勞動合同法勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)工具課件

勞動合同法——勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)工具楊生斌

西北工業(yè)大學管理學院

2008.4勞動合同法——勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)工具勞動關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當一部分工作是關(guān)于勞動合同管理的。2007年6月29日，十屆全國人大常委會28次會議通過。同日，胡錦濤簽署85號主席令，2008年元月1日實施。勞動關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因1、關(guān)于立法宗旨完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。1、關(guān)于立法宗旨2、調(diào)整范圍中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。同時，在附則中規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、調(diào)整范圍中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企3、關(guān)于規(guī)章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。3、關(guān)于規(guī)章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障4、關(guān)于勞動合同關(guān)系的建立與

書面勞動合同的訂立用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4、關(guān)于勞動合同關(guān)系的建立與

書面勞動合同的訂立用人單位自用勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同應當具備以下條款：此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保5、關(guān)于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。5、關(guān)于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為6、關(guān)于試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6、關(guān)于試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀違法行為，不7、關(guān)于勞動合同的履行用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。7、關(guān)于勞動合同的履行用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定8、勞動者可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者合法權(quán)益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。8、勞動者可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動9、用人單位可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因勞動者過錯致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。9、用人單位可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人10、關(guān)于經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。10、關(guān)于經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：11、關(guān)于集體合同企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。11、關(guān)于集體合同企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體12、關(guān)于工會縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。12、關(guān)于工會縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面13、關(guān)于勞務派遣勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。13、關(guān)于勞務派遣勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。用工單位應當履行下列義務：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無14、關(guān)于監(jiān)督檢查縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況；(四)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。14、關(guān)于監(jiān)督檢查縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關(guān)情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法?？h級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞15、關(guān)于勞動者的權(quán)利救濟勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。15、關(guān)于勞動者的權(quán)利救濟勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求16、關(guān)于過渡期規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。16、關(guān)于過渡期規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法案例分析1訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同。現(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？案例分析1訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。答案：按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。

答案：總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關(guān)系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業(yè)應當在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合案例分析2某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，依據(jù)《勞動法》第16第2款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。

案例分析2某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可案例分析3無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家ＩＴ公司，職位為網(wǎng)絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產(chǎn)生什么樣的后果？案例分析3無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家Ｉ結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。

結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況案例分析4王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月?，F(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？案例分析4王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規(guī)定，應按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿案例分析5培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，如果提前無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應該支付多少為妥？案例分析5培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條案例分析6員工涉嫌泄密暫時不能離職。2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。案例分析6員工涉嫌泄密暫時不能離職。2006年2月，孟女仲裁意見：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。

仲裁意見：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造案例分析7員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？案例分析7員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓和競業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年案例分析8單位的辭退權(quán)利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的，您將如何處理這件事？

案例分析8單位的辭退權(quán)利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟補償金。

答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私案例9北京某集團下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內(nèi)蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結(jié)果該項目就是沒有中標。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現(xiàn)在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該員工半個月的工資，并向此員工進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。案例9北京某集團下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內(nèi)蒙談項此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經(jīng)濟補償金，但是沒有支持解除勞動合同經(jīng)濟補償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就案例10北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態(tài)已經(jīng)十分不滿。于是公司有意以向其支付經(jīng)濟補償金的方式與其解除勞動合同關(guān)系。在目前的情況下，公司的意愿是按1的方式向其支付經(jīng)濟補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟補償金的方式解除了勞動合同關(guān)系案例10北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合案例11經(jīng)濟補償金的計算標準核算。職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，基本構(gòu)成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。案例11經(jīng)濟補償金的計算標準核算。職工甲于1998年6月到某2004年11月6日，某出版社進行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規(guī)定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金”。2004年11月6日，某出版社進行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經(jīng)濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經(jīng)濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟補償金。

