薪酬架構(gòu)與水平設(shè)計(jì)報(bào)告final課件

薪酬架構(gòu)與水平設(shè)計(jì)報(bào)告二零零四年六月太和顧問(wèn)博科項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬架構(gòu)與水平設(shè)計(jì)報(bào)告太和顧問(wèn)博科項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析目前太和顧問(wèn)已經(jīng)完成了第二階段的工作，已經(jīng)進(jìn)入第三階段的設(shè)計(jì)工作。項(xiàng)目診斷業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)崗位評(píng)估1周4周5月11日5月17日啟動(dòng)會(huì)項(xiàng)目進(jìn)度5月22日1周目前太和顧問(wèn)已經(jīng)完成了第二階段的工作，已經(jīng)進(jìn)入第三階段的設(shè)計(jì)導(dǎo)言內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中所必需要考慮的因素。通過(guò)前一段時(shí)間進(jìn)行的工作分析與崗位評(píng)估，太和公司與博科公司已經(jīng)對(duì)博科公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了排比，從而為下面設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供的內(nèi)部公平性的保證。競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)取決于薪酬水平、結(jié)構(gòu)及其發(fā)放方式是否符合市場(chǎng)規(guī)律并滿足公司激勵(lì)人才、吸引人才和留住人才的要求，因此太和公司結(jié)合多年的客戶經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)以及博科公司目前的現(xiàn)實(shí)水平對(duì)博科目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制體系中出現(xiàn)的問(wèn)題提出了如下的咨詢建議。導(dǎo)言內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中所必薪酬的決定內(nèi)部公平崗位評(píng)估外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)調(diào)查崗位級(jí)別矩陣絕對(duì)工資水平工資組成結(jié)構(gòu)中國(guó)銀行企業(yè)特殊性中行薪酬水平經(jīng)營(yíng)模式人工成本總額薪酬設(shè)計(jì)的主要考慮因素薪酬的決定內(nèi)部公平崗位評(píng)估外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)調(diào)查崗位級(jí)別矩陣絕對(duì)工目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)通過(guò)此次薪酬設(shè)計(jì)，太和顧問(wèn)希望達(dá)到如下目的：運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估手段，解決內(nèi)部分配的公平性通過(guò)市場(chǎng)分析與對(duì)比，解決薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性建立內(nèi)部以薪酬激勵(lì)員工，以業(yè)績(jī)發(fā)展員工的良性循環(huán)機(jī)制通過(guò)公司業(yè)績(jī)與員工業(yè)績(jī)的結(jié)合，培養(yǎng)員工責(zé)任感建立完善的薪酬機(jī)制，真正起到吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的作用建立公司業(yè)績(jī)與薪酬總量增長(zhǎng)的宏觀管理體系薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)通過(guò)此次薪酬設(shè)計(jì)，太和顧問(wèn)希望達(dá)到如下目的：薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平個(gè)人激勵(lì)外部公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪酬價(jià)值取向薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元項(xiàng)目激勵(lì)公司激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡國(guó)家法律法規(guī)公司制度依企業(yè)現(xiàn)狀分序列層級(jí)績(jī)效為導(dǎo)向與市場(chǎng)接軌富于競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析固定工資項(xiàng)基本工資職務(wù)津貼責(zé)任津貼崗位津貼福利項(xiàng)法定福利

公司福利四險(xiǎn)一金住房補(bǔ)貼防暑降溫費(fèi)生日費(fèi)過(guò)節(jié)費(fèi)勞保費(fèi)餐補(bǔ)醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼獎(jiǎng)金項(xiàng)年終獎(jiǎng)金公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)從上可見(jiàn)，博科公司現(xiàn)有的薪酬項(xiàng)目有些龐雜：固定工資中包含了基本工資、職務(wù)津貼、責(zé)任津貼、崗位津貼四項(xiàng)內(nèi)容；福利項(xiàng)目繁多；固定薪酬整體所占比例較大；浮動(dòng)獎(jiǎng)金與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高。固定工資項(xiàng)基本工資職務(wù)津貼責(zé)任津貼崗位津貼?，F(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)分析存在問(wèn)題太和建議薪酬構(gòu)成未能充分體現(xiàn)公司的付薪理念薪酬構(gòu)成略顯龐雜，名目過(guò)于繁多重新根據(jù)市場(chǎng)慣例定義各項(xiàng)對(duì)部分項(xiàng)進(jìn)行合并調(diào)整各項(xiàng)之間的比例不合理，比例相對(duì)固定沒(méi)有與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核直接業(yè)績(jī)相關(guān)的收入項(xiàng)增加公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的薪酬項(xiàng)目結(jié)合市場(chǎng)水平重新設(shè)定各項(xiàng)收入之間的比例現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)分析存在問(wèn)題太和建議薪酬構(gòu)成未能充分體現(xiàn)公司現(xiàn)行薪酬體系水平分析現(xiàn)行薪酬體系水平分析現(xiàn)行薪酬體系水平分析（續(xù)）

