公司員工流失的原因及對策分析

我國中小企業(yè)由于數(shù)量多、管理方式靈活，已成為我同國民經(jīng)濟放心。在其發(fā)展過程中還存在著令人擔(dān)憂的問題．其中最突出、最致眉睫。一、我國中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念．一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在

人以下或注冊資金在

萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在

人以下，注冊資金在

萬元以下者。中小企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在

人以下，注冊資本在

萬元以下者。目前，我國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過

萬家．占傘部注冊企業(yè)總數(shù)的

％，中小工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占全部工業(yè)總量的

％、％和

％。特別是在

世紀(jì)

年代中后期．我國

：業(yè)新增產(chǎn)值的

．％來自中小企業(yè)。我國的中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件以及實力在競爭中都缺乏競爭力，這是由于社會、企業(yè)自身、歷史條件等許多方面的原因造成的，員工在企業(yè)中不能發(fā)揮自己的才能，得不到相應(yīng)的勞動報酬．所以企業(yè)員．T

流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重、頻繁。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的員工流失率已經(jīng)達到了相當(dāng)高的程度。自

年以來引進的人員，民營企業(yè)流失率為．％。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分更加重要，但同時也顯得更加困難。二、中小企業(yè)員工流失原因我同眾多中小企業(yè)所面臨的一個重要問題就是如何降低員工流失的角度來分析：一人力資源管理缺少規(guī)劃由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略．所以在人力資源管理方面也不百

需求的增長。二職務(wù)設(shè)計不合理有些企業(yè)的職務(wù)設(shè)置很不合理，有些職務(wù)工作量大，企業(yè)員工經(jīng)狀態(tài)不是自己追求的．并且學(xué)不到東西，所以選擇離職。職務(wù)設(shè)置的情，有些員工會產(chǎn)生抵觸情緒，影響工作進展。加速人員的流動。三人員聘用體制不健全．挑選太粗糙。普遍來說中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確說明，所力資源規(guī)劃．所以招聘時總是沒有充分的準(zhǔn)備。企業(yè)總是在急需用人時才招聘，因時間關(guān)系對應(yīng)聘者的挑選過于粗糙，沒能為公司找到適合的人。．大材小用，無論招聘什么崗位，一律要求本科及本科以上學(xué)歷的時候他們恰恰把一大批優(yōu)秀員工拱手讓給了生意場是的競爭對手。行為，最終導(dǎo)致跳槽。四忽視員工的培訓(xùn)在管理過程中，我國的中小企業(yè)對員工往往只重視引進不重視培養(yǎng)。許多中小企業(yè)認(rèn)為自已不可能長期留人，培訓(xùn)就是“為別人做嫁離開本企業(yè)時，培訓(xùn)投資會付諸東流。再者中小企業(yè)由于資金有限，職。五績效考核體系不健全我國有許多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高薪酬、高福利作為吸引、挽極的心理。認(rèn)為干不干一個樣．干多干少一個樣，干好干壞一個樣，對工作失去興趣。導(dǎo)致員工的流失。六激勵措施缺乏科學(xué)性．薪資與福利缺乏公平性和競爭力。當(dāng)今社會是經(jīng)濟的社會．薪酬是一個讓員

T

他的經(jīng)濟基礎(chǔ)．關(guān)系到他的社會地位的高低。關(guān)系到他的生活質(zhì)量的好壞及發(fā)展的空間的大小。所以，一個員工極為水平與其他從事該行業(yè)、該專業(yè)的競爭對手相比較，不具備競爭優(yōu)勢．因而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面缺乏吸引力；員工得到的待遇不公平，生活保障沒有得到滿足。．忽視精神激勵．薪酬激勵雖然是一種有效的激勵方式．但是對說，經(jīng)濟利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強烈興趣．成為其努力工作的推動力。他們追求的是更高層次的滿足．包括他方面的激勵，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。企業(yè)不應(yīng)該忽視精神性的激勵。三、中小企業(yè)員工流失的管理對策眾所周知，崗位、組織是人們生存發(fā)展、實現(xiàn)個人目標(biāo)和社會效劃、招聘與解聘、甄選、上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利、緊接著的兩項活動使員：

的技能和知識不斷得到更新；最后三項活動則留住保證組織能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工。一制定合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候、為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫鋫€過程。制定人力資源規(guī)劃應(yīng)注意的方面：要求。任何時候，任何規(guī)劃都是面向未來的、是長遠(yuǎn)的。但是未來常定因素。內(nèi)部不確定因素包括企業(yè)銷售量的變化、產(chǎn)品的變化、發(fā)展為了能夠更好地適應(yīng)這些變化，減少員下的流動，減少企業(yè)的損失，行有效的防范。．使企業(yè)和員工共同成長。人力資源規(guī)劃作用廣泛，不僅可以促工都得到長期利益，從而減少了員工流失的可能性。二建立良好的選人和用人制度．慎重選人。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格把好招聘關(guān)，避免因急需用人．粗糙得進行挑選歷、特長、個性特點、跳槽原因、家庭狀況、價值觀念等。企業(yè)不要因挑選不慎而帶來的員工流失所造成的損失。

