KPI考評獎懲體系的實施課件

此報告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。機密管理審視及改善建議報告——薪酬、考評杭州陶瓷有限公司1?此報告供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)遠卓管理顧問書面許可，其他機構(gòu)不得員工收入與同行相比偏低日薪制員工的薪酬、考評基本合理管理人員和非生產(chǎn)部門員工沒有考評，收入基本不與業(yè)績掛鉤；到了一個職位，就有一定的收入多數(shù)經(jīng)理安于現(xiàn)狀

薪酬、考評診斷2?員工收入與同行相比偏低薪酬現(xiàn)狀審視及建議要點我們深入分析了日薪制員工、月薪制員工和管理人員的收入結(jié)構(gòu)，也就薪酬問題廣泛征求了公司員工的意見和建議，審視和建議要點如下：

有超過一半的員工認為收入偏低，這主要是與同行相比日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，只需要結(jié)合管理人員薪酬、考評方案，做局部改善對于非生產(chǎn)部門員工，應(yīng)該依據(jù)本部門考評結(jié)果進行獎懲由于沒有考評，管理人員收入雖然種類很多，但收入基本不與業(yè)績掛鉤，而與職位掛鉤，到了一個職位，就有一定的收入對各部門工作業(yè)績進行考評，根據(jù)考評結(jié)果進行自上而下的獎懲，才能有效激勵員工3?薪酬現(xiàn)狀審視及建議要點我們深入分析了日薪制員工、月薪制員工和一般員工的收入結(jié)構(gòu)日薪制員工收入出勤薪資年度獎金生產(chǎn)獎金全勤獎加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級每月出勤天數(shù)適用制度：《日薪制薪資制度》平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等個人工作表現(xiàn)扣點適用制度：《生產(chǎn)獎金制度》平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：270-1000元月薪制員工收入年度獎金生產(chǎn)獎金基本薪資決定因素：月薪制員工職級適用制度：《月薪制員工薪資、獎金制度》平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎個人工作表現(xiàn)扣點適用制度：《月薪制員工薪資、獎金制度》平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：290-2000元4?一般員工的收入結(jié)構(gòu)日薪制員工出勤薪資年度獎金生產(chǎn)全勤獎決定因管理人員的收入結(jié)構(gòu)副組長及以上管理人員收入年度獎生產(chǎn)獎金職位津貼基本薪資決定因素：職位適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：120-2500元/月決定因素：廠齡月薪適用制度：《年度年終獎方案》平均金額：290-3000元年度特別獎決定因素：日薪制干部職級適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：580-2580元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎由職位而定的獎金系數(shù)適用制度：《月薪制干部薪資、獎金及職貼制度》平均金額：160-1350元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎金額度部門經(jīng)理決定下級數(shù)額適用制度：無平均金額：？5?管理人員的收入結(jié)構(gòu)副組長及以上管理人員收入年度獎生產(chǎn)職位津收入整體分析：與當(dāng)?shù)乇容^，大部分員工對收入水平感到滿意，甚至還有人認為偏高合計：50244資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研6?收入整體分析：與當(dāng)?shù)乇容^，大部分員工對收入水平感到滿意，甚至但是，有超過一半的員工認為與同行相比收入水平偏低合計：3642合計：3543資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研7?但是，有超過一半的員工認為與同行相比收入水平偏低合計：有將近70%的一般員工認為工資沒有上升空間或上升空間較小，管理人員中也有類似的看法合計624396資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研8?有將近70%的一般員工認為工資沒有上升空間或上升空間較小，管日薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估日薪制員工收入出勤薪資年度獎金生產(chǎn)獎金全勤獎加班薪資崗薪底薪?jīng)Q定因素：日薪制崗位職級每月出勤天數(shù)平均金額：300-900元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等個人工作表現(xiàn)扣點平均金額：80-150元/月決定因素：廠齡底薪平均金額：270-1000元評價按照廠齡和底薪水平確定年度獎金，獎金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤考核內(nèi)容基本合理根據(jù)個人表現(xiàn)扣點也是比較合適的基層員工管理方法整個公司獎懲是自下而上的基本薪資結(jié)構(gòu)符合協(xié)和實際生產(chǎn)特點，比較合理但日薪制崗位職級設(shè)計對于老員工而言，上升空間很小改進思路日薪制員工的收入結(jié)構(gòu)基本合理，結(jié)合管理人員薪酬、考評方案，做局部改善增加日薪制崗位職級等級，增加員工工資上升空間員工獎懲依據(jù)部門考評結(jié)果進行仍實行個人工作表現(xiàn)扣點制度年度獎金根據(jù)部門考評結(jié)果確定9?日薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估日薪制員工出勤薪資年度獎金生產(chǎn)全勤獎決月薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估評價按照廠齡和底薪水平確定年度獎金，獎金數(shù)額基本固定，沒有和工作績效掛鉤顯然，非生產(chǎn)部門員工沒有考評，而拿生產(chǎn)平均獎是不合理的根據(jù)個人表現(xiàn)扣點也是比較合適的基層員工管理方法按照職級確定職員的基本工資是比較合理的但職級序列沒有區(qū)分管理人員和一般員工改進思路制定新的公司職級、職級序列，區(qū)分行政職員、技術(shù)人員和管理人員非生產(chǎn)部門員工獎懲依據(jù)本部門考評結(jié)果進行生產(chǎn)部門員工獎懲依據(jù)本部門考評結(jié)果進行，仍然間接和生產(chǎn)掛鉤仍實行個人工作表現(xiàn)扣點制度年度獎金根據(jù)部門考評結(jié)果確定月薪制員工收入年度獎金生產(chǎn)獎金基本薪資決定因素：月薪制員工職級平均金額：580-1500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎個人工作表現(xiàn)扣點平均金額：80-500元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-2000元10?月薪制員工收入結(jié)構(gòu)評估評價按照廠齡和底薪水平確定年度獎管理人員收入結(jié)構(gòu)評估評價干部收入雖然種類很多，但（可能）與業(yè)績掛鉤的只有模糊的年度特別獎年度特別獎也沒有考評支持，只是高層領(lǐng)導(dǎo)印象決定90%以上的收入與干部職位掛鉤，到了一個位置，就有一定的收入

根據(jù)基層員工平均獎決定所有經(jīng)理人員的獎金是不合理的職位津貼是對管理人員工作的承認，可以保留按照職級確定職員的基本工資是比較合理的但職級序列沒有區(qū)分管理人員和一般員工改進思路制定新的公司職級、職級序列，區(qū)分行政職員、技術(shù)人員和管理人員對生產(chǎn)部門和非生產(chǎn)部門制定考評辦法，根據(jù)考評結(jié)果決定獎懲年度獎金根據(jù)部門考評結(jié)果確定副組長及以上干部收入年度獎生產(chǎn)獎金職位津貼基本薪資年度特別獎決定因素：月薪制干部職級平均金額：580-2580元/月決定因素：高層決策決定部門經(jīng)理及各部門獎金額度部門經(jīng)理決定下級數(shù)額平均金額：？決定因素：職位平均金額：120-2500元/月決定因素：生產(chǎn)線制成率、生坯損耗、斷窯時間等而定的生產(chǎn)平均獎由職位而定的獎金系數(shù)平均金額：160-1350元/月決定因素：廠齡月薪平均金額：290-3000元11?管理人員收入結(jié)構(gòu)評估評價干部收入雖然種類很多，但（可能考評現(xiàn)狀審視及建議要點我們深入分析了一般員工和管理人員的現(xiàn)行考評、激勵機制，也就考評問題廣泛征求了公司員工的意見和建議，審視和建議要點如下：

