人力資源第三章課件

第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā)1主要內(nèi)容培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)制度的建立與推行本章重點(diǎn)題型為案例分析題主要內(nèi)容培訓(xùn)管理2歷年案例分析題目培訓(xùn)失敗原因 如何把培訓(xùn)落到實處 一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？怎樣安排這個培訓(xùn)項目？如何選擇合適的培訓(xùn)方法？沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?沃爾瑪公司當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，主要信息來源是？歷年案例分析題目培訓(xùn)失敗原因 3本章重點(diǎn)問題培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)制度培訓(xùn)方法的選擇本章重點(diǎn)問題培訓(xùn)需求4第一節(jié)培訓(xùn)管理（重點(diǎn)）第一單元培訓(xùn)需求的分析第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的確定第三單元培訓(xùn)組織與實施第四單元培訓(xùn)效果的評估第一節(jié)培訓(xùn)管理（重點(diǎn)）第一單元培訓(xùn)需求的分析5第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用P115～116

培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

作用：（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識第一單元培訓(xùn)需求的分析6二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析（注意P117圖3-1）1、戰(zhàn)略層次分析：重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2、組織層次分析：首先將企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為一個整體來考察3、員工個人層次分析：員工目前的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對比（二）培訓(xùn)需求的對象分析P1181、新員工培訓(xùn)需求分析：通常采用任務(wù)分析法2、在職員工培訓(xùn)需求分析：通常采用績效分析法（三）培訓(xùn)需求的階段分析P1181、目前培訓(xùn)需求分析：針對目前存在問題2、未來培訓(xùn)需求分析：滿足未來發(fā)展二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容7例題：1、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是()。(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(B)培訓(xùn)計劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求的確定2、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由(

)發(fā)起。 (A)咨詢小組

(B)人力資源部 (C)部門主管

(D)高層管理者3、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用(

)來確定其在工作中需要的各種技能。

(A)行為分析法

(B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法

(D)績效分析法例題：1、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是()。84、培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實施培訓(xùn)5、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清(A)培訓(xùn)什么

(B)培訓(xùn)方法

(C)為什么耍培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)方式

(E)誰最需要培訓(xùn)4、培訓(xùn)需求分析是()的前提。9[能力要求]*一、培訓(xùn)需求分析的實施程序——做好準(zhǔn)備、制定計劃、實施、結(jié)果分析與輸出（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案2、保持各部門人員聯(lián)系3、向主管反映情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃——行動計劃、目標(biāo)、方法、內(nèi)容方法：任務(wù)緊湊忌面談法；專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)忌觀察；大型培訓(xùn)數(shù)法并用，問卷和個人會談（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作P1201提出培訓(xùn)需求動議或愿望2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）存在的問題（3）期望和真實想法4匯總意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果信息歸類與整理、分析總結(jié)培訓(xùn)需求、撰寫培訓(xùn)需求分析報告[能力要求]10二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告——是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：七方面1、實施背景2、目的性質(zhì)3、方法和過程4、闡明結(jié)果5、解釋6、附錄7、報告提要二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告——是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程計劃的依11*三、培訓(xùn)需求信息的收集方法-面談、重點(diǎn)團(tuán)隊分析、工作任務(wù)分析、觀察、問卷調(diào)查*（一）面談法優(yōu)點(diǎn)：有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情缺點(diǎn)：占用時間多；對培訓(xùn)者面談技巧要求高個人面談得到的相關(guān)資料可以采取會談中記錄概要，事后進(jìn)行整理的辦法進(jìn)行處理。集體會談法中,培訓(xùn)者可以用專門人員進(jìn)行會議記錄的方式錄取調(diào)查資料。*（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法——概念、優(yōu)缺點(diǎn)、步驟是面談法的改進(jìn)。重點(diǎn)小組8-12人，1-2人協(xié)調(diào)員、1人組織討論、1人記錄優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時間費(fèi)用；可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴的作用；易激發(fā)成員使命感和責(zé)任感缺點(diǎn)：對協(xié)調(diào)員或討論組織者要求高；某些問題的討論會限于形式操作幾個步驟進(jìn)行：培訓(xùn)對象分類、會議時間及討論內(nèi)容、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理*三、培訓(xùn)需求信息的收集方法-面談、重點(diǎn)團(tuán)隊分析、工作任務(wù)分12*（三）工作任務(wù)分析法—非常正規(guī)方法，用于非常重要培訓(xùn)1．工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計。2．工作盤點(diǎn)法*（四）觀察法——最原始最基本工具適用。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。*（五）調(diào)查問卷——概念、優(yōu)缺點(diǎn)、注意問題發(fā)放簡單，節(jié)省時間；成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。調(diào)查問卷設(shè)計時應(yīng)注意的問題*（三）工作任務(wù)分析法—非常正規(guī)方法，用于非常重要培訓(xùn)13四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型P125

旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面，作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。（二）全面性任務(wù)分析模型1、核心。通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄2、任務(wù)分析的6個階段（了解）（三）績效差距分析模型——與全面任務(wù)分析法相似，是一種重點(diǎn)分析方法1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預(yù)先分析階段3、需求分析階段（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型——著眼未來變化的培訓(xùn)需求[注意事項]實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題3、確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4、找出培訓(xùn)需求，主要解決普遍性需求四、培訓(xùn)需求分析模型14第二單元

培訓(xùn)規(guī)劃的制定*一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（簡答題、綜合分析題）（一）培訓(xùn)項目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設(shè)計（四）評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資源的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算*二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成P128由書本上的15點(diǎn)內(nèi)容構(gòu)成。（只需了解，不需要記憶）第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定15[能力要求]*一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129（一）培訓(xùn)需求分析——提高工作者績效（目的-結(jié)果-方法）（二）工作說明——判斷培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么和不包括什么（目的-結(jié)果-方法）（三）任務(wù)分析——為各項工作任務(wù)選擇培訓(xùn)方法（目的-結(jié)果-方法）（四）排序——確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序（目的-結(jié)果-方法（五）陳述目標(biāo)——說明培訓(xùn)目標(biāo)（目的-結(jié)果-方法）（六）設(shè)計測驗——提供可靠有效測評（目的-結(jié)果-方法）（七）制定培訓(xùn)策略——基于培訓(xùn)問題選擇相應(yīng)措施（目的-結(jié)果-方法）（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容——培訓(xùn)內(nèi)容和程序（目的-結(jié)果-方法）（九）實驗——實驗培訓(xùn)規(guī)劃，完善實驗結(jié)果（目的-結(jié)果-方法）*二、年度培訓(xùn)計劃的制定——5方面，P134*三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算（P134）[能力要求]16例題1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）。（A）工作人員必須采取的行動

（B）每項行動所需要的技能（C）工作人員面臨的資源狀況

（D）每項行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（E）工作人員必須做出的決定例題1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）。172、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門3、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門2、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程18第三單元培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求做好準(zhǔn)備、學(xué)員分組、培訓(xùn)者指南檢查和取舍第三單元培訓(xùn)組織與實施19*一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)——內(nèi)容P1351、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5．教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義*一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)——內(nèi)容P13520*二、培訓(xùn)課程的實施與管理P135

培訓(xùn)課程實施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑，是整個課程設(shè)計過程的實質(zhì)性階段(一)前期準(zhǔn)備工作

1．確認(rèn)并通知學(xué)員2．后勤準(zhǔn)備3．確認(rèn)時間

4.相關(guān)資料的準(zhǔn)備5．確認(rèn)培訓(xùn)師

P136(二)培訓(xùn)實施階段——課前準(zhǔn)備、開始時的介紹、培訓(xùn)器材的維護(hù)保管(三)知識或技能的傳授(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價——留5%左右時間作最后總結(jié)(五)培訓(xùn)后的工作*二、培訓(xùn)課程的實施與管理P135培訓(xùn)課程實施是達(dá)到預(yù)21*三．企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1．自己提出申請、上報審批、備案（人力資源部）

2．需要簽訂員工培訓(xùn)合同

3．注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作。四、培訓(xùn)計劃實施的控制——6項P138[注意事項]實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用*三．企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1．自己提出申請、上報審批、備案（22第四單元培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果信息的種類——10種，P139～140培訓(xùn)及時性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時間、場地、受訓(xùn)者、形式、組織與管理二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道1、生產(chǎn)管理或計劃部門2、受訓(xùn)人員3、管理部門和主管4、培訓(xùn)師三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P1411．認(rèn)知成果：對原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。用筆試。2．技能成果：用來評估技術(shù)和運(yùn)動技能，以及行為方式的水平。用觀察法。3．情感成果。包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。課程結(jié)束時調(diào)查。4．績效成果。用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。5．投資回報率。指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。第四單元培訓(xùn)效果的評估23[能力要求]*一、培訓(xùn)效果信息的收集方法——收集資料、觀察、訪問、培訓(xùn)調(diào)查

