有效薪酬設計與管理課件

有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好?！R克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的?！屏ζ账?9、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律?！炷岫蛩?0、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的?！獝郢I生有效薪酬設計與管理有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好?！R克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的。——菲力普斯39、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律?！炷岫蛩?0、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的。——愛獻生有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司高偉2021/7/312第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認識薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2021/7/313隨著基礎教育課程改革的不斷推進和發(fā)展，新課程理念已深入人心。新課程理念告訴我們，應該讓學生在學習過程中主動動手、動口、動腦，而且讓學生主動地與老師、同學不斷進行交流，置身于濃厚的學習氛圍之中，彼此組成一個真正的“學習共同體”，達到“積極互動，共同發(fā)展”的目的。課堂上的互動教學，以對知識的好奇和求知欲為前提，以激發(fā)學生的創(chuàng)造動機為基本任務，通過學生的自主探索，以及師生、生生之間的合作學習讓學生自覺、主動地提出問題、分析問題、解決問題，并自覺地總結(jié)和掌握解決問題過程中所用到的思想和方法以達到掌握知識、深化思維、培養(yǎng)能力、發(fā)展智力的教學目的。一、教師與學生互動，演繹課堂精彩1、創(chuàng)設良好的氛圍，有利于師生的互動。新課程理念讓平等教育成為可能，教師一視同仁地對待學生，熱情關心學生的學習過程和平時生活，平等地為每一個學生提供和創(chuàng)設良好的學習條件和機會。如果沒有寬松和諧的氛圍，學生的自主性就難以發(fā)揮，而沒有自主性就不可能有創(chuàng)造性行為；如果學生在緊張和不安中接受知識，他們的思維火花就難于迸發(fā)出來的。因此，解松長期以來束縛于課堂教學中所謂的“紀律準繩”，優(yōu)化互動情境，讓教學情境中的師、生、境諸因素產(chǎn)生互動，從而營造輕松愉快、生動活潑的互動氛圍。在教學中，教師應運用互動教學手段進行教學，設計一些適合學生好奇、好動的心理特點的游戲活動。2、靈動的課堂評價，有利于師生的互動。新課程語文改革要求從“知識課堂”走向“生命課堂”，課堂蘊涵著巨大的生命力，作為滲透于教學流程每一個環(huán)節(jié)的評價，同樣也應該充滿靈動。語文學習具有重情感體驗和感悟的特點，因此，語文課堂評價應該豐富而靈動，以“真情”打動學生，以“魅力”感染學生，更能強化學生主體地位，樹立“課堂主人”意識。“靈動”的課堂教學要讓整個課堂教學“活”起來，學生“動”起來。這從理論上講似乎容易，但從現(xiàn)實課堂教學實際來看卻不是一件容易的事。二、學生與學生互動，個性充分張揚1、小組合作互動，給每個孩子一個展示能力的空間。為了讓學生更好的交流，我把學生分成小組學習。在課堂教學中，充分發(fā)揮小組學習的作用和優(yōu)勢，積極開展小組學習。在學習活動前先確定每個小組的組長和記錄員，共同完成老師布置的任務，最后以小組為單位以不同方式展示成果。小組教學通過組際交流、組際互查、組際辯論、組際競賽等活動，極大地促進學生之間互相交流，發(fā)揮優(yōu)化組合的整體功能。2、小組合作互動，給孩子一個糾錯學習的緩沖機會。學生的個性差異是客觀存在的，盡管大部分的小學生善于表現(xiàn)，始終處于積極互動的狀態(tài)，但仍有小部分學生因為性格內(nèi)向或由于基礎稍差導致的自卑心理，不主動發(fā)表自己的觀點，只是等待老師注意到他們才愿意開口。小組合作學習，提供了解決的方法，給這些學生一些緩沖的時間，避免當場答錯的尷尬，而且在完成任務期間，可以與組內(nèi)其他成員共同討論交流，在代表本組展示成果時，由于有了充分的準備，學生就能放松、大膽地展示自我，體驗成功的快樂，從而樹立信心。優(yōu)秀生在幫助別人的過程中也使自己的知識更有條理，語言表達能力和邏輯思維能力得到培養(yǎng)，有利于不同層次的學生相互促進，共同提高。三、學生與教學資源的互動，激發(fā)學習興趣1、學生與媒體的互動，激發(fā)了興趣，實現(xiàn)了教學的最優(yōu)化效果。多媒體教學給師生提供了更為富裕的時間和空間，為教學過程的活動組織與開展創(chuàng)造了條件。學生有更多的時空動手實際操作，有更多的時空體驗知識與教學內(nèi)容產(chǎn)生、形成與發(fā)展的過程，教師可以及時了解學生的學習態(tài)度和對所學知識的掌握、運用情況，從而有效地指導和啟發(fā)學生思想的升華，使學生的創(chuàng)造性得到發(fā)展。語文教學中，人境互動，引導學生觀察、操作教學媒體，在觀察中學，在玩中學。2、學生與文本的互動，親近了語文，感受到了學習語文的樂趣。高爾基說過“書籍是人類進步的階梯?！闭Z文課程豐富的人文內(nèi)涵對學生精神領域的影響的深廣的，學生對文本的反應又往往是多元的，在多元化的解讀過程中，張揚個性，完善人格，塑造人文精神。在閱讀教學過程中，課堂首先要保證學生獨立、充分、深入與文本交流；必須放手讓學生自主、自由的探究，使學生的個性得以解放，充分展示他們生命的活動。我們語文教師的責任是善于在課文與學生中間架起一座情感的橋梁，引導學生去挖掘課文的感人之處，去感受作者的思想感情，從而讓學生走進課文。這樣以知促情，知情交融，必定會促進教與學。在學習過程中學生與教師、與同學、與媒體、與文本的相互活動，這種互動必須是有目的的，并且還要掌握一定的方法和活動形式，才能使互動達到最優(yōu)化，從而不至于成為一種形式。學生在互動中形成一種融洽、和諧的人際氛圍，人人都開心地、愉快地學習，感受到了獲取知識是一件快樂的事，而不是被動的學習，從而有效地激發(fā)了學生學習的動力和興趣，促進了學生之間的合作，樹立了學生的自信心?？傊?，我們面對的學生是活生生的，只有讓學生真正的“動”起來、“活”起來，我們的語文課堂教學才能煥發(fā)生命的活力。一些農(nóng)村初中的部分教師對新課程理念的理解存在偏差，導致新課程教學改革走入了一些誤區(qū)，影響了教學效果和教學質(zhì)量。本文總結(jié)了農(nóng)村初中數(shù)學課堂教學改革存在的誤區(qū)，并思考如何走出誤區(qū)實現(xiàn)課堂教學的優(yōu)質(zhì)高效。一、農(nóng)村初中數(shù)學課堂教學改革存在的誤區(qū)誤區(qū)之一：以“滿堂問”代替“滿堂灌”過去的課堂以教師教授為主，稱之為“滿堂灌”，改革后強調(diào)教師的啟發(fā)，有的老師把它變成了“滿堂問”，表現(xiàn)方式有兩種：（1）如果學生的回答不符合教師備課中的要求，立即要其他學生回答，直至學生的回答落入教師設計好的“答案”為止。