針對一般員工，有明確的考評指標、考評流程和獎懲掛鉤制度，但體系不完善結(jié)合公司考評、獎懲體系建立，完善一般員工考評、激勵機制組長以上管理人員的業(yè)績考評、激勵機制是一片空白多數(shù)經(jīng)理安于現(xiàn)狀，認為有完整考評標準，收入也與考評掛鉤只有引入對經(jīng)理人員的全面考評，才能推動管理人員自身的發(fā)展12?考評現(xiàn)狀審視及建議要點我們深入分析了一般員工和管理人員的現(xiàn)行已經(jīng)具有或?qū)崿F(xiàn)點評一般員工有明確的考評指標考評僅限于生產(chǎn)一線，且不夠全面由于沒有系統(tǒng)考評，許多員工認為考評不全面，不能真實反映工作業(yè)績一般員工考評、獎懲有系統(tǒng)的流程有詳細的制度保證獎懲與員工的考評掛鉤不具有或未實現(xiàn)明確的考核指標體系化的考評體系系統(tǒng)的考評、獎懲流程獎懲與員工的考評掛鉤管理制度要求現(xiàn)在狀況一般員工的業(yè)績考評、激勵機制有待完善結(jié)論：結(jié)合公司考評、獎懲體系建立，完善一般員工考評、激勵機制13?已經(jīng)具有或?qū)崿F(xiàn)點評一般員工有明確的考評指標不具有或未實80%的一般員工認為有或基本有完整考評標準資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研14?80%的一般員工認為有或基本有完整考評標準資料來源：協(xié)和內(nèi)部但有40%的員工認為現(xiàn)行考評不能真實反映工作業(yè)績，更多的員工認為現(xiàn)行考評不能全面反映工作業(yè)績合計：836227合計：3382210資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研15?但有40%的員工認為現(xiàn)行考評不能真實反映工作業(yè)績，更多的員工點評組長以上的管理人員，基本沒有考核，也沒有考核指標更談不上考評體系沒有沒有明確的考核指標體系化的考評體系系統(tǒng)的考評、獎勵流程獎勵與干部的工作業(yè)績掛鉤管理制度要求現(xiàn)在狀況組長以上管理人員的業(yè)績考評、激勵機制是一片空白已經(jīng)具有或?qū)崿F(xiàn)不具有或未實現(xiàn)更令人擔(dān)心的是：多數(shù)經(jīng)理安于現(xiàn)狀，認為有完整考評標準，收入也與考評掛鉤可見，只有引入對經(jīng)理人員的全面考評，才能推動管理人員自身的發(fā)展16?點評組長以上的管理人員，基本沒有考核，也沒有考核指標明確只有65%的科級干部認為有完整考評標準，有6/7（85%）的經(jīng)理認為有完整考評標準這樣的差距是和我們的調(diào)研結(jié)果一致的6/7的經(jīng)理認為有完整考評標準資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研17?只有65%的科級干部認為有完整考評標準，有6/7（85%只有不到40%的科級干部認為收入與業(yè)績考評掛鉤，有5/7（71%）的經(jīng)理認為收入與業(yè)績考評掛鉤63%的一般員工認為收入與業(yè)績考評掛鉤，而只有不到40%的科級干部這樣認為，這樣的差距是和我們的調(diào)研結(jié)果一致的經(jīng)理人員在這個問題上有很大分歧，2/7的經(jīng)理認為根本沒有關(guān)系，5/7卻認為掛鉤較緊密資料來源：協(xié)和內(nèi)部問卷調(diào)研18?只有不到40%的科級干部認為收入與業(yè)績考評掛鉤，有5/7（考評體系基于的薪酬方案考評獎懲體系實施方案

薪酬、考評改善方案19?考評體系人力資源管理體系包括幾個重要內(nèi)容，本方案涵蓋了業(yè)績考評和獎勵方面的內(nèi)容本方案涵蓋內(nèi)容個人發(fā)展業(yè)績與獎勵分派人員到崗組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計招聘人力資源管理體系人才在合適的崗位上對企業(yè)產(chǎn)生價值根據(jù)管理人員工作業(yè)績，為各職位人員設(shè)計清晰的職責(zé)目標根據(jù)人力資源規(guī)劃和各崗位人員的適用性，不斷吸納新人才同時自身也得到職業(yè)能力的提高業(yè)績考評和獎懲對于公司價值實現(xiàn)和個人發(fā)展都是至關(guān)重要的20?人力資源管理體系包括幾個重要內(nèi)容，本方案涵蓋了業(yè)績考評和獎勵目錄考評體系基于的月薪制員工/管理人員薪酬方案基于的日薪制員工薪酬方案考評獎懲體系實施方案附：管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng)21?目錄考評體系21?考評實施范圍

以科為單位，建立考評獎懲體系各科職員基于本科的考評，結(jié)合個人表現(xiàn)扣點制度實施獎懲總經(jīng)理、副總和各位副總各部門經(jīng)理銷售部研發(fā)部生產(chǎn)部品管部財務(wù)部……各科職員銷售部生產(chǎn)部品管部財務(wù)部……各科級干部研發(fā)部管理部22?考評實施范圍

