秘書(shū)實(shí)務(wù)課程設(shè)計(jì)課件

項(xiàng)目七設(shè)計(jì)和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院項(xiàng)目七設(shè)計(jì)和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院1公司年終獎(jiǎng)金人平5000元，你會(huì)怎樣發(fā)放？每人5000元？∩有差別的發(fā)放？職位高的多一些？∩貢獻(xiàn)大的多一些？銷售量大的多一些？∩新客戶大的多一些？發(fā)放現(xiàn)金？∩打入銀行卡？發(fā)放購(gòu)物卡？∩發(fā)放實(shí)物？一次性發(fā)放？∩分幾次發(fā)放？賬務(wù)處發(fā)放？∩人力處發(fā)放？主管發(fā)放？∩老板發(fā)放？公司年終獎(jiǎng)金人平5000元，你會(huì)怎樣發(fā)放？每人5000元？∩2設(shè)計(jì)基本薪酬體系設(shè)計(jì)基本薪酬體系3一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的構(gòu)成（1）基本薪酬(BasicCompensation)。以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬（2）可變薪酬(VariableCompensation)薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（3）間接薪酬(IndirectCompensation)間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的42.薪酬的功能（1）勞動(dòng)力流向的合理調(diào)節(jié)（2）勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整（3）勞動(dòng)力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)

2.薪酬的功能5二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAdministration)，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法1.自然人工資體系（1）年功序列工資制基本工資（年齡薪金、工齡薪金、學(xué)歷薪金、職務(wù)薪金、職能薪金）70%獎(jiǎng)金（約占年工資的25%）津貼（職務(wù)津貼、技能津貼、交通津貼、全勤津貼）（2）技術(shù)等級(jí)工資制工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAd62.崗位工資體系（1）崗位等級(jí)工資制（2）崗位薪點(diǎn)工資制3.績(jī)效工資體系（1）計(jì)件工資制（工資=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)量）（2）傭金制單純薪金制（工資）單純傭金制（提成）混合傭金制（底薪+提成）超額傭金制（提成-定額）2.崗位工資體系74.結(jié)構(gòu)工資體系由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾部分構(gòu)成：年功工資崗位工資技能工資效益工資津貼補(bǔ)貼4.結(jié)構(gòu)工資體系8（二）薪酬管理的原則（1）補(bǔ)償原則（2）公平原則（3）激勵(lì)性原則（4）適度性原則（5）合法性原則（6）平衡性原則

（二）薪酬管理的原則9（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況政府的宏觀調(diào)控當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率國(guó)家的法律法規(guī)內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)的管理哲學(xué)與文化（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素10三.崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.崗位薪酬體系實(shí)施條件與操作流程（1）崗位薪酬體系的實(shí)施條件①崗位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②崗位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)③是否具有按個(gè)人能力安排崗位或工作崗位的機(jī)制④企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠高三.崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.崗位薪酬體系實(shí)施條件與操作流程11（2）崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)崗位結(jié)構(gòu)

工作分析（2）崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程崗位崗位崗位工作分析12（3）四種崗位評(píng)價(jià)方法的操作及其特征①崗位等級(jí)法主要根據(jù)不同崗位等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同來(lái)確定工資的一種工作評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；缺點(diǎn)：崗位等級(jí)的劃分并不是都能簡(jiǎn)單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級(jí)的工資相同，因而不能起到有效的激勵(lì)作用。該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。（3）四種崗位評(píng)價(jià)方法的操作及其特征13②崗位分類法這是按崗位工作內(nèi)容的不同來(lái)確定工資水平的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；缺點(diǎn)：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強(qiáng)，因而有時(shí)難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。②崗位分類法14③因素比較法它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位界線，并以這些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：打破崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；缺點(diǎn)：較復(fù)雜、工作量大，確定各非基準(zhǔn)崗位的分別工資時(shí)可能受主觀影響較大。該方法用途比較廣泛。