二、培訓(xùn)效果信息的整理和分析（了解即可P143）*三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控——保證培訓(xùn)預(yù)期效果，全程（培訓(xùn)前中后）監(jiān)控和評估（一）培訓(xùn)前——對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前狀況摸底（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1．受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2．受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度3．培訓(xùn)內(nèi)容4．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。5．培訓(xùn)環(huán)境6．培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師（三）培訓(xùn)效果評估——培訓(xùn)評估的重點(diǎn)1、學(xué)習(xí)和掌握的內(nèi)容2、工作的改進(jìn)3、企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)（四）培訓(xùn)效率評估取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)P145通過兩個方面獲取信息：培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估[能力要求]24第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容及培訓(xùn)對象選擇培訓(xùn)方法*一、直接傳授型培訓(xùn)法——適合知識類培訓(xùn)，有講授法、專題講座法和研討法*（一）講授法——最基本的培訓(xùn)方法，講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。1、適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識，前沿理論的系統(tǒng)了解2、類型。灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點(diǎn)睛式*（二）專題講座P1461、針對某一專題知識，一般只安排一次培訓(xùn).適合：管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題（三）研討法P1461、概念。在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞一個或幾個主題交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法類型。（1）以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討研討法的優(yōu)點(diǎn)、難點(diǎn)、注意事項P147第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇25*二、實踐型培訓(xùn)法——實踐法——適用。以掌握技能為目的的培訓(xùn).在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)?！Ｓ梅椒ǎ汗ぷ髦笇?dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法*二、實踐型培訓(xùn)法——實踐法26*三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練（一）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)P149～150..（了解即可）*（二）案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法。又稱個案分析法，把實際中真實的場景加以典型化處理.兩種類型的案例：描述評價型；分析決策型2、事件處理法：學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例*（三）頭腦風(fēng)暴法——又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”，特點(diǎn)是最大限度激發(fā)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題更多、更好的方案操作要點(diǎn)：關(guān)鍵是排除思維障礙，消除心理壓力*（四）模擬訓(xùn)練法P151基本形式是：人和機(jī)器共同參與模擬活動；人與計算機(jī)共同參與模擬活動側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，較適用于對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)*（五）敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）P152又稱T小組法，簡稱ST法。就參加者的個人情感、態(tài)度和行為進(jìn)行坦率、公正的討論，互相交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反映。適用：組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練、人格塑造、新人集體組織、異國文化常采用：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式*（六）管理者訓(xùn)練(ManagerTrainingPlan)P152簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于中低層管理人員操作要點(diǎn)：教師是關(guān)鍵，一般外聘專家或*三、參與型培訓(xùn)法27*四、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，角色扮演法和拓展訓(xùn)練*（一）角色扮演法按照其在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)角色，模擬性的處理事務(wù)行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，適宜于中、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)*（二）拓展訓(xùn)練——通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理、人格、管理訓(xùn)練1、場地拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：（1）有限的空間，無限的可能（2）有形游戲，無形思維（3）簡便容易實施2、野外拓展訓(xùn)練P154～155是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖、漂流等項目3、野外與場地拓展的區(qū)別（1）野外借助自然地域（2）野外提供了真實模擬的情境體驗（3）使參與人員開放接納（4）使參與人員有與以往不同的生活經(jīng)歷*四、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，角色扮演法和拓28*五、科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)越性：（了解）缺點(diǎn)：1、需大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于受資金限制。