《組織行為學(xué)二》電子課件第四章

第四章領(lǐng)導(dǎo)第四章領(lǐng)導(dǎo)2022/12/102第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作第四節(jié)婦女與領(lǐng)導(dǎo)2022/12/102第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、管理與領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段四、“特質(zhì)”理論五、人際關(guān)系說六、X理論-Y理論七、權(quán)變方法八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型十、Z理論十一、敏感性訓(xùn)練理論十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論十三、信息溝通理論十四、支持關(guān)系理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、管理與領(lǐng)導(dǎo)八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論3一、管理與領(lǐng)導(dǎo)（一）管理指通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，合理配置各項(xiàng)資源，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程（二）領(lǐng)導(dǎo)：是管理過程中的一項(xiàng)職能，指引導(dǎo)和影響團(tuán)體成員致力于從事與任務(wù)相關(guān)活動(dòng)的過程。包括四層含義：1、領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者以外的其他人——員工或追隨者2、領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者本身和團(tuán)體成員之間權(quán)力的不平等分配3、領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出使用不同權(quán)力以多種方式影響追隨者行為的能力4、應(yīng)當(dāng)有正確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以身作則，為組織謀福利。一、管理與領(lǐng)導(dǎo)（一）管理4（三）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者1、兩者有何區(qū)別管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，其影響力來自于他們的職位所賦予的正式權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的。領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動(dòng)。（三）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者52、管理者角色——明茨伯格人際關(guān)系角色信息傳遞角色決策角色掛名首腦監(jiān)督人企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)者傳播人故障排除者聯(lián)絡(luò)者發(fā)言人資源分配者談判者2、管理者角色——明茨伯格人際關(guān)系角色信息傳遞角色決策角色掛6二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能（一）領(lǐng)導(dǎo)者職能1、領(lǐng)導(dǎo)者的一般職能（兩項(xiàng)）完成任務(wù)職能：分配任務(wù)、安排工作、配備人員等群體維持職能：協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突，確保群體對(duì)成員的尊重等2、領(lǐng)導(dǎo)者的具體職能制定科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策—解決戰(zhàn)略問題，關(guān)系生存強(qiáng)化組織管理—管理體制、層次和部門、規(guī)章制度選好用好干部—選、用、培養(yǎng)二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能（一）領(lǐng)導(dǎo)者職能7（二）管理者職能1、計(jì)劃職能-干什么預(yù)測(cè)\決策\(yùn)編制計(jì)劃方案2、組織職能-誰來干建立機(jī)構(gòu)\配備人員\明確縱橫關(guān)系\明確責(zé)權(quán)利3、指揮職能-怎么干指揮的要求：統(tǒng)一性\權(quán)威性\科學(xué)性\明確性\強(qiáng)制性與說服教育相結(jié)合\指揮示范性（二）管理者職能1、計(jì)劃職能-干什么84、控制職能-干的如何控制的分類：預(yù)先控制；控制計(jì)劃，使得計(jì)劃符合實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)控制；控制執(zhí)行過程，使得執(zhí)行不偏離計(jì)劃反饋控制：控制結(jié)果，找出差距，糾偏4、控制職能-干的如何95、管理職能之間的關(guān)系計(jì)劃的作用在于確立企業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑組織是取得有關(guān)要素并把各要素進(jìn)行組合，使之具有特定功能的“機(jī)車”通過指揮層層下達(dá)指令，給機(jī)車一定的牽引力，使之不斷前進(jìn)控制一方面給機(jī)車提供推力，另一方面糾正偏差，使之沿著正確的途徑前進(jìn)，起到了方向盤的作用5、管理職能之間的關(guān)系10三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段（一）特質(zhì)理論階段注重于領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)方面的特征研究主要內(nèi)容：

身體特征（容貌、體格）個(gè)性特征（魄力、自信心)才智特征(判斷力、表達(dá)力）三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段（一）特質(zhì)理論階段11（二）行為理論階段以研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起的作用入手。代表性理論：利克特的“支持關(guān)系理論”；

布萊克和莫頓的“管理方格理論”特點(diǎn)：擺脫了天賦論指導(dǎo)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)可后天培養(yǎng)；推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)問題定量研究，測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)行為設(shè)計(jì)了大量問卷把領(lǐng)導(dǎo)行為按照兩類職能加以劃分，以工作為中心或以員工為中心，避免了過度極端化（二）行為理論階段以研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和12（三）權(quán)變理論階段20世紀(jì)70年代迄今重點(diǎn)是研究在不同的環(huán)境條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問題，權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)行為看過動(dòng)態(tài)的過程，在一定環(huán)境下，通過被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。代表性理論：鮑姆和施密特的“領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論”；菲德勒的“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”；弗魯姆和耶頓的“領(lǐng)導(dǎo)-參與理論”（三）權(quán)變理論階段20世紀(jì)70年代迄今132、領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)盡管難以將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)具體分開，但是研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有六種特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者。

1）進(jìn)取心

2）領(lǐng)導(dǎo)愿望

3）誠(chéng)實(shí)與正值

4）自信

5）智慧

6）工作相關(guān)知識(shí)渴望成就，高度主動(dòng)愿意領(lǐng)導(dǎo)別人，承擔(dān)責(zé)任真誠(chéng)，言行一致準(zhǔn)備的感性評(píng)估，讓下屬相信自己的能力對(duì)工作能迅速、靈活、正確地理解和解決的能力