職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版案例分析：經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經(jīng)濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經(jīng)約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關(guān)系的過程中，其應盡的義務與應享有的權(quán)利。案例分析：經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協(xié)商重新約定。用人單位進行企業(yè)調(diào)整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據(jù)企業(yè)的規(guī)定，明確表示了不同意，用人單位根據(jù)規(guī)定與職工甲解除勞動關(guān)系并支付其經(jīng)濟補償金的做法，符合關(guān)于解除勞動者應支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，但其在支付職工甲的經(jīng)濟補償金的計算方法上，對工資構(gòu)成的認識存在錯誤。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標職工的獎金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發(fā)放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內(nèi)，用人單位未將獎金計算在內(nèi)，不符合國家關(guān)于工資的構(gòu)成規(guī)定。在支付經(jīng)濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十條規(guī)定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經(jīng)濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經(jīng)濟補償金。職工的獎金屬于工資的構(gòu)成部分，職工甲自2002年8月后，用人案例分析12單位丟失檔案，員工獲賠3萬元。許某原為某國有企業(yè)職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉(zhuǎn)至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應許某的要求為許某補辦了檔案。之后許某認為，單位轉(zhuǎn)丟了他的檔案，使其無法就業(yè)，長期處于失業(yè)狀態(tài)，給自己造成了相當大的經(jīng)濟損失。在申請勞動仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項經(jīng)濟損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因為工作疏忽，當初為許某辦理轉(zhuǎn)檔時未向派出所要收條，但單位對此有記錄，故單位拒絕賠償。案例分析12單位丟失檔案，員工獲賠3萬元。許某原為某國有企業(yè)庭審結(jié)果：法院經(jīng)審理，判決單位一次性向許某賠償經(jīng)濟損失3萬元。分析：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關(guān)國家規(guī)定將許某的勞動人事檔案予以轉(zhuǎn)出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業(yè)及享受相關(guān)待遇，給許某取得利益造成了可預見的損失。對此，單位應承擔賠償責任。雖然單位根據(jù)自己的記錄稱已將許某的檔案轉(zhuǎn)至許某住所地派出所，但并沒有相應證據(jù)證明。對此，單位方面應承擔舉證不利的后果。據(jù)此，法院酌情確定賠償?shù)木唧w數(shù)額為3萬元。庭審結(jié)果：法院經(jīng)審理，判決單位一次性向許某賠償經(jīng)濟損失3萬元張五常質(zhì)疑新勞動法養(yǎng)懶人將搞垮經(jīng)濟東方網(wǎng)07年12月24日消息：將于2008年1月1日生效的《勞動合同法》中的“無固定期限合同”等問題引發(fā)了社會的普遍關(guān)注。在網(wǎng)上，近日著名經(jīng)濟學家張五常撰寫博客反對新勞動法，認為新勞動法“維護懶人”、“把經(jīng)濟搞垮”，此類觀點引發(fā)了網(wǎng)友的熱論。