2、人際交流的技能培訓(xùn)不適合網(wǎng)上培訓(xùn)（二）虛擬培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)在于仿真性、超時空性、自主性、安全性，脫離現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險六、其他方法——函授、業(yè)余進(jìn)修、讀書、參觀訪問*五、科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)越性：（了解）缺點(diǎn)：29[能力要求]*一、選擇培訓(xùn)方法的程序—確定培訓(xùn)活動領(lǐng)域、分析培訓(xùn)方法適用性、優(yōu)選培訓(xùn)方法（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域（二）分析培訓(xùn)方法的適用性1、基礎(chǔ)理論知識教育：講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀2、解決問題能力：案例分析、文件筐、課題研究、商務(wù)游戲3、創(chuàng)造性培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴、形象訓(xùn)練、等價變換4、技能培訓(xùn)：實習(xí)或練習(xí)、工作傳授、個人指導(dǎo)和模擬訓(xùn)練5、態(tài)度、加值觀、人格：面談、集體討論、集體決策、角色扮演、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)6、基本能力開發(fā)：自我開發(fā)的支持，將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法——五點(diǎn)要求針對性、適合培訓(xùn)目的和課程、適合受訓(xùn)者、適合企業(yè)文化、資源可能性[能力要求]30二、幾種常見培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作2、培訓(xùn)前的介紹工作3、案例討論4、分析總結(jié)案例編寫的步驟（了解）（二）事件處理法的基本程序——準(zhǔn)備和實施階段（二）頭腦風(fēng)暴法操作程序P1591.準(zhǔn)備2．熱身3．明確問題4．記錄參加者的思想5、暢談6．解決問題二、幾種常見培訓(xùn)方法的應(yīng)用（一）案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)31第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行*一、企業(yè)培訓(xùn)制度Ｐ161（一）內(nèi)涵企業(yè)培訓(xùn)制度主要包括法律和規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面企業(yè)培訓(xùn)制度根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，使其沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行企業(yè)培訓(xùn)兩個主體：企業(yè)和員工（二）構(gòu)成——6個基本制度培訓(xùn)服務(wù)、入職培訓(xùn)、培訓(xùn)激勵、培訓(xùn)考核評估、獎懲制度和風(fēng)險管理制度第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行32*二、崗位培訓(xùn)制度內(nèi)涵——企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分崗位培訓(xùn)是企業(yè)員工培訓(xùn)的一種基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)。其實質(zhì)是提高從業(yè)人員基本素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度化核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。*三、起草與修訂培訓(xùn)制度要求Ｐ162（一）戰(zhàn)略性——走向制度化和規(guī)范化（二）長期性——以人為本，穩(wěn)定性和連貫性（三）適用性——照章辦事*二、崗位培訓(xùn)制度內(nèi)涵——企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部33[能力要求]*一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容Ｐ162*二、各項培訓(xùn)管理制度的起草Ｐ163*(一)培訓(xùn)服務(wù)制度——首要培訓(xùn)制度兩個部分：培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)制度條款*（二）入職培訓(xùn)制度P163～164體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”、“先培訓(xùn)，后任職”的原則*(三)培訓(xùn)激勵制度——激勵各個利益主體參加培訓(xùn)積極性*(四)培訓(xùn)考核評估制度P164～165（理解記憶）評估是培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)*(五)培訓(xùn)獎懲制度P165*(六)培訓(xùn)風(fēng)險管理制度P166根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。[能力要求]34*三、培訓(xùn)制度的推行與完善——步驟培訓(xùn)制度的推行貫穿于培訓(xùn)體系各環(huán)節(jié)1、培訓(xùn)制度的制定2、培訓(xùn)制度的執(zhí)行3、培訓(xùn)制度的監(jiān)督4、發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整*三、培訓(xùn)制度的推行與完善——步驟35第三章培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)與開發(fā)36主要內(nèi)容培訓(xùn)管理培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)制度的建立與推行本章重點(diǎn)題型為案例分析題主要內(nèi)容培訓(xùn)管理37歷年案例分析題目培訓(xùn)失敗原因 如何把培訓(xùn)落到實處 一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？怎樣安排這個培訓(xùn)項目？如何選擇合適的培訓(xùn)方法？沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示?沃爾瑪公司當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，主要信息來源是？歷年案例分析題目培訓(xùn)失敗原因 38本章重點(diǎn)問題培訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)組織培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)制度培訓(xùn)方法的選擇本章重點(diǎn)問題培訓(xùn)需求39第一節(jié)培訓(xùn)管理（重點(diǎn)）第一單元培訓(xùn)需求的分析第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的確定第三單元培訓(xùn)組織與實施第四單元培訓(xùn)效果的評估第一節(jié)培訓(xùn)管理（重點(diǎn)）第一單元培訓(xùn)需求的分析40第一單元培訓(xùn)需求的分析[知識要求]一、培訓(xùn)需求分析的作用P115～116

