非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材課件

非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理1第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理2將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；簡(jiǎn)單的說(shuō)，即人與事配合，事得其人，人盡其才。何謂人力資源管理將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)3企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系人力資源規(guī)劃職位說(shuō)明書(shū)與素質(zhì)模型人力資源管理機(jī)制人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體4

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值5經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的好處你將會(huì)有能力招聘到好員工你將會(huì)培育出有能力的下屬你能夠做出很好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效你可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍你將會(huì)有能力留住核心人才直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的好處你將會(huì)有能力招聘到好員工6直線(xiàn)經(jīng)理的管理角色認(rèn)知管理經(jīng)典：彼德原理“由員工到經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變”做事管事管人7直線(xiàn)經(jīng)理的管理角色認(rèn)知管理經(jīng)典：彼德原理做事直線(xiàn)經(jīng)理人力資源能力的三項(xiàng)修煉由一個(gè)人做事到帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做事有做事管人到調(diào)動(dòng)員工積極性并帶領(lǐng)員工成長(zhǎng)由管人到運(yùn)作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理人力資源能力的三項(xiàng)修煉由一個(gè)人做事到帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做事8企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任中層管理者的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，隨擔(dān)人力資管理責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把握者，自我管理者。部門(mén)經(jīng)理是人力資源管理應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理工作氛圍的營(yíng)造者。人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化。由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約，團(tuán)隊(duì)管理，學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織。職業(yè)生涯管理，跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。9企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)高層管理者的中層管理者的人力資直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源職責(zé)評(píng)估現(xiàn)有員工選拔員工管理新員工……任務(wù)與目標(biāo)管理工作輔導(dǎo)考評(píng)及反饋……團(tuán)隊(duì)士氣薪酬等物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)……甄選員工培養(yǎng)下屬工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作重點(diǎn)/目標(biāo)/計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí) 組織策劃培訓(xùn) 教練指導(dǎo)工作

……職位設(shè)計(jì)職位任職要求考評(píng)下屬激勵(lì)下屬工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人員安排制訂部門(mén)計(jì)劃及任務(wù)10直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源職責(zé)評(píng)估現(xiàn)有員工任務(wù)與目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)士氣甄選直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合了解公司的人力資源管理規(guī)章制度遵照現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程明白公司人力資源管理部門(mén)的功能了解公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求確定人力資源管理部門(mén)可給予的資源直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合了解公司的人力資源管理規(guī)章制度11直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理創(chuàng)造良好環(huán)境確實(shí)了解員工經(jīng)常教導(dǎo)員工及時(shí)糾正員工公平合理分工保持雙向溝通直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理創(chuàng)造良好環(huán)境12以人為本是直線(xiàn)經(jīng)理的成功之道了解員工的期望滿(mǎn)足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展以人為本是直線(xiàn)經(jīng)理的成功之道了解員工的期望13第二單元

人才甄選標(biāo)準(zhǔn)制定與招聘渠道第二單元

人才甄選標(biāo)準(zhǔn)制定與招聘渠道14人與事的匹配人的條件適才適所事的要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)

？知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景人才甄選工作的實(shí)質(zhì)人與事的匹配專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)？知識(shí)條件技能15人才甄選的五大圈層學(xué)歷\經(jīng)歷性格特質(zhì)自信心\精力爆發(fā)力\策劃力\執(zhí)行力\協(xié)助力

敏銳度\決策力

人才甄選的五大圈層學(xué)歷\經(jīng)歷性格特質(zhì)自信心\精力爆發(fā)力\策劃16人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開(kāi)的（硬性技能）知識(shí)、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個(gè)性交往模式與人溝通團(tuán)隊(duì)合作承受力、適應(yīng)力

1:8人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開(kāi)的內(nèi)在隱藏的1:817人才的最低標(biāo)準(zhǔn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)人才的最高標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)的三級(jí)劃分人才的最低標(biāo)準(zhǔn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)人才的最高標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)的三級(jí)劃分18人才甄選應(yīng)考慮的因素要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求要考慮人力資源成本人才甄選應(yīng)考慮的因素要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配19人力資源部和其他部門(mén)的職責(zé)人力資源部的職責(zé)其他部門(mén)的職責(zé)設(shè)計(jì)流程與工作表格組織面試實(shí)施測(cè)試背景調(diào)查參與雇傭決定培訓(xùn)和咨詢(xún)確定職位所需要的能力評(píng)估候選人直接做雇傭決定人力資源部和其他部門(mén)的職責(zé)人力資源部的職責(zé)其他部門(mén)的職責(zé)設(shè)計(jì)20招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高·了解本組織，適應(yīng)更快

·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)

·費(fèi)用較低·來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員

·有利于組織創(chuàng)新，并會(huì)從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”缺點(diǎn)·來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量容易抑制創(chuàng)新，造成“近親繁殖”或“團(tuán)體思維”現(xiàn)象

·會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)

·進(jìn)入角色慢

·了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大

·招聘成本大·影響內(nèi)部員工積極性招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確21六種基本的招聘方法六種基本的招聘方法22第三單元

部門(mén)職位管理與人才需求規(guī)劃第三單元

部門(mén)職位管理與人才需求規(guī)劃23工作分析方法

觀(guān)察法面談法寫(xiě)實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）工作實(shí)踐法典型事例法工作分析方法工作分析的定義：指對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職位方面的信息，而進(jìn)行一系列工作信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。24工作分析方法觀(guān)察法工作分析方法工作分析的定義：指對(duì)某項(xiàng)工作工作分析程序工作分析程序25基本信息職位名稱(chēng)、部門(mén)、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等職位目的該職位存在的主要目的和價(jià)值主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果職位工作權(quán)限根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利，人、財(cái)、務(wù)涉及的關(guān)鍵流程本職位工作涉及到的主要流程及其子流程工作關(guān)系該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)；內(nèi)外部溝通關(guān)系職位晉升方向本職位的發(fā)展晉升方向和通路任職要求通常指擔(dān)任該職位需要的資格和素質(zhì)要求為下屬描述職位工作的八個(gè)要素26基本信息職位名稱(chēng)、部門(mén)、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等職位目的該職位職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱(chēng)職位編號(hào)所屬部門(mén)定員人數(shù)職位類(lèi)別職位等級(jí)任職者所轄人數(shù)上級(jí)職位上級(jí)姓名職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限，人財(cái)物等方面）涉及的關(guān)鍵流程

（本職位工作涉及到的主要流程及其子流程）工作關(guān)系（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)，內(nèi)外部溝通關(guān)系）職位晉升方向

（本職位的發(fā)展晉升方向和通路）任職要求（通常指擔(dān)任該職位所需的任職條件和素質(zhì)要求）教育背景：（學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景方面的要求）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能：（指為正確完成本職位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能）工作經(jīng)驗(yàn)：（工作時(shí)間長(zhǎng)短和工作經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）應(yīng)具備的其他素質(zhì)和技能：（計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)水平、溝通交流、語(yǔ)言表達(dá)等方面的素質(zhì)能力要求）撰寫(xiě)人時(shí)

間審核人時(shí)

間審批人時(shí)

間生效日期27職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱(chēng)職位編職位-人力資源部經(jīng)理