以科為單位，建立考評獎懲體系各科職員基于本科的業(yè)績考評體系三大基本功能考核定量地實現(xiàn)績效考核隨時間進步的情況分析、計劃分析工作問題的工具計劃工作的重點匯報、指導(dǎo)向上匯報的重點向下指導(dǎo)的方向業(yè)績考評體系定義業(yè)績考評體系是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關(guān)鍵業(yè)績指標管理系統(tǒng)，是從分析和計劃、匯報和指導(dǎo)、考核等三個方面實現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。23?業(yè)績考評體系三大基本功能考核分析、計依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績指標：對公司價值/利潤的影響程度指標計算的可操作程度該崗位對指標的可控程度每年年初，高層管理人員和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，再由人力資源部門統(tǒng)一制訂具體指標考核期末根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標的表現(xiàn)對各位管理人員進行業(yè)績考評和實施獎懲以科為單位，科內(nèi)員工的月度獎金根據(jù)本人基本工資和與本部門的月度得分而定以指標為中心進行工作管理和業(yè)績考評工作要點定期計算指標并制作報表制訂經(jīng)營計劃與財務(wù)預(yù)算 確定考核崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標每個約定考核期，由人力資源部負責(zé)計算當(dāng)期結(jié)果將報表作為公司上下級討論業(yè)績的依據(jù)召開決策會議，針對指標進行工作總結(jié)及計劃業(yè)績考評體系的工作將分為四部分24?依據(jù)三個判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵每年年初由人力資源部與最高決策層協(xié)商決定考核崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標總裁利潤市場占有率年度重點發(fā)展計劃達成率財務(wù)副總高級副總裁副總裁（行政）收入、成本、利潤公司預(yù)算控制綜合稅率資金供給保障內(nèi)部滿意副總裁（營運）收入、成本、利潤市場份額業(yè)務(wù)預(yù)算執(zhí)行客戶服務(wù)內(nèi)部滿意流程制度完善制度實施監(jiān)控內(nèi)部滿意率總裁辦經(jīng)理行政部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理營銷中心主任生產(chǎn)作業(yè)中心主任信息技術(shù)部經(jīng)理市場份額銷售收入、銷售利潤業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行率信息工作達成部門費用預(yù)算執(zhí)行率客戶滿意內(nèi)部滿意生產(chǎn)均衡\采購成本交貨期準確供應(yīng)商評審質(zhì)量合格\安全生產(chǎn)設(shè)備完好、利用相關(guān)預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意系統(tǒng)規(guī)劃完成率電腦維護工作部門費用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率部門費用預(yù)算執(zhí)行率公司安全管理公司車輛安全管理總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意率資金供給滿足度融資成本財務(wù)制度執(zhí)行部門費用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率收入、成本、利潤相關(guān)預(yù)算控制人力資源計劃控制安全總務(wù)滿意度內(nèi)部滿意收入、成本、利潤研發(fā)計劃、預(yù)算控制內(nèi)部滿意會計部經(jīng)理會計核算及時準確會計制度執(zhí)行綜合稅率部門預(yù)算執(zhí)行內(nèi)部滿意人力資源部經(jīng)理培訓(xùn)計劃完成率人員流動率部門費用預(yù)算執(zhí)行率內(nèi)部滿意率技術(shù)中心主任技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)規(guī)范技術(shù)、產(chǎn)品標準技術(shù)、產(chǎn)品研發(fā)計劃進度的控制研發(fā)預(yù)算的控制內(nèi)部滿意舉例：某制造企業(yè)部門經(jīng)理以上人員關(guān)鍵業(yè)績指標25?每年年初由人力資源部與最高決策層協(xié)商決定考核崗位的關(guān)鍵業(yè)績指最高決策層確定年度公司整體經(jīng)營計劃，各部門根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃制定各自的工作計劃和預(yù)算內(nèi)容： 負責(zé)人： 具體內(nèi)容： 整體經(jīng)營計劃

最高決策層資產(chǎn)回報、資產(chǎn)負債狀況預(yù)估整體收入、成本、費用、利潤計劃新產(chǎn)品投資計劃部門計劃與預(yù)算

設(shè)備部

品管部

……生產(chǎn)計劃產(chǎn)成率、生坯損耗率改善計劃生產(chǎn)成本、費用預(yù)算斷窯時間、維修響應(yīng)速度改善計劃維修成本、費用預(yù)算設(shè)備大修計劃新產(chǎn)品開發(fā)計劃新工藝開發(fā)計劃現(xiàn)場技術(shù)支持響應(yīng)速度改善計劃研發(fā)費用預(yù)算客戶投訴率改善計劃漏驗率改善計劃質(zhì)量體系認證計劃質(zhì)量保證費用預(yù)算制造一、二部研發(fā)部26?最高決策層確定年度公司整體經(jīng)營計劃，各部門根據(jù)公司整體經(jīng)營計由人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃與預(yù)算，制定具體業(yè)績指標以權(quán)重反映各指標的相對重要性該職位可控指標，且可以反映業(yè)績達到目標定為3分，為高業(yè)績者留有空間舉例某制造企業(yè)人力資源部經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標27?由人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃與預(yù)算，制定具體業(yè)績指標以權(quán)具體業(yè)績指標應(yīng)該與被考核人進行充分溝通，在得到被考核人的確認及最高決策層批準之后正式實施指標權(quán)重資料來源目標確認書得分標準被考核人姓名填表時間部門職務(wù)我已經(jīng)充分了解上述考核的相關(guān)內(nèi)容，并確認該指標體系可以作為本考核期內(nèi)對本部門及我本人績效的主要依據(jù)。被考核人簽字：批準：當(dāng)目標發(fā)生變更時，應(yīng)重新簽訂本確認書制表人：28?具體業(yè)績指標應(yīng)該與被考核人進行充分溝通，在得到被考核人的確認業(yè)績考核按考核周期的不同，可分為常規(guī)考核與年度考核兩種常規(guī)考核年度考核主要依據(jù)掛鉤薪酬在約定考核期內(nèi)被考核人的值該年度被考核人常規(guī)考核的平均值相關(guān)會議決策例會月/季度獎年度決策會議年度獎29?業(yè)績考核按考核周期的不同，可分為常規(guī)考核與年度考核兩種常規(guī)考如何確定常規(guī)業(yè)績考核的頻次？考評數(shù)據(jù)獲得的難易性對業(yè)績影響的時效性強難生產(chǎn)計劃履行率廢品率客戶投訴率設(shè)備停機率市場占有率成本降低率食堂工作滿意度后勤衛(wèi)生清潔度資金利用率采用較短的考核周期為宜采用較長的考核周期為宜30?如何確定常規(guī)業(yè)績考核的頻次？考評數(shù)據(jù)獲得的難易性對業(yè)績影響的建議協(xié)和的常規(guī)業(yè)績考評期分兩種：生產(chǎn)體系每月考評一次，非生產(chǎn)體系每季度考評一次生產(chǎn)體系非生產(chǎn)體系總經(jīng)理營銷副總生產(chǎn)副總行政副總常務(wù)副總財務(wù)副總總經(jīng)辦董事長制造一部制造二部生產(chǎn)技術(shù)部品管部倉儲科財務(wù)部審計科制二科制四科制五科制七科制八科制一科創(chuàng)意組制釉科研發(fā)科工程銷售部策劃科營業(yè)科財務(wù)科會計科各辦事處人力資源部采購部保衛(wèi)科總務(wù)科基建科研發(fā)一部研發(fā)二部電工科技術(shù)科保修科工藝開發(fā)科決策高層研發(fā)副總行政管理部銷售部31?建議協(xié)和的常規(guī)業(yè)績考評期分兩種：生產(chǎn)體系每月考評一次，非生產(chǎn)在每個考核期末計算本期指標并討論下期的工作計劃發(fā)放獎金經(jīng)營總結(jié)會評定分值人力資源部負責(zé)從財務(wù)、生產(chǎn)辦等部門取得數(shù)據(jù)，填寫各科管理人員考核表相關(guān)部分，并交給公司決策層公司決策層組織生產(chǎn)體系科以上經(jīng)理召開月度經(jīng)營總結(jié)會議，總結(jié)本月的經(jīng)營情況，并制定下月工作的具體安排各部門按照下月工作目標與計劃開展工作根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎金完成計劃注：非生產(chǎn)體系的各科工作總結(jié)、考評周期為一季度，即每季度由公司決策層組織公司科以上經(jīng)理召開公司季度經(jīng)營總結(jié)會議，并制定下季度工作的具體安排32?在每個考核期末計算本期指標并討論下期的工作計劃發(fā)放獎金經(jīng)營總召開月度/季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下期工作的具體安排目的： 在考核的基礎(chǔ)上，對各部門的工作業(yè)績作全面總結(jié)和考核，并制定下月/季度的工作計劃參加者： 最高決策層、科以上經(jīng)理主持者： 總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理會議時間：半天至一天決策會議議題：總結(jié)本期各部門工作成果以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各部門本經(jīng)營期間的工作績效進行全方面的總結(jié)充分討論各部門本經(jīng)營期間工作，各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾制定下期各部門工作計劃33?召開月度/季度經(jīng)營總結(jié)會，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營情況，并制定下評分流程計算綜合得分參照評分標準進行打分統(tǒng)計實際完成情況期初制定目標標的根據(jù)公司經(jīng)營計劃及各部門計劃、預(yù)算取得各指標的標的工作要點舉例銷售額：2000萬目標：每月提交報告取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算實際銷售額：1900萬實際：經(jīng)常延遲5天提交報告參照評分標準進行打分，得分：2.5分得分：2分將各項得分加權(quán)平均，得出綜合評分34?評分流程計算綜合參照評分標準進行打分統(tǒng)計實際完成情況期初制定遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2可折算性指標銷售額計劃完成率大于目標25%大于目標10%低于目標10%達標低于目標25%以上例1實際:超出目標20%得分: 2010% 2510%+4=4.67例2實際:低于目標5%得分: 50% 100%=2.503-可折算性指標盡量折算定性指標例1實際:介于5分和4分之間得分:4.5例2實際:介于2分和1分之間得分:1.5評分標準產(chǎn)品開發(fā)完成率提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20%遠超目標5超過目標4達到目標3遠低目標1低於目標2定性指標可以取整或半分評分標準評分時應(yīng)該盡量進行折算35?遠超目標超過目標達到目標遠低目指標中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查戶客下屬被考核人上級相關(guān)部門：滿意度綜合評價36?指標中關(guān)于服務(wù)滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)人力資源部匯總考評結(jié)果，并填寫當(dāng)期評分表指標權(quán)重資料來源各部門KPI評分表KPI綜合評分得分目標值實際值姓名填表時間部門職務(wù)達標率37?人力資源部匯總考評結(jié)果，并填寫當(dāng)期評分表指標權(quán)重填寫完成的評分表舉例指標稅前投資資本回報率銷售額完成率利潤計劃完成率業(yè)務(wù)單元費用率權(quán)重30%30%30%