③因素比較法15④點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法是把各種因素都以點(diǎn)數(shù)進(jìn)行量化，然后根據(jù)每項(xiàng)工作獲得的點(diǎn)數(shù)決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每項(xiàng)工作崗位的工資優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)閷⒁蛩胤纸鉃槿舾蓚€(gè)子因素，并對(duì)子因素分別確定等級(jí)和點(diǎn)數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平；缺點(diǎn)：更復(fù)雜，工作量也更大；子因素權(quán)重的設(shè)定和子因素各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定都不免受主觀因素的影響。④點(diǎn)數(shù)法16四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整（1）通過(guò)薪酬調(diào)查掌握與本企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率；（2）確定各等級(jí)的薪酬水平。四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整172.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向①工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法②市場(chǎng)導(dǎo)向法（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序①調(diào)整薪酬等級(jí)數(shù)目；②調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級(jí)；③調(diào)整薪酬等級(jí)線；④調(diào)整各等級(jí)的薪酬水平（3）薪酬級(jí)差參數(shù)設(shè)計(jì)（4）薪酬的調(diào)整方式設(shè)計(jì)

2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整18制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃19一.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)1、所謂績(jī)效，就是員工通過(guò)努力所實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)要求的文化和價(jià)值觀以及有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。一.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)202、員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素（1）員工的知識(shí)（2）員工的能力（3）員工的工作動(dòng)機(jī)（4）機(jī)會(huì)2、員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素21二.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的種類1.績(jī)效獎(jiǎng)金(MeritPay)及其設(shè)計(jì)方法（1）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的目的：激勵(lì)士氣、提高工作效率。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)：績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是員工的崗位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果、員工所在部門的經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。二.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的種類22（3）績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算從原則上講應(yīng)依據(jù)個(gè)人的基本薪酬為基礎(chǔ)，按其本身基薪額的百分比設(shè)定基數(shù)。（4）績(jī)效獎(jiǎng)金與固定薪酬比例的設(shè)定：結(jié)合企業(yè)的人力資源政策加以確定（3）績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算從原則上講應(yīng)依據(jù)23（5）績(jī)效獎(jiǎng)金如何與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤①績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。設(shè)計(jì)步驟：設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；使個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)成線性關(guān)系。績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×（績(jī)效考核得分/100分）×獎(jiǎng)金的比例最高限×100%（5）績(jī)效獎(jiǎng)金如何與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤24②績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核檔次掛鉤具體操作方法：設(shè)定績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)用于計(jì)算各檔次員工實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與固定薪酬的比例。績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：②績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核檔次掛鉤25績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×績(jī)效獎(jiǎng)金比例×績(jī)效考核系數(shù)例如，員工B固定薪酬為月薪2000元，企業(yè)公布的績(jī)效獎(jiǎng)金比例為30%,該員工考核后績(jī)效考核檔次為B檔，其對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)為1.25。則該員工的績(jī)效獎(jiǎng)金=2000×30%×1.25=750元（6）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×績(jī)效獎(jiǎng)金比例×績(jī)效考核系數(shù)262.計(jì)件工資(PieceRate)設(shè)計(jì)方法（1）計(jì)件工資計(jì)劃的分類①直接計(jì)件工資計(jì)劃(StraightPieceRatePlan)②標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃(StandardHourPlan)③差額計(jì)件工資計(jì)劃(DifferentialPieceRatePlan)④可變計(jì)件工資計(jì)劃(VariablePieceRatePlan)2.