研發(fā)人員績(jī)效考核設(shè)定流程課件

引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且1有效地激勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容。但是研發(fā)人員績(jī)效不僅僅取決于能力，還取決于他們的工作意愿，因而研發(fā)人員績(jī)有效地激勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已經(jīng)2效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文由人力資源專家——華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績(jī)效考核的效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)3流程角度為大家進(jìn)行分析探討，希望大家有所收獲?？?jī)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升團(tuán)隊(duì)的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開(kāi)流程角度為大家進(jìn)行分析探討，希望大家有所收獲。績(jī)效考核作為管4成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實(shí)施績(jī)效考是必不可少的。那么什么樣的績(jī)效才能激發(fā)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)5研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績(jī)效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以6的才智。一般而言，我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的績(jī)效考核體系的才智。一般而言，我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定7。一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smar。一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)8t原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-bat原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measu9sed)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人sed)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)10，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合11制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。二、績(jī)效考核指標(biāo)1．設(shè)計(jì)的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)12核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手13品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人14性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2．指標(biāo)體系(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2．指標(biāo)體系15對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)16發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度17開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。(2)行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。(2)行為指標(biāo)對(duì)于研18(3)能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)(3)能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃19控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌?，考核所采用的指標(biāo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決20體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)21工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等22而相應(yīng)變化。某公司研發(fā)部門開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)表結(jié)構(gòu)考評(píng)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)與度不合格（1—0分）合格（2分）中（3分）良（4分）優(yōu)（5分）素而相應(yīng)變化。某公司研發(fā)部門開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)23質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責(zé)任心差工作較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)責(zé)任心一般，滿足與完成日常的任務(wù)工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)工作一絲不茍，勇于承擔(dān)責(zé)任紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，經(jīng)常遲到早質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責(zé)任心差工作較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)責(zé)任心一24退組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退組織紀(jì)律性較強(qiáng)，無(wú)遲到早退組織紀(jì)律性強(qiáng)經(jīng)常加班加點(diǎn)知識(shí)結(jié)構(gòu)主動(dòng)性經(jīng)常偷懶，工作懈怠工作較被動(dòng)，有時(shí)需退組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退25要外界推動(dòng)才去做工作較主動(dòng)，不偷懶能積極主動(dòng)的完成本職工作對(duì)分內(nèi)分外工作都十分積極主動(dòng)知識(shí)結(jié)構(gòu)文化知識(shí)具有初中以下知識(shí)水平具有初中知識(shí)水平具有中?；蛳喈?dāng)于中專學(xué)要外界推動(dòng)才去做工作較主動(dòng)，不偷懶能積極主動(dòng)的完成本職工作對(duì)26歷的知識(shí)水平具有大?；蛳喈?dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)水平具有大學(xué)本科或相當(dāng)于同等學(xué)歷的知識(shí)水平專業(yè)知識(shí)缺乏本專業(yè)知識(shí)粗淺的了解本專業(yè)知識(shí)一般的掌握本專業(yè)知識(shí)掌握本專業(yè)知識(shí)，歷的知識(shí)水平具有大?；蛳喈?dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)水平具有大學(xué)本科或相27有一定深度全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)口頭表達(dá)能力講話含糊其辭，意思不清楚基本上能表達(dá)意思，但缺乏條理辭能達(dá)意，但過(guò)于刻板語(yǔ)言簡(jiǎn)練、重點(diǎn)有一定深度全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)結(jié)28突出，較生動(dòng)語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒(méi)有創(chuàng)新精神，工作因循守舊工作比較保守，很少有新辦法能開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)，但步子不大工作中有一定改進(jìn)突出，較生動(dòng)語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒(méi)有創(chuàng)29成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績(jī)效交際能力交際能力弱，不善于與人交往交際能力較弱，社交面窄交際能力一般，但步子不大交際能力較強(qiáng)，社交面廣善于與人交往廣泛建成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績(jī)效交際能力交際能力弱，30立業