清晰表達(dá)本職位在什么條件下，要做什么，以及職位為什么要存在?！盀椤保ńM織貢獻(xiàn)）－“在”（約束條件）－“做”（主要活動(dòng)）。職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）為有效配置、合理開(kāi)發(fā)及管理公司人力資源,在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下,制定人力資源規(guī)劃和策略，建立人力資源管理體系，組織和指導(dǎo)員工招聘選拔、績(jī)效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。舉例職位目的舉例28職位-人力資源部經(jīng)理清晰表達(dá)本職位在什么條件下，要做什么，“為……/目標(biāo)”市場(chǎng)業(yè)績(jī)利潤(rùn)效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)期限安全持續(xù)性?xún)r(jià)值觀(guān)法律原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系作法習(xí)慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準(zhǔn)則“在……/條件、限制”搜尋分析評(píng)估發(fā)展建議說(shuō)服推動(dòng)參與支持推薦計(jì)劃組織推行執(zhí)行實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)管理控制監(jiān)督修改維護(hù)更新批準(zhǔn)指派授權(quán)審核提議建議做什么職位目的動(dòng)詞表29“為……/目標(biāo)”價(jià)值觀(guān)作法“在……/條件、限制”搜尋推動(dòng)組C、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點(diǎn)）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點(diǎn)按照各項(xiàng)工作的重要性排序應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實(shí)現(xiàn)職位目的，該職位任職者需要在哪些主要領(lǐng)域通過(guò)哪些主要活動(dòng)獲得什么樣的最終結(jié)果應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點(diǎn)：分析著重于該職位所產(chǎn)出的最終結(jié)果分析著重于達(dá)到最終結(jié)果所采取的主要活動(dòng)衡量要點(diǎn)：對(duì)職位主要活動(dòng)及其結(jié)果的評(píng)價(jià)角度，與應(yīng)負(fù)責(zé)任相對(duì)應(yīng)，重在牽引性。可以定性，也可以定量。衡量要點(diǎn)一般包括：時(shí)間（及時(shí)完成率、開(kāi)發(fā)周期等）質(zhì)量（故障率、出錯(cuò)率、一次合格率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、有效投訴率、可操作性等）成本（投入產(chǎn)出比等）數(shù)量30C、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以書(shū)寫(xiě)格式：行動(dòng)（動(dòng)詞）+具體對(duì)象（名詞）+職責(zé)目標(biāo)（目標(biāo)），如：組織擬訂、修改和實(shí)施公司人力資源管理政策、制度，以提高公司的人力資源管理水平。書(shū)寫(xiě)的注意事項(xiàng)：盡量不出現(xiàn)模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等通俗易懂，盡量避免采用任職者或上級(jí)不熟悉的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)按職責(zé)的重要性或職責(zé)的內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系進(jìn)行排序關(guān)于“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作”職責(zé)的書(shū)寫(xiě)31書(shū)寫(xiě)格式：行動(dòng)（動(dòng)詞）+具體對(duì)象（名詞）+職責(zé)目標(biāo)（目標(biāo)）職位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成職位目的，職位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。權(quán)限分類(lèi)D、職位工作權(quán)限針對(duì)工作任務(wù)方面針對(duì)經(jīng)濟(jì)費(fèi)用方面針對(duì)人事方面32職位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成職位目的，職位所應(yīng)享有的權(quán)限E、工作關(guān)系工作關(guān)系（該職位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶(hù)的關(guān)系）直接主管本職位外部聯(lián)系(內(nèi)部客戶(hù)\外部客戶(hù))同級(jí)同事直接下屬直接下屬直接下屬示例1表達(dá)方式1：圖示法表達(dá)方式2：表格法直接上級(jí)職位同級(jí)職位直接下級(jí)職位內(nèi)部客戶(hù)外部客戶(hù)示例233E、工作關(guān)系工作關(guān)系（該職位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶(hù)的F、任職要求任職要求（通常指基本的任職條件和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和其他素質(zhì)和技能

教育背景學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景方面的要求，不能要求過(guò)高或過(guò)低，也不是條件越多越好專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能指為正確完成本職位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短和工作經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)

應(yīng)具備的其他素質(zhì)和技能計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)水平、溝通交流、語(yǔ)言表達(dá)等方面的素質(zhì)能力要求舉例34F、任職要求任職要求（通常指基本的任職條件和任職素質(zhì)要求）職位說(shuō)明書(shū)（角色）

招聘配置任職要求的依據(jù)

績(jī)效管理績(jī)效考核的重點(diǎn)

薪酬管理員工報(bào)酬的基礎(chǔ)培訓(xùn)培訓(xùn)需求繼任計(jì)劃繼任要求職業(yè)發(fā)展員工任職資格管理職位說(shuō)明書(shū)在人力資源各模塊工作中的應(yīng)用35職位說(shuō)明書(shū)招聘配置任職要求績(jī)效管理績(jī)效考核薪酬管理員人力需求規(guī)劃的主要內(nèi)容人力需求規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，支撐公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量等為了實(shí)現(xiàn)本年度的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，需要多少人，這些人應(yīng)該具備什么能力與素質(zhì)？進(jìn)行部門(mén)人力需求規(guī)劃的前題條件是公司具有基本明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、對(duì)部門(mén)有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算。戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算人力需求規(guī)劃36人力需求規(guī)劃的主要內(nèi)容人力需求規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，支撐戰(zhàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略信息、數(shù)據(jù)收集部門(mén)人力數(shù)量結(jié)構(gòu)分析部門(mén)人員能力水平診斷人力資源現(xiàn)狀分析人力需求規(guī)劃人力資源管理與開(kāi)發(fā)數(shù)量結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)人員能力預(yù)測(cè)獲取需求信息？現(xiàn)狀與問(wèn)題分析？員工激勵(lì)人才培養(yǎng)人才甄選需要什么樣的人？如何滿(mǎn)足需要？部門(mén)業(yè)務(wù)對(duì)人力的需求人力需求規(guī)劃模型37部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略信息、數(shù)據(jù)收集部門(mén)人力數(shù)部門(mén)部門(mén)人力需求規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門(mén)人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定人員總數(shù)按照部門(mén)職責(zé)分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制需求供給哪些職位要人？要多少人？要多能干的人？38部門(mén)人力需求規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃及確定業(yè)務(wù)人員確定職能部門(mén)確定業(yè)第四單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何實(shí)施招聘面試第四單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何實(shí)施招聘面試39面試準(zhǔn)備面試計(jì)劃面試地點(diǎn)自我檢查熟悉資料面試準(zhǔn)備面試計(jì)劃面試地點(diǎn)自我檢查熟悉資料40如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平是否符合崗位要求經(jīng)歷中是否參加過(guò)進(jìn)修、培訓(xùn)，或是否取得有職業(yè)資格證書(shū)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，即求職者任職是否穩(wěn)定所填信息是否完整，閱歷的事實(shí)依據(jù)如何自我評(píng)價(jià)是否適度（非常、特別等詞過(guò)頻的求職者不成熟）書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范，語(yǔ)言是否簡(jiǎn)潔流暢聯(lián)系方式及求職者的自由度如何如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平是否符合崗位要求41面試的維度銷(xiāo)售代表的維度會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)有良好的溝通技巧有說(shuō)服力、影響力交流技術(shù)信息專(zhuān)業(yè)的行為舉止面試的維度銷(xiāo)售代表的維度42行為性問(wèn)題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo)

Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation行為性問(wèn)題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo)行動(dòng)Action結(jié)果R43怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計(jì)劃候選人排序

姓名應(yīng)聘職位

面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問(wèn)題：(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因(2)他為什么頻繁地變換工作(3)最近有沒(méi)有學(xué)習(xí)新的技能(4)他離職的真實(shí)意圖是什么需考察的維度針對(duì)性問(wèn)題受試者的回答紀(jì)錄(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

………………第一次面試綜合評(píng)價(jià)：怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計(jì)劃候選人排序