計(jì)件工資(PieceRate)設(shè)計(jì)方法27（2）計(jì)件工資單價(jià)的確定方法方法一：可以采用競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)定價(jià)方法，即參考同行業(yè)普遍計(jì)件工資單價(jià)施行標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)計(jì)件工資單價(jià)。方法二：根據(jù)產(chǎn)成品成本與利潤(rùn)測(cè)算計(jì)件工資單價(jià)。（2）計(jì)件工資單價(jià)的確定方法28步驟1：計(jì)算產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)=產(chǎn)品單價(jià)－原料成本－輔料成本－管理成本－預(yù)定利潤(rùn)步驟2：確定每個(gè)工序計(jì)件工資單價(jià)在產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)中的比例步驟3：確定每個(gè)工序的計(jì)件工資單價(jià)。工序計(jì)件工資單價(jià)=產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)×該工序占產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)的比例（3）生產(chǎn)不飽和情況下計(jì)件工資的確定方法步驟1：計(jì)算產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)29制定薪酬的預(yù)算和控制方案制定薪酬的預(yù)算和控制方案30一.薪酬預(yù)算預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程1.薪酬預(yù)算(CompensationBudgetary)的目標(biāo)(1)合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本(2)有效影響員工的行為一.薪酬預(yù)算312.薪酬預(yù)算的環(huán)境（1）外部市場(chǎng)環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（3）生活成本的變動(dòng)（4）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r①上年度的加薪幅度②企業(yè)的支付能力③企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策2.薪酬預(yù)算的環(huán)境323.薪酬預(yù)算方法（1）宏觀接近法(Macro-approachMethod)首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。①根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）3.薪酬預(yù)算方法33②根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷薪酬費(fèi)用比率所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本（含固定成本和可變成本）而沒(méi)有額外的盈利。盈虧平衡點(diǎn)、邊際贏利點(diǎn)和安全贏利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算公式分別是：盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1－變動(dòng)成本比率）邊際贏利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1－變動(dòng)成本比率）安全贏利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1－變動(dòng)成本比率）②根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷薪酬費(fèi)用比率34根據(jù)上面三個(gè)公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本總額/邊際贏利點(diǎn)薪酬支付的安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本總額/安全贏利點(diǎn)根據(jù)上面三個(gè)公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：35③根據(jù)勞動(dòng)分配率推算薪酬費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率，是指在企業(yè)所獲得的附加價(jià)值中有多少被用來(lái)作為薪酬開(kāi)支的費(fèi)用，其計(jì)算公式是：勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值附加價(jià)值=銷售額－外購(gòu)部分=凈銷售額－當(dāng)期進(jìn)貨成本－（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）附加價(jià)值=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+其他形式附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+薪酬費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收③根據(jù)勞動(dòng)分配率推算薪酬費(fèi)用比率36（2）微觀接近法(Micro-approachMethod)①對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)②為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)③審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算④監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋（2）微觀接近法(Micro-approachMethod37二.薪酬控制所謂控制，是指為確保既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施1.薪酬控制(CompensationControl)的作用和難點(diǎn)（1）薪酬控制的作用①確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；②將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；③明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。二.薪酬控制38（2）薪酬控制的難點(diǎn)①控制力量的多樣性②人的因素的影響③結(jié)果衡量的困難性2.薪酬控制的途徑（1）薪酬控制的對(duì)象（2）薪酬控制的難點(diǎn)39（2）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制①控制員工人數(shù)②控制工作時(shí)數(shù)（3）通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制對(duì)薪酬的控制，更主要的還是要通過(guò)對(duì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)。此處的薪酬水平主要是指企業(yè)總體上的平均薪酬水平；而薪酬結(jié)構(gòu)則主要涉及到基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個(gè)具體組成部分所占的比重大小。

