招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件

主講人:RecruitmentandinterviewSkills

--招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧人力資源管理課程之一主講人:Recruitmentandintervie內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第二部分如何實(shí)施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第四部分STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用第六部分人才綜合測(cè)評(píng)和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識(shí)回顧內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第一部分

建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第一部分

建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者，人恒敬之。員工有累不輕談4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長(zhǎng)期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)人崗匹配、人和組織匹配、人和組成功招聘的保障機(jī)制：

----如何保持公司的吸引力

理想/價(jià)值精神情感基本需要一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險(xiǎn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)績(jī)效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機(jī)制：

----如何保持公司的吸引力理想/招聘失敗的成本第一，費(fèi)用第二，時(shí)間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費(fèi)用企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:--最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:堅(jiān)持用人所長(zhǎng)企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:

寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測(cè)的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒(méi)有結(jié)束企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:第二部分

如何實(shí)施完整的招聘流程第二部分

如何實(shí)施完整的招聘流程如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析)第二階段發(fā)布信息(內(nèi)部招聘\外部招聘)第三階段現(xiàn)場(chǎng)面試(簡(jiǎn)歷篩選,面試如何提問(wèn))第四階段錄用決策(新人培訓(xùn)\試用期的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避)第五階段檢查評(píng)估(持續(xù)改進(jìn)招聘體系)如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作第一階段：招聘決策

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

職位說(shuō)明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！?。?！職位說(shuō)明書案例介紹第一階段：招聘決策工作資格/條件職位說(shuō)明書是人力資源管理人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)沒(méi)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略部門的流失率為重要依據(jù)目前部門內(nèi)部人員的評(píng)估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰）人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤人力資源規(guī)劃的單一預(yù)測(cè)（僅僅限制于編制）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源需求未來(lái)的預(yù)測(cè)（根據(jù)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)）人力資源需求狀況部門內(nèi)部本年人員提升計(jì)劃本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)）部門為實(shí)現(xiàn)本年目標(biāo)需求的培訓(xùn)

------必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說(shuō)明書?。?！

案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示

部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合校園招聘計(jì)劃性和針對(duì)性強(qiáng)，專業(yè)對(duì)口；招聘費(fèi)用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲(chǔ)備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才篩選簡(jiǎn)歷的工作量大；招聘周期較長(zhǎng)；招聘廣告版面費(fèi)用較高初中級(jí)人才網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫(kù)；招聘費(fèi)用相對(duì)低簡(jiǎn)歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時(shí)間較長(zhǎng)初中級(jí)人才招聘會(huì)可利用招聘展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證初中級(jí)人才獵頭招聘省時(shí)省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M(fèi)用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對(duì)性強(qiáng)；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強(qiáng)，快速進(jìn)入狀態(tài)；穩(wěn)定性強(qiáng)；招聘費(fèi)用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系各級(jí)人才第二階段：發(fā)布信息招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合校園招聘計(jì)劃性和針對(duì)性強(qiáng)，不同招聘渠道的選擇招聘渠道崗位類別內(nèi)部提拔網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場(chǎng)獵頭招聘媒體廣告校園招聘熟人推薦總：總裁、副總、總工程師、總會(huì)計(jì)師等132管：主管、經(jīng)理、主任、課長(zhǎng)、部長(zhǎng)等1234員：檔案管理員、普通專員、文員、統(tǒng)計(jì)員等4312研：研發(fā)工程師、設(shè)計(jì)師等31412產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員等12211銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等321122研討：還有那些可行的招聘渠道？不同招聘渠道的選擇招聘渠道內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)人才獵頭媒體校園熟人總：總招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機(jī)會(huì)

建立內(nèi)部招聘機(jī)制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定精選名額進(jìn)入精選流程書面提交方案公開競(jìng)賽演說(shuō)專家評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場(chǎng)審定第三階段：現(xiàn)場(chǎng)面試怎樣篩選簡(jiǎn)歷？第三階段：現(xiàn)場(chǎng)面試怎樣篩選簡(jiǎn)歷？招聘時(shí)間宜早不宜遲招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新信息發(fā)布宣講準(zhǔn)備主題宣講宣講者溝通交流后續(xù)反饋適當(dāng)擴(kuò)大招生面視頻分享：聯(lián)想集團(tuán)的大學(xué)生面試校園招聘招聘時(shí)間宜早不宜遲校園招聘寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)8個(gè)題，并不斷追問(wèn)細(xì)節(jié)。第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。

如何發(fā)問(wèn)案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬2、如實(shí)告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價(jià)3、禁止收取財(cái)物抵押或人事?lián)?、入職合同訂立要求更加細(xì)化5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘管理的五大影響第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬《勞動(dòng)合同法》對(duì)招試用期的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)1、離職“232”原則2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入

案例：某著名外資公司新進(jìn)員工培訓(xùn)清單試用期的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)1、離職“232”原則第五階段：檢查評(píng)估招聘后期的溝通

建立人才庫(kù)

衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)第五階段：檢查評(píng)估招聘后期的溝通給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡(jiǎn)要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問(wèn)（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9.說(shuō)明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐小組討論:看看在招聘過(guò)程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯(cuò)誤觀念或行為？小組討論:標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時(shí)間不超過(guò)3分鐘，200字）：歷史沿革；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制《公司話術(shù)》，并下發(fā)給部門主管面試時(shí)專用。標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行