從目前公司各職級(jí)和崗位的薪酬成本來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)如下問(wèn)題：公司2-8職級(jí)的員工薪酬水平普遍高于市場(chǎng)50分位水平，部分員工甚至還超過(guò)了市場(chǎng)75分位。且員工的薪酬值在市場(chǎng)曲線之上分布不均勻。這種不均勻表現(xiàn)為同一職級(jí)的員工的薪酬差距過(guò)大，高端過(guò)高且低端不低，散點(diǎn)縱向分布過(guò)寬。公司9-12職級(jí)的員工薪酬水平絕大多數(shù)達(dá)到了市場(chǎng)50分位水平，但同樣存在高端過(guò)高的現(xiàn)象。公司13-24職級(jí)的員工薪酬水平普遍低于市場(chǎng)50分位水平，隨著職級(jí)的增加，這種與市場(chǎng)的差距也就越明顯?，F(xiàn)行薪酬體系水平分析（續(xù)）從目前公司各職級(jí)和崗位的薪酬成薪酬水平分析-舉例（2-8級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)25分位年度總薪酬市場(chǎng)50分位54北京助理程序員合同管理員62025225200019188211039316（42794）51265（30854）55北京操作員合同管理員61170130174219186419039316（24874）51265（12925）69北京操作員設(shè)備管理員61980220170019187773039316（38414）51265（26465）19北京二級(jí)文員文秘（綜合）62205245184219188333039316（44014）51265（32065）125深圳技術(shù)員二級(jí)設(shè)備管理員6171019014223195053739316（11221）51265（—728）124深圳三級(jí)文員

設(shè)備管理員6364540517166709180139316（52485）51265（40536）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分6職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)目前博科公司8職級(jí)以下的員工的薪酬水平目前絕大多數(shù)都高于市場(chǎng)50分位水平。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（2-8級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有薪酬水平分析-舉例（9-12級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)50分位年度總薪酬市場(chǎng)75分位62北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師12675073025001918166890123397（43493）164820（2070）65北京程序員系統(tǒng)工程師12355539522001918111030123397（—12367）164820（—53790）66北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師1267507302500616151268123397（27871）164820（—13552）67北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師1267507302200616136448123397（13051）164820（—28372）136深圳副經(jīng)理系統(tǒng)工程師12918010202835898203911123397（80514）164820（39091）137深圳

高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師12675073020541131152101123397（28704）164820（—12719）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分12職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)目前博科公司9-12職級(jí)的員工的薪酬水平絕大多數(shù)達(dá)到了市場(chǎng)50分位水平，部分員工的薪酬水平還達(dá)到了市場(chǎng)75分位。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（9-12級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)薪酬水平分析-舉例（13-24級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)50分位年度總薪酬市75分位71北京高級(jí)程序員高級(jí)經(jīng)理18648072035001918177330297020（-119690）372477（-195147）72北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理189720108035001918233490297020（-63530）372477（-138987）73北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理1810800120035001918252210297020（-44810）372477（-120267）77北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理1810800120035001845247019297020（-50001）372477（-125458）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分18職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)目前博科公司13-24職級(jí)的員工的薪酬水平普遍低于市場(chǎng)50分位和75分位水平。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（13-24級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析崗位評(píng)估——薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