（2）通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制40（4）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制①最高薪酬水平和最低薪酬水平②薪酬比較比率薪酬比較比率=實(shí)際支付的平均薪酬/某一薪酬等級(jí)的中值當(dāng)薪酬比較比率為1時(shí)，意味著該等級(jí)內(nèi)員工的平均薪酬水平和中值恰好相等。薪酬中值是績(jī)效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，理想情況下，企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。（4）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制41③成本分析步驟一：確定績(jī)效衡量指標(biāo)及其權(quán)重步驟二：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)步驟三：預(yù)測(cè)在不同績(jī)效水平上的人數(shù)分布狀況步驟四：計(jì)算每一個(gè)績(jī)效衡量指標(biāo)的不同績(jī)效水平所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金金額步驟五：根據(jù)預(yù)期的績(jī)效水平來(lái)計(jì)算各績(jī)效指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)成本步驟六：匯總計(jì)算預(yù)期的總獎(jiǎng)勵(lì)成本③成本分析42Thankyou!!Thankyou!!43項(xiàng)目七設(shè)計(jì)和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院項(xiàng)目七設(shè)計(jì)和制定員工薪酬體系廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院44公司年終獎(jiǎng)金人平5000元，你會(huì)怎樣發(fā)放？每人5000元？∩有差別的發(fā)放？職位高的多一些？∩貢獻(xiàn)大的多一些？銷售量大的多一些？∩新客戶大的多一些？發(fā)放現(xiàn)金？∩打入銀行卡？發(fā)放購(gòu)物卡？∩發(fā)放實(shí)物？一次性發(fā)放？∩分幾次發(fā)放？賬務(wù)處發(fā)放？∩人力處發(fā)放？主管發(fā)放？∩老板發(fā)放？公司年終獎(jiǎng)金人平5000元，你會(huì)怎樣發(fā)放？每人5000元？∩45設(shè)計(jì)基本薪酬體系設(shè)計(jì)基本薪酬體系46一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的構(gòu)成（1）基本薪酬(BasicCompensation)。以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度為依據(jù)，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)數(shù)量、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬（2）可變薪酬(VariableCompensation)薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（3）間接薪酬(IndirectCompensation)間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等一.薪酬的構(gòu)成及功能1.薪酬(Compensation)的472.薪酬的功能（1）勞動(dòng)力流向的合理調(diào)節(jié)（2）勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整（3）勞動(dòng)力價(jià)值取向的有效調(diào)節(jié)

2.薪酬的功能48二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAdministration)，是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法1.自然人工資體系（1）年功序列工資制基本工資（年齡薪金、工齡薪金、學(xué)歷薪金、職務(wù)薪金、職能薪金）70%獎(jiǎng)金（約占年工資的25%）津貼（職務(wù)津貼、技能津貼、交通津貼、全勤津貼）（2）技術(shù)等級(jí)工資制工資標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)二.薪酬管理的概述薪酬管理(CompensationAd492.崗位工資體系（1）崗位等級(jí)工資制（2）崗位薪點(diǎn)工資制3.績(jī)效工資體系（1）計(jì)件工資制（工資=計(jì)件單價(jià)*合格產(chǎn)品數(shù)量）（2）傭金制單純薪金制（工資）單純傭金制（提成）混合傭金制（底薪+提成）超額傭金制（提成-定額）2.崗位工資體系504.結(jié)構(gòu)工資體系由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾部分構(gòu)成：年功工資崗位工資技能工資效益工資津貼補(bǔ)貼4.結(jié)構(gòu)工資體系51（二）薪酬管理的原則（1）補(bǔ)償原則（2）公平原則（3）激勵(lì)性原則（4）適度性原則（5）合法性原則（6）平衡性原則

（二）薪酬管理的原則52（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況政府的宏觀調(diào)控當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)地區(qū)和行業(yè)間的薪酬水平經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率國(guó)家的法律法規(guī)內(nèi)在因素企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)的管理哲學(xué)與文化（三）影響薪酬制度的主要因素外在因素53三.崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.崗位薪酬體系實(shí)施條件與操作流程（1）崗位薪酬體系的實(shí)施條件①崗位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②崗位內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)③是否具有按個(gè)人能力安排崗位或工作崗位的機(jī)制④企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠高三.崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.崗位薪酬體系實(shí)施條件與操作流程54（2）崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程崗位說(shuō)明書(shū)崗位評(píng)價(jià)崗位結(jié)構(gòu)