（2）老師一節(jié)課“馬不停蹄”地提問，把教學內(nèi)容分得很細，每一步都給學生搭好“臺階”，問題的設計缺乏合理性、科學性，提問對象隨意性大，提問時機把握不準，忽視對重、難點的點撥和講解。誤區(qū)之二：以“少講少練”代替“精講精練”主要表現(xiàn)在教師對重、難點內(nèi)容不進行深入分析講解，照本宣科；以學生模仿練習為主，練習的題目無針對性、概括性、層次性；重復題型多次出現(xiàn)，學生機械套用公式、定理，對知識前后之間的聯(lián)系不清楚。誤區(qū)之三：以《教師教學用書》代替?zhèn)湔n筆記有的教師只看《教師教學用書》，不鉆研大綱、教材，不精心設計課堂教學，以《教師教學用書》代替?zhèn)湔n筆記，導致課堂教學脫離教學實際，教學無針對性。誤區(qū)之四：只重視教法改革而忽視學法指導有的教師在改進教法的同時忽視了學法指導或?qū)W法指導缺乏深刻的認識和研究，使教學效果不能長時間鞏固，學生解決問題的能力、自學能力提高不快。誤區(qū)之五：把數(shù)學教學看成思維結(jié)果的教學過分偏重于數(shù)學知識的工具性，忽視了它在發(fā)展思維方面的智力價值，削弱了知識的發(fā)生、發(fā)展過程，忽視探索性非論證思維（直覺思維、形象思維）的培養(yǎng)，過分偏重于整理性的論證思維（邏輯思維）的訓練。在解題過程中，過分強調(diào)“框題型、對套路”，企圖強化思維定式，結(jié)果使學生陷入思路呆板、單一狀態(tài)。二、實現(xiàn)課堂教學改革有效性的基本策略1.首先教師需要更新教學觀念改變教學觀念，首先應該充分備好課，備好課的出發(fā)點和落腳點是引導學生如何學；其次要搞清楚教學的本質(zhì)是什么？教學是學生在老師的引導下進行的反思性、批判性、探究性的實踐活動；是以理解為基礎的體驗生活和構建生活的過程；是師生交往互動的過程。最后教師必須清楚教學轉(zhuǎn)向的核心是什么？是教學本質(zhì)的轉(zhuǎn)向。具體而言：（1）教學觀念從“單純傳授知識”轉(zhuǎn)向“知能并重”；（2）教學目標從“以知識為主”轉(zhuǎn)向“以方法為主”；（3）教學方法從“單純的授”轉(zhuǎn)向“合作參與”；（4）教學特點從“生為教而學”轉(zhuǎn)向“師為生而教”；（5）教學過程從“重結(jié)論”轉(zhuǎn)向“重過程”；（6）教學對象從“關注部分學生”轉(zhuǎn)向“關注每一位學生”；（7）教學方式從“單、雙向交流”轉(zhuǎn)向“群體、多向交流”。2.發(fā)揮學生的主體作用和教師的主導作用教學過程是教師為學生服務的過程，平等、尊重、傾聽、感染、善待、理解每一個學生是教師必須具備的能力和素質(zhì)，只有使他們在學習中真正感受到成功的喜悅，激發(fā)出學習的興趣，才能實現(xiàn)真正的發(fā)展和提高，這樣的教學才是有效的。3.確立目標，主動參與提高課堂的有效性教師應把學習主動權交給學生，給學生充分的學習時間，創(chuàng)設自主學習氣氛，讓學生自主學習，并學會組織、協(xié)作、思考和交流。例如，在進行“稅收問題”的教學中，可以讓學生在網(wǎng)上搜索“稅收咨詢”，在網(wǎng)站上用“協(xié)作”與“對話”的方式進行探索，學習各種稅費的計算方法，了解各種稅收政策。根據(jù)教學進程，有計劃地留下一些問題讓學生利用信息工具檢索各種信息，并對資料的質(zhì)量、可信度作出判斷，然后同學之間相互交流。學生不但能夠?qū)W會使用網(wǎng)絡資源，對數(shù)學的發(fā)展歷史也有了全面認識。4.精心設計課堂練習，提高課堂效率精講多練、講練結(jié)合的方法有利于讓學生動口、動手、動腦，在參與中思考、學習，充分利用課堂四十五分鐘，青少年的注意力具有間斷性的特點。第一次集中注意力只能持續(xù)十幾分鐘。第二次十分鐘左右，依次遞減，教師應當把握好講課時間。5.合理使用多媒體教學，提高課堂有效性多媒體在課堂教學中已展現(xiàn)出獨有的魅力，特別是比較抽象的、難理解的數(shù)學內(nèi)容以及教學的重難點，通過多媒體課件的展示，既具體形象，又直觀易懂，還能起到突出、強調(diào)的作用。6.教師樹立有效教學的觀念，培養(yǎng)教學反思的意識通過關注學生對教學的反應，根據(jù)教學情境及時調(diào)整教學內(nèi)容和改進方法；通過傾聽學生的意見或建議，不斷有意識地反思自己的教學過程，從而避免重犯類似的教學錯誤。促進了學生進行最有效的學習。課堂教學的有效性是指教師遵循教學活動的客觀規(guī)律，以盡量少的時間、精力和物力投入，取得盡可能多的教學效果。師生用最少的必要時間取得一定的成果；師生在一定的時間內(nèi)花費最少的精力取得一定的成果；為在一定時間內(nèi)取得一定成績而消耗最少的物資和經(jīng)費。學生從不懂到懂，從懂得少到懂得多，從不喜歡到喜歡這門課程，這樣的課堂教學才是有效的。有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司高偉2022/12/112有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司2022/12/1第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認識薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2022/12/113第一部分：主要內(nèi)容2022/12/103薪酬體制在運營機制中的主要功能薪酬體制——是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一——是企業(yè)運營機制的主要組成部分——是人力資源產(chǎn)生效率的主要動因——是激勵與約束職工行為的有效工具——是支持實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略的重要手段之一特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設企業(yè)各崗位人員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責任、職業(yè)行為、職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設規(guī)范的法人治理結(jié)構，無疑具有至關重要的主要作用。2022/12/114薪酬體制在運營機制中的主要功能2022/12/104薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵綜合策略薪酬是對人力資源的成本與吸引/保持員工的需要之間進行權衡的結(jié)果，是企業(yè)從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。2022/12/115薪酬的本質(zhì)：成本與投資；吸引—保持/優(yōu)化—激勵綜合策略薪酬是基于價值鏈一體化薪酬管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合l