專業(yè)知識(shí)，和廣博的知識(shí)面四、“特質(zhì)”理論2、領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)盡管難以將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者特14（一）“X理論”的人性假設(shè)-人性假設(shè)傳統(tǒng)觀點(diǎn)1、人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作2、人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮3、人天生就以自我為中心，漠視組織需要4、人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革5、只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力6、人缺乏理性，容易受外界的影響六、X理論-Y理論道格拉斯.麥格雷戈（一）“X理論”的人性假設(shè)-人性假設(shè)傳統(tǒng)觀點(diǎn)六、X理論-Y理15“X理論”的管理要點(diǎn)1）管理者以經(jīng)濟(jì)目的——獲得利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，來組織人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素2）管理是一個(gè)指揮他人的工作、控制他人的活動(dòng)、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的過程3）管理的手段是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。4）采用軟硬兼施的管理方法5）將工人看做經(jīng)濟(jì)人，注重金錢激勵(lì)手段，懲罰是協(xié)調(diào)手段“X理論”的管理要點(diǎn)16（二）“Y理論”的人性假設(shè)

1、要求工作是人的本性

2、在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

3、個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾

4、人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制

5、大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力（二）“Y理論”的人性假設(shè)171、管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)

2、把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作

3、重視人的基本特征和基本需求，鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)自我4、鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定

5、外部控制懲罰不是唯一方式，應(yīng)該用啟發(fā)來代替命令總之，管理過程主要是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵(lì)發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。

“Y理論”的管理要點(diǎn)1、管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企18（三）“X—Y理論”的評(píng)價(jià)

1、各有側(cè)重。X側(cè)重對(duì)人的嚴(yán)格管理，Y側(cè)重內(nèi)因，發(fā)揮民主，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。同時(shí)麥格雷戈認(rèn)為，X理論是建立在對(duì)人性錯(cuò)誤因果觀念基礎(chǔ)上的，而Y理論是建立在正確認(rèn)識(shí)人的本性基礎(chǔ)上的。

2、X理論與Y理論適用范圍不太容易自我實(shí)現(xiàn)需要的部門適合X，如工廠內(nèi)部；而容易或者希望自我實(shí)現(xiàn)的部門適合Y，如科研機(jī)構(gòu)超Y理論-P51洛西和莫爾斯（三）“X—Y理論”的評(píng)價(jià)19八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特.豪斯和倫斯.米切爾提出，是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變方法基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑，消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的重大障礙，并確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特.豪斯和倫斯.米切爾提出，是一種20主要內(nèi)容1、把管理行為同滿足員工需要和工作績(jī)效相聯(lián)系2、明確工作目標(biāo)3、提高目標(biāo)的吸引力4、明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑5、提高達(dá)到工作目標(biāo)的期望概率6、根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式7、消除員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的障礙，增加其個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)主要內(nèi)容218、提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式(1)指示型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬提要求，指明方向；給下屬提供他們應(yīng)該得到的指導(dǎo)和幫助，使下屬能夠按照既有工作程序完成工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬友好、平易近人、關(guān)系融洽，關(guān)心下屬生活福利。(3)參與型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與下屬溝通信息，商量工作，虛心聽取下屬意見，讓下屬參與決策，參與管理。(4)成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式—樹立有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，激勵(lì)下屬想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，迎接挑戰(zhàn)。8、提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式229.影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素(1)下屬的個(gè)性特點(diǎn)(2)環(huán)境知識(shí)能力積極性任務(wù)結(jié)構(gòu)工作性質(zhì)是否正式組織

根據(jù)個(gè)人和環(huán)境因素不同，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，達(dá)到目標(biāo)，是途徑-目標(biāo)理論的基本思想9.影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素知識(shí)任務(wù)結(jié)構(gòu)根據(jù)個(gè)23領(lǐng)導(dǎo)者行為●指示型●支持型●參與型●成就導(dǎo)向型

結(jié)果●組織績(jī)效●滿意度下屬的權(quán)變因素●知識(shí)●能力●積極性環(huán)境的權(quán)變因素●任務(wù)結(jié)構(gòu)●正式權(quán)力系統(tǒng)●工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為結(jié)果下屬的權(quán)變因素環(huán)境的權(quán)變因素2410、不同領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍沒有最好的固定的領(lǐng)導(dǎo)方式當(dāng)員工能力低，適合指示型領(lǐng)導(dǎo)方式當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，適合支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，不適合指示型領(lǐng)導(dǎo)組織正式權(quán)力關(guān)系越明確，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)為支持型任務(wù)結(jié)構(gòu)不清楚，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，樹立挑戰(zhàn)型目標(biāo)10、不同領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍25九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論或者領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也是權(quán)變理論，是在二元領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?；居^點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟程度”，依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論或者領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，26