在博客的回帖中，不少企業(yè)主大吐苦水，認為新法過于偏向勞方，企業(yè)經(jīng)營成本加大，難以落實。打工者中也有不少人提出，勞動法規(guī)定過嚴將引發(fā)“避法潮”，難以真正保障勞方利益。張五常博客質(zhì)疑“無固定期合同”，網(wǎng)友激辯稱新勞動法或引發(fā)失業(yè)潮張五常新勞動法不見得是好事日前，經(jīng)濟學家張五常在其博客發(fā)表了題為《新勞動法的困擾》，從經(jīng)濟學角度分析了新勞動法的經(jīng)濟效應，提出，“無固定期”合同將維護懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴厲執(zhí)行。張五常質(zhì)疑新勞動法養(yǎng)懶人將搞垮經(jīng)濟東方網(wǎng)07年12月24日消新勞動法反而會大幅增加失業(yè)率，“把經(jīng)濟搞垮”。張五常認為無固定期合同“結(jié)果是維護懶人”。張以自己上世紀70年代在美國任教職的經(jīng)歷為例，認為美國大學的終身雇傭制導致了更多“短工”的出現(xiàn)，他說“因為上頭‘滿座’，原來的計劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍。這是美國學術(shù)界的不幸”。張五常更認為新勞動法可能“搞垮經(jīng)濟”，張?zhí)岢鲋袊?0年代經(jīng)濟“雖然通縮嚴重。房地產(chǎn)之價下降了三分之二，但經(jīng)濟增長保持8%，失業(yè)率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。張認為“硬性規(guī)定勞工合約是干預市場運作”，“如果嚴厲執(zhí)行新勞動法，失業(yè)率逾8%恐怕是起碼的了”，“這新法有機會把改革得大有看頭的經(jīng)濟搞垮了。”張五常認為真正從新勞動法中得益的是“某些有關(guān)系的或懂得看風使舵的人”，“真的需要幫助的就失卻了自力更生的機會”。他指出政府的責任是教育與傳播法律知識，而非硬性規(guī)定。新勞動法反而會大幅增加失業(yè)率，“把經(jīng)濟搞垮”。企業(yè)主憂心成本加大寧愿結(jié)業(yè)跟帖者有不少自稱是中小企業(yè)主，他們不約而同地表達了憂心和反對意見。網(wǎng)易網(wǎng)友“888”也稱：“我本來和幾個朋友一起搞了家小公司，新勞動法出臺了，我和幾個朋友算了一下，在現(xiàn)在行業(yè)微利的情況下，已經(jīng)不能達到收支平衡了，所以我們決定在1月份結(jié)束公司，各自找份工作去。”天涯網(wǎng)友“之乎者也”對老板現(xiàn)狀作了這樣的描述：“有幾個老板身體好，有幾個老板不擔心自己的業(yè)務骨干明天辭職，有幾個老板能保證本企業(yè)的業(yè)務和利潤能遞增10%（新勞動合同法意味著勞動密集型企業(yè)的人力成本將增加10%以上），有幾個老板不埋怨手下員工的能力跟不上形勢發(fā)展的需要但苦于找不到人替換而裝作對員工滿意，有幾個老板能承諾對手下不犯錯誤的平庸員工養(yǎng)一輩子?！逼髽I(yè)主憂心成本加大寧愿結(jié)業(yè)對于企業(yè)主的說法，網(wǎng)友“”認為企業(yè)出現(xiàn)懶人要從企業(yè)自身找原因，他說：“能在一個企業(yè)干夠10年的，絕對不是懶漢子，他絕對是業(yè)務好手，是企業(yè)寶貴的財富，就是員工個人想走，企業(yè)也必然大力挽留?！贝蚬ふ弑г狗ㄒ?guī)過嚴恐丟飯碗：在自稱“打工者”的回帖中，不少人認同勞動法規(guī)定過嚴引發(fā)“避法潮”，沒有起到真正保障勞方的作用。支持新勞動法的一方則認為，就中國目前的國情，勞動者更需要法律明文保護，而且永遠“廉價勞動力”不利于經(jīng)濟發(fā)展。對于企業(yè)主的說法，網(wǎng)友“”認為企業(yè)出現(xiàn)懶人要從企業(yè)自身找原因網(wǎng)友“老孟”說“勞動合同法使我丟了飯碗。我已經(jīng)40多歲了，今年老板說不能再簽了?，F(xiàn)在可以讓我繼續(xù)上班到2008年1月底，1月31日之前必須走人。以后他也只和工人簽一次勞動合同，每年招一批新人，換一批人。老板還說，如果過了一段時間，不算連續(xù)工齡了，我還可以來打一次工?！本W(wǎng)易網(wǎng)友“136”也擔心自己競爭不過“機器”了，他說“我們老板以前一直在考慮要不要買一臺機器，少用四個工人，但是一次性投入比較大?，F(xiàn)在新的勞動法要出臺了，我們老板終于定下來買那臺機器了！唉，我不知道會不會是那四個里面的一個！”網(wǎng)友“老孟”說“勞動合同法使我丟了飯碗。