10%資料來源財務(wù)部財務(wù)部財務(wù)部

財務(wù)部部門經(jīng)理以上人員年終評分表綜合評分得分目標值實際值2.704.603.402.303.4415%3億1500萬10%14.55%3.57億1560萬10.7%姓名填表時間部門職務(wù)副總2001.12達標率97%119%104%

107%舉例單元38?填寫完成的評分表舉例指標權(quán)重資料來源部門經(jīng)理由人力資源部根據(jù)月獎（生產(chǎn)體系）與季獎（非生產(chǎn)體系）計算公式計算并發(fā)放科級以上管理人員的月（季）獎生產(chǎn)體系科級以上人員月獎計算公式月度獎=當(dāng)期基本工資╳部門月獎系數(shù)╳綜合評分月（季）度獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定)各部門評分表(每期評分結(jié)果）例：某經(jīng)理月基本工資2000元，月度獎系數(shù)0.25，月度綜合評分3月度獎＝2000*0.25*3＝1500元例：某經(jīng)理月基本工資2000元，季度獎系數(shù)0.2，季度綜合評分3季度獎＝2000*3*0.2*3＝3600元非生產(chǎn)體系科級以上人員季獎計算公式季度獎=當(dāng)期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳綜合評分綜合評分部門月（季）獎系數(shù)月基本工資39?由人力資源部根據(jù)月獎（生產(chǎn)體系）與季獎（非生產(chǎn)體系）計算公式組長與普通員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點生產(chǎn)體系月獎計算公式:月度獎=當(dāng)期基本工資╳部門月獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額月（季）度獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定)各部門評分表(每期評分結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人月基本工資800元，部門月獎系數(shù)0.2，月度綜合評分3，被扣績效點3點，每點10元月度獎＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某職員月基本工資600元，季度獎系數(shù)0.15，季度綜合評分3，獎績效點2，每點10元季度獎＝600*3*0.15*3+2*10＝830元綜合評分部門月（季）獎系數(shù)月基本工資員工表現(xiàn)扣點(每個員工的表現(xiàn)扣點）個人扣點非生產(chǎn)體系季獎計算公式:季度獎=當(dāng)期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額40?組長與普通員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應(yīng)的獎懲方案實施獎懲方案溝通結(jié)果決定獎懲自我總結(jié)交流溝通收集業(yè)績數(shù)據(jù)人力資源部負責(zé)平均本年度常規(guī)考評分值,形成年度分值，填寫管理人員年度業(yè)績考核表相關(guān)部分被考核人對本年工作進行小結(jié)，并對考核中的問題進行解釋由直接上級與各被考評的管理人員進行個別交流聽取該被考評管理人員的意見和對初步考核結(jié)果的陳述初步?jīng)Q定該部門的獎懲方案由總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理經(jīng)營總結(jié)會議，提案各部門的獎懲方案總經(jīng)理將獎懲提案與董事長、常務(wù)副總討論批準人力資源部記錄并實施獎懲結(jié)果，撰寫各科級以上經(jīng)理本年度的考核報告，并存檔由直接上級通知下屬經(jīng)理獎懲方案，并進行必要的溝通41?每年年終進行年度業(yè)績考評，并確定相應(yīng)的獎懲方案實施獎懲溝通結(jié)人力資源部負責(zé)收集并平均被考評人當(dāng)年常規(guī)考核得分,形成年度值，并填寫管理人員年度業(yè)績考核表指標權(quán)重資料來源管理人員年度業(yè)績考核表綜合評分得分目標值實際值姓名填表時間部門職務(wù)達標率42?人力資源部負責(zé)收集并平均被考評人當(dāng)年常規(guī)考核得分,形成年度值管理人員對本年工作進行小結(jié)，并對考核中反映出的問題進行解釋姓名部門職位就任本職位的時間工作總結(jié)：（工作成績、對考核結(jié)果的解釋，以及對下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁不夠，可用其他紙張）管理人員年終自我總結(jié)表本人簽名：日期：43?管理人員對本年工作進行小結(jié)，并對考核中反映出的問題進行解釋姓由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨進行溝通交流交流溝通程序：被考核人匯報年終工作總結(jié)要點和下年度工作目標和自我發(fā)展規(guī)劃直接上級向被考核人通報綜合評分結(jié)果被考核者就考核結(jié)果提出意見和解釋可能存在的問題雙方就考核結(jié)果達成共識目的： 參加者： 時間：交流溝通初步的考核結(jié)果給被考核人提出意見和解釋問題的機會被考核人直接上級被考核人約1小時44?由直接上級與被考核人在年度經(jīng)營總結(jié)會議前單獨進行溝通交流交流由人力資源部根據(jù)其年度綜合評分和基本工資水平確定年終獎水平，供總經(jīng)理和年度決策會議審定年度獎計算公式:年度獎=月基本工資╳年度獎系數(shù)╳年度綜合評分年終獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在討論年終分配方案時商議決定)各部門評分表(當(dāng)年評分的平均值）年度綜合評分年度獎系數(shù)月基本工資例1：某經(jīng)理月基本工資為2000元，當(dāng)年12個月的平均值為3.5，年度獎系數(shù)為0.4，則年度獎=2000*0.4*3.5=2800元例2：該部門內(nèi)某下屬員工基本工資為800元，該部門當(dāng)年12個月的平均值為3.5，年度獎系數(shù)為0.3，則年度獎=800*0.3*3.5=840元45?由人力資源部根據(jù)其年度綜合評分和基本工資水平確定年終獎水平，總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議，討論確定年終獎懲方案目的:在考核的基礎(chǔ)上，對科級經(jīng)理以上管理人員本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案參加者: 部門經(jīng)理及以上經(jīng)理主持者:總經(jīng)理會議時間:半天至一天高層經(jīng)理決策會議議題：總結(jié)本年度公司經(jīng)營工作成果以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對各科級以上經(jīng)理本年度的工作績效進行全方面的總結(jié)充分討論各部門本年度工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾討論確定本年度科級以上經(jīng)理具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總單獨擬定各分管副總的獎懲46?總經(jīng)理主持召開年度經(jīng)營總結(jié)會議，討論確定年終獎懲方案目的:決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定交流溝通程序：直接上級向被考核人通報獎懲決定回答被考核人可能提出的問題雙方就獎懲決定達成共識目的： 參加者： 時間：通報獎懲決定進行必要的溝通被考核人直接上級被考核人約半小時47?