企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)追求年齡和學(xué)歷以及經(jīng)驗的最佳組小用造成人才流失。為了找到最優(yōu)秀的員工，在員工的選拔任用上，員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提．競平的競爭舞臺。企業(yè)在招聘時應(yīng)該給應(yīng)聘者真實的、可靠的、準(zhǔn)確的、完整的有關(guān)職位的信息，不要因為想留住中意的人才就給其不切實際的承存在的機會、面對的威脅以及公司的發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略、規(guī)劃和可以實現(xiàn)的工資、獎金與其他報酬、福利。這樣，當(dāng)他們進入企業(yè)后會有心理準(zhǔn)備．即使發(fā)現(xiàn)企業(yè)有不盡如人意的一面．也不會有強烈的反應(yīng)。簽訂雙方合同，加大違約賠償力度是目前阻止員工流失的一種有效措施。企業(yè)應(yīng)與員工簽訂明確的合同．用以增強法律效應(yīng)．防止人才的隨意流失。．內(nèi)部晉升。許多中小企業(yè)在有晉升機會時．往往優(yōu)先考慮公司的內(nèi)部員工。立足于從公司內(nèi)部選拔、培養(yǎng)公司骨干。這種方法可以工的士氣．提高員工的工作熱情、工作積極性以及

_丁作滿意度。所有利于防止人才的過度流失。三建立完善的培訓(xùn)制度予員工的一種福利。不給員工提供培訓(xùn)機會的企業(yè)很難留住員工。員工在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回失的風(fēng)險。．因人而異。企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容不是千篇一律的，針對不同工的培訓(xùn)。他們對培訓(xùn)的需求程度，如知識的更新、技能的提高等，往往要高于對薪酬的需求。大多數(shù)年輕人更看重自己的發(fā)展空間。．注重個人發(fā)展。企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅可以增長知識、提升自己的技能，而且可以提高員工的自信心、激發(fā)工作熱情和潛能、增強員工著巨大的吸引力。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來的時培訓(xùn)。四健全的績效考核管理建市公正有效的績效考核體系。讓每個有著非常重要的作用。如果企業(yè)能夠制定出具有競爭力的薪資和福核的客觀公正性，因為績效考核的結(jié)果直接與薪資、福利、升遷以及果不公平．那么他們就會產(chǎn)牛消極心理．對上作喪失積極性，更為受到挫折時常抱怨，與同事的關(guān)系變得緊張，影響正常的工作，最后離職。五有競爭性的薪酬與福利及正確的激勵一個有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干薪酬制度必須反映工作性質(zhì)的變化及其工作的環(huán)境，真正貫徹按勞分配的原則，設(shè)計科學(xué)、合理的薪酬制度，切實保證員工的合法物質(zhì)利益．才能調(diào)動員T．的積極性．吸引和穩(wěn)定利．如基本工資、加薪、激勵性的薪酬，以及其他福利及服務(wù)等。．注重獎酬的公平性。亞當(dāng)斯的公平理論指出．當(dāng)一個人做出成所得報酬的相對量。他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性，比較的結(jié)果將影響以后工作的積極性及穩(wěn)定性。獎酬外部的公平性。企業(yè)員工所得的報酬與相同或相近地區(qū)、相同行業(yè)或相同規(guī)模以及其他企業(yè)中工作性質(zhì)相似的員工的報酬差距不能太懸殊，企業(yè)要用具有競爭力的獎酬的標(biāo)準(zhǔn)來吸引急需的員工。獎酬的內(nèi)部公平性。企業(yè)內(nèi)部從事不同工作的員工，所得的獎酬應(yīng)與他們所從事的工作的相對價值相一致。員工從事技術(shù)含量高、難度大的工作取得的獎酬應(yīng)該比從事技術(shù)含量低、難度小工作的員工所得到的獎酬高，獎酬都一樣反而是一種不公平，是一種對人才的不公平。獎酬的個人公平性。同一企業(yè)中從事相同工作的員工所得到的獎酬應(yīng)與他們的績效相對應(yīng)。雖然從事同一種丁作．但付出不相同。有的員工盡心盡責(zé)，有的員工卻得過且過。對于這兩種員工．企業(yè)要善用績效考核來取精華、去糟粕。對于盡心盡責(zé)的員工給予嘉獎，提步。機會的公平性。企業(yè)要為員工創(chuàng)造平等的機會、公平競爭的條件與環(huán)境，使人盡其才、物盡其用。把合適的員工安排到合適的崗位上，做到人員匹