高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高授權(quán)參與說服命令S3S1

S2

S41、主要內(nèi)容-領(lǐng)導(dǎo)有效性由工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟度這三個(gè)因素決定。隨著下屬成熟度由低到高形成領(lǐng)導(dǎo)生命周期高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中272、四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.比較成熟(M3):下屬有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動(dòng)機(jī)和愿望.成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).2、四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力283、四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，單向溝通，直接告訴。強(qiáng)調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵(lì)。說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，通過雙向溝通信息的方式給予直接指導(dǎo)。同時(shí)也要重視人際關(guān)系，采用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)下屬積極性。參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要去具體指導(dǎo)下屬工作，可與下屬共同參與決策，同時(shí)采用激勵(lì)手段，鼓勵(lì)群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨(dú)立自主開展工作，完成任務(wù)。3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，單向29十、Z理論-研究人與企業(yè)、與工作之間關(guān)系的理論日裔美國(guó)管理學(xué)者威廉.大內(nèi)提出，他認(rèn)為企業(yè)的成功和信任、情感有關(guān)，主張組織坦白開放，倡導(dǎo)民主管理A型組織：美國(guó)式：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策，員工處于被動(dòng)地位J型組織：日本的企業(yè)組織基本觀點(diǎn)：美國(guó)的企業(yè)必須通過學(xué)習(xí)日本而實(shí)行革新，建立民主的組織，即Z型組織十、Z理論-研究人與企業(yè)、與工作之間關(guān)系的理論日裔美國(guó)管理學(xué)30Z型組織特點(diǎn)實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能的人才注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行積極的啟發(fā)誘導(dǎo)采取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式倡導(dǎo)人們樹立牢固的整體觀念Z型組織特點(diǎn)實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度31十一、敏感性訓(xùn)練理論敏感性訓(xùn)練，又稱T-團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練，由美國(guó)行為學(xué)家布雷德福首創(chuàng)。目的：通過受訓(xùn)者在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒、自己在組織中扮演的角色、自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的行為，達(dá)到提高組織效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。階段：舊態(tài)度解凍階段加強(qiáng)敏感性解凍（改變舊觀念、樹立新態(tài)度）新態(tài)度鞏固階段十一、敏感性訓(xùn)練理論敏感性訓(xùn)練，又稱T-團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練32十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特1958年提出，從極度專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)到極端民主領(lǐng)導(dǎo)中間有7種代表性的領(lǐng)導(dǎo)模式。認(rèn)為：在這些模式中并沒有一個(gè)固定不變的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，而要根據(jù)具體情況來選擇。主要應(yīng)考慮的因素是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特1958年提出，33專權(quán)民主領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威下屬享有的自由度以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并予以宣布領(lǐng)導(dǎo)者向下屬推銷自己的決策領(lǐng)導(dǎo)者提出決策并允許下屬提出問題領(lǐng)導(dǎo)者提出可以修改的暫定計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見，做出決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定范圍，讓群體做出決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)專權(quán)民主領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威下屬享有的自由度以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以34十三、信息溝通理論美國(guó)心理學(xué)家萊維特提出認(rèn)為：信息溝通是影響行為的工具，也是改變行為的有效途徑。通過對(duì)群體信息溝通的研究得到兩個(gè)結(jié)論：?jiǎn)蜗驕贤]有雙向溝通有效不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)解決問題速度、士氣提振都有影響十三、信息溝通理論美國(guó)心理學(xué)家萊維特提出35第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型四、管理方格理論五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素36一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。影響因素：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素：知識(shí)、能力、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)下屬的特點(diǎn)：獨(dú)立、自由、責(zé)任等情境因素：組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏好、工作性質(zhì)、時(shí)間壓力或者其他外部環(huán)境因素等一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，37二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：密切監(jiān)督員工以確保任務(wù)的圓滿完成，完成任務(wù)被置于員工成長(zhǎng)和員工滿意感之上。2、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：尋求與員工建立友好、信任和相互尊重的關(guān)系，通常允許員工參與對(duì)其利害關(guān)系問題的決策過程。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：密切監(jiān)督員工38三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型1、獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型優(yōu)點(diǎn)：往往利于統(tǒng)一指揮缺點(diǎn)：不容易發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性和主動(dòng)性2、民主型領(lǐng)導(dǎo)除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出。優(yōu)點(diǎn)：有利于發(fā)揮下屬的主動(dòng)性和創(chuàng)造性缺點(diǎn)：如果下屬的素質(zhì)較差，容易影響工作的開展三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型1、獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)393、參與型領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。優(yōu)點(diǎn)：多數(shù)決策在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成，有利于決策的貫徹執(zhí)行缺點(diǎn)：決策的達(dá)成可能需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且可能由于妥協(xié)而不能滿足管理上的需要3、參與型領(lǐng)導(dǎo)404、放任型領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)職能優(yōu)點(diǎn)：相信下屬的責(zé)任心和能力，為充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性創(chuàng)造條件缺點(diǎn)：如果權(quán)力過于分散容易削弱統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，難以完成企業(yè)目標(biāo)4、放任型領(lǐng)導(dǎo)4191.99.987655.543211.19.1123456789關(guān)心人低高低高關(guān)心生產(chǎn)四、羅伯特.布萊克和簡(jiǎn).莫頓管理方格理論91.99.987655.543211.19.112345642布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）在《管理方格》中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，用對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度為坐標(biāo)來描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異性。(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，營(yíng)造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。(9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。(9.9)為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。(5.5)為中間型，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）在《管43五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論權(quán)力是對(duì)他人施加影響的能力，也即改變一個(gè)人或人群的態(tài)度或行為的能力。約翰.弗倫奇和伯特倫.雷文指出五種權(quán)力來源（見第三章）強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)法定權(quán)專長(zhǎng)權(quán)仿效權(quán)五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論權(quán)力是對(duì)他人施加影響的能力，也即改變一個(gè)人44第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作一、企業(yè)文化的重要性二、盧因、利皮特和懷特的研究三、俄亥俄大學(xué)的研究和密歇根大學(xué)的研究四、倫西斯.利克特和弗雷德.菲德勒的著作第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作一、企業(yè)文化的重要性452、企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)（1）從忽視人到重視人、尊重人的價(jià)值，發(fā)揮廣大員工的積極作用（2）從著重依靠“制度管理”過渡到重視文化建設(shè)，重視管理哲學(xué)（3）從單純功利主義轉(zhuǎn)向注意企業(yè)的社會(huì)效益一、企業(yè)文化的重要性2、企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)一、企業(yè)文化的重要性46二、盧因的群體動(dòng)力論——團(tuán)體動(dòng)力學(xué)（1）群體研究的要素-活動(dòng)、相互影響、情緒（2）群體是一種力場(chǎng)（3）群體目標(biāo)（4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（5）群體參與者（6）群體的規(guī)模二、盧因的群體動(dòng)力論——團(tuán)體動(dòng)力學(xué)47三、俄亥俄大學(xué)的研究和密歇根大學(xué)的研究（一）俄亥俄大學(xué)的研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的獨(dú)立維度進(jìn)行研究，把1000多個(gè)因素歸納為兩大類“定規(guī)”和“關(guān)懷”維度定規(guī)維度：為了達(dá)到組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者界定和構(gòu)造自己與下屬的角色的傾向程度。包括工作崗位、工作關(guān)系等關(guān)懷維度：領(lǐng)導(dǎo)者信任和尊重下屬的看法與情感的程度研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)在“定規(guī)”和“關(guān)懷”方面均高的領(lǐng)導(dǎo)者常常比其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)者更能使下屬達(dá)到高績(jī)效和高滿意度。但并不總是產(chǎn)生積極的效果，需加入情境因素三、俄亥俄大學(xué)的研究和密歇根大學(xué)的研究（一）俄亥俄大學(xué)的研究48（二）密歇根大學(xué)的研究研究領(lǐng)導(dǎo)者行為特點(diǎn)和工作績(jī)效的關(guān)系將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為二個(gè)維度：?jiǎn)T工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向結(jié)論：?jiǎn)T工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)，而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低群體生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起（二）密歇根大學(xué)的研究研究領(lǐng)導(dǎo)者行為特點(diǎn)和工作績(jī)效的關(guān)系49三、倫西斯.利克特和弗雷德.菲德勒的著作（一）倫西斯.利克特的著作——支持關(guān)系理論主要觀點(diǎn)：

