績效管理復(fù)習(xí)資料修改

一．選擇題1.績效管理的功能鼓勵(lì)功能控制功能溝通功能標(biāo)準(zhǔn)功能開展功能2.員工福利管理的原那么需要原那么效益原那么合法原那么匹配原那么參及原那么動(dòng)態(tài)原那么3.對員工而言，薪酬的功能經(jīng)濟(jì)保障功能心理鼓勵(lì)功能標(biāo)志功能4.績效管理系統(tǒng)模型范圍績效目標(biāo)確實(shí)定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價(jià)及反響機(jī)制是績效管理系統(tǒng)的四個(gè)組成局部5.工資的職能調(diào)節(jié)職能鼓勵(lì)職能補(bǔ)償職能效益職能6.績效鼓勵(lì)方案的種類從時(shí)間角度來講，可分為長期績效鼓勵(lì)方案與短期績效鼓勵(lì)方案從鼓勵(lì)對象角度來看，分為個(gè)體績效鼓勵(lì)方案與群體績效鼓勵(lì)方案7.制定績效考核指標(biāo)的根本原那么需要遵循SMART原那么，也就是明確具體的、可衡量的、行為導(dǎo)向的、切實(shí)可行的、時(shí)間與資源限制的8.績效目標(biāo)的設(shè)定必須目標(biāo)必須及更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致目標(biāo)必須是具體的與富有挑戰(zhàn)性的第1頁

目標(biāo)必須是現(xiàn)實(shí)的與可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)必須是可以測量的9.薪酬管理的內(nèi)容包括薪酬的現(xiàn)狀調(diào)查、確定薪酬目標(biāo)、確定影響本企業(yè)薪酬管理因素、選擇薪酬政策、制定薪酬方案、調(diào)整薪酬構(gòu)造10.薪酬制度主要分為工作薪酬、能力薪酬、構(gòu)造薪酬、崗位技能薪酬、特殊群體薪酬制度二．簡答題1.在進(jìn)展績效考核是，要堅(jiān)持那些根本原那么客觀原那么、注重實(shí)績的原那么、差異原那么、明確化、公開化原那么、多方位考核原那么、科學(xué)、簡便的原那么、及時(shí)反響原那么、階段性與連續(xù)性相結(jié)合的原那么、保證信度及效度的原那么2.寬帶薪酬的特點(diǎn)與優(yōu)勢寬帶薪酬構(gòu)造的最大特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)與強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制度，是配合扁平的組織構(gòu)造而產(chǎn)生的。1）在傳統(tǒng)組織構(gòu)造以及及之相配合的薪酬構(gòu)造下，企業(yè)會(huì)有過多的級(jí)別，久而久之，員工會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)格的等級(jí)觀念。2）在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬水平是及其所擔(dān)任的職務(wù)嚴(yán)格掛鉤的，因此，從理論上講，職位變動(dòng)必然導(dǎo)致員工薪酬的變動(dòng)。由于寬帶薪酬體系減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，提高了企業(yè)進(jìn)展員工崗位輪換的彈性，使企業(yè)在崗位輪換中掌握更大的可行空間。3）在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造下，員工的薪酬增長往往取決于職位而非能力的第2頁

提高，而在寬帶薪酬構(gòu)造下，員工不需要為了薪酬的增長而計(jì)較職位晉升等問題，只注意企業(yè)所需要的那些技術(shù)與能力就可以了。4）在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造中，由于彈性小，根本上是機(jī)械式的套級(jí)別工資，其他職能部門經(jīng)理沒有參及工資決策的時(shí)機(jī)。在寬帶薪酬構(gòu)造中，即使是同一級(jí)別，由于最高點(diǎn)與最低點(diǎn)的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5）寬帶薪酬構(gòu)造是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工本錢效益更為有效；二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人開展以及自身在外部勞動(dòng)力市場上的價(jià)值等內(nèi)外均衡等方面。6）寬帶薪酬體系將薪酬及員工的能力與績效表現(xiàn)嚴(yán)密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進(jìn)展鼓勵(lì)。寬帶薪酬構(gòu)造不僅通過弱化頭銜等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)依靠員工之間的合作、知識(shí)共享、共同進(jìn)步來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化。3.什么是勞動(dòng)力的邊際本錢與邊際效益勞動(dòng)力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所生產(chǎn)的收益增量在產(chǎn)品市場與勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下，勞動(dòng)力的邊際收益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際本錢那么等于勞動(dòng)力的市場工資率4.一次性獎(jiǎng)金及績效加薪的關(guān)系第3頁

