HR助理管理師理論題培訓(xùn)

培訓(xùn)與開發(fā)一、是非題（ ）62、若公司付錢從培訓(xùn)服務(wù)公司那里購(gòu)買培訓(xùn)，則無(wú)需對(duì)受訓(xùn)雇員的不良行為、不正確行為等所造成的傷害和損失負(fù)責(zé)。（ ）63、“勞動(dòng)部關(guān)于加強(qiáng)工人培訓(xùn)工作的決定”中規(guī)定：企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)占員工工資總額的1.5％。（）64、員工培訓(xùn)的內(nèi)容必須從實(shí)際應(yīng)用出發(fā)，要與其職位特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等關(guān)系不甚密切。（）65、員工培訓(xùn)屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實(shí)物投資收益。（）66、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，這是培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度所需考慮的內(nèi)容。（）67、員工職業(yè)生涯分析的目的在于為員工提供有關(guān)組織內(nèi)部晉升的選擇途徑。（）68、企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)的目的是為了滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。（）69、對(duì)于員工的職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是企業(yè)為自身發(fā)展考慮的結(jié)果。（）70、職業(yè)生涯通路計(jì)劃，即是指將企業(yè)員工在整個(gè)職業(yè)生涯階段中的開發(fā)、發(fā)展、培訓(xùn)等重要方面結(jié)合在一起，并制定可行的職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃。（）71、在對(duì)部門主管的培訓(xùn)中，常用的0B法是指組織行為修正法。（）72、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展模式是指企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過(guò)與其溝通，訂立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)。（）73、員工職業(yè)生涯評(píng)價(jià)一般可分為自我評(píng)價(jià)和專職管理人員以及企業(yè)評(píng)價(jià)三類。（）74、職業(yè)計(jì)劃不受職業(yè)生涯方案和其他因素的影響，但會(huì)受到員工個(gè)人因素，如對(duì)成就感和對(duì)投身職業(yè)生涯的需要等的影響。（）75、第一項(xiàng)工作績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)新上崗員工的自我職業(yè)意識(shí)的形成和自己前途的評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生很大影響。（）76、培訓(xùn)管理所發(fā)生的時(shí)間要涵蓋培訓(xùn)過(guò)程中和培訓(xùn)結(jié)束之后。（）77、所謂培訓(xùn)需求分析，是指在企業(yè)培訓(xùn)需要調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)，技能，目標(biāo)等方面進(jìn)行分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（）78、所謂培訓(xùn)條件是指決定培訓(xùn)活動(dòng)狀態(tài)的主要因素。（）79、衡量學(xué)員培訓(xùn)效果的認(rèn)知成果一般用筆試來(lái)評(píng)價(jià)，而技能成果則用觀察法來(lái)判斷，情感成果可通過(guò)調(diào)查來(lái)衡量。（）80、培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達(dá)到組織目標(biāo)，因而培訓(xùn)評(píng)估最有意義的方面是員工整體素質(zhì)的提高。（）81、通過(guò)檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的主要因素。（）82、工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過(guò)崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)果可信度高。（）83、在運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法來(lái)調(diào)查培訓(xùn)需求信息時(shí)，最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時(shí)又不是部門的直接領(lǐng)導(dǎo)人這類員工參加。（）84、在對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算時(shí)，主要考慮的是課程的費(fèi)用問(wèn)題，而對(duì)于其他的方面幾乎可以忽略不計(jì)。（）85、利用資源需求模型可有助于明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目成本的總體差異，但對(duì)于不同階段的所發(fā)生的成本卻無(wú)法比較。（）86、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本--收益分析，主要通過(guò)資源管理模型決定培訓(xùn)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)收益的過(guò)程。（）87、公司外的教育培訓(xùn)體系，按教育機(jī)構(gòu)來(lái)分類可分為全日制高等院校及政府舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)兩大類。（）88、培訓(xùn)需求確定的控制和培訓(xùn)目標(biāo)確定的控制均屬于決策控制，都是為了確保決策的正確性、實(shí)用性和可操作性。（）89、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的核心技術(shù)是培訓(xùn)需求工作分析。（）90、教學(xué)計(jì)劃是培訓(xùn)計(jì)劃中最具體化和執(zhí)行操作性文件。（）91、在對(duì)培訓(xùn)的社會(huì)效益進(jìn)行評(píng)估時(shí)，有時(shí)難以進(jìn)行量化的分析，所以只好通過(guò)對(duì)某些與培訓(xùn)相關(guān)的宏觀社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行衡量。（）92、在企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中，取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告。（）93、按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可分為新員工的上崗前培訓(xùn)和在職員工的培訓(xùn)和管人員開發(fā)三種。二、單選題86、企業(yè)員工教育培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于企業(yè)培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)（A戰(zhàn)略性 B理論性 C長(zhǎng)期性