知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻序排

評價機制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)l

以KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營研討及中期述職報告為核心的績效改進系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管理責任的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機制與形式l

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（價值實現(xiàn)與價值增值）2022/12/116基于價值鏈一體化薪酬管理價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價價值創(chuàng)造價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）知識經(jīng)濟下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢時代的特征：快速變化組織結(jié)構變化——職位責任變化——價值評估不確定性——職務工資不適應競爭加劇與環(huán)境快變——人才短缺與供應——人才爭奪——薪酬如何作用？變化的趨勢：按勞分配——按資分配——按知分配重視知識資源,評價知識價值,實現(xiàn)知識轉(zhuǎn)化,促進知識創(chuàng)造薪酬變化的趨勢有哪些？？？

2022/12/117價值創(chuàng)造價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）知識經(jīng)濟下，企第二部分：薪酬設計的影響因素1、外部因素2、企業(yè)內(nèi)部因素2022/12/118第二部分：薪酬設計的影響因素2022/12/108薪酬體系設計——外部因素勞動力成本市場中競爭力產(chǎn)品市場的風險共擔政府勞動立法勞工關系生活費用與物價水平2022/12/119薪酬體系設計——外部因素勞動力市場中產(chǎn)品市政府勞勞工生活薪酬體系設計——內(nèi)部因素資歷個體和群體績效職位/工作工作能力工作潛力2022/12/1110薪酬體系設計——內(nèi)部因素資歷個體和群體績效職位/工作工作能力第三部分：如何設計薪酬體系1、策略與價值——給什么2、滿意與認同——給多少3、公平與激勵——如何給2022/12/1111第三部分：如何設計薪酬體系2022/12/1011原則—總體目標與原則一般原則：價值導向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實與發(fā)展計劃，從而達到吸引、保留和激勵高績效員工的目的。為達到此目的，影響薪資計劃的因素有：個人與團隊業(yè)績公司整體業(yè)績公司在人力資源市場中的整體定位2022/12/1112原則—總體目標與原則一般原則：宗旨：2022/12/1012薪酬設計的原則與政策戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部公平性外部竟爭性員工貢獻制度管理2022/12/1113薪酬設計的原則與政策戰(zhàn)略觀念方法戰(zhàn)略目標內(nèi)部公平性外部竟爭薪酬的策略策略確定：支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念1、價值傾向策略確定2、權重策略確定3、定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息技能？結(jié)果（績效）？資歷？明確：薪資的整體構成比例固定：獎勵浮動：福利？明確：薪資整體水平的市場定位

給誰的？給多少？如何給？2022/12/1114薪酬的策略策略確定：支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念回答：薪資1、給誰？--價值傾向策略確定責任市場績效技能/素質(zhì)/行為2022/12/11151、給誰？--價值傾向策略確定責任市場績效技能/素質(zhì)/行為1.1、給——職位職務（責任）工資--體現(xiàn)職務價值觀，偏重于執(zhí)行職務差別目的強化責任體系

強化技術和業(yè)務的專業(yè)化促進員工的職務晉升優(yōu)點：1、缺點：1、2022/12/11161.1、給——職位職務（責任）工資--體現(xiàn)職務價值觀，偏重于工資結(jié)構：為職位等級工資12131415162022/12/1117工資結(jié)構：為職位等級工資12131415162022/12/1.2、給——技能技能工資--體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工資定位基礎目的市場所需的快速技術變革的需要

使員工掌握更多技能，能夠擔任多種角色，不但能夠更多地了解工作流程，而且能理解對組織貢獻的重要性工作分享和自我管理的團隊減少甚至消除員工對變革的自然抵制優(yōu)點：1、缺點：1、2022/12/11181.2、給——技能技能工資--體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員為技能——工資結(jié)構技能6級技能5級技能4級技能3級技能2級技能1級26002000顧問工程師表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應性。應用或開發(fā)極為先進的技術、科學原理和概念。能根據(jù)現(xiàn)有領域的知識研究新的領域。經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關的問題。指導工程師應用先進的原理、理論和概念，對概念有貢獻。需要創(chuàng)造性地解決復雜問題。在顧問的指導下從事長期目標工作。工作任務經(jīng)常由自己決定。主管工程師以專家的身份應用廣泛的專業(yè)知識。經(jīng)常需要靈活、創(chuàng)造性地解決復雜問題。工作中沒有指令，在決定技術自由。系統(tǒng)工程師廣泛地應用原理和概念，具有與原理有關的其他工作經(jīng)驗。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。在較為一般的指導下工作。高級工程師充分應用標準的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。工程師在有限的范圍內(nèi)應用基本原理和概念。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴密的監(jiān)督之下工作。技能工資設計與實用性2022/12/1119為技能——工資結(jié)構技能6級技能5級技能4級技能3級技能2級技績效工資--體現(xiàn)結(jié)果導向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近期績效決定員工薪酬目的有效促進組織目標的傳遞與分解

強化員工的直接貢獻和不斷改進績效明確員工的工作目標和考核指標使評價更加直接和公平加大報酬的可變性優(yōu)點：1、缺點：1、市場績效責任行為1.3、給——績效2022/12/1120績效工資--體現(xiàn)結(jié)果導向價值觀，依據(jù)結(jié)果付酬，主要依據(jù)員工近為素質(zhì)付酬目的有效改變員工行為促進組織變革和目標達成