培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。

作用：（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)（二）有利于找出解決問題的方法（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識第一單元培訓(xùn)需求的分析41二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容（一）培訓(xùn)需求的層次分析（注意P117圖3-1）1、戰(zhàn)略層次分析：重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2、組織層次分析：首先將企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為一個整體來考察3、員工個人層次分析：員工目前的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對比（二）培訓(xùn)需求的對象分析P1181、新員工培訓(xùn)需求分析：通常采用任務(wù)分析法2、在職員工培訓(xùn)需求分析：通常采用績效分析法（三）培訓(xùn)需求的階段分析P1181、目前培訓(xùn)需求分析：針對目前存在問題2、未來培訓(xùn)需求分析：滿足未來發(fā)展二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容42例題：1、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是()。(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定(B)培訓(xùn)計劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定(D)培訓(xùn)需求的確定2、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析一般由(

)發(fā)起。 (A)咨詢小組

(B)人力資源部 (C)部門主管

(D)高層管理者3、對于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用(

)來確定其在工作中需要的各種技能。

(A)行為分析法

(B)層次分析法 (C)任務(wù)分析法

(D)績效分析法例題：1、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是()。434、培訓(xùn)需求分析是()的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計培訓(xùn)計劃(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實施培訓(xùn)5、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清(A)培訓(xùn)什么

(B)培訓(xùn)方法

(C)為什么耍培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)方式

(E)誰最需要培訓(xùn)4、培訓(xùn)需求分析是()的前提。44[能力要求]*一、培訓(xùn)需求分析的實施程序——做好準(zhǔn)備、制定計劃、實施、結(jié)果分析與輸出（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案2、保持各部門人員聯(lián)系3、向主管反映情況4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃——行動計劃、目標(biāo)、方法、內(nèi)容方法：任務(wù)緊湊忌面談法；專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)忌觀察；大型培訓(xùn)數(shù)法并用，問卷和個人會談（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作P1201提出培訓(xùn)需求動議或愿望2調(diào)查、申報、匯總需求動議3分析培訓(xùn)需求。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注以下問題：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）存在的問題（3）期望和真實想法4匯總意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果信息歸類與整理、分析總結(jié)培訓(xùn)需求、撰寫培訓(xùn)需求分析報告[能力要求]45二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告——是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：七方面1、實施背景2、目的性質(zhì)3、方法和過程4、闡明結(jié)果5、解釋6、附錄7、報告提要二、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報告——是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)課程計劃的依46*三、培訓(xùn)需求信息的收集方法-面談、重點(diǎn)團(tuán)隊分析、工作任務(wù)分析、觀察、問卷調(diào)查*（一）面談法優(yōu)點(diǎn)：有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系，激發(fā)學(xué)習(xí)熱情缺點(diǎn)：占用時間多；對培訓(xùn)者面談技巧要求高個人面談得到的相關(guān)資料可以采取會談中記錄概要，事后進(jìn)行整理的辦法進(jìn)行處理。集體會談法中,培訓(xùn)者可以用專門人員進(jìn)行會議記錄的方式錄取調(diào)查資料。*（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法——概念、優(yōu)缺點(diǎn)、步驟是面談法的改進(jìn)。重點(diǎn)小組8-12人，1-2人協(xié)調(diào)員、1人組織討論、1人記錄優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時間費(fèi)用；可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴的作用；易激發(fā)成員使命感和責(zé)任感缺點(diǎn)：對協(xié)調(diào)員或討論組織者要求高；某些問題的討論會限于形式操作幾個步驟進(jìn)行：培訓(xùn)對象分類、會議時間及討論內(nèi)容、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理*三、培訓(xùn)需求信息的收集方法-面談、重點(diǎn)團(tuán)隊分析、工作任務(wù)分47*（三）工作任務(wù)分析法—非常正規(guī)方法，用于非常重要培訓(xùn)1．工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計。2．工作盤點(diǎn)法*（四）觀察法——最原始最基本工具適用。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。*（五）調(diào)查問卷——概念、優(yōu)缺點(diǎn)、注意問題發(fā)放簡單，節(jié)省時間；成本較低，又可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點(diǎn)在于調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定其真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。調(diào)查問卷設(shè)計時應(yīng)注意的問題*（三）工作任務(wù)分析法—非常正規(guī)方法，用于非常重要培訓(xùn)48四、培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評估模型P125

旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要。每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面，作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。（二）全面性任務(wù)分析模型1、核心。通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務(wù)和所有可能的知識和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄2、任務(wù)分析的6個階段（了解）（三）績效差距分析模型——與全面任務(wù)分析法相似，是一種重點(diǎn)分析方法1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預(yù)先分析階段3、需求分析階段（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型——著眼未來變化的培訓(xùn)需求[注意事項]實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓(xùn)員工存在的問題3、確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4、找出培訓(xùn)需求，主要解決普遍性需求四、培訓(xùn)需求分析模型49第二單元

培訓(xùn)規(guī)劃的制定*一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（簡答題、綜合分析題）（一）培訓(xùn)項目的確定（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（三）實施過程的設(shè)計（四）評估手段的選擇（五）培訓(xùn)資源的籌備（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算*二、年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成P128由書本上的15點(diǎn)內(nèi)容構(gòu)成。（只需了解，不需要記憶）第二單元培訓(xùn)規(guī)劃的制定50[能力要求]*一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129（一）培訓(xùn)需求分析——提高工作者績效（目的-結(jié)果-方法）（二）工作說明——判斷培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么和不包括什么（目的-結(jié)果-方法）（三）任務(wù)分析——為各項工作任務(wù)選擇培訓(xùn)方法（目的-結(jié)果-方法）（四）排序——確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序（目的-結(jié)果-方法（五）陳述目標(biāo)——說明培訓(xùn)目標(biāo)（目的-結(jié)果-方法）（六）設(shè)計測驗——提供可靠有效測評（目的-結(jié)果-方法）（七）制定培訓(xùn)策略——基于培訓(xùn)問題選擇相應(yīng)措施（目的-結(jié)果-方法）（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容——培訓(xùn)內(nèi)容和程序（目的-結(jié)果-方法）（九）實驗——實驗培訓(xùn)規(guī)劃，完善實驗結(jié)果（目的-結(jié)果-方法）*二、年度培訓(xùn)計劃的制定——5方面，P134*三、年度培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算（P134）[能力要求]51例題1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）。（A）工作人員必須采取的行動

（B）每項行動所需要的技能（C）工作人員面臨的資源狀況

（D）每項行動或結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)（E）工作人員必須做出的決定例題1、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，工作說明的內(nèi)容包括（）。522、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門3、在制定年度培訓(xùn)計劃時，（）根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門2、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程53第三單元培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求做好準(zhǔn)備、學(xué)員分組、培訓(xùn)者指南檢查和取舍第三單元培訓(xùn)組織與實施54*一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)——內(nèi)容P1351、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具使用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估5．教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義*一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)——內(nèi)容P13555*二、培訓(xùn)課程的實施與管理P135

培訓(xùn)課程實施是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑，是整個課程設(shè)計過程的實質(zhì)性階段(一)前期準(zhǔn)備工作

1．確認(rèn)并通知學(xué)員2．后勤準(zhǔn)備3．確認(rèn)時間

4.相關(guān)資料的準(zhǔn)備5．確認(rèn)培訓(xùn)師

P136(二)培訓(xùn)實施階段——課前準(zhǔn)備、開始時的介紹、培訓(xùn)器材的維護(hù)保管(三)知識或技能的傳授(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價——留5%左右時間作最后總結(jié)(五)培訓(xùn)后的工作*二、培訓(xùn)課程的實施與管理P135培訓(xùn)課程實施是達(dá)到預(yù)56*三．企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1．自己提出申請、上報審批、備案（人力資源部）

2．需要簽訂員工培訓(xùn)合同

3．注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作。四、培訓(xùn)計劃實施的控制——6項P138[注意事項]實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用3、培訓(xùn)空間的充分利用*三．企業(yè)外部培訓(xùn)的實施

1．自己提出申請、上報審批、備案（57第四單元培訓(xùn)效果的評估一、培訓(xùn)效果信息的種類——10種，P139～140培訓(xùn)及時性、目的、內(nèi)容、教材、教師、時間、場地、受訓(xùn)者、形式、組織與管理二、培訓(xùn)效果信息的收集渠道1、生產(chǎn)管理或計劃部門2、受訓(xùn)人員3、管理部門和主管4、培訓(xùn)師三、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)P1411．認(rèn)知成果：對原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。用筆試。2．技能成果：用來評估技術(shù)和運(yùn)動技能，以及行為方式的水平。用觀察法。3．情感成果。包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。課程結(jié)束時調(diào)查。4．績效成果。用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。5．投資回報率。指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。第四單元培訓(xùn)效果的評估58[能力要求]*一、培訓(xùn)效果信息的收集方法——收集資料、觀察、訪問、培訓(xùn)調(diào)查