某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后由于無(wú)法定奪,叫了資深銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無(wú)法定奪,又讓另外一個(gè)銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個(gè)人問(wèn)的很多問(wèn)題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。為什么要結(jié)構(gòu)化面試？某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強(qiáng)主觀性強(qiáng)偶發(fā)因素影響大受面試考官個(gè)人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢(shì)對(duì)主試影響大評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測(cè)靈活性弱為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語(yǔ)表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)要素來(lái)源：工作分析；勝任能力素質(zhì)模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；18%評(píng)價(jià)要素權(quán)重第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力1、一般定義：以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明確表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽眾接受的過(guò)程。2、操作定義：理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力如何操作第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。如招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。主要包括6種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、情境性題目4、壓力性題目；5、智能性題目；6、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“開場(chǎng)白

歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對(duì)我們的問(wèn)題，希望你能認(rèn)真和實(shí)事求是地回答，盡量反映自己的實(shí)際情況、真實(shí)想法。在后面的考核階段，我們會(huì)核實(shí)你所談的情況。對(duì)你所談的個(gè)人信息，我們會(huì)為你保密。面談的時(shí)間為30分鐘左右?；卮鹈總€(gè)問(wèn)題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r(shí)，請(qǐng)注意語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔明了。好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下)：

開場(chǎng)白

歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。

出題思路：背景性的問(wèn)題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問(wèn)題請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。一、背景性的一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的?如果你到我們企業(yè)工作,你準(zhǔn)備如何把個(gè)人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)?(追問(wèn))目前這個(gè)職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么?出題思路：背景性的問(wèn)題，繼續(xù)深入話題。一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級(jí)適合你？（追問(wèn)）你可以給我們公司帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排具體工作，閑著無(wú)事，而其他同事很忙，你又覺(jué)得插不了手，你怎么辦？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動(dòng)性。二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)怎么做?(追問(wèn))你估計(jì)在上述工作中會(huì)遇到什么困難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)？為什么?

出題思路：情境性問(wèn)題?？疾煊?jì)劃組織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么說(shuō)？（追問(wèn)）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦?wèn)題]出題思路：智能性問(wèn)題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。

三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將200四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞全部用上，詞語(yǔ)的順序可以打亂，給你兩分鐘準(zhǔn)備時(shí)間?，F(xiàn)在開始。(美好崎嶇時(shí)尚農(nóng)村金錢感謝前途)出題思路：壓力性問(wèn)題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會(huì)報(bào)告中有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤，與會(huì)代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?出題思路：壓力性問(wèn)題?？脊俳o應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對(duì)壓力的應(yīng)變能力。

四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。"請(qǐng)問(wèn)，你對(duì)此有何看法?出題思路：智能性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？（追問(wèn)）現(xiàn)在看來(lái)，你對(duì)當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評(píng)價(jià)？出題思路：行為性問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。六、行為性的問(wèn)題你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？六、最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過(guò)詢問(wèn)一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對(duì)應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對(duì)應(yīng)聘者做評(píng)分。

六、行為性的問(wèn)題（續(xù)）最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。如何操作結(jié)第一步，確定面試要素及權(quán)重。第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第五步，組建面試考官組，確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第四部分

STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)

第四部分

STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)

案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時(shí)里，他對(duì)三位候選人分別問(wèn)了三個(gè)同樣問(wèn)題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問(wèn)題？你有什么具體建議要提供給王總，并請(qǐng)為王總重新設(shè)計(jì)面試提綱？案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自一個(gè)重要的面試技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為；少問(wèn)觀點(diǎn)！一個(gè)重要的面試技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為；情況（Situation）任務(wù)（Task）行動(dòng)（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對(duì)結(jié)果成效從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧---不斷尋找STAR樣本情況行動(dòng)結(jié)果什么行為結(jié)果從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你具備“積極主動(dòng)”的心態(tài)?；卮穑何矣浀媚菚r(shí)我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。（目標(biāo)）于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班,每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）老板對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個(gè)人也得到職位晉升（結(jié)果）一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)問(wèn)題層次提問(wèn)方式問(wèn)題示范基本問(wèn)題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問(wèn)題，“如何”。在過(guò)去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級(jí)問(wèn)題針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級(jí)問(wèn)題針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提出有關(guān)“什么”等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了什么？運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫鎸?duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充----FACT原則1、在行為面試中，除針對(duì)每個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問(wèn)，通過(guò)追問(wèn)的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時(shí)，采取的具體的行動(dòng)(action)和做法，和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)。

對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充----FACT原則1、在行為面試STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說(shuō)明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？

STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充---FACT原則1、運(yùn)用“撥洋蔥”STAR的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)。

“王三問(wèn)”對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充---FACT原則1、運(yùn)用“撥洋蔥行為面試流程總結(jié)行為事例回顧開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的歷史回顧上行為面試流程總結(jié)行為事例開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問(wèn)行為，而不是問(wèn)觀點(diǎn)”；問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場(chǎng)景；通過(guò)追問(wèn)，分析事件的真假。適當(dāng)詢問(wèn)“反面失敗”的行為事例行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記第五部分

