認(rèn)知管理心理學(xué)論文范例欣賞（共2篇）

認(rèn)知管理心理學(xué)論文范例欣賞〔共2篇〕認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的形式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，具體表現(xiàn)出了管理主體設(shè)計(jì)和操作管理活動的藝術(shù)性。第1篇：認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用認(rèn)知管理心理學(xué)是社會組織或個人通過影響公眾對事物、組織或個人的看法，到達(dá)改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的。整個認(rèn)知管理心理學(xué)的經(jīng)過不僅僅是復(fù)雜的智能策劃經(jīng)過，而且是主體形象構(gòu)成發(fā)展的經(jīng)過。這一概念的提出擴(kuò)展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了的內(nèi)涵。一、認(rèn)知管理心理學(xué)特點(diǎn)認(rèn)知管理心理學(xué)是內(nèi)部與外部認(rèn)知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過運(yùn)用詳細(xì)運(yùn)認(rèn)知管理心理學(xué)策略來獲得人們以及企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的認(rèn)同。它的特點(diǎn)有：一是目的性，采用詳細(xì)的公關(guān)活動，影響人們的認(rèn)知，最終獲得對組織的認(rèn)可。二是自動性。認(rèn)知管理心理學(xué)人員與客戶是合作伙伴關(guān)系，在客戶策劃企業(yè)目的，戰(zhàn)略及詳細(xì)的施行方案的經(jīng)過中，積極自動參與其中，幫助客戶設(shè)計(jì)切實(shí)可行的目的。三是長期性，社會認(rèn)知是一個復(fù)雜而深奧玄妙的變化經(jīng)過，包括認(rèn)知主體，認(rèn)知對象以及這兩者之間的互相作用，因而認(rèn)知的構(gòu)成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變?nèi)藗儗δ呈挛镎J(rèn)知也是如此。四是藝術(shù)性，認(rèn)知管理心理學(xué)沒有一種完全有章可循的形式，這需要認(rèn)知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認(rèn)知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運(yùn)用與發(fā)揮，具體表現(xiàn)出了管理主體設(shè)計(jì)和操作管理活動的藝術(shù)性。五是動態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來看，公眾的認(rèn)知是在不斷的發(fā)展變化，恰是由于認(rèn)知的這種動態(tài)性，使得企業(yè)有需要通過認(rèn)知管理心理學(xué)的手段來引導(dǎo)公眾的認(rèn)知，到達(dá)使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。二、認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用〔一〕認(rèn)知管理心理學(xué)有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的隨著經(jīng)濟(jì)信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了深刻變更，面對內(nèi)外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有需要通過認(rèn)知管理心理學(xué)來管理、傳播形象。通過與競爭對手以及群眾懇切地溝通溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊敬，最終幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的?！捕痴J(rèn)知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無形資產(chǎn)價值企業(yè)無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的具體表現(xiàn)出。無形資產(chǎn)價值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認(rèn)可、承受的基礎(chǔ)之上的，因而正確認(rèn)識和看重?zé)o形資產(chǎn)是提升企業(yè)價值的主要部分。在市場競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無形資產(chǎn)的價值經(jīng)常是依靠公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認(rèn)知的基礎(chǔ)之上。認(rèn)知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息溝通的互動經(jīng)過中實(shí)現(xiàn)信息分享與知識分享，進(jìn)而到達(dá)提升企業(yè)無形資產(chǎn)價值的目的?！踩痴J(rèn)知管理心理學(xué)有助于提升企業(yè)內(nèi)部信息溝通效率，起到指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、鼓勵、控制的作用在市場環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變更，各種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依靠更多的信息能力完成，對管理者在信息的采集和傳遞經(jīng)過中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高層次的要求。