姓名應(yīng)聘職位

面44面試的內(nèi)容工作經(jīng)歷面試內(nèi)容求職意向人際關(guān)系能力個(gè)人素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力2007-10-30面試的內(nèi)容工作經(jīng)歷面試內(nèi)容求職意向人際關(guān)系能力個(gè)人素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技45結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧面試開(kāi)始的技巧面試提問(wèn)的技巧面試聆聽(tīng)的技巧面試觀(guān)察的技巧面試記錄的技巧掌握進(jìn)度的技巧建立信任的技巧結(jié)束面試的技巧面試評(píng)估的技巧結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧面試開(kāi)始的技巧掌握進(jìn)度的技巧46直線(xiàn)經(jīng)理必備的招聘面試技能描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)要口徑一致明確可否告知的有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)描述公司的歷史要使用統(tǒng)一年數(shù)空缺崗位的職位描述要詳實(shí)專(zhuān)業(yè)描述工作環(huán)境與條件要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)勿隨意直線(xiàn)經(jīng)理必備的招聘面試技能描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)要口徑一致47如何識(shí)別事實(shí)和謊言如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱(chēng)說(shuō)話(huà)很有信心明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將：很難一針見(jiàn)血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語(yǔ)上遲疑語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)如何識(shí)別事實(shí)和謊言如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：48面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人能力工作經(jīng)歷比學(xué)歷更為重要勿忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)要注意欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員，慎做決定面試官要注重自身的形象面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人能力49第五單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何有效培育下屬第五單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何有效培育下屬50衡量?jī)?yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了有用的人才團(tuán)隊(duì)的直接成果衡量?jī)?yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是否為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的51直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)中的角色直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)中的角色52直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)流程中的職責(zé)培訓(xùn)需求計(jì)劃制定課程設(shè)計(jì)組織實(shí)施評(píng)估建檔直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)流程中的職責(zé)培訓(xùn)需求計(jì)劃制定課程設(shè)計(jì)組織實(shí)施評(píng)53培育輔導(dǎo)的ASKH知識(shí)技巧習(xí)慣態(tài)度想學(xué)KnowledgeAttitudeSkillHabit做培育輔導(dǎo)的ASKH知識(shí)技巧習(xí)慣態(tài)度想學(xué)KnowledgeAt54員工工作技能掌握層次我不知道我不知道我知道我不知道我知道我知道我不知道我知道①②③④有效的輔導(dǎo)評(píng)估、提高、再實(shí)踐不斷地實(shí)踐員工工作技能掌握層次我不知道我知道我知道我不知道①②③④有效55培育下屬的五個(gè)流程步驟內(nèi)容學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備◆使下屬放松◆了解下屬對(duì)工作的認(rèn)知程度◆保證培訓(xùn)和業(yè)務(wù)不沖突：確認(rèn)工作劃分◆確認(rèn)整個(gè)工作內(nèi)容包含哪幾個(gè)項(xiàng)目◆對(duì)工作內(nèi)容做適當(dāng)?shù)膭澐?/p>

作業(yè)及知識(shí)的演示◆以告知、展示、舉例說(shuō)明及詢(xún)問(wèn)方式解釋新知識(shí)與作業(yè)◆緩慢、清楚、完整及耐心地教導(dǎo)◆核對(duì)、詢(xún)問(wèn)及重做◆確認(rèn)下屬已了解執(zhí)行測(cè)試◆以實(shí)際執(zhí)行工作來(lái)測(cè)試下屬◆以5W2H等問(wèn)題詢(xún)問(wèn)下屬◆直到下屬能勝任工作為止追蹤◆讓下屬獨(dú)立工作◆經(jīng)常檢查以確認(rèn)下屬遵循教導(dǎo)培育下屬的五個(gè)流程步驟內(nèi)容學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備◆使下56尋找輔導(dǎo)能增值的信號(hào)或情境下列情況下,你可以考慮給他人輔導(dǎo):有人請(qǐng)你給予建議、幫助、意見(jiàn)和支持有人正在艱難地完成一件任務(wù)有人正開(kāi)始一項(xiàng)新的工作或擔(dān)負(fù)起一份新的任務(wù)有人感到挫折或迷茫有人猶豫不決或一籌莫展有人表現(xiàn)反復(fù)無(wú)常有人對(duì)自己的能力沒(méi)有把握有人表達(dá)了要改進(jìn)的愿望有人表現(xiàn)低于一般要求有人態(tài)度消極,影響工作員工需要幫助，并且他本人也這樣認(rèn)為！尋找輔導(dǎo)能增值的信號(hào)或情境下列情況下,你可以考慮給他人輔導(dǎo)57如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)為改進(jìn)而輔導(dǎo)為成功而輔導(dǎo)業(yè)務(wù)表現(xiàn)令人滿(mǎn)意需要指引鼓勵(lì)幫助員工采取有助于他們達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主認(rèn)可員工的行為，信任員工表?yè)P(yáng)員工的出色業(yè)績(jī)挖掘潛能，培養(yǎng)員工的能力業(yè)務(wù)表現(xiàn)

尚可業(yè)務(wù)表現(xiàn)

較差如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)為改進(jìn)而輔導(dǎo)為成功而輔導(dǎo)業(yè)務(wù)表現(xiàn)需要指引幫58第六單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何做好績(jī)效管理第六單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何做好績(jī)效管理59直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)制定考核制度與流程，組織實(shí)施考核，匯總考核結(jié)果并排序績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用保存考核記錄進(jìn)行全公司績(jī)效工作總結(jié)為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù)輔導(dǎo)員工完成工作考核員工績(jī)效反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)帶領(lǐng)員工完成部門(mén)工作任務(wù)績(jī)效管理60直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工人力資源部門(mén)的工作部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)掌握的績(jī)效管理工作流程

5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和方法

4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)

3.采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)

2、觀(guān)測(cè)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀(guān)察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)

1、確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)掌握的績(jī)效管理工作流程5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃61部門(mén)經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)1）績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源2）制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的重點(diǎn)）對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從業(yè)務(wù)流程分析確定重點(diǎn)）績(jī)效目標(biāo)必須符合SMART原則:具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)62部門(mén)經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)1）績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源2）制直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)第一步：閱讀部門(mén)KPI指標(biāo)，尋出與你的職位相關(guān)的指標(biāo)，分解細(xì)化第二步：審讀你的職位說(shuō)明書(shū)，找出主要且結(jié)果可控的職責(zé)第三步：針對(duì)每項(xiàng)主要且結(jié)果可控的職責(zé)，從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本四個(gè)方面設(shè)KPI指標(biāo)第四步：考慮客戶(hù)類(lèi)和培訓(xùn)類(lèi)指標(biāo)第五步：從已做出的KPI指標(biāo)中選擇最重要的4-6項(xiàng)做為考核指標(biāo)注意：最后的KPI指標(biāo)應(yīng)能夠衡量該職位80％的工作目標(biāo)63直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)第一步：閱讀部門(mén)KPI指設(shè)置職位KPI的注意事項(xiàng)兩種方法：各個(gè)部門(mén)經(jīng)理為下屬設(shè)置KPI,必須與員工溝通，對(duì)初稿征求意見(jiàn)讓員工先自行設(shè)計(jì)KPI，之后部門(mén)經(jīng)理再審核溝通定稿每個(gè)職位的指標(biāo)應(yīng)在4-6個(gè)左右雖然沒(méi)有任何兩個(gè)職位的工作內(nèi)容是完全相同的，但同性質(zhì)的職位可以背負(fù)相同的KPI。如果因能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)值。64設(shè)置職位KPI的注意事項(xiàng)兩種方法：64如何考核不能用KPI設(shè)計(jì)的職責(zé)與工作如何考核不能量化的下屬工作——KO（關(guān)鍵任務(wù)）方法