決定獎懲之后，由直接上級與被考核人單獨交流獎懲決定交流溝通程人力資源部負責(zé)實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，并存檔KPI指標權(quán)重KPI得分得分對KPI得分的簡要評價:中高層管理人員年度考核報告姓名填表時間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：簽名：日期：48?人力資源部負責(zé)實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告，年度考核報告舉例得分得分對得分的簡要評價:中高層管理人員年度考核報告姓名填表時間部門/公司職務(wù)總經(jīng)理意見：指標稅前投資資本回報率銷售額完成率利潤計劃完成率業(yè)務(wù)單元費用率權(quán)重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44單元副總經(jīng)理2001.12單元本年度占用資金過多，管理費用過大據(jù)下屬反映，該副總在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進之處該副總本年度因資金問題多次與財務(wù)部門發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念...副總解釋：本年度占用資金過多、管理費用過大問題屬實，但這是由于市場原因，下年度應(yīng)該可以改進，同時希望提高費用率指標；承認與財務(wù)部門發(fā)生矛盾，以后將會避免；認為自己并無任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯栴}同意副總的解釋...簽名：日期：01.12.24舉例49?年度考核報告舉例得分得分對得分的簡要評價:中高層管理人員目錄考評體系基于的月薪制員工/管理人員薪酬方案基于的日薪制員工薪酬方案考評獎懲體系實施方案附：管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng)50?目錄考評體系50?管理人員薪酬方案建議要點年度獎月度獎職位津貼基本工資生產(chǎn)體系管理人員非生產(chǎn)體系管理人員年度獎季度獎職位津貼基本工資60%40%建議：以科為單位，按照本部門考評得分決定該管理人員年度獎生產(chǎn)體系管理人員按照每個月度的考評得分發(fā)放月度獎金非生產(chǎn)體系管理人員按照每個季度的考評得分發(fā)放季度獎金組長級管理人員仍然保留個人工作表現(xiàn)扣點的考核辦法保留職位津貼，調(diào)整金額按照在管理人員職級序列中的職級和薪級決定基本工資70%30%51?管理人員薪酬方案建議要點年度獎月度獎職位津貼生產(chǎn)體系管理人員月薪制員工薪酬方案建議要點生產(chǎn)體系員工非生產(chǎn)體系員工基本工資年度獎季度獎基本工資60%40%70%30%年度獎月度獎建議：以科為單位，按照所在部門考評得分決定該員工年度獎生產(chǎn)體系員工按照每個月度的部門考評得分發(fā)放月度獎金非生產(chǎn)體系員工按照每個季度的部門考評得分發(fā)放季度獎金仍然保留個人工作表現(xiàn)扣點的考核辦法按照員工所在職級序列中的職級和薪級決定基本工資52?月薪制員工薪酬方案建議要點生產(chǎn)體系員工非生產(chǎn)體系員工年度獎季月薪制人員根據(jù)其職級和薪級確定月基本工資根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級序列再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績效等因素確定其薪級確定工資水平確定職級基本工資：1900元/月高級經(jīng)理經(jīng)理主管高級經(jīng)理經(jīng)理高級主管主管等差1000元80007000600050004000M11M12M13M14M15舉例確定薪級管理人員序列高級主管等差500元40003500300025002000M21M22M23M24M25等差300元25002200190016001300M31M32M33M34M35等差200元150013001100900700M41M42M43M44M4553?月薪制人員根據(jù)其職級和薪級確定月基本工資根據(jù)員工工作性質(zhì)和設(shè)置五個職級序列和薪資序列，以確定人員基本工資54?設(shè)置五個職級序列和薪資序列，以確定人員基本工資54?根據(jù)人員崗位性質(zhì)、重要性和技能，確定其職級和薪級55?根據(jù)人員崗位性質(zhì)、重要性和技能，確定其職級和薪級55?作為對管理工作的承認，保留管理人員職位津貼，但不能作為收入主要來源，應(yīng)調(diào)低其金額56?作為對管理工作的承認，保留管理人員職位津貼，但不能作為收入主由人力資源部根據(jù)月獎（生產(chǎn)體系）與季獎（非生產(chǎn)體系）計算公式計算并發(fā)放科級以上管理人員的月（季）獎生產(chǎn)體系科級以上人員月獎計算公式月度獎=當(dāng)期基本工資╳部門月獎系數(shù)╳綜合評分月（季）度獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定)各部門評分表(每期評分結(jié)果）例：某經(jīng)理月基本工資2000元，月度獎系數(shù)0.25，月度綜合評分3月度獎＝2000*0.25*3＝1500元例：某經(jīng)理月基本工資2000元，季度獎系數(shù)0.2，季度綜合評分3季度獎＝2000*3*0.2*3＝3600元非生產(chǎn)體系科級以上人員季獎計算公式季度獎=當(dāng)期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳綜合評分綜合評分部門月（季）獎系數(shù)月基本工資57?由人力資源部根據(jù)月獎（生產(chǎn)體系）與季獎（非生產(chǎn)體系）計算公式組長與普通員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點生產(chǎn)體系月獎計算公式:月度獎=當(dāng)期基本工資╳部門月獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額月（季）度獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定)各部門評分表(每期評分結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人月基本工資800元，部門月獎系數(shù)0.2，月度綜合評分3，被扣績效點3點，每點10元月度獎＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某職員月基本工資600元，季度獎系數(shù)0.15，季度綜合評分3，獎績效點2，每點10元季度獎＝600*3*0.15*3+2*10＝830元綜合評分部門月（季）獎系數(shù)月基本工資員工表現(xiàn)扣點(每個員工的表現(xiàn)扣點）個人扣點非生產(chǎn)體系季獎計算公式:季度獎=當(dāng)期基本工資╳部門季獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額58?組長與普通員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點月（季）度獎計算公式:月（季）度獎=當(dāng)期基本工資╳部門月（季）獎系數(shù)╳綜合評分（+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額）月（季）獎系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定月（季）獎系數(shù)確定表綜合評分人員類別生產(chǎn)副總、營銷副總、制造一、二部等業(yè)務(wù)部門