溝通中，認(rèn)知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現(xiàn)在狀況、問題以及戰(zhàn)略目的，使其了解企業(yè)的困難和改革的需要性，降低在企業(yè)改革經(jīng)過將會面臨的阻力；同時有助于員工參與企業(yè)管理、鼓勵員工、加強(qiáng)凝聚力，提升管理效能。三、影響認(rèn)知管理心理學(xué)的因素〔一〕認(rèn)知動機(jī)因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響心理學(xué)家費(fèi)斯廷格以為個體傾向于使本身的態(tài)度與行為堅(jiān)持協(xié)調(diào)一致，假設(shè)兩者出現(xiàn)了不一致，就產(chǎn)生了認(rèn)知失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)會產(chǎn)生心理緊張感，因而個領(lǐng)會努力去解除這種緊張感，兩個途徑：改變本身態(tài)度或改變外在行為。認(rèn)知管理心理學(xué)就是要在這個經(jīng)過中通過影響公眾對組織的看法，到達(dá)改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策?！捕匙晕艺J(rèn)知因素對認(rèn)知管理心理學(xué)的影響當(dāng)個體面對組織時，個人的力量往往太過渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會產(chǎn)生“習(xí)得性無助〞。這種無力感會使效勞態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前以至繼續(xù)劣變。因而在認(rèn)知管理心理學(xué)的經(jīng)過中企業(yè)要留意對客戶以及內(nèi)部員工的意見予以及時、積極地反應(yīng)，耐心的解釋；當(dāng)人們承受這些反應(yīng)信息之后，就會改變其對企業(yè)原有的認(rèn)知，產(chǎn)生積極地情緒。四、企業(yè)施行認(rèn)知管理心理學(xué)需要留意的原則〔一〕建立一套完好的認(rèn)知管理心理學(xué)策略和機(jī)制對客戶或員工的認(rèn)知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因而企業(yè)在管理中應(yīng)看重認(rèn)知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完好的認(rèn)知管理心理學(xué)機(jī)制，運(yùn)用認(rèn)知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹立、保衛(wèi)企業(yè)形象，同時做到在日常工作中潛移默化引導(dǎo)員工認(rèn)同，推動戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)?！捕巢缓鲆曅∪后w、快速反應(yīng)、透明傳播現(xiàn)代社會飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認(rèn)知管理心理學(xué)經(jīng)過中不能僅關(guān)注傳統(tǒng)的公關(guān)對象，同時也要對容易被忽視的小群體的反應(yīng)予以足夠的看重。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根〞力量給企業(yè)帶來始料未及的壓力?！踩掣聜鞑シ绞?、積極溝通企業(yè)應(yīng)該重視審視自己認(rèn)知管理心理學(xué)戰(zhàn)略，及時修改或添加新的內(nèi)容，使企業(yè)的認(rèn)知管理心理學(xué)到達(dá)與時俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道?？粗赝ㄟ^不同的信息渠道與消費(fèi)者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來的正面效應(yīng)，開通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護(hù)好與消費(fèi)者的直接溝通反應(yīng)渠道，看重互動媒體的動向?！菜摹晨嗑殐?nèi)功、隨時自檢、防患于未然危機(jī)暗藏在企業(yè)運(yùn)營鏈的方方面面，面對危機(jī)，企業(yè)更應(yīng)該做的是練好內(nèi)功，隨時自檢，及時去除化解那些隱藏在內(nèi)部的問題。企業(yè)危機(jī)管理專家林景新提到最好的危機(jī)管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫(yī)治未病比巧手化重疾更主要。戴劍等第2篇：獨(dú)立學(xué)院專職老師的認(rèn)知與管理心理學(xué)獨(dú)立學(xué)院是由普通本科高校按新機(jī)制、新形式辦的本科條理的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會資本相結(jié)合的民辦高等教育機(jī)構(gòu)。一、獨(dú)立學(xué)院老師隊(duì)伍獨(dú)立學(xué)院師資力量具有其獨(dú)特性，一般都是有專職與兼職老師構(gòu)成的。其中包含了本校的專職老師、母體學(xué)校選派的在職老師、外聘的企事業(yè)單位有理論經(jīng)歷體驗(yàn)的部分人員和在讀的碩士或博士生。專職老師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數(shù)緊缺專業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘老師。兼職老師大部分畢業(yè)于非師范院校沒有系統(tǒng)的承受過教育學(xué)、心理學(xué)的培訓(xùn)，部分還存在臨時觀念，責(zé)任不明確，往往都是上課來，下課走，難以完成教學(xué)的完好經(jīng)過，尤其是課后輔導(dǎo)、修改作業(yè)等環(huán)節(jié)，難以保證教學(xué)效果，同時兼職老師與學(xué)校沒有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就當(dāng)前來看，專職老師在獨(dú)立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職老師數(shù)量偏多，導(dǎo)致老師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大。