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他人合作主動(dòng)與他人合作積極合作，樂(lè)于助人理解力對(duì)分配工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)理解力差，在旁人的指導(dǎo)立業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他31和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識(shí)一般性的掌握分配的工作和新知識(shí)能較快的掌握分配的工作和新知識(shí)，理解能力較強(qiáng)能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻績(jī)效結(jié)構(gòu)產(chǎn)品和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識(shí)一般性的掌握分配的工作和32質(zhì)量經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差較少出錯(cuò)，質(zhì)量一般不出錯(cuò)，質(zhì)量較高從不出錯(cuò)，手工精巧工作任務(wù)不能完成額定任務(wù)在同事的幫助下能完成任務(wù)能獨(dú)立完成任務(wù)能按時(shí)質(zhì)量經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差較少出錯(cuò)，質(zhì)量一般不33完成任務(wù)，偶有超過(guò)長(zhǎng)期超額完成任務(wù)三、績(jī)效成果評(píng)估1．考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)完成任務(wù)，偶有超過(guò)長(zhǎng)期超額完成任務(wù)三、績(jī)效成果評(píng)估34合?！ぷ栽u(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估?！にu(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的合?！ぷ栽u(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行35工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)?！ぞC合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任36管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以37綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。2．考核周期產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。2．考核38根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。、四、績(jī)效信息反饋研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。、四、績(jī)效39發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格?！眱蓚€(gè)月后該發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的40測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職41的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子?！笨梢?jiàn)，績(jī)效的42—卜交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和—卜交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與43標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲44以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。五、完善績(jī)效體系績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。五、完45?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)46中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。為了增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，是競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下的必由之路。人力資源中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。為了增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，47專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績(jī)效考核方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為采用績(jī)效考核的PDCA循環(huán)，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及改進(jìn)等步驟的不斷循專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績(jī)效考核方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，48環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，挖掘出研發(fā)人員的潛力，提高他們的績(jī)效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高公司的整體績(jī)效。文/華恒智信環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，挖掘出研發(fā)人員的潛力49研發(fā)人員績(jī)效考核設(shè)定流程50引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且51有效地激勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容。但是研發(fā)人員績(jī)效不僅僅取決于能力，還取決于他們的工作意愿，因而研發(fā)人員績(jī)有效地激勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已經(jīng)52效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文由人力資源專家——華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績(jī)效考核的效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)53流程角度為大家進(jìn)行分析探討，希望大家有所收獲?？?jī)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升團(tuán)隊(duì)的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開(kāi)流程角度為大家進(jìn)行分析探討，希望大家有所收獲?？?jī)效考核作為管54成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實(shí)施績(jī)效考是必不可少的。那么什么樣的績(jī)效才能激發(fā)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)55研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績(jī)效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以56的才智。一般而言，我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的績(jī)效考核體系的才智。一般而言，我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定57。一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smar。一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)58t原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-bat原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measu59sed)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人sed)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)60，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合61制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。二、績(jī)效考核指標(biāo)1．