財務(wù)副總、行政副總和其他職能部門小于2.02.0至4.0大于4.00.40.25000.150.2在月（季）獎系數(shù)上依部門和綜合評分而異，以體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門和職能部門薪酬結(jié)構(gòu)差異和重獎高業(yè)績的原則綜合評分達到一定標準后才可以拿獎，同時重獎高業(yè)績者管理人員一般人員一般人員管理人員0.30.2000.20.2559?月（季）度獎計算公式:月（季）獎系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確由人力資源部根據(jù)其年度綜合評分和基本工資水平確定年終獎水平，供總經(jīng)理和年度決策會議審定年度獎計算公式:年度獎=月基本工資╳年度獎系數(shù)╳年度綜合評分年終獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在討論年終分配方案時商議決定)各部門評分表(當(dāng)年評分的平均值）年度綜合評分年度獎系數(shù)月基本工資例1：某經(jīng)理月基本工資為2000元，當(dāng)年12個月的平均值為3.5，年度獎系數(shù)為0.4，則年度獎=2000*0.4*3.5=2800元例2：該部門內(nèi)某下屬員工基本工資為800元，該部門當(dāng)年12個月的平均值為3.5，年度獎系數(shù)為0.3，則年度獎=800*0.3*3.5=840元60?由人力資源部根據(jù)其年度綜合評分和基本工資水平確定年終獎水平，年度獎計算公式:年度獎=月基本工資╳部門年度獎系數(shù)╳綜合評分年度系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定年度獎系數(shù)確定表綜合評分人員類別生產(chǎn)副總、營銷副總、制造一、二部等業(yè)務(wù)部門

財務(wù)副總、行政副總和其他職能部門小于2.02.0至4.0大于4.00.70.4000.30.4在年度獎系數(shù)上依部門和綜合評分而異，以體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門和職能部門薪酬結(jié)構(gòu)差異和重獎高業(yè)績的原則綜合評分達到一定標準后才可以拿獎，同時重獎高業(yè)績者管理人員一般人員一般人員管理人員0.50.4000.40.561?年度獎計算公式:年度系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定年度獎系舉例：生產(chǎn)單元某科級干部人員年收入確定舉例舉例考核表KPI得分3.5確定年度獎:1300╳0.4╳3.5=1820元確定基本工資(M31)（職位津貼800元/月）:（1300+800）╳12=25200元年收入:25200+13650+1820=40670元薪級序列1900職級序列高級經(jīng)理經(jīng)理主管高級主管高級經(jīng)理經(jīng)理高級主管主管確定月度獎:1300╳0.25╳3.5=1137.5元╳12=13650元62?舉例：生產(chǎn)單元某科級干部人員年收入確定舉例舉例考核表KP目錄考評體系基于的月薪制員工/管理人員薪酬方案基于的日薪制員工薪酬方案考評獎懲體系實施方案附：管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng)63?目錄考評體系63?日薪制員工薪酬方案建議要點生產(chǎn)體系員工非生產(chǎn)體系員工年度獎季度獎70%30%建議：獎金部分方案與月薪制員工類似以科為單位，按照所在部門考評得分決定該員工年度獎生產(chǎn)體系員工按照每個月度的部門考評得分發(fā)放月度獎金非生產(chǎn)體系員工按照每個季度的部門考評得分發(fā)放季度獎金仍然保留個人工作表現(xiàn)扣點的考核辦法出勤薪資部分基本維持現(xiàn)在結(jié)構(gòu)按照員工所在職級序列中的職級和薪級決定底薪出勤薪資年度獎月度獎全勤獎加班薪資崗薪底薪60%40%全勤獎加班薪資崗薪底薪64?日薪制員工薪酬方案建議要點生產(chǎn)體系員工非生產(chǎn)體系員工年度獎季日薪制員工根據(jù)其職級和薪級確定底薪根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級序列再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績效等因素確定其薪級確定底薪水平確定職級底薪：255元/月高級工初級工舉例確定薪級日薪制序列中級工高級工中級工初級工等差25元330305280255230205180W1.1W1.2W1.3W1.4W1.5W1.6W1.7等差20元290270250230210190170W2.1W2.2W2.3W2.4W2.5W2.6W2.7等差15元255240225210195180165W3.1W3.2W3.3W3.4W3.5W3.6W3.765?日薪制員工根據(jù)其職級和薪級確定底薪根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確日薪制工人分成三個職級，每個職級有七個薪級66?日薪制工人分成三個職級，每個職級有七個薪級66?根據(jù)各崗位的性質(zhì)和重要性確定其職級序列和職級67?根據(jù)各崗位的性質(zhì)和重要性確定其職級序列和職級67?出勤薪資維持現(xiàn)在結(jié)構(gòu)，計算方法和現(xiàn)在類似68?出勤薪資維持現(xiàn)在結(jié)構(gòu)，計算方法和現(xiàn)在類似68?日薪制員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點生產(chǎn)體系月獎計算公式:月度獎=底薪╳月度獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額月（季）度獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在每年初商議決定)各部門評分表(每期評分結(jié)果）例：某生產(chǎn)工人月底薪180元，月度獎系數(shù)0.3，月度綜合評分3，被扣績效點3點，每點10元月度獎＝180*0.3*3-3*10＝132元例：管理部某職員月底薪210元，季度獎系數(shù)0.3，季度綜合評分3，獎績效點2，每點10元季度獎＝210*3*0.3*3+2*10＝587元綜合評分部門月（季）獎系數(shù)當(dāng)月（季）出勤薪資員工表現(xiàn)扣點(每個員工的表現(xiàn)扣點）個人扣點非生產(chǎn)體系季獎計算公式:季度獎=底薪╳季度獎系數(shù)╳綜合評分+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額69?日薪制員工月（季）獎的發(fā)放，還要同時結(jié)合個人工作表現(xiàn)扣點生產(chǎn)月（季）度獎計算公式:月（季）度獎=當(dāng)期底薪╳月（季）獎系數(shù)╳綜合評分（+表現(xiàn)點數(shù)╳每個績效點對應(yīng)金額）月（季）獎系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定月（季）獎系數(shù)確定表綜合評分人員類別生產(chǎn)部門日薪制員工