老師是學(xué)科建設(shè)、決定獨(dú)立學(xué)院久遠(yuǎn)發(fā)展的主力軍，沒有自己的具有足夠力量的專職老師隊(duì)伍，學(xué)科建設(shè)以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現(xiàn)。因而，建設(shè)一支符合獨(dú)立學(xué)院本身久遠(yuǎn)發(fā)展的、一定數(shù)量的專職老師隊(duì)伍對獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常主要而緊迫的任務(wù)。二、獨(dú)立學(xué)院中專職老師方面存在不足根據(jù)教育部8號文件和獨(dú)立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨(dú)立學(xué)院的老師數(shù)量應(yīng)根據(jù)1：18裝備，一般應(yīng)具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩(wěn)定的專任專職老師隊(duì)伍，專任專職老師中具備高級職稱和研究生學(xué)位的比例應(yīng)占30%以上。首先，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展初期專職老師數(shù)量偏少，多數(shù)依靠兼職老師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職〔母體大學(xué)布置和外聘〕老師為主體，學(xué)校自有的專職老師很少，而且專職老師大多承當(dāng)一些公共課、基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續(xù)性、一致性，也晦氣于學(xué)院的久遠(yuǎn)發(fā)展。其次，專職老師構(gòu)造不合理。辦學(xué)初期，絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱的老師，所以重要是退休返聘老師和應(yīng)屆畢業(yè)生為主。在職稱、學(xué)歷及年齡構(gòu)造上不盡合理。專職老師隊(duì)伍出現(xiàn)了“兩頭大，中間小〞的構(gòu)造狀況。返聘老師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng)新精神，難以適應(yīng)如今培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的需求。應(yīng)屆畢業(yè)生，從校門進(jìn)入校門，直接開始授課，教學(xué)方法、經(jīng)歷體驗(yàn)、科研能力及處理問題的能力都有所欠缺。老師理論能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以構(gòu)成特色學(xué)科。獨(dú)立學(xué)院要想長期發(fā)展，最終目的是要從母體大學(xué)分離出來，從相對獨(dú)立走向完全獨(dú)立，所以培養(yǎng)自己的專職老師隊(duì)伍至關(guān)主要。三、專職老師的管理對策獨(dú)立學(xué)院要提升教學(xué)質(zhì)量，要久遠(yuǎn)發(fā)展就必需加強(qiáng)專職老師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)。建立起一支相對穩(wěn)定、構(gòu)造合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過硬的專職老師隊(duì)伍，應(yīng)從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓(xùn)、考核等下面幾個方面對專職老師進(jìn)行全面管理。1.招聘。當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)普遍存在著缺乏師資隊(duì)伍建設(shè)整體規(guī)劃的問題，老師隊(duì)伍構(gòu)造尚不能完全適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨(dú)立學(xué)院基本上是根據(jù)當(dāng)年的教學(xué)情況以及來年的教學(xué)需求來確定當(dāng)年的需請教師的專業(yè)和人數(shù)，沒有制訂一個長期的規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院老師隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持需求與發(fā)展相結(jié)合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數(shù)量與質(zhì)量、規(guī)模與效益的關(guān)系的基礎(chǔ)上，有序引進(jìn)老師。根據(jù)本身的定位、專業(yè)設(shè)置和辦學(xué)規(guī)模，在專職老師隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行長期規(guī)劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補(bǔ)充專職老師數(shù)量的同時不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱、專業(yè)和能力構(gòu)造。人力資源部門應(yīng)與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現(xiàn)有的專職老師隊(duì)伍學(xué)歷構(gòu)造、職稱構(gòu)造、年齡構(gòu)造、專業(yè)構(gòu)造等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，明確將來的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，進(jìn)而制訂近、中、長期的招聘計(jì)劃。學(xué)校要通過制度創(chuàng)新，建立有利于吸引人才的用人機(jī)制，還應(yīng)不斷提升獨(dú)立學(xué)院的影響力。