太和顧問(wèn)借鑒權(quán)威評(píng)估工具、基于顧問(wèn)多年崗位評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合成熟的科學(xué)分析技術(shù)與最新人才評(píng)估研究成果，開(kāi)發(fā)出一套基于因素評(píng)分法的崗位評(píng)估量表。此工具基于通行的因素評(píng)估法，并結(jié)合IT行業(yè)的具體工作內(nèi)容及崗位特點(diǎn)，從九個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估和分級(jí)。運(yùn)用太和顧問(wèn)提供的九因素評(píng)估工具，博科公司內(nèi)部評(píng)估專家組對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行了逐一打分；太和顧問(wèn)對(duì)評(píng)估專家打分結(jié)果進(jìn)行了科學(xué)的匯總統(tǒng)計(jì)，并聽(tīng)取內(nèi)部權(quán)威專家的綜合意見(jiàn)，最終確定了博科公司崗位評(píng)估矩陣的結(jié)果，如上圖所示。崗位評(píng)估——薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)太和顧問(wèn)借鑒權(quán)威評(píng)估工具、薪酬設(shè)計(jì)的總體思路結(jié)構(gòu)問(wèn)題的解決歸并項(xiàng)目、使新體系符合現(xiàn)代化管理需要不同層級(jí)采用不同的固定、浮動(dòng)組合設(shè)立與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬項(xiàng)目遵照國(guó)家規(guī)定進(jìn)行人性化的福利設(shè)計(jì)水平問(wèn)題的解決按照以崗定薪的原則，體現(xiàn)崗位價(jià)值與員工收入的統(tǒng)一制定符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬水平線，但始終注意與博科的實(shí)際情況相結(jié)合適當(dāng)拉開(kāi)薪酬水平，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位的管理者和技術(shù)人員傾斜嚴(yán)格限制固定薪酬水平，通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人收入與公司整體業(yè)績(jī)回報(bào)的有機(jī)結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的總體思路結(jié)構(gòu)問(wèn)題的解決水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬水平設(shè)計(jì)-各等級(jí)薪酬水平定位薪酬水平設(shè)計(jì)-各等級(jí)薪酬水平定位薪酬水平設(shè)計(jì)曲線圖薪酬水平設(shè)計(jì)曲線圖設(shè)計(jì)方案說(shuō)明此方案是結(jié)合市場(chǎng)水平與公司現(xiàn)狀所作的設(shè)計(jì)方案。此方案基本保持了公司現(xiàn)有薪酬水平，同時(shí)拉近了與市場(chǎng)水平的差距。在各職級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)上，太和顧問(wèn)對(duì)散點(diǎn)進(jìn)行了技術(shù)處理，保證了各職級(jí)的薪酬范圍在最大限度上涵蓋了散點(diǎn)的分布。針對(duì)職級(jí)較低但目前薪酬水平高于市場(chǎng)水平的員工，太和顧問(wèn)在保留原有薪酬水平的同時(shí)，加大績(jī)效考核的力度和比例，使得員工只有在績(jī)效同時(shí)達(dá)到設(shè)定目標(biāo)時(shí)方可獲得當(dāng)前的設(shè)計(jì)水平。而對(duì)于13-24級(jí)的崗位，太和顧問(wèn)選取了市場(chǎng)75分位的薪酬水平作為各等級(jí)的中位值，這樣確保了公司的核心技術(shù)人員和中高層管理者的薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此方案的薪酬總成本為9132萬(wàn)元，高出目前執(zhí)行的薪酬總成本11.6%，計(jì)約946萬(wàn)元。設(shè)計(jì)方案說(shuō)明此方案是結(jié)合市場(chǎng)水平與公司現(xiàn)狀所作的設(shè)計(jì)方案。此設(shè)計(jì)方案的分層分類統(tǒng)計(jì)分析設(shè)計(jì)方案的分層分類統(tǒng)計(jì)分析水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬構(gòu)成比例2-8職級(jí)9-12職級(jí)50%績(jī)效獎(jiǎng)金45%40%績(jī)效獎(jiǎng)金50%30%績(jī)效獎(jiǎng)金30%19-24職級(jí)不同職級(jí)的員工固定薪酬與浮動(dòng)薪酬在薪酬總額中的比例不同。40%績(jī)效獎(jiǎng)金40%固定部分績(jī)效獎(jiǎng)金不同職級(jí)的員工的浮動(dòng)薪酬中業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和公司獎(jiǎng)金所占的比例不同。由于成本的限制，今年不設(shè)立彈性福利項(xiàng)。13-18職級(jí)超額獎(jiǎng)勵(lì)公司獎(jiǎng)金40%公司獎(jiǎng)金20%10%5%公司獎(jiǎng)金彈性福利月度發(fā)放按月兌現(xiàn)年終發(fā)放或按照長(zhǎng)期激勵(lì)辦法規(guī)定的時(shí)間發(fā)放（長(zhǎng)期激勵(lì)）本年度總?cè)斯こ杀拘匠陿?gòu)成比例2-8職級(jí)9-12職級(jí)50%績(jī)效獎(jiǎng)金45%40%水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬總額的控制為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案的總薪酬實(shí)際發(fā)放額與公司整體業(yè)績(jī)的緊密關(guān)聯(lián)，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中太和顧問(wèn)設(shè)立了“公司獎(jiǎng)金”項(xiàng)，即只有當(dāng)公司整體業(yè)績(jī)上升時(shí)，才可能實(shí)現(xiàn)規(guī)定比例的公司獎(jiǎng)金發(fā)放。這樣的設(shè)置也遵循了“企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工實(shí)際工資水平的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”的“兩低于”的原則。太和根據(jù)博科公司的實(shí)際業(yè)務(wù)收入及人工成本情況，建議營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)比例與工資增長(zhǎng)比例為3：2，即營(yíng)業(yè)收入每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)，工資總額相應(yīng)的增長(zhǎng)0.66個(gè)百分點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)營(yíng)業(yè)收入2億2.3億2.4億2.5億2.6億營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)015%20%25%30%工資總額增長(zhǎng)010%13.3%16.7%20%工資總額9000萬(wàn)9000萬(wàn)9270萬(wàn)9550萬(wàn)9820萬(wàn)注：今年工資總額的確定以今年的經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)（2億）及工資總額（8100萬(wàn)）為基數(shù)，另外為了使薪酬改革平穩(wěn)過(guò)渡，另外支付900萬(wàn)作為改革成本。明年在公司經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)為2.3億的前提下，工資總額預(yù)算仍為9000萬(wàn)。薪酬總額的控制為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案的總薪酬實(shí)際發(fā)放額與公司整體業(yè)無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算按比率增長(zhǎng)100%采用按比率增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)在于：工資總額現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)萬(wàn)元公司獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，可以將公司工資總額中的增長(zhǎng)部分預(yù)留出一部分作為第二年度彈性福利基金（彈性福利的總額原則上不高于員工工資總額的5%），其余部份可以每個(gè)員工工資總額占當(dāng)年工資總額的比例發(fā)放超額獎(jiǎng)金。對(duì)于核心的人員的獎(jiǎng)金部分，依然要采用延期支付的方式。無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制按比率增長(zhǎng)100%采用按比率增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)在水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利中長(zhǎng)期激勵(lì)的思路-延期支付鑒于博科公司的現(xiàn)狀，通常在市場(chǎng)中普遍采用的以股權(quán)形式為主的長(zhǎng)期激勵(lì)形式不適合博科公司的要求。我們建議可采用延期支付的方式。延期支付是將薪酬部分中一部分變動(dòng)薪酬以滯后發(fā)放的方式支付給員工，這樣的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效緩解由于總薪酬上漲而帶來(lái)的現(xiàn)金壓力，同時(shí)也保證了公司員工的長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。范圍項(xiàng)目年限公司獎(jiǎng)金占總薪酬比例超額獎(jiǎng)金13-18級(jí)（部分）20%按比例提取半年以內(nèi)19-24級(jí)40%按比例提取一年以內(nèi)中長(zhǎng)期激勵(lì)的思路-延期支付鑒于博科公司的現(xiàn)狀長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放如前所述，公司獎(jiǎng)金各職級(jí)提取的比例是不同的。對(duì)于2-12級(jí)員工，根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績(jī)情況核算出所應(yīng)獲得的公司獎(jiǎng)金將在當(dāng)年年底一次性發(fā)放。而對(duì)于13-24級(jí)的核心員工，相應(yīng)的公司獎(jiǎng)金采用延期支付的方式發(fā)放。如下圖所示：19-24級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放20%20%20%當(dāng)年年底20%次年第一季度次年第二季度次年第三季度20%次年第四季度