非生產(chǎn)部門日薪制員工小于2.02.0至4.0大于4.000.30.4綜合評分達到一定標準后才可以拿獎，同時重獎高業(yè)績者0.40.3070?月（季）度獎計算公式:月（季）獎系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確日薪制員工年度獎根據(jù)部門年度綜合評分和其底薪水平確定年度獎計算公式:年度獎=底薪╳年度獎系數(shù)╳年度綜合評分年終獎系數(shù)確定表(由最高決策層人力資源部在討論年終分配方案時商議決定)各部門評分表(當(dāng)年評分的平均值）年度綜合評分年度獎系數(shù)底薪水平例1：該部門內(nèi)某下屬員工底薪為255元，該部門當(dāng)年12個月的平均值為3.5，年度獎系數(shù)為1.75，則年度獎=255*1.75*3.5=1562元71?日薪制員工年度獎根據(jù)部門年度綜合評分和其底薪水平確定年度獎計年度獎計算公式:年度獎=底薪╳年度獎系數(shù)╳年度綜合評分年度系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定月（季）獎系數(shù)確定表綜合評分人員類別生產(chǎn)部門日薪制員工

非生產(chǎn)部門日薪制員工小于2.02.0至4.0大于4.001.72綜合評分達到一定標準后才可以拿獎，同時重獎高業(yè)績者2.51.75072?年度獎計算公式:年度系數(shù)根據(jù)綜合評分和部門性質(zhì)確定月（季）薪資方案實施，基本工資/底薪調(diào)整提示經(jīng)過我們測算，建議調(diào)整時注意以下幾點，以達到目標效果：組長級人員薪資調(diào)整時向下靠一級生產(chǎn)體系月薪制一般員工工資向下鄰近調(diào)整技術(shù)人員月薪較大提升非生產(chǎn)體系管理人員基本工資略有提升其他人員根據(jù)原來基本工資/底薪調(diào)整到鄰近的薪級上73?薪資方案實施，基本工資/底薪調(diào)整提示經(jīng)過我們測算，建議調(diào)整時目錄考評體系基于的月薪制員工/管理人員薪酬方案基于的日薪制員工薪酬方案考評獎懲體系實施方案附：管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng)74?目錄考評體系74?正式運行

修訂關(guān)鍵業(yè)績指標制定計劃正式運行階段分四個階段逐步建立業(yè)績考評體系在確定各部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，確定各部門經(jīng)理和各科級部門的關(guān)鍵業(yè)績指標在制定2001年第四季度公司計劃預(yù)算的基礎(chǔ)上，人力資源部確定2001年第四季度各部門關(guān)鍵業(yè)績指標目標值從2001年10月到12月，公司按照體系檢查各部門的工作2001年底，管理高層根據(jù)各部門的考評得分情況各部門的獎懲方案，人力資源部執(zhí)行2002年管理高層、人力資源部按照考評體系開展工作，年終根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標的表現(xiàn)進行業(yè)績考評和實施獎懲工作要點試行日常考核和年終獎懲

確定關(guān)鍵業(yè)績指標制定計劃根據(jù)2001年考評體系試運行的情況，2002年初對各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標進行修訂，使其更加合理2002年公司制訂年度計劃，正式將考評體系納入計劃體系中試運行階段時間2001年9月2001年10-12月2002年初2002年75? 正式運行階段分四個階段逐步建立業(yè)績考評體系在目錄考評體系基于的月薪制員工/管理人員薪酬方案基于的日薪制員工薪酬方案考評獎懲體系實施方案附：管理人員素質(zhì)測評與管理人員培養(yǎng)76?目錄考評體系76?除考評外，還可以對管理人員素質(zhì)進行測評性質(zhì)資料來源/評估人作用/影響工作業(yè)績（）：管理能力素質(zhì)：職業(yè)道德素質(zhì)：多為客觀的數(shù)據(jù)指標主觀軟性指標主觀軟性指標人力資源部負責(zé)從有關(guān)部門取得數(shù)據(jù)直接上級下級直接上級下級反映實際工作表現(xiàn)決定年終獎勵影響職業(yè)發(fā)展和下年度薪級變動影響職業(yè)發(fā)展和下年度薪級變動77?除考評外，還可以對管理人員素質(zhì)進行測評性質(zhì)資料來源/評估人作姓名部門職位填表時間得分管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力影響力和號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力權(quán)重30%30%20%10%10%管理能力/道德素質(zhì)綜合得分7.20分業(yè)務(wù)單元副總經(jīng)理2001.124.04.54.04.52.5總分4.05得分道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念權(quán)重10%10%20%30%30%4.54.51.55.01.5總分3.15高級管理人員管理能力/道德素質(zhì)評分表評估人姓名與被評估人關(guān)系○下級○上級○本人╳人力資源部組織上級、下級、本人對管理人員素質(zhì)評分舉例78?姓名部門職位填表時間得分管理能姓名部門職位填表時間得分管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力影響力和號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力權(quán)重30%30%20%10%10%管理能力/道德素質(zhì)綜合得分分總分得分道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念權(quán)重10%10%20%30%30%總分高層管理人員管理能力/道德素質(zhì)評分表評估人姓名與被評估人關(guān)系?下級?上級?本人高層管理人員素質(zhì)考評表79?姓名部門職位填表時間得分管理能力管理能力戰(zhàn)略規(guī)劃能力影響力和號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力5分能夠高瞻遠矚，對公司和單元的戰(zhàn)略作出超前、正確的遠景規(guī)劃有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量

組織協(xié)調(diào)能力強,管理得力,單元工作井然有序，工作效率顯著創(chuàng)新能力強,銳意開拓,所屬單元工作發(fā)生明顯的改善能知人善用,用人所長，全面、及時、準確地發(fā)掘所有有潛能的職員

4分能作準確、及時的單元戰(zhàn)略規(guī)劃并與公司發(fā)展策略相吻合隨時都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事及下屬，同時能使他人主動服從

組織協(xié)調(diào)能力較強,管理水平較高,單元工作效率較高創(chuàng)新能力較強,所屬單元工作有新意

能較好地識別人才,使用人才，發(fā)掘有潛能的下屬職員

3分具有相當(dāng)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃能力，但有時在某些方面會有偏差有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其它行政手段組織協(xié)調(diào)能力一般,單元工作基本正常進行有一定的創(chuàng)新能力,所屬單元工作有設(shè)想,但步子不大一般能做到識別人才和使用人才，有時還能發(fā)掘有潛能的下屬職員1分不具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，不能獨立地制定單元發(fā)展規(guī)劃不具有影響力，經(jīng)常與他人發(fā)生矛盾組織協(xié)調(diào)能力差,不適于從事管理工作無開拓創(chuàng)新,沒有創(chuàng)新的愿望，墨守成規(guī)不會識別人才和用人，與下屬矛盾很多權(quán)重30%30%20%

10%10%2分有一定戰(zhàn)略規(guī)劃能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法組織協(xié)調(diào)能力較差,單元工作時有問題

創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望,但缺少辦法能識別人才,但不善用人，極少發(fā)掘有潛能的下屬考核內(nèi)容高層管理人員管理能力評分標準表80?管理能力5分1分權(quán)重考核內(nèi)道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念5分品行端正，正直誠實，有典型的事跡

盡心盡責(zé),任勞任怨,勇于完全承擔(dān)部門經(jīng)理應(yīng)盡的職責(zé)在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力秉公辦事,大公無私,廉潔奉公，能公平對待下屬對企業(yè)文化有深刻理解，并能對企業(yè)文化有積極的影響