工作分析（2）崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程崗位崗位崗位工作分析55（3）四種崗位評(píng)價(jià)方法的操作及其特征①崗位等級(jí)法主要根據(jù)不同崗位等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同來(lái)確定工資的一種工作評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；缺點(diǎn)：崗位等級(jí)的劃分并不是都能簡(jiǎn)單、合理地劃分；這種方法下，使同一等級(jí)的工資相同，因而不能起到有效的激勵(lì)作用。該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。（3）四種崗位評(píng)價(jià)方法的操作及其特征56②崗位分類法這是按崗位工作內(nèi)容的不同來(lái)確定工資水平的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行；缺點(diǎn)：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強(qiáng)，因而有時(shí)難以科學(xué)、合理地劃分；這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。②崗位分類法57③因素比較法它不同于前兩種方法，它用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位界線，并以這些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：打破崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理；缺點(diǎn)：較復(fù)雜、工作量大，確定各非基準(zhǔn)崗位的分別工資時(shí)可能受主觀影響較大。該方法用途比較廣泛。③因素比較法58④點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法是把各種因素都以點(diǎn)數(shù)進(jìn)行量化，然后根據(jù)每項(xiàng)工作獲得的點(diǎn)數(shù)決定其相對(duì)價(jià)值，從而確定每項(xiàng)工作崗位的工資優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)閷⒁蛩胤纸鉃槿舾蓚€(gè)子因素，并對(duì)子因素分別確定等級(jí)和點(diǎn)數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平；缺點(diǎn)：更復(fù)雜，工作量也更大；子因素權(quán)重的設(shè)定和子因素各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的確定都不免受主觀因素的影響。④點(diǎn)數(shù)法59四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整（1）通過(guò)薪酬調(diào)查掌握與本企業(yè)相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率；（2）確定各等級(jí)的薪酬水平。四.薪酬調(diào)整1.薪酬水平調(diào)整602.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法導(dǎo)向①工作導(dǎo)向法和技能導(dǎo)向法②市場(chǎng)導(dǎo)向法（2）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的程序①調(diào)整薪酬等級(jí)數(shù)目；②調(diào)整各工作（職務(wù)、工種）的薪酬等級(jí)；③調(diào)整薪酬等級(jí)線；④調(diào)整各等級(jí)的薪酬水平（3）薪酬級(jí)差參數(shù)設(shè)計(jì)（4）薪酬的調(diào)整方式設(shè)計(jì)

2.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整61制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃62一.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)1、所謂績(jī)效，就是員工通過(guò)努力所實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)要求的文化和價(jià)值觀以及有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。一.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)632、員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素（1）員工的知識(shí)（2）員工的能力（3）員工的工作動(dòng)機(jī)（4）機(jī)會(huì)2、員工個(gè)人績(jī)效的高低主要取決于四個(gè)方面的因素64二.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的種類1.績(jī)效獎(jiǎng)金(MeritPay)及其設(shè)計(jì)方法（1）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的目的：激勵(lì)士氣、提高工作效率。（2）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)：績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是員工的崗位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果、員工所在部門的經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。二.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的種類65（3）績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算從原則上講應(yīng)依據(jù)個(gè)人的基本薪酬為基礎(chǔ)，按其本身基薪額的百分比設(shè)定基數(shù)。（4）績(jī)效獎(jiǎng)金與固定薪酬比例的設(shè)定：結(jié)合企業(yè)的人力資源政策加以確定（3）績(jī)效獎(jiǎng)金核發(fā)的基數(shù)設(shè)定：績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算從原則上講應(yīng)依據(jù)66（5）績(jī)效獎(jiǎng)金如何與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤①績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤。設(shè)計(jì)步驟：設(shè)定績(jī)效獎(jiǎng)金占固定薪酬比例的最高限，以及最高限所對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；使個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)成線性關(guān)系?？?jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法：績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×（績(jī)效考核得分/100分）×獎(jiǎng)金的比例最高限×100%（5）績(jī)效獎(jiǎng)金如何與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤67②績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核檔次掛鉤具體操作方法：設(shè)定績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)用于計(jì)算各檔次員工實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與固定薪酬的比例。績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：②績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效考核檔次掛鉤68績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×績(jī)效獎(jiǎng)金比例×績(jī)效考核系數(shù)例如，員工B固定薪酬為月薪2000元，企業(yè)公布的績(jī)效獎(jiǎng)金比例為30%,該員工考核后績(jī)效考核檔次為B檔，其對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)為1.25。則該員工的績(jī)效獎(jiǎng)金=2000×30%×1.25=750元（6）績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間績(jī)效獎(jiǎng)金=固定薪酬×績(jī)效獎(jiǎng)金比例×績(jī)效考核系數(shù)692.計(jì)件工資(PieceRate)設(shè)計(jì)方法（1）計(jì)件工資計(jì)劃的分類①直接計(jì)件工資計(jì)劃(StraightPieceRatePlan)②標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃(StandardHourPlan)③差額計(jì)件工資計(jì)劃(DifferentialPieceRatePlan)④可變計(jì)件工資計(jì)劃(VariablePieceRatePlan)2.計(jì)件工資(PieceRate)設(shè)計(jì)方法70（2）計(jì)件工資單價(jià)的確定方法方法一：可以采用競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)定價(jià)方法，即參考同行業(yè)普遍計(jì)件工資單價(jià)施行標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)計(jì)件工資單價(jià)。方法二：根據(jù)產(chǎn)成品成本與利潤(rùn)測(cè)算計(jì)件工資單價(jià)。（2）計(jì)件工資單價(jià)的確定方法71步驟1：計(jì)算產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)=產(chǎn)品單價(jià)－原料成本－輔料成本－管理成本－預(yù)定利潤(rùn)步驟2：確定每個(gè)工序計(jì)件工資單價(jià)在產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)中的比例步驟3：確定每個(gè)工序的計(jì)件工資單價(jià)。工序計(jì)件工資單價(jià)=產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)×該工序占產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)的比例（3）生產(chǎn)不飽和情況下計(jì)件工資的確定方法步驟1：計(jì)算產(chǎn)成品計(jì)件工資單價(jià)72制定薪酬的預(yù)算和控制方案制定薪酬的預(yù)算和控制方案73一.薪酬預(yù)算預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程1.薪酬預(yù)算(CompensationBudgetary)的目標(biāo)(1)合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本(2)有效影響員工的行為一.薪酬預(yù)算742.薪酬預(yù)算的環(huán)境（1）外部市場(chǎng)環(huán)境（2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（3）生活成本的變動(dòng)（4）企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r①上年度的加薪幅度②企業(yè)的支付能力③企業(yè)現(xiàn)有的薪酬政策2.薪酬預(yù)算的環(huán)境753.薪酬預(yù)算方法（1）宏觀接近法(Macro-approachMethod)首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)所能夠接受的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工。①根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算薪酬費(fèi)用總額薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/（銷售總額/員工人數(shù)）3.薪酬預(yù)算方法76②根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷薪酬費(fèi)用比率所謂盈虧平衡點(diǎn)，是指該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得收益恰好能夠彌補(bǔ)其總成本（含固定成本和可變成本）而沒(méi)有額外的盈利。盈虧平衡點(diǎn)、邊際贏利點(diǎn)和安全贏利點(diǎn)所要求的銷售額的計(jì)算公式分別是：盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（1－變動(dòng)成本比率）邊際贏利點(diǎn)=（固定成本+股息分配）/（1－變動(dòng)成本比率）安全贏利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（1－變動(dòng)成本比率）②根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷薪酬費(fèi)用比率77根據(jù)上面三個(gè)公式，我們可以推斷出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：薪酬支付的最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本總額/盈虧平衡點(diǎn)薪酬支付的可能限度（可能薪酬成本比率）