績效加薪是將根本薪酬的增加及員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績效鼓勵(lì)方案。一次性加薪是常規(guī)的年度績效加薪的一種變通措施，它通常是對那些已經(jīng)處于所在薪酬等級(jí)最高層的員工所采取的一種績效獎(jiǎng)勵(lì)方式。一次性獎(jiǎng)金在現(xiàn)實(shí)生活中也應(yīng)用得非常普遍，屬績效加薪的范疇。它是一種一次性支付的績效加薪，而不是在根本薪酬的根底上的累積性增加。正是這個(gè)因素，使得一次性獎(jiǎng)金可以有效解決薪酬水平已經(jīng)很高的員工的薪酬管理問題，還可防止企業(yè)固定薪酬本錢的增加。但要注意的是，一次性獎(jiǎng)金的支付周期較長；且長期看員工實(shí)際得到的獎(jiǎng)金額要比普通績效加薪的數(shù)額少。如果企業(yè)長期以一次性獎(jiǎng)金替代薪酬的增加，那么有可能導(dǎo)致員工采取一些不利于績效提高的消極行為。5.員工福利的價(jià)值意義1)員工福利能有效地吸引與保存優(yōu)秀員工，培養(yǎng)員工的忠誠度2)員工福利有利于鼓勵(lì)員工，提高整個(gè)企業(yè)的績效3)有利于協(xié)調(diào)與緩與勞資雙方的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力4)員工福利有利于保障員工生活的穩(wěn)定，具有社會(huì)意義5)員工福利作為工資的替代補(bǔ)償方案，其靈活機(jī)動(dòng)性使之具有廣泛的適用空間6.市場薪酬調(diào)查的目的與意義明確企業(yè)薪酬水平確定企業(yè)薪酬構(gòu)造解決及薪酬相關(guān)的人事問題第4頁

建立良好的公司形象7.績效考核的含義績效考核(PerformanceAppraisal,PA)又稱績效考評、績效評估或績效評價(jià)，是采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考察與審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。它也是衡量、影響、評價(jià)員工的工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。作為一種行為導(dǎo)向與控制方法，它也是一種鼓勵(lì)措施。8.什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系，是用于考核或管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系；是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)；通過在關(guān)鍵指標(biāo)上達(dá)成的承諾，員工及管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來開展進(jìn)展良好的溝通。9.簡述薪酬管理的三大原那么薪酬管理指組織以員工為之所提供的效勞為基準(zhǔn)，來確定他們的報(bào)酬水平、構(gòu)造及形式的過程。企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)往往要兼顧公平、有效、合法等三大原那么。公平是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的認(rèn)知；有效的標(biāo)準(zhǔn)是薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；合法指企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)及實(shí)施過程是否與國家的相關(guān)法律規(guī)定相匹配。10.薪酬戰(zhàn)略的特征薪酬戰(zhàn)略是及組織總體開展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策及薪酬管理第5頁