二、培訓(xùn)效果信息的整理和分析（了解即可P143）*三、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控——保證培訓(xùn)預(yù)期效果，全程（培訓(xùn)前中后）監(jiān)控和評估（一）培訓(xùn)前——對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前狀況摸底（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1．受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2．受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度3．培訓(xùn)內(nèi)容4．培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。5．培訓(xùn)環(huán)境6．培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師（三）培訓(xùn)效果評估——培訓(xùn)評估的重點(diǎn)1、學(xué)習(xí)和掌握的內(nèi)容2、工作的改進(jìn)3、企業(yè)經(jīng)營績效的改進(jìn)（四）培訓(xùn)效率評估取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告四、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)P145通過兩個方面獲取信息：培訓(xùn)者自評；學(xué)員評估[能力要求]59第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇根據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容及培訓(xùn)對象選擇培訓(xùn)方法*一、直接傳授型培訓(xùn)法——適合知識類培訓(xùn)，有講授法、專題講座法和研討法*（一）講授法——最基本的培訓(xùn)方法，講課老師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。1、適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識，前沿理論的系統(tǒng)了解2、類型。灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點(diǎn)睛式*（二）專題講座P1461、針對某一專題知識，一般只安排一次培訓(xùn).適合：管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題（三）研討法P1461、概念。在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞一個或幾個主題交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法類型。（1）以教師或受訓(xùn)者為中心的研討（2）以任務(wù)或過程為取向的研討研討法的優(yōu)點(diǎn)、難點(diǎn)、注意事項P147第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇60*二、實踐型培訓(xùn)法——實踐法——適用。以掌握技能為目的的培訓(xùn).在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)?！Ｓ梅椒ǎ汗ぷ髦笇?dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法*二、實踐型培訓(xùn)法——實踐法61*三、參與型培訓(xùn)法自學(xué)、案例研究、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、管理者訓(xùn)練（一）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)P149～150..（了解即可）*（二）案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，可分為案例分析法和事件處理法兩種1、案例分析法。又稱個案分析法，把實際中真實的場景加以典型化處理.兩種類型的案例：描述評價型；分析決策型2、事件處理法：學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例*（三）頭腦風(fēng)暴法——又稱“研討會法”“討論培訓(xùn)法”，特點(diǎn)是最大限度激發(fā)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題更多、更好的方案操作要點(diǎn)：關(guān)鍵是排除思維障礙，消除心理壓力*（四）模擬訓(xùn)練法P151基本形式是：人和機(jī)器共同參與模擬活動；人與計算機(jī)共同參與模擬活動側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，較適用于對操作技能要求較高的員工培訓(xùn)*（五）敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）P152又稱T小組法，簡稱ST法。就參加者的個人情感、態(tài)度和行為進(jìn)行坦率、公正的討論，互相交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反映。適用：組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練、人格塑造、新人集體組織、異國文化常采用：集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式*（六）管理者訓(xùn)練(ManagerTrainingPlan)P152簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。適用于中低層管理人員操作要點(diǎn)：教師是關(guān)鍵，一般外聘專家或*三、參與型培訓(xùn)法62*四、態(tài)度型培訓(xùn)法主要針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，角色扮演法和拓展訓(xùn)練*（一）角色扮演法按照其在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)角色，模擬性的處理事務(wù)行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，適宜于中、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)*（二）拓展訓(xùn)練——通過模擬探險活動進(jìn)行的情景式心理、人格、管理訓(xùn)練1、場地拓展訓(xùn)練特點(diǎn)：（1）有限的空間，無限的可能（2）有形游戲，無形思維（3）簡便容易實施2、野外拓展訓(xùn)練P154～155是指在自然地域，通過模擬探險活動進(jìn)行的情景體驗式心理訓(xùn)練。包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖、漂流等項目3、野外與場地拓展的區(qū)別（1）野外借助自然地域