設(shè)計(jì)的原則考核研發(fā)人員的首要原則是考制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)62核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手63品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人64性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2．指標(biāo)體系(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。2．指標(biāo)體系65對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)66發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度67開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。(2)行為指標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。(2)行為指標(biāo)對(duì)于研68(3)能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)(3)能力指標(biāo)可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃69控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等?？己说哪康牟煌己怂捎玫闹笜?biāo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決70體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)71工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等72而相應(yīng)變化。某公司研發(fā)部門開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)表結(jié)構(gòu)考評(píng)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)與度不合格（1—0分）合格（2分）中（3分）良（4分）優(yōu)（5分）素而相應(yīng)變化。某公司研發(fā)部門開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)73質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責(zé)任心差工作較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)責(zé)任心一般，滿足與完成日常的任務(wù)工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)工作一絲不茍，勇于承擔(dān)責(zé)任紀(jì)律性組織紀(jì)律性差，經(jīng)常遲到早質(zhì)結(jié)構(gòu)事業(yè)心工作敷衍，責(zé)任心差工作較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)責(zé)任心一74退組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退組織紀(jì)律性較強(qiáng)，無(wú)遲到早退組織紀(jì)律性強(qiáng)經(jīng)常加班加點(diǎn)知識(shí)結(jié)構(gòu)主動(dòng)性經(jīng)常偷懶，工作懈怠工作較被動(dòng)，有時(shí)需退組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退75要外界推動(dòng)才去做工作較主動(dòng)，不偷懶能積極主動(dòng)的完成本職工作對(duì)分內(nèi)分外工作都十分積極主動(dòng)知識(shí)結(jié)構(gòu)文化知識(shí)具有初中以下知識(shí)水平具有初中知識(shí)水平具有中專或相當(dāng)于中專學(xué)要外界推動(dòng)才去做工作較主動(dòng)，不偷懶能積極主動(dòng)的完成本職工作對(duì)76歷的知識(shí)水平具有大?；蛳喈?dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)水平具有大學(xué)本科或相當(dāng)于同等學(xué)歷的知識(shí)水平專業(yè)知識(shí)缺乏本專業(yè)知識(shí)粗淺的了解本專業(yè)知識(shí)一般的掌握本專業(yè)知識(shí)掌握本專業(yè)知識(shí)，歷的知識(shí)水平具有大?；蛳喈?dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)水平具有大學(xué)本科或相77有一定深度全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)結(jié)構(gòu)口頭表達(dá)能力講話含糊其辭，意思不清楚基本上能表達(dá)意思，但缺乏條理辭能達(dá)意，但過(guò)于刻板語(yǔ)言簡(jiǎn)練、重點(diǎn)有一定深度全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解素質(zhì)結(jié)78突出，較生動(dòng)語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒(méi)有創(chuàng)新精神，工作因循守舊工作比較保守，很少有新辦法能開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)，但步子不大工作中有一定改進(jìn)突出，較生動(dòng)語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧創(chuàng)新能力沒(méi)有創(chuàng)79成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績(jī)效交際能力交際能力弱，不善于與人交往交際能力較弱，社交面窄交際能力一般，但步子不大交際能力較強(qiáng)，社交面廣善于與人交往廣泛建成果有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績(jī)效交際能力交際能力弱，80立業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他人合作主動(dòng)與他人合作積極合作，樂(lè)于助人理解力對(duì)分配工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)理解力差，在旁人的指導(dǎo)立業(yè)務(wù)關(guān)系合作能力性格孤僻，不愿與人合作能與他人合作愿意與他81和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識(shí)一般性的掌握分配的工作和新知識(shí)能較快的掌握分配的工作和新知識(shí)，理解能力較強(qiáng)能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻績(jī)效結(jié)構(gòu)產(chǎn)品和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識(shí)一般性的掌握分配的工作和82質(zhì)量經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差較少出錯(cuò)，質(zhì)量一般不出錯(cuò)，質(zhì)量較高從不出錯(cuò)，手工精巧工作任務(wù)不能完成額定任務(wù)在同事的幫助下能完成任務(wù)能獨(dú)立完成任務(wù)能按時(shí)質(zhì)量經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差較少出錯(cuò)，質(zhì)量一般不83完成任務(wù)，偶有超過(guò)長(zhǎng)期超額完成任務(wù)三、績(jī)效成果評(píng)估1．考核方式和方法對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)完成任務(wù)，偶有超過(guò)長(zhǎng)期超額完成任務(wù)三、績(jī)效成果評(píng)估84合?！ぷ栽u(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估?！にu(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的合?！ぷ栽u(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行85工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)?！ぞC合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任86管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以87綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。2．考核周期產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。2．考核88根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。、四、績(jī)效信息反饋研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。、四、績(jī)效89發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的