招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用第五部分

招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺(jué)面試者很糟糕或?qū)λ翢o(wú)感覺(jué)，那么就可以縮短時(shí)間；同時(shí)，也可以請(qǐng)直覺(jué)很好的同事幫你把關(guān)。技巧1：相信你的直覺(jué)選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺(jué)面為了提高效率和節(jié)約雙方的時(shí)間；補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問(wèn)的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試；無(wú)論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧2：必要時(shí)先來(lái)一個(gè)電話面試?無(wú)論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)看簡(jiǎn)歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行招聘主管對(duì)簡(jiǎn)歷關(guān)注要點(diǎn)：學(xué)歷的真假（觀察法、提問(wèn)法、核實(shí)法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績(jī)的真假；以往薪資收入的真假；技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真?zhèn)慰春?jiǎn)歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)《求職申請(qǐng)表》，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 通常企業(yè)的求職申請(qǐng)表最后一行都要寫：“我確認(rèn)所寫信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”；

建議企業(yè)表格的設(shè)計(jì)格式，把類似文字放在申請(qǐng)表的第一行進(jìn)行醒目提示，同時(shí)底下有員工親筆簽字、確認(rèn)日期。某企業(yè)員工虛假信息的案例技巧4：要求承諾信息的真實(shí)性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)《求職申請(qǐng)表》，申請(qǐng)表里安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、相關(guān)資料或公司主頁(yè)，然后要求應(yīng)聘者就此做出評(píng)價(jià)，從而把主考者的招聘壓力轉(zhuǎn)移到應(yīng)聘者那里去。技巧5：面試前布置一項(xiàng)任務(wù)安排應(yīng)聘者在面試之前參觀你的企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)、相關(guān)資料或公司主頁(yè)，然作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問(wèn)題，然后開始認(rèn)真傾聽，切忌不要說(shuō)得太多，甚至超過(guò)應(yīng)聘者的說(shuō)話時(shí)間。面試官與應(yīng)聘者的談話時(shí)間比例：80/20原則技巧6：多問(wèn)少講作為面試官，當(dāng)正式面試開始后，要盡快提出所有問(wèn)題，然后開始認(rèn)打破面試的單一性，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)技巧7：面試?的時(shí)候，給應(yīng)聘者布置一項(xiàng)任務(wù)打破面試的單一性，檢驗(yàn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)技巧7：面試?的時(shí)候，從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會(huì)在面試最后結(jié)束才說(shuō)一些真正重要的話，而不管之前已經(jīng)談了多長(zhǎng)時(shí)間。技巧8：主動(dòng)暗示面試還有5分鐘結(jié)束從心理學(xué)角度分析，應(yīng)聘者常常會(huì)在面試最后結(jié)束才說(shuō)一些真正重要面試前就給予尊重（”211工程”）面試過(guò)程中持續(xù)鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方的謊言不要當(dāng)面指出不要針對(duì)某一論題爭(zhēng)論面試后保持良好關(guān)系巧妙地引導(dǎo)重新回到主題換位思考技巧9：維護(hù)候選人自尊面試前就給予尊重（”211工程”）技巧9：維護(hù)候選人自尊引發(fā)說(shuō)話者的表達(dá)欲望主動(dòng)回應(yīng)，適時(shí)提出細(xì)節(jié)問(wèn)題；合理重述對(duì)話的話語(yǔ)：”重復(fù)一遍對(duì)方的話”；專心一致，以積極的肢體語(yǔ)言來(lái)鼓舞說(shuō)話者；溝通中座位的擺放細(xì)節(jié)很重要，不要使應(yīng)聘人感到不平等。傾聽的技巧引發(fā)說(shuō)話者的表達(dá)欲望傾聽的技巧要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么記錄小技巧：拿一張紙，一邊記錄其表現(xiàn)、觀點(diǎn)、事件；另一邊寫上自己實(shí)時(shí)的評(píng)價(jià)、想法。技巧10：做完整的書面記錄要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么技巧1第六部分

人才綜合測(cè)評(píng)和背景調(diào)查第六部分

人才綜合測(cè)評(píng)和背景調(diào)查心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測(cè)試角色扮演案例分析命題演講正反主題辯論

常用的人才綜合測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷常用的人才綜合測(cè)評(píng)技術(shù)心理測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用技巧測(cè)評(píng)結(jié)果與被測(cè)者的態(tài)度有關(guān)聯(lián)。同一人在不同時(shí)段測(cè)出的結(jié)果將有較大區(qū)別。國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)起步較晚，并不十分成熟。申請(qǐng)?jiān)囉?，根?jù)試用結(jié)果再?zèng)Q定是否購(gòu)買?？礈y(cè)評(píng)，不唯測(cè)評(píng)。心理測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用技巧測(cè)評(píng)結(jié)果與被測(cè)者的態(tài)度有關(guān)聯(lián)。人才測(cè)評(píng)的案例分享某著名外資公司operationmanager職位候選人測(cè)評(píng)人才測(cè)評(píng)的案例分享背景調(diào)查背景調(diào)查的方式背景調(diào)查應(yīng)該注意的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。背景調(diào)查背景調(diào)查的方式第七部分