D）。D實(shí)踐性87、在一些企業(yè)中，每個(gè)年度末都要求所有員工填寫

“年度培訓(xùn)需求表”。這體現(xiàn)了下列（

B）原則。A投資效益原則C戰(zhàn)略原則

B主動(dòng)參與原則D全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合原則88、對(duì)于培訓(xùn)制度種類的劃分，我們通常將它分為（

A）兩大類。非管理人員的培訓(xùn)方式和經(jīng)理人員的培訓(xùn)方式新員工的培訓(xùn)方式和在職員工的培訓(xùn)方式人力資源部門人員的培訓(xùn)方式和其他部門人員的培訓(xùn)方式按不同的培訓(xùn)任務(wù)進(jìn)行劃分89、下列（DA學(xué)徒制培訓(xùn)

）培訓(xùn)方法適用于管理者的培訓(xùn)，而不常用于非管理者的培訓(xùn)上。B按計(jì)劃指導(dǎo) C情景模擬 D在職經(jīng)驗(yàn)積累90、（D）是企業(yè)投資培訓(xùn)的真正目的。A提高員工素質(zhì)B提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

C塑造企業(yè)形象

D提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)91、對(duì)于普通員工所做的培訓(xùn)，有以下的階段性變化規(guī)律，第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段，第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段，第三階段是（ A）。A心理界限階段 B再次學(xué)習(xí)階段 C學(xué)習(xí)停滯階段 D生理疲勞階段92、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于（A）。A技能培訓(xùn) B知識(shí)傳授培訓(xùn) C態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D工作方法改進(jìn)培訓(xùn)93、從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（C）。A常規(guī)教育B學(xué)校教育C繼續(xù)教育D基礎(chǔ)教育94、職業(yè)生涯分析的基本方式主要有面談和（A）兩種。A問(wèn)卷B測(cè)試C考評(píng)D培訓(xùn)95、在員工職業(yè)生涯的計(jì)劃中，一般對(duì)處于（B）的員工，在各個(gè)相關(guān)業(yè)務(wù)之間進(jìn)行崗位輪換。A開拓階段B確定階段C穩(wěn)定階段D衰退階段96、敏感性培訓(xùn)的培訓(xùn)方式是針對(duì)（C）類別對(duì)象的員工。A普通員工B新員工C主管人員D高層領(lǐng)導(dǎo)人97、在人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，（A）是必不可少的重要環(huán)節(jié)，并且為規(guī)劃提供依據(jù)。A預(yù)測(cè)B面談C偏好的了解D企業(yè)目標(biāo)的了解98、在企業(yè)中個(gè)人發(fā)展的途徑有若干種，從工程技術(shù)工作轉(zhuǎn)到銷售工作后晉升為銷售主管應(yīng)屬于（C）發(fā)展途徑。A橫向發(fā)展 B縱向發(fā)展 C橫向--縱向發(fā)展 D縱向--橫向發(fā)展99、（A）是指學(xué)習(xí)者在自學(xué)過(guò)程中或?qū)W習(xí)后通過(guò)編寫提綱等方法對(duì)書中的知識(shí)進(jìn)行整理、歸納。A改造式學(xué)習(xí)法BSQ3R法C程序性學(xué)習(xí)法D歸納法100、在職業(yè)生涯的匹配過(guò)程中，“一專對(duì)多能”的這個(gè)因素屬于（B）時(shí)期的職業(yè)因素。A早期B中期C后期D任何時(shí)期都應(yīng)該考慮的問(wèn)題101、心理學(xué)研究表明，人的各種感官在學(xué)習(xí)時(shí)所起的作用是不同的，“味覺”大約是1%，“觸覺”大約是1.5%，“嗅覺”是3.5%，那么“聽覺”和“視覺”各是（C）。A20%，30%B11%，30%C11%，33%D20%，33%102、任何職業(yè)生涯開發(fā)項(xiàng)目的最重要目的是（B）。指明可能的職業(yè)生涯道路提供能使員工發(fā)揮其成功潛能的工具和技術(shù)使員工留在組織里讓員工對(duì)他們?cè)诮M織內(nèi)可能的職業(yè)選擇有個(gè)實(shí)事求是的觀點(diǎn)103、傳統(tǒng)上，習(xí)慣地把培訓(xùn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為 4個(gè)層次，即反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果，如今新增加的一個(gè)層次為（ C）。A興趣 B信心 C態(tài)度 D忠誠(chéng)104、培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)的前提，也是進(jìn)行（ A）的基礎(chǔ)。A培訓(xùn)評(píng)估 B培訓(xùn)實(shí)施 C培訓(xùn)管理 D培訓(xùn)總結(jié)105、（B）是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。A面談法