所有管理工作中，對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)是最重要的工作，其他工作都取決于它。在對(duì)人的領(lǐng)導(dǎo)工作中，必須善于使每個(gè)人建立和維持對(duì)自己個(gè)人價(jià)值和重要性的感覺，并將自己知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)看成是對(duì)自己個(gè)人價(jià)值的重要支持，就是支持關(guān)系。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)工作中的人際關(guān)系，生產(chǎn)效率較高；以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)技術(shù)方面，生產(chǎn)效率較低。三、倫西斯.利克特和弗雷德.菲德勒的著作（一）倫西斯.利克特502、領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型①專制-命令型-權(quán)利集中于領(lǐng)導(dǎo)，下級(jí)沒有任何發(fā)言權(quán)，目標(biāo)和方針制定后，通過命令和制度強(qiáng)制推行。②溫和-命令型-企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和下屬有類似于主仆關(guān)系的信賴。戰(zhàn)略方針由高層做出，具體決策由底層做出。領(lǐng)導(dǎo)用報(bào)酬和無形的懲罰來激勵(lì)和督促員工③協(xié)商型民主—企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬比較信任，但是并不完全。垂直溝通和平行溝通渠道比較通常，關(guān)系非常融洽，管理者重視用獎(jiǎng)勵(lì)的手段來進(jìn)行激勵(lì)。④參與型民主—組織成員參與團(tuán)體活動(dòng)的全面管理，上下級(jí)基本處于平等地位。領(lǐng)導(dǎo)與上下級(jí)互相信任，溝通頻繁，遇到問題通過協(xié)商解決。2、領(lǐng)導(dǎo)行為的四種類型513、結(jié)論：一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式越專權(quán)，生產(chǎn)效率越低；反之，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式越民主，生產(chǎn)效率越高。3、結(jié)論：52（二）弗雷德.菲德勒的著作——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論基本觀點(diǎn)：某種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效程度，受領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境的影響。主要內(nèi)容：1、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境：上下級(jí)關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)者自認(rèn)被下屬接受的程度）；任務(wù)結(jié)構(gòu)（工作目標(biāo)明確、權(quán)責(zé)）；職位權(quán)力（職權(quán)）按照上述三個(gè)因素不同組合，把領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境從最有利到最不利，共分成八種類型。（二）弗雷德.菲德勒的著作——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論基本觀點(diǎn)：某種領(lǐng)導(dǎo)53