課堂練習(xí)與知識(shí)回顧

第七部分

課堂練習(xí)與知識(shí)回顧

內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第二部分如何實(shí)施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第四部分STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用第六部分人才綜合測(cè)評(píng)和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識(shí)回顧課程中我們學(xué)到什么？小組PK:以小組為單位，各小組選出面試者、面試官各一名，自行確定一個(gè)崗位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試PK，面試時(shí)間為5—10分鐘。老師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)并評(píng)分。內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)課程中我們專業(yè)來(lái)自專注，專注來(lái)自興趣！結(jié)束語(yǔ)Thanks!專業(yè)來(lái)自專注，專注來(lái)自興趣！結(jié)束語(yǔ)Thanks!1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月-22Friday,December16,20222、閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。04:04:2504:04:2504:0412/16/20224:04:25AM3、越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2204:04:2504:04Dec-2216-Dec-224、越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。04:04:2504:04:2504:04Friday,December16,20225、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2204:04:2504:04:25December16,20226、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。16十二月20224:04:25上午04:04:2512月-227、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。。十二月224:04上午12月-2204:04December16,20228、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/164:04:2504:04:2516December20229、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。4:04:25上午4:04上午04:04:2512月-2210、你要做多大的事情，就該承受多大的壓力。12/16/20224:04:25AM04:04:2516-12月-2211、自己要先看得起自己，別人才會(huì)看得起你。12/16/20224:04AM12/16/20224:04AM12月-2212月-2212、這一秒不放棄，下一秒就會(huì)有希望。16-Dec-2216December202212月-2213、無(wú)論才能知識(shí)多么卓著，如果缺乏熱情，則無(wú)異紙上畫餅充饑，無(wú)補(bǔ)于事。Friday,December16,202216-Dec-2212月-2214、我只是自己不放過(guò)自己而已，現(xiàn)在我不會(huì)再逼自己眷戀了。12月-2204:04:2516December202204:04謝謝大家1、有時(shí)候讀書是一種巧妙地避開思考的方法。12月-2212月92主講人:RecruitmentandinterviewSkills

--招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧人力資源管理課程之一主講人:Recruitmentandintervie內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第二部分如何實(shí)施完善的招聘流程

第三部分結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第四部分STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)第五部分招聘面試中的細(xì)節(jié)技巧運(yùn)用第六部分人才綜合測(cè)評(píng)和背景調(diào)查第七部分課堂練習(xí)與知識(shí)回顧內(nèi)容提要第一部分建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第一部分

建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)第一部分

建立對(duì)招聘工作的正確認(rèn)識(shí)96成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力資本之區(qū)別？企業(yè)與員工的心態(tài)博弈敬人者，人恒敬之。員工有累不輕談4成功招聘,理念先行

---人是資源么?人事、人力資源、人力人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長(zhǎng)期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配人品好我們選擇什么樣的人才？快速上手長(zhǎng)期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境能企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。企業(yè)需求人崗匹配核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)人崗匹配、人和組織匹配、人和組成功招聘的保障機(jī)制：

----如何保持公司的吸引力

理想/價(jià)值精神情感基本需要一般水平具競(jìng)爭(zhēng)力水平行業(yè)領(lǐng)先水平基本工資健康保險(xiǎn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)團(tuán)隊(duì)工作/生活平衡獎(jiǎng)金/價(jià)值承認(rèn)績(jī)效管理行業(yè)發(fā)展職業(yè)的優(yōu)越感績(jī)效激勵(lì)有效的領(lǐng)導(dǎo)積極向上的企業(yè)文化個(gè)人參與多元化價(jià)值觀待遇吸引力感情吸引力事業(yè)吸引力成功招聘的保障機(jī)制：

----如何保持公司的吸引力理想/招聘失敗的成本第一，費(fèi)用第二，時(shí)間第三，人員反復(fù)流失，影響正常工作連續(xù)性與保密性第四，引起組織的內(nèi)部沖突，企業(yè)形成隱性病態(tài)招聘失敗的成本第一，費(fèi)用企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:--最好的不一定是最合適的企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之一:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:堅(jiān)持用人所長(zhǎng)企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之二:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:[學(xué)歷]不代表[能力];[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]；企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之三:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之四:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:招聘是一場(chǎng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之五:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:

寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之六:企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:理解招聘工作的兩面性：招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之七:招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以科學(xué)預(yù)測(cè)的；另一方面，我們必須承認(rèn)面試在特定環(huán)境下又是很感性的、并根據(jù)不同企業(yè)情況有相當(dāng)復(fù)雜性、甚至于主觀性。招聘工作的“兩面”性一方面，我們強(qiáng)調(diào)招聘工作是理性的，并可以企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:招聘工作只有開始，沒(méi)有結(jié)束企業(yè)人員招聘的八大正確理念理念之八:第二部分

如何實(shí)施完整的招聘流程第二部分

如何實(shí)施完整的招聘流程如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作分析)第二階段發(fā)布信息(內(nèi)部招聘\外部招聘)第三階段現(xiàn)場(chǎng)面試(簡(jiǎn)歷篩選,面試如何提問(wèn))第四階段錄用決策(新人培訓(xùn)\試用期的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避)第五階段檢查評(píng)估(持續(xù)改進(jìn)招聘體系)如何實(shí)施完整的招聘流程第一階段招聘決策(人力資源規(guī)劃,工作第一階段：招聘決策