強化團隊工作和自我學習為組織的未來發(fā)展選拔合適的人才為增強管理的靈活性和市場適應能力打下基礎市場績效責任行為（基于貢獻的素質(zhì)）1.4、給——素質(zhì)2022/12/1121為素質(zhì)付酬目的有效改變員工行為促進組織變革和目標達成市場績何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合知識技能自我形象品質(zhì)動機素質(zhì)冰山模型：自我形象：從事某項工作過程中的自己的角色定位品質(zhì)：在各種場合表現(xiàn)出來的一貫的個性（如反映速度、洞察力、情緒控制等）動機：驅(qū)動一個人做事的原動力（如成就導向）2022/12/1122何為素質(zhì)：是能產(chǎn)生高績效的知識，技能態(tài)度和行為的綜合知識技能素質(zhì)舉例：動機曲線：領袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管理型成就親和力影響力專家型2022/12/1123素質(zhì)舉例：動機曲線：領袖型成就親和力影響力成就親和力影響力管為素質(zhì)——工資結(jié)構管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級2022/12/1124為素質(zhì)——工資結(jié)構管理族研發(fā)族營銷族專業(yè)族工資角色族素質(zhì)等級2、給多少——薪資的競爭性策略策略的選擇主要取決于三個因素：1、人力資源隊伍建設的考慮--人力資源核心競爭力培育2、人力資源市場供求水平?jīng)Q定--供求平衡與不平衡3、政府法規(guī)--最底工資標準、社會保障要求、加班工資確定等具有競爭性薪酬結(jié)構IBM：根據(jù)市場定薪酬能使薪酬更接近市場薪酬率。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。3M：基準職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同。微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎這上的?；竟べY比競爭對手同類職位的低，激勵工資與競爭對手的相同，長期激勵工資（持股權）遠遠超出競爭對手。2022/12/11252、給多少——薪資的競爭性策略策略的選擇主要取決于三個因素：2.1界定市場：誰是樣本？與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術員工的企業(yè)；與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)；與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務的企業(yè)。2022/12/11262.1界定市場：誰是樣本？與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣目的：為薪資策略實施提供參考依據(jù)調(diào)整薪酬水平以適應不斷變化的市場調(diào)整薪酬構成，發(fā)揮競爭作用調(diào)整內(nèi)部職位評價偏離評估競爭對手的勞動成本調(diào)查的內(nèi)容基本薪資獎金股票期權福利（醫(yī)療、保險、養(yǎng)老、住房、車輛、子女教育與補貼、休假等）其他（出差補助、教育培訓等）2.2薪酬調(diào)查：目的與內(nèi)容？2022/12/1127目的：為薪資策略實施提供參考依據(jù)基本薪資2.2薪酬調(diào)查：目的2.3薪酬調(diào)查：方式與結(jié)果？如何進行——獨立進行——同行一起——委托顧問公司——購買通用報告分析方法——頻率分布——居中趨勢——離中趨勢——四分值和百分比工作標題公司序號平均低高最小值中值最大值項目分析員2399113971940040310713888646702主要的職業(yè)項目1446474464744647391034849157879項目資深分析員3462444257851152355994558655572MCS2---職業(yè)297438833542756184361964862461052項目/分析員III1467914679146791381134878759461SysDevSpecIII3483584606752114341804883163482最低，低位平均，中值、高位平均、最高2022/12/11282.3薪酬調(diào)查：方式與結(jié)果？如何進行工作標題公司序號平均低高結(jié)果應用1213141516等級結(jié)構工資政策線2022/12/1129結(jié)果應用1213141516等級結(jié)構工資政策線2022/12結(jié)果應用2022/12/1130結(jié)果應用2022/12/1030薪酬等級股金工資獎金福利分配形式目的評價要素3、如何給--報酬結(jié)構的不同要素及其目的2022/12/1131薪酬等級股金工資獎金福利分配形式目的評價要素3、1213141516取位等級等級結(jié)構3.1工資層級設計：2022/12/11321213141516取位等級等級結(jié)構3.1工資層級設計：20工資層級的幾種模式：()1.2.3.2022/12/1133工資層級的幾種模式：()1.2.3.2022/12/1031213141516取位等級等級結(jié)構3.2工資結(jié)構設計：級差幅度等級數(shù)量=???專業(yè)水平低,如服務\生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術人員=30-40%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=40-60%高級管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務\生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術人員=8-12%高級專業(yè)/中級經(jīng)理=10-15%高級管理=20-40%目標工資=?浮動幅度是對稱的2022/12/11341213141516取位等級等級結(jié)構3.2工資結(jié)構設計：級差3.2工資結(jié)構設計（續(xù)）：為什么要設計薪酬幅度？但并非所有企業(yè)都使用薪酬浮動幅度，？？2022/12/11353.2工資結(jié)構設計（續(xù)）：為什么要設計薪酬幅度？但并非所有企1）工資帶寬的選擇能嚴格控制：

不足：限制了職位和個增加價值的靈活性限制管理權限將人集中在職位和級別上窄帶型寬帶型特征：

不足：

需要信任文化、氣氛、管理、能力需要良好的系統(tǒng)和程度來評價價值可能會導致工資的聚積2022/12/11361）工資帶寬的選擇能嚴格控制：不足：限制了職位和個增通用電氣零售商財務服務公司的擴展工資帶帶目標主要能力建議的培訓和教育I開發(fā)有效地管理工作任務和成功地作為團隊成員所需的自我管理、人際溝通和技術技巧拓展其他職能領域和和其所需的業(yè)務知識面，以及廣泛了解客戶的知識工作的計劃、組織和執(zhí)行能力有效地開發(fā)合作者、顧客和客戶關系能有效地成為團隊顧員通過創(chuàng)新觀念增加價值優(yōu)質(zhì)服務/100%滿意禮貌待客/回電技術/程序培訓，以及法律培訓數(shù)字技術/人體工程學RFS系統(tǒng)培訓人際溝通技巧不同文化意識培訓團隊意識和技術構建II開發(fā)領導團隊和管理項目所城販領導能力、溝通能力和技術技巧開拓更深入、更廣泛地理解RFS的能力能提供人際或技術領導的技巧（例如培訓、培訓和建立人際關系）以有助于工作任務的完成。能與同事、顧客和客戶一起管理多種復要的環(huán)境。制定戰(zhàn)略、運用多種資源達到已定的目標有效的局面溝通時間管理技巧培訓有效的仁義組織技巧面談技巧解決問題/決策技巧團隊組織/沖突解決技巧III發(fā)展領導能力和有效地領導一個或部門項目的能力發(fā)展制戰(zhàn)略、設計計劃、完成項目的能力來實現(xiàn)長期或短期目標指導、激勵和領導能力組建和指揮高績效工作團隊的能力影響他人來實現(xiàn)你的計劃和戰(zhàn)略與相關部門形成一個團隊整體與組織內(nèi)外部顧客建立良好關系新入領導職位會議領導、面談/書面報告技巧協(xié)調(diào)/解決問題能力培訓新管理人員開發(fā)課程人際溝通、談判和管理變革技巧工會意識跨文化意識/管理IV發(fā)展對組織具有廣泛影響的戰(zhàn)略指導和戰(zhàn)略觀念的能力發(fā)展能從多個部門、對組織最有利的角度管理和引導行為的能力從全局或共享價值的角度構建、交流和承擔責任創(chuàng)建與你的遠景相一致的組織結(jié)構和組強制度為了更好地為顧客和客戶服務，思考并完成制度、程序、結(jié)構、人員和文化等方面的變革。選拔和培訓未來的領導人創(chuàng)建和管理內(nèi)外部伙伴關系根據(jù)intuitive程序和取得的各種住處進行穩(wěn)健的商業(yè)判斷管理創(chuàng)新和風險理解并實現(xiàn)商業(yè)平衡管理人員開始課程高級管理技巧有創(chuàng)造力的想法高級職能和技術課跨部門和跨行業(yè)分配V開發(fā)在主導商業(yè)中指導一個主要部門或跨部門領域的能力在積極構建遠景時培養(yǎng)從全球的角度工作的能力做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策把組織戰(zhàn)略目標變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案領導一個樹立遠景、廣泛溝通和為公眾所認同的團隊管理社區(qū)關系企業(yè)管理課主管能力開發(fā)課市場營銷管理課職能和技術高級課跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務分配課2022/12/1137通用電氣零售商財務服務公司的擴展工資帶帶目標主要能力建議的培3.3薪資結(jié)構的權重策略確定權重的確定主要基于兩個因素：激勵責任深度/風險控制通常有三種權重配置模式：低固定，高彈性高固定，低彈性固定與彈性保持中游水平主要取決于工齡、經(jīng)營狀況與個人績效關系不大員工個人收入相對穩(wěn)定取決于生產(chǎn)經(jīng)營目標和工作特點以及收益狀況注重基本薪金與績效獎金的比例主要取決于員工工作的績效員工薪酬起伏較大，獎金和津貼比重較大，福利、保險的比重較小高激勵功能低安全感高安全感低激勵功能有彈性同時具有激勵功能穩(wěn)定性及安全感2022/12/11383.3薪資結(jié)構的權重策略確定權重的確定主要基于兩個因素：主要可變工資計劃可變工資形式短期——業(yè)績工資（工資外：如13-18個月工資；工資內(nèi)：比例*考核系數(shù)；預期加薪）——一次性獎金（某種政策或規(guī)定）——現(xiàn)場獎勵中期——收益分享計劃（下頁案例）——利潤分享計劃（下頁案例）——風險收益計劃：如減薪至80%，經(jīng)營/績效目標達成，獎勵20%，另加20%的風險回報長期員工持股計劃——激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權日股票價格產(chǎn)生影響/更努力并不意味更多回報績效計劃——未來三年績效目標，達到或超過給予獎勵股票分享計劃——在特定時間內(nèi)給予員工一定的股票星巴克：微軟：條件：500小時以上公司任職的員工固定員工給予標準：10-20%的工資報酬類似行權期：10年員工得到贈與股票12個月后，每6個月可以套現(xiàn)12.5%資料學習交流2022/12/1139可變工資計劃可變工資形式資料學習交流2022/12/1039裴提德·波斯特公司收益分享計量的例子凈銷售額且9000000美元存貨銷售價值變量+1000000產(chǎn)品銷售額10000000人工成本狀況目標人工成本（16。23%）1623000實際人工成本1573000人工成本節(jié)約狀況50000所占銷售額的比值15。37%廢品節(jié)約狀況目標毀壞與回收狀況334000美元實際毀壞與回收狀況294000廢品節(jié)約狀況40000所占銷售額的比值2。94%經(jīng)營供應狀況目標經(jīng)營供應4000000美元實際經(jīng)營供應370000節(jié)約狀況30000所占銷售額的比值3。70%獎金分配狀況全部節(jié)約獎金狀況120000美元減：當前季度儲備40000上個季度損失—0—可分配獎金80000參與工資額（65%）52000參與者的全部工資1000000員工份額——參與工資額占全部工資比重5。20%平衡儲備40000美元2022/12/1140裴提德·波斯特公司收益分享計量的例子凈銷售額且利潤分享個案：某企業(yè)獎金計劃案例發(fā)放依據(jù)：公司贏利能力（稅前凈利潤）個人工資水平個人績效考核結(jié)果發(fā)放周期：季度發(fā)放總額：稅前凈利潤*10%個人總額：發(fā)放總額*（個人工資額/總工資額）個人獎金額=個人總額*績效修正系數(shù)2022/12/1141利潤分享個案：某企業(yè)獎金計劃案例發(fā)放依據(jù)：發(fā)放周期：季度發(fā)放企業(yè)的成長階段與薪酬組合