我已經(jīng)40多歲了，今打工者中也有不少人想等勞動合同法實施后，故意找公司的漏洞，讓公司賠錢。網(wǎng)友“悲嘆”則認為新勞動法出臺后，更多企業(yè)愿意返聘退休工人，他說：“我們還會看到一個有趣的現(xiàn)象，退休者工作最好找，因為企業(yè)不用考慮他們的無固定期勞動合同、醫(yī)保、社保等問題。企業(yè)會選誰？這到底是在鼓勵年輕人就業(yè)還是設置就業(yè)障礙？”網(wǎng)友“搖葉”則從更高的角度指出：“按照這種規(guī)定執(zhí)行下去，大家兢兢業(yè)業(yè)的工作勁頭也就持續(xù)一個10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大鍋飯’時代，國家沒希望的?！贝蚬ふ咧幸灿胁簧偃讼氲葎趧雍贤▽嵤┖?，故意找公司的漏洞，讓而支持新勞動法的網(wǎng)友則提出了“國情說”。網(wǎng)易網(wǎng)友“”說：“中國沒有發(fā)達國家意義上的工會，所以在勞資雙方市場化自由選擇中地位不平等。在沒有完善的監(jiān)督體制和社會保障制度下，勞動者權(quán)利更需要法律明文保護?！逼髽I(yè)應對“炒人”結(jié)業(yè)外各有各打算除了結(jié)業(yè)關(guān)門和“炒人”外，企業(yè)面對新勞動法有什么應招呢？網(wǎng)易南京網(wǎng)友“”是人力資源高管，他具體介紹了他們公司的對策：“一是以人為本，要讓員工體會到企業(yè)就是自己的家；二是員工與企業(yè)互利，確保企業(yè)高、中層管理人員和科技人員的穩(wěn)定性，保障基層管理和技術(shù)員工的穩(wěn)定；三是尊重員工自由選擇企業(yè)崗位應聘權(quán)利；四是對季節(jié)性臨時工采取協(xié)商原則?！倍С中聞趧臃ǖ木W(wǎng)友則提出了“國情說”。網(wǎng)易網(wǎng)友“”說：“中重慶網(wǎng)友“味道”則托出了他的小算盤：“我是個小業(yè)主，下面只有5個人，我準備辭退4個人，留一個最管用的，然后給他0.05%的股份，那是不是就不用交強制三金，而且也不用賠償離職損失，盼各位給點意見?！贝嗽捯怀?，立即有網(wǎng)友響應：“好老鄉(xiāng)，我也是這樣搞的，已經(jīng)完成改制了?！本W(wǎng)友“910”已經(jīng)有行動了：“我們一個星期內(nèi)辭退了10個人，同時對公司規(guī)章進行了修改，因為條文里明確寫著‘嚴重違反公司制度的可以解除合同’，所以就羅列了13種情況是屬于嚴重的，至于什么是‘嚴重’就由企業(yè)說了算，合同法里沒明確規(guī)定，這13種里最后一種情況就是‘突發(fā)事件或沒有上述羅列的，選出1/2代表，其中2/3通過就認為嚴重的’，其實這不是由老板說了算嗎？”重慶網(wǎng)友“味道”則托出了他的小算盤：“我是個小業(yè)主，下面只有勞動合同法：“無固定期合同”限制“炒人”《勞動合同法》中最引人注目的焦點在“無固定期合同”上。按照《勞動合同法》，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。根據(jù)新合同法，有三種情況應當訂立“無固定期限合同”，一是“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且不符合解除合同的相關(guān)法律規(guī)定的”；二是“連續(xù)工作滿十年”；三是“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。至于網(wǎng)友熱議的“經(jīng)濟補償”問題，《勞動合同法》中對固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同并無差別對待。不僅僅是解除無固定期限合同時，單位需要“經(jīng)濟補償”；對于解除固定期限勞動合同，除非是合同到期后勞動者不愿續(xù)約，否則用人單位也同樣需要“經(jīng)濟補償”。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。也就是說，新勞動法實行后，用人單位如果像有些網(wǎng)友揚言的“每年招一批新人，換一批人”，就意味著每年都要多支付一個月工資作為這批人的經(jīng)濟補償。勞動合同法：“無固定期合同”限制“炒人”討論題我國的勞動合同法對企業(yè)人力資源管理將會產(chǎn)生哪些短期影響和長期影響？對比分析我國的勞動合同法與國外相關(guān)法律條款的共性與區(qū)別。討論題我國的勞動合同法對企業(yè)人力資源管理將會產(chǎn)生哪些短期影響勞動合同法——勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)工具楊生斌