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

職位說(shuō)明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作?。。?！職位說(shuō)明書案例介紹第一階段：招聘決策工作資格/條件職位說(shuō)明書是人力資源管理人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)沒(méi)有明確的發(fā)展戰(zhàn)略部門的流失率為重要依據(jù)目前部門內(nèi)部人員的評(píng)估結(jié)果(晉升、培訓(xùn)、淘汰）人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃脫鉤人力資源規(guī)劃的單一預(yù)測(cè)（僅僅限制于編制）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃誤區(qū)人力資源規(guī)劃缺乏部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)人力資源需求未來(lái)的預(yù)測(cè)（根據(jù)長(zhǎng)期戰(zhàn)略和短期目標(biāo)）人力資源需求狀況部門內(nèi)部本年人員提升計(jì)劃本年人力資源成本預(yù)算(一般在公司人力資源規(guī)劃體現(xiàn)）部門為實(shí)現(xiàn)本年目標(biāo)需求的培訓(xùn)

------必須要求部門主管熟悉部門的業(yè)務(wù)流程、人力資源狀況、職位說(shuō)明書?。。?/p>

案例：某知名公司噴涂部人力資源規(guī)劃展示

部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和要點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合校園招聘計(jì)劃性和針對(duì)性強(qiáng)，專業(yè)對(duì)口；招聘費(fèi)用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流失率較高儲(chǔ)備人才媒體廣告招聘信息覆蓋面廣；有利于提升企業(yè)知名度；有利于尋找有豐富經(jīng)驗(yàn)的人才篩選簡(jiǎn)歷的工作量大；招聘周期較長(zhǎng)；招聘廣告版面費(fèi)用較高初中級(jí)人才網(wǎng)絡(luò)招聘信息覆蓋面廣；發(fā)布信息方便快捷、持久；便于建立人才庫(kù)；招聘費(fèi)用相對(duì)低簡(jiǎn)歷篩選工作量大；尋找合適人才所需時(shí)間較長(zhǎng)初中級(jí)人才招聘會(huì)可利用招聘展示企業(yè)實(shí)力和風(fēng)采；招聘效率較高，可快速淘汰不合格者；信息覆蓋面有限；求職者的數(shù)量和質(zhì)量難保證初中級(jí)人才獵頭招聘省時(shí)省力；可快速、定向?qū)ふ宜枞瞬耪衅纲M(fèi)用較高熱門人才、尖端人才熟人推薦招聘成本低；針對(duì)性強(qiáng)；可信度較高，可快速找到候選人選擇面較窄，難以招到能力出眾、特別優(yōu)異的人才專業(yè)人才內(nèi)部招聘有利于提升士氣；企業(yè)文化適應(yīng)性強(qiáng)，快速進(jìn)入狀態(tài)；穩(wěn)定性強(qiáng)；招聘費(fèi)用低內(nèi)部人員供給數(shù)量有限；如控制不嚴(yán)，易近親繁殖，形成派系各級(jí)人才第二階段：發(fā)布信息招聘渠道的規(guī)劃招聘渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)適合校園招聘計(jì)劃性和針對(duì)性強(qiáng)，不同招聘渠道的選擇招聘渠道崗位類別內(nèi)部提拔網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場(chǎng)獵頭招聘媒體廣告校園招聘熟人推薦總：總裁、副總、總工程師、總會(huì)計(jì)師等132管：主管、經(jīng)理、主任、課長(zhǎng)、部長(zhǎng)等1234員：檔案管理員、普通專員、文員、統(tǒng)計(jì)員等4312研：研發(fā)工程師、設(shè)計(jì)師等31412產(chǎn)：生產(chǎn)線操作員、品管員等12211銷：銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等321122研討：還有那些可行的招聘渠道？不同招聘渠道的選擇招聘渠道內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)人才獵頭媒體校園熟人總：總招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機(jī)會(huì)

建立內(nèi)部招聘機(jī)制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定精選名額進(jìn)入精選流程書面提交方案公開競(jìng)賽演說(shuō)專家評(píng)審現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分審定招聘種類內(nèi)部招聘流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場(chǎng)審定第三階段：現(xiàn)場(chǎng)面試怎樣篩選簡(jiǎn)歷？第三階段：現(xiàn)場(chǎng)面試怎樣篩選簡(jiǎn)歷？招聘時(shí)間宜早不宜遲招聘形式在傳統(tǒng)中力求創(chuàng)新信息發(fā)布宣講準(zhǔn)備主題宣講宣講者溝通交流后續(xù)反饋適當(dāng)擴(kuò)大招生面視頻分享：聯(lián)想集團(tuán)的大學(xué)生面試校園招聘招聘時(shí)間宜早不宜遲校園招聘寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。第二，交流信息，一般是由寶潔公司的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)8個(gè)題，并不斷追問(wèn)細(xì)節(jié)。第三，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。第四，面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問(wèn)題的情況及總體印象作評(píng)定。

如何發(fā)問(wèn)案例討論：寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化復(fù)試寶潔的復(fù)試過(guò)程主要可以分為以下4大部分：寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第一，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定1個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在1項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉1個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明在完成1項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉1個(gè)例子，說(shuō)明你的1個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉1個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。寶潔公司的行為面試評(píng)價(jià)體系寶潔的面試由8個(gè)核心問(wèn)題組成：第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬2、如實(shí)告知與應(yīng)聘欺詐：明碼標(biāo)價(jià)3、禁止收取財(cái)物抵押或人事?lián)?、入職合同訂立要求更加細(xì)化5、試用期規(guī)定更加規(guī)范嚴(yán)格《勞動(dòng)合同法》對(duì)招聘管理的五大影響第四階段：錄用決策1、反歧視原則：同工同酬《勞動(dòng)合同法》對(duì)招試用期的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)1、離職“232”原則2、試用期的培訓(xùn)導(dǎo)入