企業(yè)成長階段迅速發(fā)展階段正常發(fā)展至成熟階段無發(fā)展至衰退階段

薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)獎勵管理技巧著重于成本控制薪酬組合

高額基本薪資中、高等獎金與津貼中等福利平均的基本薪資較高比例的獎金較高比例的津貼中等的福利水平較低的基本薪資與成本控制相結(jié)合的獎金標準的福利水平經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促發(fā)展保持利潤與保持市場收獲利潤并向別處投資2022/12/1142企業(yè)的成長階段與薪酬組合企業(yè)成長階段迅速發(fā)展正常發(fā)展無發(fā)展各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%15%15%90%10%操作人員專業(yè)人員中層管理者高層領導工資獎金股利(2000年一般性估計)不同人員策略職位越高，相應浮動比例越大；越與運營效益近，浮動也越大（銷售、生產(chǎn)/采購、管理）2022/12/1143各層人員的報酬組合30%10%60%50%20%30%70%職等與標準對應關鍵職位對應職級管理類事務類市場類技術研發(fā)類生產(chǎn)類1234567A（67，68）3000資深高級經(jīng)理

550085001150014500175002050023500B（64，66）2800高級經(jīng)理I

31005900870011500143001710019900C（62，63）1800高級經(jīng)理II

2900470065008300101001190013700D（60，61）1200高級經(jīng)理III資深業(yè)務專家

資深專家I

29004100530065007700890010100E（58，59）800中階經(jīng)理I高級業(yè)務主管I高級營銷經(jīng)理資深專家II

2600340042005000580066007400F（56，57）500中階經(jīng)理II高級業(yè)務主管II營銷經(jīng)理I高級專家I

2300280033003800430048005300G（54，55）300中階經(jīng)理III業(yè)務主管I營銷經(jīng)理II高級專家II高級技工I1900220025002800310034003600H（51，53）200

業(yè)務主管II營銷主管I技術代表I高級技工II1400160018002000220024002600I（48，50）(120)

業(yè)務助理I營銷主管II技術代表II技工I1040116012801400152016401760j（45，47）(80)

業(yè)務助理II營銷助理技術助理技工II7608409201000108011601240K43-44(50)

普工650700750800850900950評估結(jié)構薪酬結(jié)構2022/12/1144職等與標準對應關鍵職位對應職級管理類事務類市場類技術研發(fā)類生管理制度設計支付方式？管理程序/流程與責權晉升管理辦法？對應關系與結(jié)果確認？保密還是公開？內(nèi)部薪酬多樣化？3.4薪酬制度某集團工資資料學習交流2022/12/1145管理制度設計3.4薪酬制度某集團工資資料學習交流202員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評價薪酬等級表員工績效評價確定員工的職位/價值比較任職狀況對應該職等工資范圍比較績效等級ABCD工資調(diào)整表保級或降級3.5薪酬對位——薪酬評定程序2022/12/1146員工職位公司職位矩陣表員工任職狀況評價薪酬等級表員工績效評價3.6薪酬計劃1、依據(jù)：資料收集員工薪酬的基本資料、人力資源規(guī)劃資料、物價/市場薪酬水平、國家薪酬/稅收政策、企業(yè)支付能力2、方法：自上而下：公司高層決定企業(yè)整體薪酬計劃額與增值數(shù)額，再層層分配到每個部門自下而上：部門依據(jù)經(jīng)營計劃/HR規(guī)劃，編制薪酬預算與計劃，上報審核特點：靈活、實際、可行性高

自助式薪酬計劃3、內(nèi)容：——依據(jù)與原則——薪酬總額與增長率——主要計劃與數(shù)據(jù)（現(xiàn)行人員、變動計劃）2022/12/11473.6薪酬計劃1、依據(jù)：資料收集2022/12/1047企業(yè)薪酬總額確定的主要影響因素與依據(jù)因素依據(jù)產(chǎn)品價格競爭的影響企業(yè)發(fā)展后勁的儲備企業(yè)經(jīng)營波動的緩沖吸引人力資源的需要照顧左鄰右舍與歷史水平的順滑連接企業(yè)的支付能力員工的基本生活需要同行業(yè)中的普遍薪資行情2022/12/1148企業(yè)薪酬總額確定的主要影響因素與依據(jù)因素依3.7福利設計與管理——是間接報酬，一般低差異化而高剛性法定保險