尺度評(píng)價(jià)法

工作任務(wù)計(jì)劃評(píng)分法——行為考核法行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察量表法65如何考核不能用KPI設(shè)計(jì)的職責(zé)與工作如何考核不能量化的下屬工員工績(jī)效考核表（模板1：通用）

姓名考核期考核要素衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃目標(biāo)權(quán)重實(shí)際完成單項(xiàng)得分加權(quán)得分總分職責(zé)上級(jí)目標(biāo)分解改進(jìn)點(diǎn)關(guān)鍵行為考核評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)：考核等級(jí)：□優(yōu)秀□良好□合格□不合格第季度績(jī)效考核表一級(jí)考核人：被考核人：二級(jí)考核人：66員工績(jī)效考核表（模板1：通用）姓名考核期考核要素衡員工績(jī)效考核表（模板2：適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)如研發(fā)和職能人員）

姓名考核期考核要素衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃目標(biāo)權(quán)重實(shí)際完成單項(xiàng)得分加權(quán)得分總分工作計(jì)劃崗位目標(biāo)例外工作關(guān)鍵行為考核評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)：考核等級(jí)：□優(yōu)秀□良好□合格□不合格第季度績(jī)效考核表一級(jí)考核人：被考核人：二級(jí)考核人：工具分享：行動(dòng)計(jì)劃單67員工績(jī)效考核表（模板2：適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)如研發(fā)和職能人員）績(jī)效計(jì)劃的溝通內(nèi)容考核者需要解釋說(shuō)明的內(nèi)容：組織的整體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是什么？被考核者的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成期限如何確定？被考核者需要表達(dá)的內(nèi)容：自己對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)是什么？自己設(shè)想將如何完成工作？自己對(duì)所承擔(dān)工作的疑慮是什么？自己需要哪些資源和支持？績(jī)效計(jì)劃的溝通內(nèi)容考核者需要解釋說(shuō)明的內(nèi)容：68績(jī)效溝通的技巧營(yíng)造寬松環(huán)境、建立良好氣氛初步溝通不利，不要試圖勸導(dǎo)聽(tīng)取對(duì)方意見(jiàn)，雙方互為尊重達(dá)成雙方共識(shí)，一起做出決定肯定下屬表現(xiàn)，真誠(chéng)贊美員工績(jī)效溝通的技巧營(yíng)造寬松環(huán)境、建立良好氣氛69要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格積極的反饋，建設(shè)性的反饋反饋的兩種類(lèi)型工具分享：反饋的目的：為了進(jìn)行下個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)績(jī)效面談與反饋70要描述不要判斷反饋的兩種類(lèi)型工具分享：反饋的目的：為了進(jìn)行下戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效考核培訓(xùn)管理晉升與調(diào)配工資管理獎(jiǎng)金分配考核結(jié)果的應(yīng)用有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果激勵(lì)下屬71戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效監(jiān)控考核結(jié)果用于經(jīng)營(yíng)管理目績(jī)效考核培訓(xùn)管理晉升與第七單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何用好薪酬激勵(lì)員工第七單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何用好薪酬激勵(lì)員工72激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿(mǎn)足新的需求激勵(lì)激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人有一股內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程通俗地講，即變“要我工作”為“我要工作”激勵(lì)原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激勵(lì)激勵(lì)就是通過(guò)精神或物質(zhì)的73

從馬斯洛需求層次論看員工需求工作報(bào)酬工作保障工作氛圍責(zé)任成就發(fā)展機(jī)會(huì)從馬斯洛需求層次論看員工需求工作報(bào)酬工作保障工作氛圍責(zé)任成74了解員工對(duì)薪酬最在意的三個(gè)方面工資基數(shù)是否公平合理和自己的職責(zé)與工作付出相比較和同職位的其他同事相比較與外部同類(lèi)職位的工資水平相比較工資是否及時(shí)發(fā)放績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的發(fā)放是否合理75了解員工對(duì)薪酬最在意的三個(gè)方面工資基數(shù)是否公平合理75總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和服務(wù)保護(hù)項(xiàng)目社會(huì)保障商業(yè)保險(xiǎn)其他非工作報(bào)酬休假病假節(jié)日員工服務(wù)免費(fèi)用餐職工班車(chē)會(huì)員卡休閑設(shè)施薪酬現(xiàn)金團(tuán)隊(duì)個(gè)人固定收入變動(dòng)收入短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)激勵(lì)體系全貌76總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境福利和薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)原則薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)原則77B、幅度范圍C、重疊范圍

050001000015000200002500030000350004000045000IPEGradesa2a1abcdeSalaryPolicyLine工資曲線(xiàn)cs2s1以市場(chǎng)數(shù)據(jù)和現(xiàn)行工資為參考，與公司薪酬戰(zhàn)略保持一致A、工資線(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)相關(guān)概念78B、幅度范圍050001000015000200002500積極參與評(píng)估確認(rèn)部門(mén)各職位價(jià)值1）公司薪酬設(shè)計(jì)通過(guò)職位價(jià)值評(píng)估保證對(duì)內(nèi)公平性2）咨詢(xún)公司職位價(jià)值評(píng)估模型介紹3）為什么要自己設(shè)計(jì)職位評(píng)估要素模型？4）如何為評(píng)估要素劃分維度并附分值5）職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果形成職級(jí)圖12/12/202279積極參與評(píng)估確認(rèn)部門(mén)各職位價(jià)值1）公司薪酬設(shè)計(jì)通過(guò)職位價(jià)值評(píng)直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)1）設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估要素模型什么是適崗度評(píng)估？依據(jù)某些評(píng)估要素，將同一崗位上的不同任職人劃分出

不同適崗程度的評(píng)估方法。2）下屬適崗度評(píng)估3）與下屬溝通職位等級(jí)和確認(rèn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)4）與下屬溝通確認(rèn)績(jī)效薪酬比例5）遵循“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、以人定檔、以業(yè)績(jī)

定獎(jiǎng)金”的“四定原則”80直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)1）設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估要素模型什么直線(xiàn)經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪1）通過(guò)年度統(tǒng)一調(diào)薪，解決調(diào)薪時(shí)間的問(wèn)題；2）通過(guò)根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)/能力認(rèn)證評(píng)估/職位調(diào)整調(diào)薪，

解決給誰(shuí)調(diào)薪的問(wèn)題；3）按照職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪檔或者薪資比例調(diào)薪，解決

給誰(shuí)調(diào)多少的問(wèn)題。81直線(xiàn)經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪1）通過(guò)年度統(tǒng)一調(diào)薪，解決調(diào)薪時(shí)間直線(xiàn)經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金82直線(xiàn)經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金82制度性激勵(lì)與非制度性的激勵(lì)加薪津貼獎(jiǎng)金提成股票晉升授權(quán)評(píng)優(yōu)假期職務(wù)消費(fèi)公布、命名樹(shù)為榜樣參與管理決策接班人計(jì)劃小禮物生日祝福就餐、請(qǐng)客旅游面謝感謝信辦公條件彈性時(shí)間高管親自感謝一封家書(shū)