能夠在工資福利待遇、職稱評定、戶口、繼續(xù)教育等相關(guān)政策方面作調(diào)整以利于吸引人才，使應(yīng)聘者能夠明白應(yīng)聘成功后學(xué)校能夠?yàn)槠浯罱ǔ砷L平臺，幫助明確發(fā)展目的、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)本身價值。培養(yǎng)高質(zhì)量的畢業(yè)生，發(fā)掘本校的優(yōu)點(diǎn)，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨(dú)立學(xué)院在社會上的著名度、認(rèn)可度，使學(xué)校有一個良好的口碑等。2.培養(yǎng)和培訓(xùn)。只要老師不斷進(jìn)步，能力促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只重視老師的使用而不重培養(yǎng)，獨(dú)立學(xué)院不該僅成為老師臨時授課的場所，更應(yīng)成為老師獲取成長動力與時機(jī)的地方。穩(wěn)定自己的專職老師隊(duì)伍，要看重對專職老師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，尤其是對青年老師的培養(yǎng)和培訓(xùn)，從制度上給青年老師的成長提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng)造有利環(huán)境讓青年老師不斷地快速成長。不僅要看重專業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補(bǔ)充和提升，另外還需重視理論技能的訓(xùn)練和可連續(xù)發(fā)展能力的培養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)多途徑、多方法地鼓勵青年老師在專業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓(xùn)是必不可少的環(huán)節(jié)，能夠集中對青年老師進(jìn)行入職前的培訓(xùn)；鼓勵青年老師多聽課，學(xué)習(xí)借鑒別人上課的方式風(fēng)格；定期召開青年老師座談會，加強(qiáng)青年老師與其他老師的溝通與合作；實(shí)行“導(dǎo)師制〞，讓老老師、名老師發(fā)揮“傳幫帶〞的作用；鼓勵青年老師在職進(jìn)修，提升理論知識及學(xué)歷；組織青年老師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究、業(yè)務(wù)理論，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場接軌的研究所、創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體等；開展產(chǎn)、學(xué)、研結(jié)合，為老師提供社會理論和科研的平臺，自動開展科技效勞，承當(dāng)科研項(xiàng)目，提升老師的理論能力和科研能力。培養(yǎng)學(xué)科帶頭人及骨干老師。通過對學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)建設(shè)本校的特色專業(yè)、特色學(xué)科。根據(jù)學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專業(yè)，設(shè)置學(xué)科帶頭人，選拔骨干老師，保證各學(xué)科專業(yè)的可連續(xù)發(fā)展。3.薪酬與發(fā)展。要提升獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓老師發(fā)揮積極性和自動性，專職老師的鼓勵工作對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展有主要作用。要做好對專職老師的鼓勵工作就要努力提升專職老師的社會和經(jīng)濟(jì)地位，老師的薪酬待遇是老師社會地位的主要具體表現(xiàn)出。薪酬制度的合理性對獨(dú)立學(xué)院吸引人才、留住人才、鼓勵人才等方面有著特別主要的作用。因而，設(shè)置具有市場競爭力和吸引力的薪酬制度，增長老師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟(jì)上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才干的人進(jìn)入老師行業(yè)，提升老師隊(duì)伍質(zhì)量，強(qiáng)大專職老師隊(duì)伍規(guī)模?？梢源龠M(jìn)老師對自我價值的認(rèn)識，提升他們對工作的熱情和滿意水平。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統(tǒng)做法，實(shí)行績效工資制，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀老師、學(xué)科專業(yè)帶頭人以及中青年骨干老師實(shí)行傾斜分配政策，充足激發(fā)老師的工作熱情。獨(dú)立學(xué)院可利用職稱來挑選優(yōu)秀的老師，可以對絕大多數(shù)老師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。由于普通本科高校經(jīng)太多年的發(fā)展，老師隊(duì)伍相比照較完善，職稱評定上競爭壓力也比較大，這也是獨(dú)立學(xué)院獨(dú)特優(yōu)勢所在。所以，獨(dú)立學(xué)院能夠在這方面為專職老師創(chuàng)造條件，不斷鼓勵專職老師完善自我，早日知足評定條件，同時也能盡快改善獨(dú)立學(xué)院專職老師的職稱構(gòu)造。建立科學(xué)的人才評價和晉升機(jī)制，通過提攜、進(jìn)修、進(jìn)修等方式將有管理潛能的骨干老師提升到相應(yīng)管理崗位加以鍛煉，能夠充足有效地激發(fā)他們的工作積極性。4.績效考核?？冃Э己耸仟?dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的主要環(huán)節(jié)，只要通過科學(xué)合理的考核制度，能力促進(jìn)專職老師的自我發(fā)展，有助于改善績效，根據(jù)績效考核決定老師能否應(yīng)該晉升加薪，決定人員合理安