補充養(yǎng)老保險：補充醫(yī)療保險費用住房

經(jīng)濟性福利節(jié)假日補貼季節(jié)補貼有酬工作日有酬度假有酬病假其他有酬請假商業(yè)保險家庭財產(chǎn)保險人身以外保險其他（交通補貼/通訊補貼/員工教育/職務特權）方案設計：企業(yè)與外在因素：？？？員工因素因素：？？？設計一份自助福利計劃？如何推進？？2022/12/11493.7福利設計與管理——是間接報酬，一般低差異化而高剛性法定第四部分：薪資管理1、管理的分工高層管理者：決策薪酬策略市場定位勞動成本HR部門：提議、咨詢與研究職位分析薪酬制度薪酬調(diào)查成本核算直線經(jīng)理：執(zhí)行工作描述與評估人員選擇與晉升績效管理員工工作確定、調(diào)整建議與執(zhí)行2022/12/1150第四部分：薪資管理高層管理者：決策HR部門：提議、咨詢與研究2薪資管理的目標：員工（對薪酬）滿意度員工（對薪酬）滿意度提高滿意度渠道一般的答案：針對報酬政策的溝通員工參與制度設計促進管理者與員工的相互信任有目的降低報酬政策的地位注重經(jīng)濟與非經(jīng)濟報酬的平衡2022/12/11512薪資管理的目標：員工（對薪酬）滿意度員工（對薪酬）滿意度提2.1員工（對薪酬）滿意度--溝通溝通目的：宣傳公司政策與原則了解勞資雙方的需求與理解培養(yǎng)對薪酬的良好心態(tài)糾正誤解與不正確的傳言避免“黑箱作業(yè)”2022/12/11522.1員工（對薪酬）滿意度--溝通溝通目的：2022/12/2.1員工（對薪酬）滿意度--溝通（續(xù)）溝通的內(nèi)容薪資的原則與政策薪資構成與含義工作與級別設置市場調(diào)查與結(jié)果定薪與調(diào)薪的原則操作流程與依據(jù)溝通的渠道2022/12/11532.1員工（對薪酬）滿意度--溝通（續(xù)）溝通的內(nèi)容溝通的渠道討論由于溝通不良造成影響有哪些？2022/12/1154討論由于溝通不良造成影響有哪些？2022/12/10542.2員工（對薪酬）滿意度--參與參與意義：增進共識與理解參與困難：公司高層策略思考與權威典型參與度模式：自助福利計劃績效目標選擇2022/12/11552.2員工（對薪酬）滿意度--參與參與意義：增進共識與理解22.3員工（對薪酬）滿意度——總體回報

每一個報酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。?工作環(huán)境/質(zhì)量?工作責任/參與?培訓/未來的發(fā)展?成就/表揚?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎?獎金?基本工資?小時工資情感/機會的回報津貼福利長期激勵可變的短期激勵基本現(xiàn)金總的回報總的報酬總現(xiàn)金內(nèi)在價值或動機可以以財務支出的所有東西總的直接報酬一般形式報酬成分2022/12/11562.3員工（對薪酬）滿意度——總體回報

每一個報酬成分都有薪酬管理分析/診斷與薪酬改善薪酬額度分析企業(yè)個別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)薪酬方針分析2022/12/1157薪酬管理分析/診斷與薪酬改善薪酬額度分析2022/12/10薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進行。分析要點企業(yè)薪酬總額目標戰(zhàn)略人事費用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢；勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢；勞動費比率（勞務費用/制造成本）的變化趨勢；薪酬提升方式及提升幅度。2022/12/1158薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財務報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關資料進企業(yè)個別薪酬分析工資臺帳標準生活費用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點按學歷、年齡、工種、職務、職能或資格分類對薪酬進行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標準生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。2022/12/1159企業(yè)個別薪酬分析工資臺帳分析依據(jù)分析重點按學歷、年齡、工種、企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點薪酬是如何構成的，各部分之間的比例是否恰當；決定基本工資的基準是什么（年資、職務、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；工資表的形式及工資級差是否合適；工資提升有無明確的標準規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類及實施效果；績效對薪酬的影響；退職退休金的計算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。2022/12/1160企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；企業(yè)員工認為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進員工潛力的挖掘。問卷、訪談分析重點方式2022/12/1161企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法年度薪酬預算方案/計劃1、基本現(xiàn)狀分析

員工人數(shù)、工資級別與對應人數(shù)/工資額——工資總額2、增長預算

職位提升、崗位輪換、辭職預算、新增員工——預計增長3、總體報告

本年度總額主要職位變化主要部門工資費用下年度工資總額下年度工資增長分析2022/12/1162年度薪酬預算方案/計劃1、基本現(xiàn)狀分析2022/12/106薪資管理實踐--個案思考差別化薪資政策操作層：等級工資定期晉升政策較少差別獎金制度設立：革新、團隊合作、成本節(jié)約等獎勵項目研發(fā)人員：技術等級相對應的等級工資制隨技術等級提高晉升工資與項目創(chuàng)新、專利、周期制定獎金設立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如：一次性提取/銷售掛鉤/股權置換中高層管理人員：協(xié)議薪資制度：年薪責任、風險、技能的評估確定年度工作業(yè)績、目標達成確定收入水平設立：特別福利、股票期權營銷人員：采取靈活薪資組合方式以目標責任為定薪基礎與實際銷售業(yè)績掛鉤的獎勵設立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定新產(chǎn)品/地域市場開發(fā)等獎項或考核點2022/12/1163薪資管理實踐--個案思考差別化操作層：研發(fā)人員：中高層管理人案例：日本橫河YHP公司的風險工資制橫河YHP公司于1963年由日本橫河電機公司出資51%和美國YHP公司出資49%。1983年橫河YHP公司增資后，美國YHP公司的持股率上升到75%。美方增資后，人力資源管理由東西方折衷的管理思想進一步向美國化傾斜。1993年11月引進“風險激勵工資制”：公司制定一個工作目標，達到這一目標（完成100%）即可獲得目標工資，年度工資相當于22個月的基本工資。員工根據(jù)自己的目標，考慮自己的完成能力，選擇（介于10%~40%之間的）冒險度。若：選擇40%冒險度，年工資收入：22個月X（100%+2x40%）=40個月未完成40%冒險度，年工資收入：22X（100%—40%）=13個月若：選擇10%冒險度，年工資收入：22X（100%+2x10%）=26個月未完成10%冒險度，年工資收入：22X（100%—10%）=20個月2022/12/1164案例：日本橫河YHP公司的風險工資制橫河Y案例：長江計算機集團的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制

觀念：薪酬機制是催化劑，具有放大效應。共性穩(wěn)定差異激勵崗位工資分配辦法：

以崗定薪崗變薪變增效增薪減效減薪以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行“末位調(diào)整”和“末位淘汰”制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制。2022/12/1165案例：長江計算機集團的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制觀念：案例介紹：亞馬遜對人的要求有進取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長期成功中策略經(jīng)營環(huán)境（競爭激烈、低毛利）、企業(yè)戰(zhàn)略（最佳競爭地位、市場分額、市場拓展）、企業(yè)文化（為追求成功與領先而努力投入工作）薪酬策略傾向：聰明、善于思考、渴望成功、為了成功不怕近乎瘋狂辛苦工作的人定位：基本工資比市場平均略低，一般人員比平均高，而越高人員比平均越低權重：低基本工資、沒有短期激勵措施、慷慨的股票期權計劃正在思考的變革現(xiàn)在與未來體系組合、員工增長帶來的股票期權稀釋問題解決、增加現(xiàn)金比例、重視福利2022/12/1166案例介紹：亞馬遜對人的要求經(jīng)營環(huán)境（競爭激烈、低毛利）、企業(yè)提問謝謝2022/12/1167提問謝謝2022/12/1067

