人力資源部經理，要求調整李某到其他部門工作，倉管部的同事都不喜歡他。人力資源部經理明確，只要其他部門愿意接收則無問題。經過多方溝通，保衛(wèi)科同意接收李某。10月16日，倉管部經理、保衛(wèi)科經理、人力資源部經理、總經理均在《內部異動通知書》上簽了字，同意將李某調整到保衛(wèi)科，異動理由為“李某責任心、積極性明顯下降，無法在倉管部工作”。32三、案例8710月17日下午，李某回到公司，但拒絕到保衛(wèi)科工作。10月21日，公司以“拒不服從安排、嚴重影響工作”為由解雇了李某。1、企業(yè)調整崗位，可能導致員工提出被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，企業(yè)如何做才確保立于不敗之地？2、“協商一致”的運用技巧?3310月17日下午，李某回到公司，但拒絕到保衛(wèi)科工88四、案例：調崗的形式2008年小王在A公司任職招聘主管崗位，勞動合同約定小王的崗位為招聘主管。由于小王的招聘工作經常得不到用人部門的認可，公司領導提出要調整其崗位。年底12月人力資源部新增員工關系主管崗位，人力資源部經理跟小王溝通后，小王愿意到新崗位工作，在溝通過程中，礙于面子，經理沒有直接指出小王不能勝任工作，雙方也沒有辦理書面變更合同手續(xù)。到新崗位后，恰逢有3名離職的勞動者申請勞動仲裁，公司要求小王全力以赴處理案件。在處理案件的3個月中，小王吃力不討好，曾多次被3名勞動者口頭威脅，公司領導不斷施加壓力要求打贏官司，人力資源部經理也暗示該案件如果處理不好，小王可能被解雇。

2009年3月初，小王書面提出，要求按照勞動合同的約定，繼續(xù)從事招聘崗位工作。34四、案例：調崗的形式2008年小王在A公司任職招891、合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？2、假設案件最終結果為公司敗訴，在內部會議上公司領導定性小王不能勝任工作，而且參會人員及小王均在會議紀要上簽了名，請問能否認定小王不勝任工作？351、合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間90五、公司的行為是否合法（案例）A公司薪酬績效管理制度規(guī)定“對于員工每月的工資，公司將截留10%，該工資在年終時根據員工全年績效結果來發(fā)放；員工考核評估的內容為工作態(tài)度（權重20%）、工作能力（權重20%）、工作結果（權重60%）。

2009年1月A公司采用360度的考核方式，給人事主管小王進行2008年的年度考核，其中工作態(tài)度（協作性、主動性、責任感）折算后為11分、工作能力（創(chuàng)新、決策、溝通、應變）折算后為7分、工作結果折算后為38分，總得分為56分。但是小王堅決不簽名確認該結果。后公司根據該考核制度扣發(fā)小王工資3000元。為此，雙方發(fā)生勞動爭議，后小王追討工資3000元，并主張企業(yè)每月截留10%屬于違法克扣工資。36五、公司的行為是否合法（案例）A公司薪酬績效管理911、企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？2、如果勞動者對該考核結果簽名確認，是否可以認定其不勝任工作？凡是能激勵盡量可能多的員工的考核辦法都是好辦法！371、企業(yè)每月截留工資，用于年終考核后發(fā)放，是否違法？92六、不勝任工作的含義與界定《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。以素質考核結果來判斷是否勝任工作，缺乏法律依據。

1、量化分數下的界定2、非量化分數下的界定3、不具備勝任資格硬件4、員工的行為結果不符合公認標準5、強制分布績效區(qū)間，是否存在風險38六、不勝任工作的含義與界定《勞動部關于<勞動法>若干條文93保留與創(chuàng)制證據——1、工作過程中涉及的原始資料、數據、物品。2、內部培訓考試結果。3、客觀的考核結果。4、定期召開相關例會，檢查上一周期的工作完成情況，同時安排下一周期的工作任務、下達具體要求或目標。5、要求每位員工定期進行簡短的書面工作報告。6、出現問題時，就發(fā)生的問題進行專門的溝通及記錄。7、根據需要，以天、周、月為周期，匯總有關數據資料。8、把績效管理與數據的提供，寫入相關崗位的職責中。

請養(yǎng)成簽名確認的習慣；必要時，巧妙運用舉證責任！來往郵件、投訴舉報資料、錄音錄象資料的證據效力？39保留與創(chuàng)制證據——1、工作過程中涉及的原始資料、數據、物94七、案例：末位淘汰制度

某銀行內部制度規(guī)定：為加強服務意識，提高客戶滿意度，對于同一支行內的柜臺窗口人員采用末位淘汰制，連續(xù)2個月被客戶投訴“不滿意、非常不滿意”次數最多的人員，公司將無條件解雇，且不給予任何經濟補償。

2009年4月、5月小張分別被客戶投訴3次、2次，屬于該支行被連續(xù)投訴最多的人員。但小張認為是客戶無理取鬧，自己無過錯。

2009年6月銀行向小張發(fā)出通知：“因你連續(xù)兩個月被投訴最多，且你拒絕承認錯誤，態(tài)度惡劣，依照銀行規(guī)定，現與你解除勞動關系，請你3天內交接完畢”。小張拒絕簽收該通知，轉身即走，揚言去申請仲裁。40七、案例：末位淘汰制度某銀行內部制度規(guī)定：為加強服951、解雇的理由是否合法？2、末位淘汰制度如何使用？3、如何根據績效考核結果對員工進行調崗？（橫向與縱向）4、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？第40條有下列情形之一的，用人單位---可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（培訓要注意關聯性）411、解雇的理由是否合法？96八、案例：薪酬調整A公司采購經理劉芳因2009年上半年不能勝任工作，2009年7月1日起被公司降為采購副經理。2009年8月10日，劉芳領取工資時，發(fā)現工資由原來的6000元變?yōu)?000元，于是提出異議。公司人事部解釋說，這是根據副經理崗位的工資標準發(fā)放，公司內部的《薪酬級別表》有明確規(guī)定。劉芳認為，自己從來未看過《薪酬級別表》，也不知道副經理的工資標準，而且勞動合同約定的工資為6000元，公司從未跟本人協商過調整薪酬，所以即使公司調整崗位，但也應該繼續(xù)按6000元發(fā)放工資。因雙方無法協商，隨后劉芳申請仲裁。1、哪方的觀點正確？如何解決調崗調薪問題？2、附條件加薪；浮動部分留有操作空間？42八、案例：薪酬調整A公司采購經理劉芳因2009年97專題一：規(guī)章制度撰寫、運用環(huán)節(jié)

專題二：招聘入職、合同簽訂環(huán)節(jié)專題三：試用期、調崗調薪環(huán)節(jié)專題四：勞動合同的解除、終止環(huán)節(jié)43專題一：規(guī)章制度撰寫、運用