案例：某著名外資公司新進(jìn)員工培訓(xùn)清單試用期的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)1、離職“232”原則第五階段：檢查評(píng)估招聘后期的溝通

建立人才庫(kù)

衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)第五階段：檢查評(píng)估招聘后期的溝通給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；2.遞名片，先自我介紹，歡迎候選人參加面試；3.介紹此次招聘的基本程序；4.簡(jiǎn)要介紹公司概況（標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)）；5.介紹招聘職位的主要職責(zé)；6.核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7.提問(wèn)（結(jié)構(gòu)化面試法）；8.最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9.說(shuō)明何時(shí)通知候選人的最終面試結(jié)果；10.說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11.感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程1.與候選人見面，面帶第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐第三部分

結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐小組討論:看看在招聘過(guò)程中，企業(yè)面試考官有哪些明顯錯(cuò)誤觀念或行為？小組討論:標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行介紹，一般至少包括以下內(nèi)容（時(shí)間不超過(guò)3分鐘，200字）：歷史沿革；企業(yè)文化；業(yè)務(wù)范圍；人員規(guī)模；組織架構(gòu)；由行政人事部門統(tǒng)一編制《公司話術(shù)》，并下發(fā)給部門主管面試時(shí)專用。標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)：面試先讓應(yīng)聘者“選公司”如何在面試中對(duì)公司概況進(jìn)行

某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后由于無(wú)法定奪,叫了資深銷售主管重新面試了一次,但資深銷售主管面試完后仍無(wú)法定奪,又讓另外一個(gè)銷售經(jīng)理面試了一次,結(jié)果是三個(gè)人問(wèn)的很多問(wèn)題都是重復(fù)的,導(dǎo)致被面試的人非常反感。為什么要結(jié)構(gòu)化面試？某企業(yè)外聘案例分析：某企業(yè)人力資源經(jīng)理面試完一個(gè)銷售人員后為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性強(qiáng)主觀性強(qiáng)偶發(fā)因素影響大受面試考官個(gè)人偏好影響難以防范應(yīng)聘者的社會(huì)贊許傾向與表演行為半結(jié)構(gòu)化面試兼具二者優(yōu)勢(shì)對(duì)主試影響大評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性、可比性受結(jié)構(gòu)化程度影響結(jié)構(gòu)化面試客觀、公正量化不同主試的面試結(jié)果具有可比性可大規(guī)模施測(cè)靈活性弱為什么要進(jìn)行“結(jié)構(gòu)化面試”面試類型優(yōu)勢(shì)不足非結(jié)構(gòu)化面試靈活性第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；言語(yǔ)表達(dá)能力；應(yīng)變能力；計(jì)劃與組織協(xié)調(diào)能力；人際交往能力；自我情緒控制能力；求職動(dòng)機(jī)與崗位匹配性；舉止儀表18%15%11%13%15%12%8%8%評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)要素來(lái)源：工作分析；勝任能力素質(zhì)模型如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重。綜合分析能力；18%評(píng)價(jià)要素權(quán)重第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力1、一般定義：以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格，將自己的思想、觀點(diǎn)明確表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽眾接受的過(guò)程。2、操作定義：理解他人的意思；口齒清晰，具有流暢性；內(nèi)容有條理，富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力如何操作第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。三大結(jié)構(gòu)化面試表格：結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表結(jié)構(gòu)化面試平衡表結(jié)構(gòu)化面試匯總表如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。如招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件招聘流程體系與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)課件第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。主要包括6種題型。1、背景性題目；2、意愿性題目；3、情境性題目4、壓力性題目；5、智能性題目；6、行為性題目；如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第四步，命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“開場(chǎng)白

歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對(duì)我們的問(wèn)題，希望你能認(rèn)真和實(shí)事求是地回答，盡量反映自己的實(shí)際情況、真實(shí)想法。在后面的考核階段，我們會(huì)核實(shí)你所談的情況。對(duì)你所談的個(gè)人信息，我們會(huì)為你保密。面談的時(shí)間為30分鐘左右?；卮鹈總€(gè)問(wèn)題前，你可以先考慮一下，不必緊張?；卮饡r(shí)，請(qǐng)注意語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔明了。好，現(xiàn)在就讓我們開始。(稍停頓一下)：

開場(chǎng)白

歡迎參加今天的面談。我們會(huì)問(wèn)你一些問(wèn)題，有些和你過(guò)去請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。