1、最靈繁的人也看不見自己的背脊?！侵?/p>

2、最困難的事情就是認識自己?！ＥD

3、有勇氣承擔命運這才是英雄好漢?！谌?/p>

4、與肝膽人共事，無字句處讀書?！芏鱽?/p>

5、閱讀使人充實，會談使人敏捷，寫作使人精確。——培根

1、最靈繁的人也看不見自己的背脊?！侵?/p>

2、最困有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好?！R克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的?！屏ζ账?9、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律。——朱尼厄斯40、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的?！獝郢I生有效薪酬設計與管理有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而不是殫精竭慮將神靈揉進憲法，總體上來說，法律就會更好?！R克·吐溫37、綱紀廢棄之日，便是暴政興起之時?！ての锾?8、若是沒有公眾輿論的支持，法律是絲毫沒有力量的?！屏ζ账?9、一個判例造出另一個判例，它們迅速累聚，進而變成法律?！炷岫蛩?0、人類法律，事物有規(guī)律，這是不容忽視的?！獝郢I生有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司高偉2021/7/312第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認識薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2021/7/313隨著基礎教育課程改革的不斷推進和發(fā)展，新課程理念已深入人心。新課程理念告訴我們，應該讓學生在學習過程中主動動手、動口、動腦，而且讓學生主動地與老師、同學不斷進行交流，置身于濃厚的學習氛圍之中，彼此組成一個真正的“學習共同體”，達到“積極互動，共同發(fā)展”的目的。課堂上的互動教學，以對知識的好奇和求知欲為前提，以激發(fā)學生的創(chuàng)造動機為基本任務，通過學生的自主探索，以及師生、生生之間的合作學習讓學生自覺、主動地提出問題、分析問題、解決問題，并自覺地總結(jié)和掌握解決問題過程中所用到的思想和方法以達到掌握知識、深化思維、培養(yǎng)能力、發(fā)展智力的教學目的。一、教師與學生互動，演繹課堂精彩1、創(chuàng)設良好的氛圍，有利于師生的互動。新課程理念讓平等教育成為可能，教師一視同仁地對待學生，熱情關心學生的學習過程和平時生活，平等地為每一個學生提供和創(chuàng)設良好的學習條件和機會。如果沒有寬松和諧的氛圍，學生的自主性就難以發(fā)揮，而沒有自主性就不可能有創(chuàng)造性行為；如果學生在緊張和不安中接受知識，他們的思維火花就難于迸發(fā)出來的。因此，解松長期以來束縛于課堂教學中所謂的“紀律準繩”，優(yōu)化互動情境，讓教學情境中的師、生、境諸因素產(chǎn)生互動，從而營造輕松愉快、生動活潑的互動氛圍。在教學中，教師應運用互動教學手段進行教學，設計一些適合學生好奇、好動的心理特點的游戲活動。2、靈動的課堂評價，有利于師生的互動。新課程語文改革要求從“知識課堂”走向“生命課堂”，課堂蘊涵著巨大的生命力，作為滲透于教學流程每一個環(huán)節(jié)的評價，同樣也應該充滿靈動。語文學習具有重情感體驗和感悟的特點，因此，語文課堂評價應該豐富而靈動，以“真情”打動學生，以“魅力”感染學生，更能強化學生主體地位，樹立“課堂主人”意識。“靈動”的課堂教學要讓整個課堂教學“活”起來，學生“動”起來。這從理論上講似乎容易，但從現(xiàn)實課堂教學實際來看卻不是一件容易的事。二、學生與學生互動，個性充分張揚1、小組合作互動，給每個孩子一個展示能力的空間。為了讓學生更好的交流，我把學生分成小組學習。在課堂教學中，充分發(fā)揮小組學習的作用和優(yōu)勢，積極開展小組學習。在學習活動前先確定每個小組的組長和記錄員，共同完成老師布置的任務，最后以小組為單位以不同方式展示成果。小組教學通過組際交流、組際互查、組際辯論、組際競賽等活動，極大地促進學生之間互相交流，發(fā)揮優(yōu)化組合的整體功能。2、小組合作互動，給孩子一個糾錯學習的緩沖機會。學生的個性差異是客觀存在的，盡管大部分的小學生善于表現(xiàn)，始終處于積極互動的狀態(tài)，但仍有小部分學生因為性格內(nèi)向或由于基礎稍差導致的自卑心理，不主動發(fā)表自己的觀點，只是等待老師注意到他們才愿意開口。小組合作學習，提供了解決的方法，給這些學生一些緩沖的時間，避免當場答錯的尷尬，而且在完成任務期間，可以與組內(nèi)其他成員共同討論交流，在代表本組展示成果時，由于有了充分的準備，學生就能放松、大膽地展示自我，體驗成功的快樂，從而樹立信心。優(yōu)秀生在幫助別人的過程中也使自己的知識更有條理，語言表達能力和邏輯思維能力得到培養(yǎng)，有利于不同層次的學生相互促進，共同提高。三、學生與教學資源的互動，激發(fā)學習興趣1、學生與媒體的互動，激發(fā)了興趣，實現(xiàn)了教學的最優(yōu)化效果。多媒體教學給師生提供了更為富裕的時間和空間，為教學過程的活動組織與開展創(chuàng)造了條件。學生有更多的時空動手實際操作，有更多的時空體驗知識與教學內(nèi)容產(chǎn)生、形成與發(fā)展的過程，教師可以及時了解學生的學習態(tài)度和對所學知識的掌握、運用情況，從而有效地指導和啟發(fā)學生思想的升華，使學生的創(chuàng)造性得到發(fā)展。語文教學中，人境互動，引導學生觀察、操作教學媒體，在觀察中學，在玩中學。2、學生與文本的互動，親近了語文，感受到了學習語文的樂趣。高爾基說過“書籍是人類進步的階梯。”語文課程豐富的人文內(nèi)涵對學生精神領域的影響的深廣的，學生對文本的反應又往往是多元的，在多元化的解讀過程中，張揚個性，完善人格，塑造人文精神。在閱讀教學過程中，課堂首先要保證學生獨立、充分、深入與文本交流；必須放手讓學生自主、自由的探究，使學生的個性得以解放，充分展示他們生命的活動。我們語文教師的責任是善于在課文與學生中間架起一座情感的橋梁，引導學生去挖掘課文的感人之處，去感受作者的思想感情，從而讓學生走進課文。這樣以知促情，知情交融，必定會促進教與學。在學習過程中學生與教師、與同學、與媒體、與文本的相互活動，這種互動必須是有目的的，并且還要掌握一定的方法和活動形式，才能使互動達到最優(yōu)化，從而不至于成為一種形式。