以上八種類型中，有些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利，有些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者適度有利，還有一些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不利。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同情境而選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。類型因素有利中間不利12345678上下級(jí)關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以上八種類型中，有些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有利，有些對(duì)領(lǐng)導(dǎo)542、領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)查菲德勒把領(lǐng)導(dǎo)方式分為兩大類：以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式（關(guān)系取向型）；以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式（任務(wù)取向型）通過LPC問卷判斷人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2、領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)查553、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境同領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系結(jié)論：任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者在非常有利的情境和非常不利的情景下工作得更好。也就是說任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)在12378幾種情況下干得更好，而關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)在456幾種情景更有效。3、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境同領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系564、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的若干結(jié)論（1）在不同領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)方式的效率不同（2）領(lǐng)導(dǎo)效率的高低取決于兩方面的因素：領(lǐng)導(dǎo)者是否處于有利的環(huán)境，以及個(gè)人所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式（3）個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是穩(wěn)定不變的，因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)情境，二是改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。（4）領(lǐng)導(dǎo)方式本身沒有好壞之分，一個(gè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在一般情況下可能是有效的，而在另一種情況下可能是失敗的。4、有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的若干結(jié)論57

第四章真題

真題答案

58第四章領(lǐng)導(dǎo)第四章領(lǐng)導(dǎo)2022/12/1060第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作第四節(jié)婦女與領(lǐng)導(dǎo)2022/12/102第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論60第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、管理與領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段四、“特質(zhì)”理論五、人際關(guān)系說六、X理論-Y理論七、權(quán)變方法八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型十、Z理論十一、敏感性訓(xùn)練理論十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論十三、信息溝通理論十四、支持關(guān)系理論第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、管理與領(lǐng)導(dǎo)八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論61一、管理與領(lǐng)導(dǎo)（一）管理指通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，合理配置各項(xiàng)資源，來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程（二）領(lǐng)導(dǎo)：是管理過程中的一項(xiàng)職能，指引導(dǎo)和影響團(tuán)體成員致力于從事與任務(wù)相關(guān)活動(dòng)的過程。包括四層含義：1、領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者以外的其他人——員工或追隨者2、領(lǐng)導(dǎo)涉及領(lǐng)導(dǎo)者本身和團(tuán)體成員之間權(quán)力的不平等分配3、領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出使用不同權(quán)力以多種方式影響追隨者行為的能力4、應(yīng)當(dāng)有正確的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)以身作則，為組織謀福利。一、管理與領(lǐng)導(dǎo)（一）管理62（三）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者1、兩者有何區(qū)別管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，其影響力來自于他們的職位所賦予的正式權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的。領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動(dòng)。（三）管理者與領(lǐng)導(dǎo)者632、管理者角色——明茨伯格人際關(guān)系角色信息傳遞角色決策角色掛名首腦監(jiān)督人企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)者傳播人故障排除者聯(lián)絡(luò)者發(fā)言人資源分配者談判者2、管理者角色——明茨伯格人際關(guān)系角色信息傳遞角色決策角色掛64二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能（一）領(lǐng)導(dǎo)者職能1、領(lǐng)導(dǎo)者的一般職能（兩項(xiàng)）完成任務(wù)職能：分配任務(wù)、安排工作、配備人員等群體維持職能：協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突，確保群體對(duì)成員的尊重等2、領(lǐng)導(dǎo)者的具體職能制定科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策—解決戰(zhàn)略問題，關(guān)系生存強(qiáng)化組織管理—管理體制、層次和部門、規(guī)章制度選好用好干部—選、用、培養(yǎng)二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的職能（一）領(lǐng)導(dǎo)者職能65（二）管理者職能1、計(jì)劃職能-干什么預(yù)測(cè)\決策\(yùn)編制計(jì)劃方案2、組織職能-誰來干建立機(jī)構(gòu)\配備人員\明確縱橫關(guān)系\明確責(zé)權(quán)利3、指揮職能-怎么干指揮的要求：統(tǒng)一性\權(quán)威性\科學(xué)性\明確性\強(qiáng)制性與說服教育相結(jié)合\指揮示范性（二）管理者職能1、計(jì)劃職能-干什么664、控制職能-干的如何控制的分類：預(yù)先控制；控制計(jì)劃，使得計(jì)劃符合實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)控制；控制執(zhí)行過程，使得執(zhí)行不偏離計(jì)劃反饋控制：控制結(jié)果，找出差距，糾偏4、控制職能-干的如何675、管理職能之間的關(guān)系計(jì)劃的作用在于確立企業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑組織是取得有關(guān)要素并把各要素進(jìn)行組合，使之具有特定功能的“機(jī)車”通過指揮層層下達(dá)指令，給機(jī)車一定的牽引力，使之不斷前進(jìn)控制一方面給機(jī)車提供推力，另一方面糾正偏差，使之沿著正確的途徑前進(jìn)，起到了方向盤的作用5、管理職能之間的關(guān)系68三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段（一）特質(zhì)理論階段注重于領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)方面的特征研究主要內(nèi)容：

身體特征（容貌、體格）個(gè)性特征（魄力、自信心)才智特征(判斷力、表達(dá)力）三、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展階段（一）特質(zhì)理論階段69（二）行為理論階段以研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起的作用入手。代表性理論：利克特的“支持關(guān)系理論”；