薪酬戰(zhàn)略對組織績效及組織變革具有關(guān)鍵性作用11.崗位技能薪酬的含義及特點(diǎn)崗位技能薪酬是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)條件等根本勞動(dòng)要素為評價(jià)根底，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的根本薪酬制度。崗位技能薪酬是建立在崗位評價(jià)的根底之上，并且充分突出了薪酬中崗位及技能這兩個(gè)構(gòu)造單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配的主題原那么與調(diào)發(fā)動(dòng)工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。崗位技能薪酬的特點(diǎn)包括：全面反映了員工的勞動(dòng)差異、從動(dòng)態(tài)上反映勞動(dòng)差異與薪酬差異、薪酬及效益掛鉤、為嚴(yán)格考核提供科學(xué)依據(jù)、有利于組織根底管理工作的加強(qiáng)。12.薪酬等級(jí)制度的職能薪酬等級(jí)制度是整個(gè)薪酬制度的核心與根底，計(jì)時(shí)或計(jì)件薪酬都要按其規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，員工薪酬的定級(jí)與升級(jí)也要靠其進(jìn)展。其職能主要包括：為按勞分配的實(shí)施提供了制度保證；為政府進(jìn)展員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考；為企業(yè)的員工培訓(xùn)與員工的自我開展提供了重要保證；為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。13.員工福利的特征福利既不以員工對企業(yè)的相對價(jià)值，也不以員工當(dāng)前的奉獻(xiàn)為根底，及員工的工作時(shí)間之間也沒有直接的聯(lián)系，其涵蓋面逛，形式多樣，本錢也高。其根本特征主要有報(bào)酬性、均等性、集體性、補(bǔ)償性、針對性。14.簡述目標(biāo)管理法的幾個(gè)步驟第6頁

目標(biāo)管理乃是一種程序或過程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任與分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效評估與評價(jià)每個(gè)部門與個(gè)人績效產(chǎn)出對組織奉獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理法主要有四個(gè)步驟：一是績效目標(biāo)的設(shè)定，是目標(biāo)管理程序的第一步，實(shí)際上是上下級(jí)共同確定各個(gè)層次所要到達(dá)的績效目標(biāo)；二是制定被評估者到達(dá)目標(biāo)的時(shí)間框架，是目標(biāo)管理程序的第二步，即當(dāng)他們?yōu)檫@一目標(biāo)努力時(shí)，可以合理安排時(shí)間，了解自己目前在做什么，已經(jīng)做了什么與下一步還要做什么；三是將實(shí)際到達(dá)的績效水平及預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比擬，是目標(biāo)管理程序的第三步，這樣評估者就能夠明確為什么未能到達(dá)既定的績效目標(biāo)，或?yàn)楹螌?shí)際到達(dá)的績效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了預(yù)先的績效目標(biāo)；四是制定新的績效目標(biāo)，以及為到達(dá)新的績效目標(biāo)可能采取的新戰(zhàn)略，是目標(biāo)管理程序的第四步。15.薪酬控制的方法企業(yè)支付給員工的總薪酬的多少取決于兩個(gè)因素：一是每位員工的平均薪酬水平，二是員工數(shù)量的多少或勞動(dòng)量的多少。主要方法有通過雇傭量進(jìn)展薪酬控制、通過調(diào)整薪酬水平進(jìn)展薪酬控制、通過薪酬構(gòu)造的調(diào)整進(jìn)展薪酬控制、通過薪酬技術(shù)進(jìn)展薪酬控制。16.影響薪酬預(yù)算的因素薪酬預(yù)算指的是企業(yè)在薪酬管理過程中對薪酬本錢支付方面說進(jìn)展的方案及權(quán)衡。影響薪酬預(yù)算的因素有兩個(gè)：一是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，企業(yè)薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境主要涉及企業(yè)自身的戰(zhàn)略與當(dāng)前的開展情況、第7頁