13-18級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放30%當(dāng)年年底40%次年第一季度次年第二季度30%2-12級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放當(dāng)年年底100%具體支付辦法詳見(jiàn)《核心人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)方案》長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放如前所述，公司獎(jiǎng)金各職級(jí)提取水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利彈性福利方案彈性彈性福利采用了類似菜單的方式，給予員工自由選擇的機(jī)會(huì)。這樣，每個(gè)員工可以根據(jù)自身的需求偏好從眾多企業(yè)可提供的福利項(xiàng)目中挑選出最理想的項(xiàng)目。這種差異化的福利項(xiàng)目組合滿足了員工的主要需求，也就從更大程度上起到福利應(yīng)有的作用。彈性福利的總額是企業(yè)預(yù)先設(shè)計(jì)或規(guī)劃在本年度兌現(xiàn)的彈性福利成本總額。企業(yè)一般需要在期初進(jìn)行人工成本預(yù)算時(shí)，規(guī)定一定額度作為企業(yè)的彈性福利成本。該成本應(yīng)做到?？顚Ｓ?，保證實(shí)際使用額度與設(shè)計(jì)額度的完全統(tǒng)一。綜合考慮博科公司的現(xiàn)狀、人員構(gòu)成等特點(diǎn)，太和公司建議當(dāng)公司營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)時(shí)才考慮彈性福利項(xiàng)目，并在下一年度根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)情況制定相應(yīng)的彈性福利項(xiàng)目。因此當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，在第二年度公司員工所可以享受的彈性福利范圍及項(xiàng)目也就越多。這樣同樣可以激勵(lì)員工為了爭(zhēng)取更好的福利而為公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。彈性福利的項(xiàng)目隨著級(jí)別的變化而變化，同時(shí)為了便于管理，可以限定每個(gè)職級(jí)的員工不超過(guò)三項(xiàng)。彈性福利方案彈性彈性福利采用了類似菜單的方式，給予員工自由選彈性福利方案（續(xù)）太和公司根據(jù)客戶經(jīng)驗(yàn)，推薦下列福利項(xiàng)供博科公司作為福利菜單供員工選擇。項(xiàng)目范圍額度補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段通訊補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段冬季取暖費(fèi)全員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)交通補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段購(gòu)房補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段購(gòu)車補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段健身俱樂(lè)部會(huì)員卡13-24職級(jí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)服裝費(fèi)13-23職級(jí)分為13-18及19-24級(jí)別段教育費(fèi)13-24職級(jí)分為13-18及19-24級(jí)別段旅游獎(jiǎng)勵(lì)19-24職級(jí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)彈性福利方案（續(xù)）太和公司根據(jù)客戶經(jīng)驗(yàn)，推薦下列福利項(xiàng)供博科目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析員工具體套檔辦法針對(duì)博科公司各職級(jí)的薪酬現(xiàn)狀，為了便于平穩(wěn)過(guò)渡，太和顧問(wèn)建議采取如下初次定薪辦法：全公司崗位分布于1-25級(jí)之內(nèi)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)該等級(jí)的一個(gè)具體薪酬范圍。每個(gè)薪酬等級(jí)又分別細(xì)分為9檔：1檔為該薪酬等級(jí)中的最小值，9檔為該薪酬等級(jí)中的最大值。