制度性激勵(lì)非制度性的激勵(lì)制度性激勵(lì)與非制度性的激勵(lì)加薪評(píng)優(yōu)小禮物感謝信制度性激勵(lì)83第八單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何留住優(yōu)秀人才第八單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何留住優(yōu)秀人才84規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯生涯路線(xiàn)確定職業(yè)取向能力取向機(jī)會(huì)取向目標(biāo)取向自己人生目標(biāo)分析機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)分析與他人優(yōu)劣勢(shì)分析我往哪條路走？?jī)r(jià)值/理想成就動(dòng)機(jī)/興趣我適合往哪走？智慧/技能情商/性格我可以往哪條路走？組織環(huán)境/社會(huì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境/政治環(huán)境規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯生涯路線(xiàn)確定職業(yè)取向能力取向機(jī)會(huì)取向目標(biāo)85員工職業(yè)發(fā)展的途徑基層優(yōu)秀人才業(yè)務(wù)通道管理通道教練通道員工職業(yè)發(fā)展的途徑基層優(yōu)秀人才業(yè)務(wù)通道管理通道教86做好人才梯隊(duì)建設(shè)制定人才梯隊(duì)規(guī)劃規(guī)定管理技能要求評(píng)估現(xiàn)有管理潛力確定職業(yè)生涯路徑落實(shí)分層分級(jí)培養(yǎng)做好人才梯隊(duì)建設(shè)制定人才梯隊(duì)規(guī)劃87工作輪崗用活人才制定員工輪崗的條件明確員工輪崗的時(shí)間和比率輪崗接收部門(mén)的選擇輪崗申請(qǐng)的提出輪崗員工的管理輪崗工作的評(píng)估工作輪崗用活人才制定員工輪崗的條件88建立高效的留人激勵(lì)機(jī)制塑造魅力—領(lǐng)袖品格留人愿景激勵(lì)—企業(yè)文化留人用“心”激勵(lì)—感情留人物質(zhì)激勵(lì)—待遇留人規(guī)矩方圓—制度留人溝通無(wú)阻—環(huán)境留人優(yōu)者有股—事業(yè)留人建立高效的留人激勵(lì)機(jī)制塑造魅力—領(lǐng)袖品格留人89講完了！謝謝！講完了！90謝謝觀(guān)賞！2020/11/591謝謝觀(guān)賞！2020/11/591非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理人力資源管理培訓(xùn)教材非人力資源經(jīng)理人力資源管理92第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理第一單元

直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理93將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作最適切的配合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；簡(jiǎn)單的說(shuō)，即人與事配合，事得其人，人盡其才。何謂人力資源管理將組織內(nèi)的所有人力資源作最適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)94企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系人力資源規(guī)劃職位說(shuō)明書(shū)與素質(zhì)模型人力資源管理機(jī)制人力資源價(jià)值鏈管理企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型招聘配置體系薪酬福利體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體95

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿(mǎn)意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿(mǎn)意員工需求得到滿(mǎn)足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值96經(jīng)營(yíng)人才經(jīng)營(yíng)客戶(hù)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客顧客為顧客優(yōu)異的產(chǎn)直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的好處你將會(huì)有能力招聘到好員工你將會(huì)培育出有能力的下屬你能夠做出很好的團(tuán)隊(duì)績(jī)效你可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍你將會(huì)有能力留住核心人才直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的好處你將會(huì)有能力招聘到好員工97直線(xiàn)經(jīng)理的管理角色認(rèn)知管理經(jīng)典：彼德原理“由員工到經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變”做事管事管人98直線(xiàn)經(jīng)理的管理角色認(rèn)知管理經(jīng)典：彼德原理做事直線(xiàn)經(jīng)理人力資源能力的三項(xiàng)修煉由一個(gè)人做事到帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做事有做事管人到調(diào)動(dòng)員工積極性并帶領(lǐng)員工成長(zhǎng)由管人到運(yùn)作一個(gè)團(tuán)隊(duì)，成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)直線(xiàn)經(jīng)理人力資源能力的三項(xiàng)修煉由一個(gè)人做事到帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做事99企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)高層管理者的角色與責(zé)任中層管理者的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，隨擔(dān)人力資管理責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把握者，自我管理者。部門(mén)經(jīng)理是人力資源管理應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制定者，人力資源管理工作氛圍的營(yíng)造者。人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?zhuān)業(yè)化秘書(shū)、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者。人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)化。由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約，團(tuán)隊(duì)管理，學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織。職業(yè)生涯管理，跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作。100企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)高層管理者的中層管理者的人力資直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源職責(zé)評(píng)估現(xiàn)有員工選拔員工管理新員工……任務(wù)與目標(biāo)管理工作輔導(dǎo)考評(píng)及反饋……團(tuán)隊(duì)士氣薪酬等物質(zhì)激勵(lì)非物質(zhì)激勵(lì)……甄選員工培養(yǎng)下屬工作流程和標(biāo)準(zhǔn)工作重點(diǎn)/目標(biāo)/計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部學(xué)習(xí) 組織策劃培訓(xùn) 教練指導(dǎo)工作

……職位設(shè)計(jì)職位任職要求考評(píng)下屬激勵(lì)下屬工作重點(diǎn)和目標(biāo)職務(wù)及人員安排制訂部門(mén)計(jì)劃及任務(wù)101直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源職責(zé)評(píng)估現(xiàn)有員工任務(wù)與目標(biāo)管理團(tuán)隊(duì)士氣甄選直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合了解公司的人力資源管理規(guī)章制度遵照現(xiàn)行的人力資源管理作業(yè)流程明白公司人力資源管理部門(mén)的功能了解公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求確定人力資源管理部門(mén)可給予的資源直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的配合了解公司的人力資源管理規(guī)章制度102直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理創(chuàng)造良好環(huán)境確實(shí)了解員工經(jīng)常教導(dǎo)員工及時(shí)糾正員工公平合理分工保持雙向溝通直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理創(chuàng)造良好環(huán)境103以人為本是直線(xiàn)經(jīng)理的成功之道了解員工的期望滿(mǎn)足必要的需求基于員工的決策支持員工的發(fā)展以人為本是直線(xiàn)經(jīng)理的成功之道了解員工的期望104第二單元

人才甄選標(biāo)準(zhǔn)制定與招聘渠道第二單元

人才甄選標(biāo)準(zhǔn)制定與招聘渠道105人與事的匹配人的條件適才適所事的要求專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)

？知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景人才甄選工作的實(shí)質(zhì)人與事的匹配專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)？知識(shí)條件技能106人才甄選的五大圈層學(xué)歷\經(jīng)歷性格特質(zhì)自信心\精力爆發(fā)力\策劃力\執(zhí)行力\協(xié)助力

敏銳度\決策力

人才甄選的五大圈層學(xué)歷\經(jīng)歷性格特質(zhì)自信心\精力爆發(fā)力\策劃107人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開(kāi)的（硬性技能）知識(shí)、技能內(nèi)在隱藏的（軟性技能）態(tài)度、個(gè)性交往模式與人溝通團(tuán)隊(duì)合作承受力、適應(yīng)力

1:8人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的“冰山模型”表面公開(kāi)的內(nèi)在隱藏的1:8108人才的最低標(biāo)準(zhǔn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)人才的最高標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)的三級(jí)劃分人才的最低標(biāo)準(zhǔn)人才的基本標(biāo)準(zhǔn)人才的最高標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)的三級(jí)劃分109人才甄選應(yīng)考慮的因素要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀要兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求要考慮人力資源成本人才甄選應(yīng)考慮的因素要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配110人力資源部和其他部門(mén)的職責(zé)人力資源部的職責(zé)其他部門(mén)的職責(zé)設(shè)計(jì)流程與工作表格組織面試實(shí)施測(cè)試背景調(diào)查參與雇傭決定培訓(xùn)和咨詢(xún)確定職位所需要的能力評(píng)估候選人直接做雇傭決定人力資源部和其他部門(mén)的職責(zé)人力資源部的職責(zé)其他部門(mén)的職責(zé)設(shè)計(jì)111招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高·了解本組織，適應(yīng)更快

·鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)

·費(fèi)用較低·來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人員

·有利于組織創(chuàng)新，并會(huì)從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”缺點(diǎn)·來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量容易抑制創(chuàng)新，造成“近親繁殖”或“團(tuán)體思維”現(xiàn)象

·會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾·篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)

·進(jìn)入角色慢

·了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大

·招聘成本大·影響內(nèi)部員工積極性招聘渠道的選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)·對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確112六種基本的招聘方法六種基本的招聘方法113第三單元

部門(mén)職位管理與人才需求規(guī)劃第三單元

部門(mén)職位管理與人才需求規(guī)劃114工作分析方法

觀(guān)察法面談法寫(xiě)實(shí)法（職務(wù)調(diào)查表法、工作日志法、核對(duì)法）工作實(shí)踐法典型事例法工作分析方法工作分析的定義：指對(duì)某項(xiàng)工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為管理活動(dòng)提供有關(guān)職位方面的信息，而進(jìn)行一系列工作信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。115工作分析方法觀(guān)察法工作分析方法工作分析的定義：指對(duì)某項(xiàng)工作工作分析程序工作分析程序116基本信息職位名稱(chēng)、部門(mén)、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等職位目的該職位存在的主要目的和價(jià)值主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位的關(guān)鍵責(zé)任和產(chǎn)出成果職位工作權(quán)限根據(jù)職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利，人、財(cái)、務(wù)涉及的關(guān)鍵流程本職位工作涉及到的主要流程及其子流程工作關(guān)系該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)；內(nèi)外部溝通關(guān)系職位晉升方向本職位的發(fā)展晉升方向和通路任職要求通常指擔(dān)任該職位需要的資格和素質(zhì)要求為下屬描述職位工作的八個(gè)要素117基本信息職位名稱(chēng)、部門(mén)、編號(hào)、薪酬等級(jí)、編制等職位目的該職位職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱(chēng)職位編號(hào)所屬部門(mén)定員人數(shù)職位類(lèi)別職位等級(jí)任職者所轄人數(shù)上級(jí)職位上級(jí)姓名職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限，人財(cái)物等方面）涉及的關(guān)鍵流程

（本職位工作涉及到的主要流程及其子流程）工作關(guān)系（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)，內(nèi)外部溝通關(guān)系）職位晉升方向

（本職位的發(fā)展晉升方向和通路）任職要求（通常指擔(dān)任該職位所需的任職條件和素質(zhì)要求）教育背景：（學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景方面的要求）專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能：（指為正確完成本職位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能）工作經(jīng)驗(yàn)：（工作時(shí)間長(zhǎng)短和工作經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）應(yīng)具備的其他素質(zhì)和技能：（計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)水平、溝通交流、語(yǔ)言表達(dá)等方面的素質(zhì)能力要求）撰寫(xiě)人時(shí)

間審核人時(shí)

間審批人時(shí)

間生效日期118職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱(chēng)職位編職位-人力資源部經(jīng)理

清晰表達(dá)本職位在什么條件下，要做什么，以及職位為什么要存在?！盀椤保ńM織貢獻(xiàn)）－“在”（約束條件）－“做”（主要活動(dòng)）。職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）為有效配置、合理開(kāi)發(fā)及管理公司人力資源,在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和政策規(guī)定指導(dǎo)下,制定人力資源規(guī)劃和策略，建立人力資源管理體系，組織和指導(dǎo)員工招聘選拔、績(jī)效考核管理、薪酬福利管理、員工激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。舉例職位目的舉例119職位-人力資源部經(jīng)理清晰表達(dá)本職位在什么條件下，要做什么，“為……/目標(biāo)”市場(chǎng)業(yè)績(jī)利潤(rùn)效率生產(chǎn)率質(zhì)量服務(wù)期限安全持續(xù)性?xún)r(jià)值觀(guān)法律原則政策策略方針模型方法技術(shù)體系作法習(xí)慣程序條件模式規(guī)定常規(guī)指示規(guī)則準(zhǔn)則“在……/條件、限制”搜尋分析評(píng)估發(fā)展建議說(shuō)服推動(dòng)參與支持推薦計(jì)劃組織推行執(zhí)行實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)管理控制監(jiān)督修改維護(hù)更新批準(zhǔn)指派授權(quán)審核提議建議做什么職位目的動(dòng)詞表120“為……/目標(biāo)”價(jià)值觀(guān)作法“在……/條件、限制”搜尋推動(dòng)組C、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以及關(guān)鍵衡量要點(diǎn)）序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量要點(diǎn)按照各項(xiàng)工作的重要性排序應(yīng)負(fù)責(zé)任：為實(shí)現(xiàn)職位目的，該職位任職者需要在哪些主要領(lǐng)域通過(guò)哪些主要活動(dòng)獲得什么樣的最終結(jié)果應(yīng)負(fù)責(zé)任的分析要點(diǎn)：分析著重于該職位所產(chǎn)出的最終結(jié)果分析著重于達(dá)到最終結(jié)果所采取的主要活動(dòng)衡量要點(diǎn)：對(duì)職位主要活動(dòng)及其結(jié)果的評(píng)價(jià)角度，與應(yīng)負(fù)責(zé)任相對(duì)應(yīng)，重在牽引性。可以定性，也可以定量。衡量要點(diǎn)一般包括：時(shí)間（及時(shí)完成率、開(kāi)發(fā)周期等）質(zhì)量（故障率、出錯(cuò)率、一次合格率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、有效投訴率、可操作性等）成本（投入產(chǎn)出比等）數(shù)量121C、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵活動(dòng)和要達(dá)到的成果以書(shū)寫(xiě)格式：行動(dòng)（動(dòng)詞）+具體對(duì)象（名詞）+職責(zé)目標(biāo)（目標(biāo)），如：組織擬訂、修改和實(shí)施公司人力資源管理政策、制度，以提高公司的人力資源管理水平。書(shū)寫(xiě)的注意事項(xiàng)：盡量不出現(xiàn)模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等通俗易懂，盡量避免采用任職者或上級(jí)不熟悉的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)按職責(zé)的重要性或職責(zé)的內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系進(jìn)行排序關(guān)于“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作”職責(zé)的書(shū)寫(xiě)122書(shū)寫(xiě)格式：行動(dòng)（動(dòng)詞）+具體對(duì)象（名詞）+職責(zé)目標(biāo)（目標(biāo)）職位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成職位目的，職位所應(yīng)享有的權(quán)限范圍。權(quán)限分類(lèi)D、職位工作權(quán)限針對(duì)工作任務(wù)方面針對(duì)經(jīng)濟(jì)費(fèi)用方面針對(duì)人事方面123職位工作權(quán)限指的是，為了充分達(dá)成職位目的，職位所應(yīng)享有的權(quán)限E、工作關(guān)系工作關(guān)系（該職位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶(hù)的關(guān)系）直接主管本職位外部聯(lián)系(內(nèi)部客戶(hù)\外部客戶(hù))同級(jí)同事直接下屬直接下屬直接下屬示例1表達(dá)方式1：圖示法表達(dá)方式2：表格法直接上級(jí)職位同級(jí)職位直接下級(jí)職位內(nèi)部客戶(hù)外部客戶(hù)示例2124E、工作關(guān)系工作關(guān)系（該職位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶(hù)的F、任職要求任職要求（通常指基本的任職條件和任職素質(zhì)要求）應(yīng)具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和其他素質(zhì)和技能