4分品行比較端正，較為正直誠實能承擔(dān)工作中的責(zé)任，有較強的責(zé)任心，對工作高度負責(zé)

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力

辦事較公正,講求原則,保持廉潔，能比較公平地對待下屬對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣

3分品行基本端正，還算正直誠實工作能盡職,能如期完成任務(wù)，但工作主動性不太夠在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠辦事一般能做到公正,保持廉潔,一般能公平對待下屬對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行1分品行不端正，不正直誠實，有明顯的品德缺點工作責(zé)任心不強，缺乏主動性，敷衍職責(zé)，需有人督促基本上不具有與他人協(xié)作的精神，以個人為中心辦事缺乏公正,不能保持廉潔，不能公平對待下屬對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化權(quán)重10%10%20%

30%30%2分品行不很端正，不太正直誠實，但沒有明顯的品德缺點工作不太盡職,主動性較差，只能勉強履行職責(zé)在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力

辦事基本公正,基本能做到廉潔，有時不能公平對待下屬對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念考核內(nèi)容高層管理人員道德素質(zhì)評分標準表81?道德素質(zhì)5分1分權(quán)重考核內(nèi)姓名部門職位就任本職位的時間考核項目權(quán)重下屬評分（1-5分）上級評分（1-5分）本人評分（1-5分）30%30%20%10%10%10%10%20%30%30%總分(評分╳權(quán)重)總分說明事項：本人簽名：日期：總分=下屬評分╳35上級評分╳35本人評分╳30%品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念戰(zhàn)略規(guī)劃能力影響力號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力高層管理人員管理能力/道德素質(zhì)評分匯總表人員素質(zhì)綜合得分由上級、本人、下級評分加權(quán)得出82?姓名部門職位就任本職位的時間考核項目權(quán)重30%姓名部門職位填表時間得分管理能力對公司規(guī)劃的理解力和判斷力影響力和號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力權(quán)重20%20%30%10%20%管理能力/道德素質(zhì)綜合得分分總分得分道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念權(quán)重10%30%30%20%10%總分一般管理人員管理能力/道德素質(zhì)評分表評估人姓名與被評估人關(guān)系?下級?上級?本人一般管理人員素質(zhì)考評表83?姓名部門職位填表時間得分管理能力管理能力對公司規(guī)劃的理解力和判斷力影響力和號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力5分對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃有超常的理解，判斷精確，執(zhí)行果斷

有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量

組織協(xié)調(diào)能力強,管理得力,部門工作井然有序，工作效率顯著創(chuàng)新能力強,銳意開拓,部門工作發(fā)生明顯的改善能知人善用,用人所長，全面、及時、準確地發(fā)掘所有有潛能的職員

4分能夠準確、及時地理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃并進行果斷的執(zhí)行隨時都能夠有效地影響及引導(dǎo)同事及下屬，同時能使他人主動服從

組織協(xié)調(diào)能力較強,管理水平較高,部門工作效率較高創(chuàng)新能力較強,部門工作有新意

能較好地識別人才,使用人才，發(fā)掘有潛能的下屬職員

3分能夠理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，一般情況下能有準確、及時的判斷有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r無法使他人主動服從，需要借用其它行政手段組織協(xié)調(diào)能力一般,部門工作基本正常進行有一定的創(chuàng)新能力,部門工作有設(shè)想,但步子不大一般能做到識別人才和使用人才，有時還能發(fā)掘有潛能的下屬職員1分雖然勉強理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，但在執(zhí)行中不能有效實施不具有影響力，經(jīng)常與他人發(fā)生矛盾組織協(xié)調(diào)能力差,不適于從事管理工作無開拓創(chuàng)新,沒有創(chuàng)新的愿望，墨守成規(guī)不會識別人才和用人，與下屬矛盾很多權(quán)重20%20%30%

10%20%2分勉強理解公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，但在執(zhí)行時有一些錯誤和猶豫現(xiàn)象有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法組織協(xié)調(diào)能力較差,部門工作時有問題

創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望,但缺少辦法能識別人才,但不善用人，極少發(fā)掘有潛能的下屬考核內(nèi)容一般管理人員管理能力評分標準表84?管理能力5分1分權(quán)重考核內(nèi)道德素質(zhì)品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念5分品行端正，正直誠實，有典型的事跡

盡心盡責(zé),任勞任怨,勇于完全承擔(dān)部門經(jīng)理應(yīng)盡的職責(zé)在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力秉公辦事,大公無私,廉潔奉公，能公平對待下屬對企業(yè)文化有深刻理解，并能對企業(yè)文化有積極的影響

4分品行比較端正，較為正直誠實能承擔(dān)工作中的責(zé)任，有較強的責(zé)任心，對工作高度負責(zé)

能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力

辦事較公正,講求原則,保持廉潔，能比較公平地對待下屬對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣

3分品行基本端正，還算正直誠實工作能盡職,能如期完成任務(wù)，但工作主動性不太夠在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠辦事一般能做到公正,保持廉潔,一般能公平對待下屬對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行1分品行不端正，不正直誠實，有明顯的品德缺點工作責(zé)任心不強，缺乏主動性，敷衍職責(zé)，需有人督促基本上不具有與他人協(xié)作的精神，以個人為中心辦事缺乏公正,不能保持廉潔，不能公平對待下屬對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化權(quán)重10%30%30%

20%10%2分品行不很端正，不太正直誠實，但沒有明顯的品德缺點工作不太盡職,主動性較差，只能勉強履行職責(zé)在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力

辦事基本公正,基本能做到廉潔，有時不能公平對待下屬對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念考核內(nèi)容一般管理人員道德素質(zhì)評分標準表85?道德素質(zhì)5分1分權(quán)重考核內(nèi)姓名部門職位就任本職位的時間考核項目權(quán)重下屬評分（1-5分）上級評分（1-5分）本人評分（1-5分）20%20%30%10%20%10%30%30%20%10%總分(評分╳權(quán)重)總分說明事項：本人簽名：日期：總分=下屬評分╳35上級評分╳35本人評分╳30%品德行為敬業(yè)精神合作精神公正廉潔企業(yè)文化理念對規(guī)劃的理解和判斷影響力號召力組織協(xié)調(diào)能力開拓能力開發(fā)人才能力一般管理人員管理能力/道德素質(zhì)評分匯總表人員素質(zhì)綜合得分由上級、本人、下級評分加權(quán)得出86?姓名部門職位就任本職位的時間考核項目權(quán)重20%結(jié)合管理人員的、管理能力和道德素質(zhì)考核結(jié)果，可以確定對管理人員的獎懲和培養(yǎng)方向

業(yè)績表現(xiàn)（）管理能力/道德素質(zhì)高中低低中高

連續(xù)兩年予以淘汰管理人員的年度獎由其綜合評分決定管理人員職級和薪級的進遷受其管理能力和道德素質(zhì)評估結(jié)果影響煩人者提供第二次機會或調(diào)換到其它職位有問題者繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理失敗者立即淘汰美中不足者通過正面交流指出其努力方向提供有針對性的培訓(xùn)及個人指導(dǎo)考慮提高下年度薪級表現(xiàn)尚可者提供有針對性的培訓(xùn)以提高能力和技能避免其阻礙部