西北工業(yè)大學管理學院

2008.4勞動合同法——勞資關(guān)系的調(diào)節(jié)工具勞動關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當一部分工作是關(guān)于勞動合同管理的。2007年6月29日，十屆全國人大常委會28次會議通過。同日，胡錦濤簽署85號主席令，2008年元月1日實施。勞動關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因1、關(guān)于立法宗旨完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。1、關(guān)于立法宗旨2、調(diào)整范圍中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。同時，在附則中規(guī)定：事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、調(diào)整范圍中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企3、關(guān)于規(guī)章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。3、關(guān)于規(guī)章制度用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障4、關(guān)于勞動合同關(guān)系的建立與

書面勞動合同的訂立用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。4、關(guān)于勞動合同關(guān)系的建立與

書面勞動合同的訂立用人單位自用勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同應當具備以下條款：此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保5、關(guān)于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。5、關(guān)于無固定期限勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為6、關(guān)于試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。6、關(guān)于試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀違法行為，不7、關(guān)于勞動合同的履行用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。7、關(guān)于勞動合同的履行用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定8、勞動者可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者合法權(quán)益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。8、勞動者可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動9、用人單位可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因勞動者過錯致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。9、用人單位可以解除勞動合同的情形用人單位與勞動者協(xié)商一致，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人10、關(guān)于經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。10、關(guān)于經(jīng)濟性裁員有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依法裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：11、關(guān)于集體合同企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。11、關(guān)于集體合同企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體12、關(guān)于工會縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。12、關(guān)于工會縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面13、關(guān)于勞務派遣勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。13、關(guān)于勞務派遣勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，用工單位應當履行下列義務：(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。用工單位應當履行下列義務：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無14、關(guān)于監(jiān)督檢查縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況；(四)用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；(七)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。14、關(guān)于監(jiān)督檢查縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關(guān)情況和材料。勞動行政部門的工作人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法行使職權(quán)，文明執(zhí)法。縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)查閱與勞15、關(guān)于勞動者的權(quán)利救濟勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。15、關(guān)于勞動者的權(quán)利救濟勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求16、關(guān)于過渡期規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。16、關(guān)于過渡期規(guī)定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法案例分析1訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同?，F(xiàn)在李小姐已經(jīng)在這家公司工作了兩年零三個月。問題：李小姐在現(xiàn)在這種情況下，享有哪些權(quán)利？案例分析1訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。答案：按發(fā)布稿的意見，李小姐享有以下權(quán)利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內(nèi)，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。

答案：總結(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關(guān)系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關(guān)系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業(yè)應當在一個月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業(yè)不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同?？偨Y(jié)：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發(fā)布稿，對于勞動合案例分析2某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經(jīng)理卻對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。監(jiān)察大隊根據(jù)調(diào)查的事實，依據(jù)《勞動法》第16第2款的規(guī)定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內(nèi)與新招用的職工簽訂了勞動合同。

案例分析2某服裝有限公司經(jīng)過面試、口試、筆試后，決定招用王女點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業(yè)認為試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系尚未最終確定，所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費,其實不然。試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可案例分析3無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家ＩＴ公司，職位為網(wǎng)絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續(xù)簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了，在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據(jù)新勞動合同法的意見，王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產(chǎn)生什么樣的后果？案例分析3無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家Ｉ結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。

結(jié)論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規(guī)定的情況案例分析4王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規(guī)定試用期為6個月。現(xiàn)在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？案例分析4王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規(guī)定，應按照第八十三條規(guī)定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。結(jié)論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿案例分析5培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關(guān)于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，如果提前無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規(guī)定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應該支付多少為妥？案例分析5培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條之規(guī)定，受到法律的保護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協(xié)議符合勞動合同法第二十二條案例分析6員工涉嫌泄密暫時不能離職。2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業(yè)務經(jīng)理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和造成經(jīng)濟損失的情況規(guī)定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向她發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成經(jīng)濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。案例分析6員工涉嫌泄密暫時不能離職。2006年2月，孟女仲裁意見：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。

仲裁意見：若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造案例分析7員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？案例分析7員工的辭職權(quán)利。王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓和競業(yè)禁止之外的內(nèi)容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年案例分析8單位的辭退權(quán)利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關(guān)系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的，您將如何處理這件事？

案例分析8單位的辭退權(quán)利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟補償金。

答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私案例9北京某集團下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內(nèi)蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結(jié)果該項目就是沒有中標。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現(xiàn)在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術(shù)支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發(fā)該員工半個月的工資，并向此員工進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。案例9北京某集團下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內(nèi)蒙談項此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經(jīng)濟補償金，但是沒有支持解除勞動合同經(jīng)濟補償金；該案在朝陽區(qū)酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就案例10北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻，而且工作態(tài)度誠懇敬業(yè)。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態(tài)已經(jīng)十分不滿。于是公司有意以向其支付經(jīng)濟補償金的方式與其解除勞動合同關(guān)系。在目前的情況下，公司的意愿是按1的方式向其支付經(jīng)濟補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執(zhí)意不愿意與公司解除勞動合同。經(jīng)仲裁，該公司以經(jīng)濟補償金的方式解除了勞動合同關(guān)系案例10北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合案例11經(jīng)濟補償金的計算標準核算。職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調(diào)為2000元/月，基本構(gòu)成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。案例11經(jīng)濟補償金的計算標準核算。職工甲于1998年6月到某2004年11月6日，某出版社進行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規(guī)定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規(guī)定自2004年12月1日起執(zhí)行。某出版社提供的《企業(yè)職工安置辦法》規(guī)定：“如果企業(yè)職工不同意上述安排，企業(yè)將解除其勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金”。2004年11月6日，某出版社進行機構(gòu)調(diào)整，撤銷采集部將采集職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關(guān)系，并按規(guī)定支付了職工甲經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經(jīng)濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經(jīng)濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經(jīng)濟補償金。

職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版案例分析：經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除