教育背景學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景方面的要求，不能要求過(guò)高或過(guò)低，也不是條件越多越好專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能指為正確完成本職位職責(zé)所應(yīng)必須具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)的長(zhǎng)短和工作經(jīng)驗(yàn)的類(lèi)型，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)

應(yīng)具備的其他素質(zhì)和技能計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)水平、溝通交流、語(yǔ)言表達(dá)等方面的素質(zhì)能力要求舉例125F、任職要求任職要求（通常指基本的任職條件和任職素質(zhì)要求）職位說(shuō)明書(shū)（角色）

招聘配置任職要求的依據(jù)

績(jī)效管理績(jī)效考核的重點(diǎn)

薪酬管理員工報(bào)酬的基礎(chǔ)培訓(xùn)培訓(xùn)需求繼任計(jì)劃繼任要求職業(yè)發(fā)展員工任職資格管理職位說(shuō)明書(shū)在人力資源各模塊工作中的應(yīng)用126職位說(shuō)明書(shū)招聘配置任職要求績(jī)效管理績(jī)效考核薪酬管理員人力需求規(guī)劃的主要內(nèi)容人力需求規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，支撐公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容:組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？包括質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和數(shù)量等為了實(shí)現(xiàn)本年度的部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，需要多少人，這些人應(yīng)該具備什么能力與素質(zhì)？進(jìn)行部門(mén)人力需求規(guī)劃的前題條件是公司具有基本明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、對(duì)部門(mén)有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)預(yù)算。戰(zhàn)略規(guī)劃部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算人力需求規(guī)劃127人力需求規(guī)劃的主要內(nèi)容人力需求規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，支撐戰(zhàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略信息、數(shù)據(jù)收集部門(mén)人力數(shù)量結(jié)構(gòu)分析部門(mén)人員能力水平診斷人力資源現(xiàn)狀分析人力需求規(guī)劃人力資源管理與開(kāi)發(fā)數(shù)量結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)人員能力預(yù)測(cè)獲取需求信息？現(xiàn)狀與問(wèn)題分析？員工激勵(lì)人才培養(yǎng)人才甄選需要什么樣的人？如何滿(mǎn)足需要？部門(mén)業(yè)務(wù)對(duì)人力的需求人力需求規(guī)劃模型128部門(mén)經(jīng)營(yíng)預(yù)算部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略信息、數(shù)據(jù)收集部門(mén)人力數(shù)部門(mén)部門(mén)人力需求規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度業(yè)務(wù)目標(biāo)確定業(yè)務(wù)人員財(cái)務(wù)指標(biāo)確定職能部門(mén)人員數(shù)量確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量確定管理人員數(shù)量確定人員總數(shù)按照部門(mén)職責(zé)分配員工根據(jù)戰(zhàn)略、流程變化調(diào)整編制需求供給哪些職位要人？要多少人？要多能干的人？129部門(mén)人力需求規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃及確定業(yè)務(wù)人員確定職能部門(mén)確定業(yè)第四單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何實(shí)施招聘面試第四單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何實(shí)施招聘面試130面試準(zhǔn)備面試計(jì)劃面試地點(diǎn)自我檢查熟悉資料面試準(zhǔn)備面試計(jì)劃面試地點(diǎn)自我檢查熟悉資料131如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平是否符合崗位要求經(jīng)歷中是否參加過(guò)進(jìn)修、培訓(xùn)，或是否取得有職業(yè)資格證書(shū)職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，即求職者任職是否穩(wěn)定所填信息是否完整，閱歷的事實(shí)依據(jù)如何自我評(píng)價(jià)是否適度（非常、特別等詞過(guò)頻的求職者不成熟）書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范，語(yǔ)言是否簡(jiǎn)潔流暢聯(lián)系方式及求職者的自由度如何如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平是否符合崗位要求132面試的維度銷(xiāo)售代表的維度會(huì)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)有良好的溝通技巧有說(shuō)服力、影響力交流技術(shù)信息專(zhuān)業(yè)的行為舉止面試的維度銷(xiāo)售代表的維度133行為性問(wèn)題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo)

Target行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation行為性問(wèn)題設(shè)計(jì)的STAR方法目標(biāo)行動(dòng)Action結(jié)果R134怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計(jì)劃候選人排序

姓名應(yīng)聘職位

面試主持人從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實(shí)的問(wèn)題：(1)出現(xiàn)工作空檔的真正原因(2)他為什么頻繁地變換工作(3)最近有沒(méi)有學(xué)習(xí)新的技能(4)他離職的真實(shí)意圖是什么需考察的維度針對(duì)性問(wèn)題受試者的回答紀(jì)錄(1)A、

B、

C、

(2)A、

B、

C、

(3)A、

B、

C、

………………第一次面試綜合評(píng)價(jià)：怎樣根據(jù)維度設(shè)定面試計(jì)劃候選人排序

姓名應(yīng)聘職位

面135面試的內(nèi)容工作經(jīng)歷面試內(nèi)容求職意向人際關(guān)系能力個(gè)人素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力2007-10-30面試的內(nèi)容工作經(jīng)歷面試內(nèi)容求職意向人際關(guān)系能力個(gè)人素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技136結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧面試開(kāi)始的技巧面試提問(wèn)的技巧面試聆聽(tīng)的技巧面試觀(guān)察的技巧面試記錄的技巧掌握進(jìn)度的技巧建立信任的技巧結(jié)束面試的技巧面試評(píng)估的技巧結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧面試開(kāi)始的技巧掌握進(jìn)度的技巧137直線(xiàn)經(jīng)理必備的招聘面試技能描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)要口徑一致明確可否告知的有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)描述公司的歷史要使用統(tǒng)一年數(shù)空缺崗位的職位描述要詳實(shí)專(zhuān)業(yè)描述工作環(huán)境與條件要實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)勿隨意直線(xiàn)經(jīng)理必備的招聘面試技能描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)要口徑一致138如何識(shí)別事實(shí)和謊言如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：用第一人稱(chēng)說(shuō)話(huà)很有信心明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將：很難一針見(jiàn)血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語(yǔ)上遲疑語(yǔ)言流暢，但像背書(shū)如何識(shí)別事實(shí)和謊言如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí)，他將：139面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人能力工作經(jīng)歷比學(xué)歷更為重要勿忽視應(yīng)聘者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)要注意欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員，慎做決定面試官要注重自身的形象面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人能力140第五單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何有效培育下屬第五單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何有效培育下屬141衡量?jī)?yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是否為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)了有用的人才團(tuán)隊(duì)的直接成果衡量?jī)?yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)是否為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的142直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)中的角色直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)中的角色143直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)流程中的職責(zé)培訓(xùn)需求計(jì)劃制定課程設(shè)計(jì)組織實(shí)施評(píng)估建檔直線(xiàn)經(jīng)理在培訓(xùn)流程中的職責(zé)培訓(xùn)需求計(jì)劃制定課程設(shè)計(jì)組織實(shí)施評(píng)144培育輔導(dǎo)的ASKH知識(shí)技巧習(xí)慣態(tài)度想學(xué)KnowledgeAttitudeSkillHabit做培育輔導(dǎo)的ASKH知識(shí)技巧習(xí)慣態(tài)度想學(xué)KnowledgeAt145員工工作技能掌握層次我不知道我不知道我知道我不知道我知道我知道我不知道我知道①②③④有效的輔導(dǎo)評(píng)估、提高、再實(shí)踐不斷地實(shí)踐員工工作技能掌握層次我不知道我知道我知道我不知道①②③④有效146培育下屬的五個(gè)流程步驟內(nèi)容學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備◆使下屬放松◆了解下屬對(duì)工作的認(rèn)知程度◆保證培訓(xùn)和業(yè)務(wù)不沖突：確認(rèn)工作劃分◆確認(rèn)整個(gè)工作內(nèi)容包含哪幾個(gè)項(xiàng)目◆對(duì)工作內(nèi)容做適當(dāng)?shù)膭澐?/p>