出題思路：背景性的問(wèn)題，用于導(dǎo)入。一、背景性的問(wèn)題請(qǐng)用3分鐘時(shí)間簡(jiǎn)單介紹一下你的簡(jiǎn)歷和家庭情況。一、背景性的一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的?如果你到我們企業(yè)工作,你準(zhǔn)備如何把個(gè)人發(fā)展與我們企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)?(追問(wèn))目前這個(gè)職位在你的職業(yè)發(fā)展中處于什么位置?為什么?出題思路：背景性的問(wèn)題，繼續(xù)深入話題。一、背景性的問(wèn)題（續(xù)）你對(duì)自己將來(lái)的1-3年分別是如何規(guī)劃的二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？你認(rèn)為怎樣的環(huán)境適合你?怎樣的工作適合你?怎樣的上級(jí)適合你？（追問(wèn)）你可以給我們公司帶來(lái)什么別人不能帶來(lái)的？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性提供背景信息。二、意愿性的問(wèn)題你為什么離開現(xiàn)在的企業(yè)？二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排具體工作，閑著無(wú)事，而其他同事很忙，你又覺(jué)得插不了手，你怎么辦？出題思路：意愿性問(wèn)題，本題旨在為考察應(yīng)聘者的工作意愿與主動(dòng)性。二、意愿性的問(wèn)題（續(xù)）如你剛進(jìn)入公司工作，領(lǐng)導(dǎo)又沒(méi)有給你安排三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)怎么做?(追問(wèn))你估計(jì)在上述工作中會(huì)遇到什么困難?你準(zhǔn)備如何應(yīng)對(duì)？為什么?

出題思路：情境性問(wèn)題?？疾煊?jì)劃組織協(xié)調(diào)能力。三、情景性的問(wèn)題如果由你負(fù)責(zé)組織一次員工內(nèi)部滿意度調(diào)查，你會(huì)三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將20000元的產(chǎn)品以10000元的價(jià)格賣給顧客，你電話聯(lián)系上顧客，你會(huì)怎么說(shuō)？（追問(wèn)）你認(rèn)為上述提到的方法現(xiàn)實(shí)可行么？如果我認(rèn)為這些方法不妥，你認(rèn)為會(huì)是什么原因？[轉(zhuǎn)變?yōu)閴毫π蛦?wèn)題]出題思路：智能性問(wèn)題?？疾鞈?yīng)聘者的分析問(wèn)題、解決問(wèn)題以及多方利益統(tǒng)籌的能力。

三、情景性的問(wèn)題（續(xù)）你是銷售部經(jīng)理，部門小張不小心將200四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞全部用上，詞語(yǔ)的順序可以打亂，給你兩分鐘準(zhǔn)備時(shí)間?，F(xiàn)在開始。(美好崎嶇時(shí)尚農(nóng)村金錢感謝前途)出題思路：壓力性問(wèn)題，考應(yīng)變能力。四、壓力性的問(wèn)題請(qǐng)你用以下七個(gè)詞編段故事情節(jié)。要求把這七個(gè)詞四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大會(huì)報(bào)告中有一項(xiàng)數(shù)據(jù)明顯錯(cuò)誤，與會(huì)代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?出題思路：壓力性問(wèn)題?？脊俳o應(yīng)聘者制造突發(fā)意外情境，考察其面對(duì)壓力的應(yīng)變能力。

四、壓力性的問(wèn)題（續(xù)）在一次重要的會(huì)議上，由你代領(lǐng)導(dǎo)起草的大五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲的女孩，在香港回歸前夕將圓周率的值背到1997位。"請(qǐng)問(wèn)，你對(duì)此有何看法?出題思路：智能性問(wèn)題。通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)社會(huì)上的事件的分析和判斷，考察應(yīng)聘者的綜合分析能力。五、智能性的問(wèn)題有報(bào)紙報(bào)道："為慶祝香港回歸，南京有一位6歲你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？（追問(wèn)）現(xiàn)在看來(lái)，你對(duì)當(dāng)時(shí)的表現(xiàn)方式如何評(píng)價(jià)？出題思路：行為性問(wèn)題，考察應(yīng)聘者的自我情緒控制。六、行為性的問(wèn)題你親身經(jīng)歷過(guò)的哪一件事令你最為憤怒，你當(dāng)時(shí)是如何表現(xiàn)的？六、最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什么?

出題思路：行為性題目，用于收尾。通過(guò)詢問(wèn)一些業(yè)余生活，同時(shí)也能對(duì)應(yīng)聘者的興趣與思維做一些側(cè)面的了解。此類題可不對(duì)應(yīng)聘者做評(píng)分。

六、行為性的問(wèn)題（續(xù)）最近什么電視節(jié)目(或讀過(guò)的什么書)給你留下的印象最深刻?為什第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第五步，組建面試考官組（5-7名），確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表。如何操作結(jié)第一步，確定面試要素及權(quán)重。第二步，編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明。第三步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說(shuō)明，編制具體的評(píng)分表格。第四步，編制正式的結(jié)構(gòu)化考題（活用六種題型）。第五步，組建面試考官組，確定主考，并對(duì)所有考官進(jìn)行面試前的必要培訓(xùn)。第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)登記面試評(píng)價(jià)表?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第一步，確定面試要素及權(quán)重?？偨Y(jié)：結(jié)構(gòu)化面試“六步法”第四部分

STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)

第四部分

STAR行為面試法實(shí)戰(zhàn)

案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自擔(dān)任主考官，在1小時(shí)里，他對(duì)三位候選人分別問(wèn)了三個(gè)同樣問(wèn)題：

1、這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何？

2、你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何？因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺(jué)得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？