企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r；二是企業(yè)外部環(huán)境，要進(jìn)展薪酬預(yù)算必然要以現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r為根底，其中比擬重要的方面有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策與上年度的加薪幅度；三是外部市場環(huán)境，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是市場經(jīng)濟(jì)，任何一個(gè)企業(yè)及其所處的市場間都有著不可分割的聯(lián)系；四是生活本錢的變動(dòng)，薪酬最直接的效用在于滿足員工根本生活的需要。材料題略二．案例分析1.影響企業(yè)薪酬制度的因素有哪些企業(yè)薪酬制度就是管理者對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑與手段的選擇，也稱薪酬組合方案。影響員工的薪酬制度的因素可分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素與個(gè)人因素三大類。企業(yè)外部因素主要有勞動(dòng)力因素、政府的制度調(diào)節(jié)、現(xiàn)行工資率因素、地區(qū)行業(yè)因素、物價(jià)因素、經(jīng)濟(jì)狀況與勞動(dòng)生產(chǎn)率及地區(qū)的生活水平。企業(yè)內(nèi)部因素有企業(yè)的支付能力、企業(yè)的開展階段、經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、企業(yè)人才價(jià)值觀的影響及分配形式的影響。個(gè)人因素有個(gè)人工作績效的影響、個(gè)人資歷水平、受教育的影響、崗位及其職務(wù)的影響、工作技能的影響。2.薪酬的功能薪酬就是在存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主哪里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的效勞與福利。從根本層面來講，薪酬直接表達(dá)了崗位的價(jià)值也即員工的工作價(jià)值，它是員工讓渡其勞務(wù)或勞務(wù)使用第8頁

權(quán)后所獲得的報(bào)償。薪酬是由根本薪酬、可變薪酬與間接薪酬組成。對員工而言，薪酬的作用主要表達(dá)在經(jīng)濟(jì)保障功能、心理鼓勵(lì)功能以及標(biāo)識(shí)功能。對企業(yè)而言，薪酬的作用是控制經(jīng)營本錢、改善經(jīng)營績效、塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革。對社會(huì)而言，薪酬對于整個(gè)社會(huì)具有獨(dú)特的作用，不僅直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，而且一國的勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是該國總體社會(huì)與經(jīng)濟(jì)開展水平的重要指標(biāo)。3.什么是邊際本錢與邊際效益，二者的關(guān)系如何勞動(dòng)力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所生產(chǎn)的收益增量。在產(chǎn)品市場與勞動(dòng)力市場完全競爭的情況下，勞動(dòng)力的邊際收益等于邊際勞動(dòng)力所帶來的產(chǎn)出增量乘以產(chǎn)品的價(jià)格，而勞動(dòng)力的邊際本錢那么等于勞動(dòng)力的市場工資率當(dāng)雇傭一名員工的邊際收益大于邊際本錢時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇傭；而當(dāng)再雇傭一名員工的邊際本錢高于雇傭這位員工所能夠產(chǎn)生的邊際收益時(shí)，企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇傭了。4.什么是“平衡計(jì)分卡〞的績效評估方法，有哪些新的啟迪平衡計(jì)分卡在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)評價(jià)指標(biāo)的根底上，兼顧了其他三個(gè)重要方面的績效，即客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)及開展角度。同時(shí)也提出了四個(gè)問題，顧客如何看我們、我們必須擅長什么、我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值、我們怎樣滿足企業(yè)的所有者。財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)最終的追求與目標(biāo)，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證。要提高企業(yè)的利潤水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客第9頁

戶滿意度。要滿足客戶，必須加強(qiáng)自身建立，提高企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營效率。提高企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營效率的前提是企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)及創(chuàng)新。也就是說這四個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。當(dāng)某一循環(huán)完畢后，企業(yè)又會(huì)面臨新的戰(zhàn)略目標(biāo)，開場新的循環(huán)?？梢允钦f利潤策略、顧客策略、內(nèi)部行為策略、學(xué)習(xí)策略根本囊括了一般企業(yè)在開展中的幾個(gè)關(guān)鍵因素。但平衡計(jì)分卡只是針對一般企業(yè)，也是一般的解決思路。在實(shí)際運(yùn)用中必須結(jié)合企業(yè)自身的情況，適當(dāng)?shù)募右宰兺ú拍芨玫膶?shí)施。啟迪：1）平衡計(jì)分卡打