布萊克和莫頓的“管理方格理論”特點(diǎn)：擺脫了天賦論指導(dǎo)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)可后天培養(yǎng)；推動(dòng)了領(lǐng)導(dǎo)問題定量研究，測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)行為設(shè)計(jì)了大量問卷把領(lǐng)導(dǎo)行為按照兩類職能加以劃分，以工作為中心或以員工為中心，避免了過度極端化（二）行為理論階段以研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主，主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和70（三）權(quán)變理論階段20世紀(jì)70年代迄今重點(diǎn)是研究在不同的環(huán)境條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問題，權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)行為看過動(dòng)態(tài)的過程，在一定環(huán)境下，通過被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。代表性理論：鮑姆和施密特的“領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論”；菲德勒的“情境領(lǐng)導(dǎo)理論”；弗魯姆和耶頓的“領(lǐng)導(dǎo)-參與理論”（三）權(quán)變理論階段20世紀(jì)70年代迄今712、領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)盡管難以將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)具體分開，但是研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有六種特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者。

1）進(jìn)取心

2）領(lǐng)導(dǎo)愿望

3）誠(chéng)實(shí)與正值

4）自信

5）智慧

6）工作相關(guān)知識(shí)渴望成就，高度主動(dòng)愿意領(lǐng)導(dǎo)別人，承擔(dān)責(zé)任真誠(chéng)，言行一致準(zhǔn)備的感性評(píng)估，讓下屬相信自己的能力對(duì)工作能迅速、靈活、正確地理解和解決的能力

專業(yè)知識(shí)，和廣博的知識(shí)面四、“特質(zhì)”理論2、領(lǐng)導(dǎo)者的六種特質(zhì)盡管難以將領(lǐng)導(dǎo)者和非領(lǐng)導(dǎo)者特72（一）“X理論”的人性假設(shè)-人性假設(shè)傳統(tǒng)觀點(diǎn)1、人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作2、人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮3、人天生就以自我為中心，漠視組織需要4、人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革5、只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力6、人缺乏理性，容易受外界的影響六、X理論-Y理論道格拉斯.麥格雷戈（一）“X理論”的人性假設(shè)-人性假設(shè)傳統(tǒng)觀點(diǎn)六、X理論-Y理73“X理論”的管理要點(diǎn)1）管理者以經(jīng)濟(jì)目的——獲得利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，來組織人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素2）管理是一個(gè)指揮他人的工作、控制他人的活動(dòng)、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的過程3）管理的手段是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系。4）采用軟硬兼施的管理方法5）將工人看做經(jīng)濟(jì)人，注重金錢激勵(lì)手段，懲罰是協(xié)調(diào)手段“X理論”的管理要點(diǎn)74（二）“Y理論”的人性假設(shè)

1、要求工作是人的本性

2、在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

3、個(gè)人追求滿足欲望的需要與組織需要沒有矛盾

4、人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制

5、大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力（二）“Y理論”的人性假設(shè)751、管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)

2、把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作

3、重視人的基本特征和基本需求，鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)自我4、鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定

5、外部控制懲罰不是唯一方式，應(yīng)該用啟發(fā)來代替命令總之，管理過程主要是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵(lì)發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。

“Y理論”的管理要點(diǎn)1、管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企76（三）“X—Y理論”的評(píng)價(jià)

1、各有側(cè)重。X側(cè)重對(duì)人的嚴(yán)格管理，Y側(cè)重內(nèi)因，發(fā)揮民主，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。同時(shí)麥格雷戈認(rèn)為，X理論是建立在對(duì)人性錯(cuò)誤因果觀念基礎(chǔ)上的，而Y理論是建立在正確認(rèn)識(shí)人的本性基礎(chǔ)上的。

2、X理論與Y理論適用范圍不太容易自我實(shí)現(xiàn)需要的部門適合X，如工廠內(nèi)部；而容易或者希望自我實(shí)現(xiàn)的部門適合Y，如科研機(jī)構(gòu)超Y理論-P51洛西和莫爾斯（三）“X—Y理論”的評(píng)價(jià)77八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特.豪斯和倫斯.米切爾提出，是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變方法基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑，消除在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的重大障礙，并確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)一致。八、途徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論羅伯特.豪斯和倫斯.米切爾提出，是一種78主要內(nèi)容1、把管理行為同滿足員工需要和工作績(jī)效相聯(lián)系2、明確工作目標(biāo)3、提高目標(biāo)的吸引力4、明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑5、提高達(dá)到工作目標(biāo)的期望概率6、根據(jù)不同的情境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式7、消除員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的障礙，增加其個(gè)人滿足的機(jī)會(huì)主要內(nèi)容798、提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式(1)指示型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬提要求，指明方向；給下屬提供他們應(yīng)該得到的指導(dǎo)和幫助，使下屬能夠按照既有工作程序完成工作，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。(2)支持型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬友好、平易近人、關(guān)系融洽，關(guān)心下屬生活福利。(3)參與型領(lǐng)導(dǎo)方式—領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常與下屬溝通信息，商量工作，虛心聽取下屬意見，讓下屬參與決策，參與管理。(4)成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式—樹立有挑戰(zhàn)性的組織目標(biāo)，激勵(lì)下屬想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，迎接挑戰(zhàn)。8、提出了四種領(lǐng)導(dǎo)方式809.影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素(1)下屬的個(gè)性特點(diǎn)(2)環(huán)境知識(shí)能力積極性任務(wù)結(jié)構(gòu)工作性質(zhì)是否正式組織