作業(yè)及知識(shí)的演示◆以告知、展示、舉例說(shuō)明及詢(xún)問(wèn)方式解釋新知識(shí)與作業(yè)◆緩慢、清楚、完整及耐心地教導(dǎo)◆核對(duì)、詢(xún)問(wèn)及重做◆確認(rèn)下屬已了解執(zhí)行測(cè)試◆以實(shí)際執(zhí)行工作來(lái)測(cè)試下屬◆以5W2H等問(wèn)題詢(xún)問(wèn)下屬◆直到下屬能勝任工作為止追蹤◆讓下屬獨(dú)立工作◆經(jīng)常檢查以確認(rèn)下屬遵循教導(dǎo)培育下屬的五個(gè)流程步驟內(nèi)容學(xué)習(xí)工作的準(zhǔn)備◆使下147尋找輔導(dǎo)能增值的信號(hào)或情境下列情況下,你可以考慮給他人輔導(dǎo):有人請(qǐng)你給予建議、幫助、意見(jiàn)和支持有人正在艱難地完成一件任務(wù)有人正開(kāi)始一項(xiàng)新的工作或擔(dān)負(fù)起一份新的任務(wù)有人感到挫折或迷茫有人猶豫不決或一籌莫展有人表現(xiàn)反復(fù)無(wú)常有人對(duì)自己的能力沒(méi)有把握有人表達(dá)了要改進(jìn)的愿望有人表現(xiàn)低于一般要求有人態(tài)度消極,影響工作員工需要幫助，并且他本人也這樣認(rèn)為！尋找輔導(dǎo)能增值的信號(hào)或情境下列情況下,你可以考慮給他人輔導(dǎo)148如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)為改進(jìn)而輔導(dǎo)為成功而輔導(dǎo)業(yè)務(wù)表現(xiàn)令人滿(mǎn)意需要指引鼓勵(lì)幫助員工采取有助于他們達(dá)到目標(biāo)的行動(dòng)以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主認(rèn)可員工的行為，信任員工表?yè)P(yáng)員工的出色業(yè)績(jī)挖掘潛能，培養(yǎng)員工的能力業(yè)務(wù)表現(xiàn)

尚可業(yè)務(wù)表現(xiàn)

較差如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo)為改進(jìn)而輔導(dǎo)為成功而輔導(dǎo)業(yè)務(wù)表現(xiàn)需要指引幫149第六單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何做好績(jī)效管理第六單元

直線(xiàn)經(jīng)理如何做好績(jī)效管理150直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)制定考核制度與流程，組織實(shí)施考核，匯總考核結(jié)果并排序績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用保存考核記錄進(jìn)行全公司績(jī)效工作總結(jié)為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù)輔導(dǎo)員工完成工作考核員工績(jī)效反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)帶領(lǐng)員工完成部門(mén)工作任務(wù)績(jī)效管理151直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工人力資源部門(mén)的工作部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)掌握的績(jī)效管理工作流程

5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和方法

4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)

3.采集考評(píng)期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬的業(yè)績(jī)

2、觀(guān)測(cè)實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀(guān)察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定的績(jī)效目標(biāo)

1、確定績(jī)效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)的計(jì)劃直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)掌握的績(jī)效管理工作流程5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃152部門(mén)經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)1）績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源2）制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（該職位應(yīng)付責(zé)任中的重點(diǎn)）對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從業(yè)務(wù)流程分析確定重點(diǎn)）績(jī)效目標(biāo)必須符合SMART原則:具體的(Specific)可衡量的(Measurable)可以達(dá)到的(Attainable)相關(guān)的(Relevant)以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)153部門(mén)經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)1）績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源2）制直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)第一步：閱讀部門(mén)KPI指標(biāo)，尋出與你的職位相關(guān)的指標(biāo)，分解細(xì)化第二步：審讀你的職位說(shuō)明書(shū)，找出主要且結(jié)果可控的職責(zé)第三步：針對(duì)每項(xiàng)主要且結(jié)果可控的職責(zé)，從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本四個(gè)方面設(shè)KPI指標(biāo)第四步：考慮客戶(hù)類(lèi)和培訓(xùn)類(lèi)指標(biāo)第五步：從已做出的KPI指標(biāo)中選擇最重要的4-6項(xiàng)做為考核指標(biāo)注意：最后的KPI指標(biāo)應(yīng)能夠衡量該職位80％的工作目標(biāo)154直線(xiàn)經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)第一步：閱讀部門(mén)KPI指設(shè)置職位KPI的注意事項(xiàng)兩種方法：各個(gè)部門(mén)經(jīng)理為下屬設(shè)置KPI,必須與員工溝通，對(duì)初稿征求意見(jiàn)讓員工先自行設(shè)計(jì)KPI，之后部門(mén)經(jīng)理再審核溝通定稿每個(gè)職位的指標(biāo)應(yīng)在4-6個(gè)左右雖然沒(méi)有任何兩個(gè)職位的工作內(nèi)容是完全相同的，但同性質(zhì)的職位可以背負(fù)相同的KPI。如果因能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標(biāo)值。155設(shè)置職位KPI的注意事項(xiàng)兩種方法：64如何考核不能用KPI設(shè)計(jì)的職責(zé)與工作如何考核不能量化的下屬工作——KO（關(guān)鍵任務(wù)）方法

尺度評(píng)價(jià)法

工作任務(wù)計(jì)劃評(píng)分法——行為考核法行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察量表法156如何考核不能用KPI設(shè)計(jì)的職責(zé)與工作如何考核不能量化的下屬工員工績(jī)效考核表（模板1：通用）

姓名考核期考核要素衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃目標(biāo)權(quán)重實(shí)際完成單項(xiàng)得分加權(quán)得分總分職責(zé)上級(jí)目標(biāo)分解改進(jìn)點(diǎn)關(guān)鍵行為考核評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)：考核等級(jí)：□優(yōu)秀□良好□合格□不合格第季度績(jī)效考核表一級(jí)考核人：被考核人：二級(jí)考核人：157員工績(jī)效考核表（模板1：通用）姓名考核期考核要素衡員工績(jī)效考核表（模板2：適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)如研發(fā)和職能人員）

姓名考核期考核要素衡量標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃目標(biāo)權(quán)重實(shí)際完成單項(xiàng)得分加權(quán)得分總分工作計(jì)劃崗位目標(biāo)例外工作關(guān)鍵行為考核評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)：考核等級(jí)：□優(yōu)秀□良好□合格□不合格第季度績(jī)效考核表一級(jí)考核人：被考核人：二級(jí)考核人：工具分享：行動(dòng)計(jì)劃單158員工績(jī)效考核表（模板2：適用于專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)如研發(fā)和職能人員）績(jī)效計(jì)劃的溝通內(nèi)容考核者需要解釋說(shuō)明的內(nèi)容：組織的整體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是什么？被考核者的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？完成期限如何確定？