B重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

C工作任務(wù)分析法

D調(diào)查問(wèn)卷法106、選擇和收集培訓(xùn)需求信息的資料分為“硬資料”和“軟資料”銷售等部門得到的報(bào)告中反映的事實(shí)和信息。那么“軟資料”指的是（

，“硬資料”指的是從生產(chǎn)、B）。通過(guò)收集員工檔案所得到的信息通過(guò)小組討論、會(huì)談或問(wèn)卷等方式得到的資料通過(guò)對(duì)員工原有績(jī)效資料的分析所得到的資料通過(guò)工作任務(wù)分析法所得到的資料107、一般情況下，培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該包括實(shí)施計(jì)劃所必需的（），也包括以其他有用方式運(yùn)用該資本的（C）。A固定成本可變成本B固定成本機(jī)會(huì)成本C資源成本機(jī)會(huì)成本D資源成本可變成本108、培訓(xùn)成本預(yù)算就是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行（C）的分析。A直接成本B間接成本C成本--收益109、培訓(xùn)收益一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或者增加重復(fù)購(gòu)買量。有許多方法可以用來(lái)確定收益，但（D）的方法不可以用來(lái)確定收益。運(yùn)用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓(xùn)計(jì)劃有關(guān)的收益在大規(guī)模投入資源前，通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益通過(guò)對(duì)成功者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績(jī)效差別通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查受訓(xùn)者，將其結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)相比較找出差距110、如果培訓(xùn)學(xué)習(xí)材料的內(nèi)容絕大多數(shù)以事實(shí)為依據(jù)，那最好采用的培訓(xùn)方式為（A）。A課堂講授B在職培訓(xùn)C情景模擬D案例研究111、培訓(xùn)計(jì)劃作為一份根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和培訓(xùn)需求而制定的員工培訓(xùn)活動(dòng)方案，其設(shè)計(jì)過(guò)程必須符合三個(gè)要求，以下（C）是錯(cuò)的。A系統(tǒng)性要求B普遍性要求C針對(duì)性要求D有效性要求112、在培訓(xùn)中，改變員工態(tài)度的訓(xùn)練方法主要包括（B）和角色扮演。A行為模擬B感受訓(xùn)練C成就動(dòng)機(jī)訓(xùn)練D游戲法113、根據(jù)（C），在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，一般都會(huì)使培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大的實(shí)現(xiàn)。A激勵(lì)理論B雙因素理論C學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論D目標(biāo)設(shè)置理論114、（C）是制定培訓(xùn)計(jì)劃的第一步，它一般是由各級(jí)管理者、各崗位任職者共同完成。A提出培訓(xùn)動(dòng)意B發(fā)出制定計(jì)劃的通知C培訓(xùn)需求分析D明確培訓(xùn)目標(biāo)115、培訓(xùn)工作的主體是（B），它是培訓(xùn)的“藍(lán)圖”，是循環(huán)系統(tǒng)的心臟。A培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)B培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)C培訓(xùn)評(píng)估調(diào)查D培訓(xùn)需求分析116、剛畢業(yè)的大學(xué)生到不同部門去工作以豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，從而確定其長(zhǎng)處和弱點(diǎn)的培訓(xùn)方式為（B）。A上崗前培訓(xùn)