根據(jù)個(gè)人和環(huán)境因素不同，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，達(dá)到目標(biāo)，是途徑-目標(biāo)理論的基本思想9.影響領(lǐng)導(dǎo)方式選擇的因素知識(shí)任務(wù)結(jié)構(gòu)根據(jù)個(gè)81領(lǐng)導(dǎo)者行為●指示型●支持型●參與型●成就導(dǎo)向型

結(jié)果●組織績(jī)效●滿意度下屬的權(quán)變因素●知識(shí)●能力●積極性環(huán)境的權(quán)變因素●任務(wù)結(jié)構(gòu)●正式權(quán)力系統(tǒng)●工作群體領(lǐng)導(dǎo)者行為結(jié)果下屬的權(quán)變因素環(huán)境的權(quán)變因素8210、不同領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍沒有最好的固定的領(lǐng)導(dǎo)方式當(dāng)員工能力低，適合指示型領(lǐng)導(dǎo)方式當(dāng)下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務(wù)時(shí)，適合支持型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，不適合指示型領(lǐng)導(dǎo)組織正式權(quán)力關(guān)系越明確，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)為支持型任務(wù)結(jié)構(gòu)不清楚，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)，樹立挑戰(zhàn)型目標(biāo)10、不同領(lǐng)導(dǎo)方式的適用范圍83九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論或者領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也是權(quán)變理論，是在二元領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的?；居^點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟程度”，依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。成熟度：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度九、赫塞-布蘭查德領(lǐng)導(dǎo)模型情境領(lǐng)導(dǎo)理論或者領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，84