學生在互動中形成一種融洽、和諧的人際氛圍，人人都開心地、愉快地學習，感受到了獲取知識是一件快樂的事，而不是被動的學習，從而有效地激發(fā)了學生學習的動力和興趣，促進了學生之間的合作，樹立了學生的自信心?？傊覀兠鎸Φ膶W生是活生生的，只有讓學生真正的“動”起來、“活”起來，我們的語文課堂教學才能煥發(fā)生命的活力。一些農(nóng)村初中的部分教師對新課程理念的理解存在偏差，導致新課程教學改革走入了一些誤區(qū)，影響了教學效果和教學質(zhì)量。本文總結(jié)了農(nóng)村初中數(shù)學課堂教學改革存在的誤區(qū)，并思考如何走出誤區(qū)實現(xiàn)課堂教學的優(yōu)質(zhì)高效。一、農(nóng)村初中數(shù)學課堂教學改革存在的誤區(qū)誤區(qū)之一：以“滿堂問”代替“滿堂灌”過去的課堂以教師教授為主，稱之為“滿堂灌”，改革后強調(diào)教師的啟發(fā)，有的老師把它變成了“滿堂問”，表現(xiàn)方式有兩種：（1）如果學生的回答不符合教師備課中的要求，立即要其他學生回答，直至學生的回答落入教師設計好的“答案”為止。（2）老師一節(jié)課“馬不停蹄”地提問，把教學內(nèi)容分得很細，每一步都給學生搭好“臺階”，問題的設計缺乏合理性、科學性，提問對象隨意性大，提問時機把握不準，忽視對重、難點的點撥和講解。誤區(qū)之二：以“少講少練”代替“精講精練”主要表現(xiàn)在教師對重、難點內(nèi)容不進行深入分析講解，照本宣科；以學生模仿練習為主，練習的題目無針對性、概括性、層次性；重復題型多次出現(xiàn)，學生機械套用公式、定理，對知識前后之間的聯(lián)系不清楚。誤區(qū)之三：以《教師教學用書》代替?zhèn)湔n筆記有的教師只看《教師教學用書》，不鉆研大綱、教材，不精心設計課堂教學，以《教師教學用書》代替?zhèn)湔n筆記，導致課堂教學脫離教學實際，教學無針對性。誤區(qū)之四：只重視教法改革而忽視學法指導有的教師在改進教法的同時忽視了學法指導或?qū)W法指導缺乏深刻的認識和研究，使教學效果不能長時間鞏固，學生解決問題的能力、自學能力提高不快。誤區(qū)之五：把數(shù)學教學看成思維結(jié)果的教學過分偏重于數(shù)學知識的工具性，忽視了它在發(fā)展思維方面的智力價值，削弱了知識的發(fā)生、發(fā)展過程，忽視探索性非論證思維（直覺思維、形象思維）的培養(yǎng)，過分偏重于整理性的論證思維（邏輯思維）的訓練。在解題過程中，過分強調(diào)“框題型、對套路”，企圖強化思維定式，結(jié)果使學生陷入思路呆板、單一狀態(tài)。二、實現(xiàn)課堂教學改革有效性的基本策略1.首先教師需要更新教學觀念改變教學觀念，首先應該充分備好課，備好課的出發(fā)點和落腳點是引導學生如何學；其次要搞清楚教學的本質(zhì)是什么？教學是學生在老師的引導下進行的反思性、批判性、探究性的實踐活動；是以理解為基礎的體驗生活和構建生活的過程；是師生交往互動的過程。最后教師必須清楚教學轉(zhuǎn)向的核心是什么？是教學本質(zhì)的轉(zhuǎn)向。具體而言：（1）教學觀念從“單純傳授知識”轉(zhuǎn)向“知能并重”；（2）教學目標從“以知識為主”轉(zhuǎn)向“以方法為主”；（3）教學方法從“單純的授”轉(zhuǎn)向“合作參與”；（4）教學特點從“生為教而學”轉(zhuǎn)向“師為生而教”；（5）教學過程從“重結(jié)論”轉(zhuǎn)向“重過程”；（6）教學對象從“關注部分學生”轉(zhuǎn)向“關注每一位學生”；（7）教學方式從“單、雙向交流”轉(zhuǎn)向“群體、多向交流”。2.發(fā)揮學生的主體作用和教師的主導作用教學過程是教師為學生服務的過程，平等、尊重、傾聽、感染、善待、理解每一個學生是教師必須具備的能力和素質(zhì)，只有使他們在學習中真正感受到成功的喜悅，激發(fā)出學習的興趣，才能實現(xiàn)真正的發(fā)展和提高，這樣的教學才是有效的。3.確立目標，主動參與提高課堂的有效性教師應把學習主動權交給學生，給學生充分的學習時間，創(chuàng)設自主學習氣氛，讓學生自主學習，并學會組織、協(xié)作、思考和交流。例如，在進行“稅收問題”的教學中，可以讓學生在網(wǎng)上搜索“稅收咨詢”，在網(wǎng)站上用“協(xié)作”與“對話”的方式進行探索，學習各種稅費的計算方法，了解各種稅收政策。根據(jù)教學進程，有計劃地留下一些問題讓學生利用信息工具檢索各種信息，并對資料的質(zhì)量、可信度作出判斷，然后同學之間相互交流。學生不但能夠?qū)W會使用網(wǎng)絡資源，對數(shù)學的發(fā)展歷史也有了全面認識。4.精心設計課堂練習，提高課堂效率精講多練、講練結(jié)合的方法有利于讓學生動口、動手、動腦，在參與中思考、學習，充分利用課堂四十五分鐘，青少年的注意力具有間斷性的特點。第一次集中注意力只能持續(xù)十幾分鐘。第二次十分鐘左右，依次遞減，教師應當把握好講課時間。5.合理使用多媒體教學，提高課堂有效性多媒體在課堂教學中已展現(xiàn)出獨有的魅力，特別是比較抽象的、難理解的數(shù)學內(nèi)容以及教學的重難點，通過多媒體課件的展示，既具體形象，又直觀易懂，還能起到突出、強調(diào)的作用。6.教師樹立有效教學的觀念，培養(yǎng)教學反思的意識通過關注學生對教學的反應，根據(jù)教學情境及時調(diào)整教學內(nèi)容和改進方法；通過傾聽學生的意見或建議，不斷有意識地反思自己的教學過程，從而避免重犯類似的教學錯誤。促進了學生進行最有效的學習。課堂教學的有效性是指教師遵循教學活動的客觀規(guī)律，以盡量少的時間、精力和物力投入，取得盡可能多的教學效果。師生用最少的必要時間取得一定的成果；師生在一定的時間內(nèi)花費最少的精力取得一定的成果；為在一定時間內(nèi)取得一定成績而消耗最少的物資和經(jīng)費。學生從不懂到懂，從懂得少到懂得多，從不喜歡到喜歡這門課程，這樣的課堂教學才是有效的。有效薪酬設計與管理36、如果我們國家的法律中只有某種神靈，而有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司高偉2022/12/1170有效薪酬設計與管理北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司2022/12/1第一部分：主要內(nèi)容1、如何全面認識薪酬2、新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢2022/12/1171第一部分：主要內(nèi)容2022/12/103薪酬體制在運