3、這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺(jué)得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎？你認(rèn)為王總的面試有什么問(wèn)題？你有什么具體建議要提供給王總，并請(qǐng)為王總重新設(shè)計(jì)面試提綱？案例分享：國(guó)內(nèi)某大型企業(yè)招聘的職位是高級(jí)營(yíng)銷經(jīng)理，由王總親自一個(gè)重要的面試技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為；少問(wèn)觀點(diǎn)！一個(gè)重要的面試技巧面試提問(wèn)多問(wèn)行為；情況（Situation）任務(wù)（Task）行動(dòng)（Action）結(jié)果（Result）什么情況與目標(biāo)行為應(yīng)對(duì)結(jié)果成效從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者在這方面的才能。行為面試的核心技巧---不斷尋找STAR樣本情況行動(dòng)結(jié)果什么行為結(jié)果從應(yīng)聘者說(shuō)話時(shí)表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你具備“積極主動(dòng)”的心態(tài)。回答：我記得那時(shí)我初到軟件開發(fā)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)課程。（目標(biāo)）于是我報(bào)名參加了一個(gè)培訓(xùn)班,每周六自費(fèi)上課一天（行動(dòng)）老板對(duì)我這一舉動(dòng)非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程,而我個(gè)人也得到職位晉升（結(jié)果）一個(gè)完整的STAR行為樣本提問(wèn)：請(qǐng)舉出你過(guò)去一件事，以證明你運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面了解?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)問(wèn)題層次提問(wèn)方式問(wèn)題示范基本問(wèn)題針對(duì)某個(gè)話題進(jìn)行起始問(wèn)題，“如何”。在過(guò)去，你是如何采用一些有創(chuàng)意的方法去改進(jìn)工作程序？二級(jí)問(wèn)題針對(duì)上一個(gè)回答提問(wèn)“為什么”。你為什么使用這個(gè)方法呢？三級(jí)問(wèn)題針對(duì)二級(jí)問(wèn)題的回答提出有關(guān)“什么”等問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)事情你學(xué)到了什么？運(yùn)用“撥洋蔥”的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)?，另一方面?duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充----FACT原則1、在行為面試中，除針對(duì)每個(gè)考查要點(diǎn)的發(fā)問(wèn)，通過(guò)追問(wèn)的形式緊緊鎖定應(yīng)聘者在特定的情景(situation)下，面臨特定的任務(wù)(task)時(shí)，采取的具體的行動(dòng)(action)和做法，和他最終所實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(result)；2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)。

對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充----FACT原則1、在行為面試STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇到的實(shí)例，說(shuō)明你是如何培養(yǎng)你的下屬的？

STAR實(shí)戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面提問(wèn)：請(qǐng)你舉一個(gè)你所遇對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充---FACT原則1、運(yùn)用“撥洋蔥”STAR的追問(wèn)方式,一方面進(jìn)一步判斷事件真?zhèn)危硪环矫媪私鈶?yīng)聘者的主要行為表現(xiàn)細(xì)節(jié)2、并且應(yīng)詳實(shí)地追問(wèn)應(yīng)聘者在其描述的事件中的感受(feeling)、行為(action)、言語(yǔ)(context)和想法(thought)。

“王三問(wèn)”對(duì)行為面試的STAR的補(bǔ)充---FACT原則1、運(yùn)用“撥洋蔥行為面試流程總結(jié)行為事例回顧開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記住：重點(diǎn)是在行為事例的歷史回顧上行為面試流程總結(jié)行為事例開場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記住“問(wèn)行為，而不是問(wèn)觀點(diǎn)”；問(wèn)過(guò)去的真實(shí)行為，而不是假設(shè)的場(chǎng)景；通過(guò)追問(wèn)，分析事件的真假。適當(dāng)詢問(wèn)“反面失敗”的行為事例行為面試的要點(diǎn)總結(jié)行為面談主要就是在采集STAR行為樣本，記第五部分

招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用第五部分

招聘面試中的實(shí)戰(zhàn)技巧運(yùn)用選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺(jué)面試者很糟糕或?qū)λ翢o(wú)感覺(jué)，那么就可以縮短時(shí)間；同時(shí)，也可以請(qǐng)直覺(jué)很好的同事幫你把關(guān)。技巧1：相信你的直覺(jué)選擇人才的時(shí)候，與對(duì)方的“化學(xué)反應(yīng)”很重要。如果你第一感覺(jué)面為了提高效率和節(jié)約雙方的時(shí)間；補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì)或有疑問(wèn)的信息，確定候選人的最新狀況和意愿；異地人員面試；無(wú)論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)技巧2：必要時(shí)先來(lái)一個(gè)電話面試?無(wú)論是電話面試還是電話通知面試，建議注意企業(yè)方職業(yè)素養(yǎng)的表現(xiàn)看簡(jiǎn)歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行招聘主管對(duì)簡(jiǎn)歷關(guān)注要點(diǎn)：學(xué)歷的真假（觀察法、提問(wèn)法、核實(shí)法）；工作經(jīng)歷與成功業(yè)績(jī)的真假；以往薪資收入的真假；技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息的真?zhèn)慰春?jiǎn)歷，以“人性本惡”的假設(shè)才行技巧3：如何分辨簡(jiǎn)歷重要信息

面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)《求職申請(qǐng)表》，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 通常企業(yè)的求職申