高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高授權(quán)參與說服命令S3S1

S2

S41、主要內(nèi)容-領(lǐng)導(dǎo)有效性由工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟度這三個(gè)因素決定。隨著下屬成熟度由低到高形成領(lǐng)導(dǎo)生命周期高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中852、四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力和愿望,既不能勝任又缺乏自信.初步成熟(M2):下屬愿意承擔(dān)任務(wù),但缺乏足夠的能力,有積極性但缺乏技能.比較成熟(M3):下屬有完成任務(wù)的能力,但沒有足夠的動(dòng)機(jī)和愿望.成熟(M4):下屬有能力而且愿意完成任務(wù).2、四種成熟程度不成熟(M1):下屬缺乏接受和承擔(dān)任務(wù)的能力863、四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，單向溝通，直接告訴。強(qiáng)調(diào)指揮和控制，不重視人際關(guān)系和激勵(lì)。說服型（高關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，通過雙向溝通信息的方式給予直接指導(dǎo)。同時(shí)也要重視人際關(guān)系，采用激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)下屬積極性。參與型（高關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者沒有必要去具體指導(dǎo)下屬工作，可與下屬共同參與決策，同時(shí)采用激勵(lì)手段，鼓勵(lì)群體積極性。授權(quán)型（低關(guān)系——低任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)給下屬，由其獨(dú)立自主開展工作，完成任務(wù)。3、四種領(lǐng)導(dǎo)方式命令型（低關(guān)系——高任務(wù)）：領(lǐng)導(dǎo)者決策，單向87十、Z理論-研究人與企業(yè)、與工作之間關(guān)系的理論日裔美國(guó)管理學(xué)者威廉.大內(nèi)提出，他認(rèn)為企業(yè)的成功和信任、情感有關(guān)，主張組織坦白開放，倡導(dǎo)民主管理A型組織：美國(guó)式：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策，員工處于被動(dòng)地位J型組織：日本的企業(yè)組織基本觀點(diǎn)：美國(guó)的企業(yè)必須通過學(xué)習(xí)日本而實(shí)行革新，建立民主的組織，即Z型組織十、Z理論-研究人與企業(yè)、與工作之間關(guān)系的理論日裔美國(guó)管理學(xué)88Z型組織特點(diǎn)實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能的人才注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行積極的啟發(fā)誘導(dǎo)采取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式倡導(dǎo)人們樹立牢固的整體觀念Z型組織特點(diǎn)實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度89十一、敏感性訓(xùn)練理論敏感性訓(xùn)練，又稱T-團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練，由美國(guó)行為學(xué)家布雷德福首創(chuàng)。目的：通過受訓(xùn)者在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對(duì)自己的感情和情緒、自己在組織中扮演的角色、自己同別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進(jìn)而改變個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的行為，達(dá)到提高組織效率和滿足個(gè)人需要的目標(biāo)。階段：舊態(tài)度解凍階段加強(qiáng)敏感性解凍（改變舊觀念、樹立新態(tài)度）新態(tài)度鞏固階段十一、敏感性訓(xùn)練理論敏感性訓(xùn)練，又稱T-團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練90十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特1958年提出，從極度專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)到極端民主領(lǐng)導(dǎo)中間有7種代表性的領(lǐng)導(dǎo)模式。認(rèn)為：在這些模式中并沒有一個(gè)固定不變的最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，而要根據(jù)具體情況來選擇。主要應(yīng)考慮的因素是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境。十二、領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論坦南鮑姆和施米特1958年提出，91專權(quán)民主領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威下屬享有的自由度以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以下屬為中心領(lǐng)導(dǎo)者自行決策并予以宣布領(lǐng)導(dǎo)者向下屬推銷自己的決策領(lǐng)導(dǎo)者提出決策并允許下屬提出問題領(lǐng)導(dǎo)者提出可以修改的暫定計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見，做出決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定范圍，讓群體做出決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)專權(quán)民主領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威下屬享有的自由度以領(lǐng)導(dǎo)者為中心以92十三、信息溝通理論美國(guó)心理學(xué)家萊維特提出認(rèn)為：信息溝通是影響行為的工具，也是改變行為的有效途徑。通過對(duì)群體信息溝通的研究得到兩個(gè)結(jié)論：?jiǎn)蜗驕贤]有雙向溝通有效不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)解決問題速度、士氣提振都有影響十三、信息溝通理論美國(guó)心理學(xué)家萊維特提出93第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型四、管理方格理論五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素94一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。影響因素：領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素：知識(shí)、能力、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)下屬的特點(diǎn)：獨(dú)立、自由、責(zé)任等情境因素：組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏好、工作性質(zhì)、時(shí)間壓力或者其他外部環(huán)境因素等一、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，95二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：密切監(jiān)督員工以確保任務(wù)的圓滿完成，完成任務(wù)被置于員工成長(zhǎng)和員工滿意感之上。2、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：尋求與員工建立友好、信任和相互尊重的關(guān)系，通常允許員工參與對(duì)其利害關(guān)系問題的決策過程。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：密切監(jiān)督員工96三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型1、獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型優(yōu)點(diǎn)：往往利于統(tǒng)一指揮缺點(diǎn)：不容易發(fā)揮下屬的創(chuàng)造性和主動(dòng)性2、民主型領(lǐng)導(dǎo)除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出。優(yōu)點(diǎn)：有利于發(fā)揮下屬的主動(dòng)性和創(chuàng)造性缺點(diǎn)：如果下屬的素質(zhì)較差，容易影響工作的開展三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型1、獨(dú)裁型（集權(quán)型）領(lǐng)導(dǎo)973、參與型領(lǐng)導(dǎo)大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。優(yōu)點(diǎn)：多數(shù)決策在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成，有利于決策的貫徹執(zhí)行缺點(diǎn)：決策的達(dá)成可能需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且可能由于妥協(xié)而不能滿足管理上的需要3、參與型領(lǐng)導(dǎo)984、放任型領(lǐng)導(dǎo)決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和激勵(lì)職能優(yōu)點(diǎn)：相信下屬的責(zé)任心和能力，為充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性創(chuàng)造條件缺點(diǎn)：如果權(quán)力過于分散容易削弱統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，難以完成企業(yè)目標(biāo)4、放任型領(lǐng)導(dǎo)9991.99.987655.543211.19.1123456789關(guān)心人低高低高關(guān)心生產(chǎn)四、羅伯特.布萊克和簡(jiǎn).莫頓管理方格理論91.99.987655.543211.19.1123456100布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）在《管理方格》中列出了五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式，用對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度為坐標(biāo)來描述領(lǐng)導(dǎo)方式的差異性。(1.1)為貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工和生產(chǎn)都極不關(guān)心，效果最差。(1.9)為鄉(xiāng)村俱樂部型，領(lǐng)導(dǎo)者充分注意搞好人際關(guān)系，營(yíng)造和諧的組織氣氛，但不關(guān)心生產(chǎn)。(9.1)為任務(wù)型，領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心生產(chǎn)，不關(guān)心人。(9.9)為團(tuán)隊(duì)型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)和人都極為關(guān)心。(5.5)為中間型，對(duì)人和生產(chǎn)都有適度的關(guān)心。布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）在《管101五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論權(quán)力是對(duì)他人施加影響的能力，也即改變一個(gè)人或人群的態(tài)度或行為的能力。約翰.弗倫奇和伯特倫.雷文指出五種權(quán)力來源（見第三章）強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)法定權(quán)專長(zhǎng)權(quán)仿效權(quán)五、領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力理論權(quán)力是對(duì)他人施加影響的能力，也即改變一個(gè)人102第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作一、企業(yè)文化的重要性二、盧因、利皮特和懷特的研究三、俄亥俄大學(xué)的研究和密歇根大學(xué)的研究四、倫西斯.利克特和弗雷德.菲德勒的著作第三節(jié)經(jīng)驗(yàn)主義著作一、企業(yè)文化的重要性1032、企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)（1）從忽視人到重視人、尊重人的價(jià)值，發(fā)揮廣大員工的積極作用（2）從著重依靠“制度管理”過渡到重視文化建設(shè)，重視管理哲學(xué)（3）從單純功利主義轉(zhuǎn)向注意企業(yè)的社會(huì)效益一、企業(yè)文化的重要性2、企業(yè)文化的發(fā)展趨勢(shì)一、企業(yè)文化的重要性104二、盧因的群體動(dòng)力論——團(tuán)體動(dòng)力學(xué)（1）群體研究的要素-活動(dòng)、相互影響、情緒（2）群體是一種力場(chǎng)（3）群體目標(biāo)（4）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（5）群體參與者（6）群體的規(guī)模二、盧因的群體動(dòng)力論——團(tuán)體動(dòng)力學(xué)105三、俄亥俄大學(xué)的研究和密歇根大學(xué)的研究（一）俄亥俄大學(xué)的研究