B工作輪換

C行動(dòng)學(xué)習(xí)

D在職培訓(xùn)117、培訓(xùn)結(jié)束后，評(píng)估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變，其中效果評(píng)估是培訓(xùn)的重點(diǎn)，而（ D）不是培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容。評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西。評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改變。評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效發(fā)生了多大的改變。評(píng)估培訓(xùn)的效果是否與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。118、（B）是培訓(xùn)的中心工作，主要包括教學(xué)組織管理、學(xué)員管理、生活后勤保障等。A培訓(xùn)組織管理人員的培訓(xùn)管理B培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理C培訓(xùn)的實(shí)施控制D培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)施與管理119、在制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)里包括對(duì)目標(biāo)要求的設(shè)定，而培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)（C）的主要依據(jù)。A宏觀評(píng)估和整體評(píng)估B宏觀評(píng)估和局部評(píng)估C微觀評(píng)估和局部評(píng)估D微觀評(píng)估和整體評(píng)估120、系統(tǒng)培訓(xùn)的四個(gè)步驟是（A）。A需求評(píng)估，程序設(shè)計(jì)，程序?qū)嵤?，評(píng)價(jià)B組織分析，任務(wù)分析，人員分析，績(jī)效分析C需求評(píng)估，人員評(píng)估，程序?qū)嵤u(píng)價(jià)D組織評(píng)估，KSA評(píng)估，人員評(píng)估，評(píng)價(jià)121、假如你負(fù)責(zé)開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一步應(yīng)當(dāng)是（D）。A創(chuàng)建合適的培訓(xùn)環(huán)境B選擇合適的培訓(xùn)方法C決定小組需要的知識(shí)D確定特定的培訓(xùn)目的122、（D）培訓(xùn)方法可以讓最少的教師培訓(xùn)最多數(shù)量的受訓(xùn)者。A會(huì)議或討論法B學(xué)徒培訓(xùn)法C合作培訓(xùn)法D教室培訓(xùn)法123、當(dāng)企業(yè)處于技術(shù)和經(jīng)濟(jì)快速變化的時(shí)期或蕭條期時(shí)，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該（A）。A制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃B實(shí)施長(zhǎng)期計(jì)劃C長(zhǎng)期不變D根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)制定124、只有當(dāng)培訓(xùn)給雇主帶來(lái)的毛利潤(rùn)（B）培訓(xùn)的支出與雇員由于該培訓(xùn)而得到的加薪之和時(shí)，組織才會(huì)給員工提供培訓(xùn)。A小于B大于C等于D不確定125、管理技能培訓(xùn)的重點(diǎn)總是指向（A）。A在職培訓(xùn)B工作輪換C崗?fù)馀嘤?xùn)D管理技能126、王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。王某的辭職說(shuō)明該公司未做好（C）方面的工作。A招聘與錄用 B薪酬設(shè)計(jì) C職業(yè)生涯管理規(guī)劃 D員工的社會(huì)保險(xiǎn)127、王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。王某屬于（ A）類型的人才。A通才型 B純專業(yè)人士 C行政人員 D財(cái)務(wù)管理人員128、王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。本案例說(shuō)明在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，該公司未能協(xié)調(diào)好（ B）之間的關(guān)系。A培養(yǎng)政策與引進(jìn)政策C短期政策與長(zhǎng)期政策

B專家政策與通才政策D局部政策與整體政策129、王某是某著名電腦公司的電腦程序設(shè)計(jì)員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術(shù)，還擁有良好的經(jīng)營(yíng)管理能力。最近他想調(diào)任銷售或財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位，然而公司的人力資源部經(jīng)理卻不認(rèn)可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。 該公司應(yīng)通過(guò)為王某建立 （避免人才流失。A單一的職業(yè)生涯發(fā)道路 B雙職業(yè)生涯發(fā)展道路C穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展道路 D以薪酬為導(dǎo)向的職業(yè)生涯發(fā)展道路

B），三、多選題32、如果企業(yè)要制訂培訓(xùn)制度，其內(nèi)容應(yīng)具體包括（ABCDE）方面。A制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)B實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨C企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法D企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行E企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂33、人力資源培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式有以下（ACD）三種。A正式教育B遠(yuǎn)程教學(xué)C群體學(xué)習(xí)D自學(xué)E多媒體教學(xué)34、對(duì)于普通員工的培訓(xùn)，在政治思想方面的培訓(xùn)大致可分為（BCDE）類。A愛國(guó)教育B理想C道德D紀(jì)律E普法35、一項(xiàng)好的職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該具有（ABCDE）方面的作用和內(nèi)容。A有利于職業(yè)生涯進(jìn)步B有利于進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)C有利于進(jìn)行有關(guān)員工績(jī)效的反饋D有明確的激勵(lì)機(jī)制和政策有對(duì)不稱職員工的處理辦法36、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法包括通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)方法和組織評(píng)價(jià)方法獲取信息。而（BDE）屬于通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息的內(nèi)容。AD

價(jià)值觀調(diào)查 B認(rèn)識(shí)考核人格測(cè)試 E職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)

C志向和興趣調(diào)查表37、為了開發(fā)職業(yè)生涯，經(jīng)理們應(yīng)做到（

ABD

）。A鼓勵(lì)員工自己進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

B通過(guò)對(duì)員工表現(xiàn)的不斷反饋提供幫助C為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯D為員工提供他們感興趣的職業(yè)機(jī)會(huì)38、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運(yùn)用的程序包括（BCD）。A文件籃練習(xí)B管理培訓(xùn)和開發(fā)C導(dǎo)師指導(dǎo)訓(xùn)練D職業(yè)生涯咨詢39、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的功能評(píng)估主要有（ABC）指標(biāo)。A培訓(xùn)率B使用率C變化率D效益率E強(qiáng)化率40、下列內(nèi)容屬于培訓(xùn)考核評(píng)佑制度的是（BD）。A獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明B考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分C獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法D考核的結(jié)果的證明E以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則41、培訓(xùn)的需求分析包括對(duì)（ACD）這幾個(gè)方面的分析。A組織B市場(chǎng)C任務(wù)D人員E效益42、培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn)主要有：（ABCDE）。A方法多樣性B多層次性C廣泛性D主體多樣性E較強(qiáng)的指導(dǎo)性43、培訓(xùn)需求信息收集的應(yīng)用工具包括（ABDE）。A培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具B態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具C培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算工具D課程選擇式調(diào)查工具外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具44、在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃之后，我們就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)要求依次開展工作。那么，在調(diào)查中要明確以下（ABDE）問(wèn)題。了解受訓(xùn)員工現(xiàn)狀尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求的一致性在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果調(diào)查資料收集以后，仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求45、要確定培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益就要了解培訓(xùn)的成本使用信息。而培訓(xùn)成本的信息之所以重要是由于（ABCD）的原因?？梢粤私馀嘤?xùn)的總成本，包括直接與間接成本可比較各種可選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目的成本考慮在培訓(xùn)開發(fā)、管理和評(píng)估上資金的分配比例及比較用于各不同小組的雇員的培訓(xùn)資金分配情況進(jìn)行成本控制確定培訓(xùn)收益46、為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評(píng)估，而（

BCDE

）這些項(xiàng)均屬于培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果跟蹤與反饋的。A對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前調(diào)查C受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度E培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果

B受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性D培訓(xùn)內(nèi)容47、培訓(xùn)效果監(jiān)控的目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非規(guī)劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓(xùn)內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化。導(dǎo)致這種差異的原因可能有