員工具體套檔辦法：首先根據(jù)該員工所在崗位確定其所處的薪酬等級(jí)；然后根據(jù)該員工原有的年度總薪酬值，找到數(shù)值最接近的薪檔作為初定薪的套檔結(jié)果。如果員工的原有年度總薪酬值介于兩個(gè)薪檔之間，則采用“就高不就低”的原則，選取較高的薪檔作為初次套檔結(jié)果。

員工具體套檔辦法針對(duì)博科公司各職級(jí)的薪酬現(xiàn)狀，員工具體套檔舉例舉例如下：某員工所在崗位的評(píng)估結(jié)果為13級(jí)，年度總薪酬現(xiàn)值為167，180.51元。可以看出：該薪酬現(xiàn)值位于13等級(jí)的3檔和4檔之間。根據(jù)“就高不就低”的原則，該員工初次套檔結(jié)果為13等級(jí)的4檔，對(duì)應(yīng)年度總薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值為175，324元，與原有年度總薪酬相比，增長(zhǎng)了4.87%。員工具體套檔舉例舉例如下：某員工所在崗位的評(píng)估結(jié)果為各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）關(guān)于過(guò)渡檔的說(shuō)明如上頁(yè)所示：1-12級(jí)的薪檔劃分為了“正常檔”與“過(guò)渡檔”。正常檔共有9檔，過(guò)渡檔共有7檔，因此對(duì)于1-12級(jí)崗位的薪檔劃分，目前實(shí)際共分成16檔。第9檔的上限是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平相應(yīng)等級(jí)的上限確定的。10-16檔的設(shè)立，主要是為了兼顧博科公司目前1-12級(jí)崗位的薪酬水平現(xiàn)狀（部分散點(diǎn)水平過(guò)高），確保方案的平穩(wěn)過(guò)渡實(shí)施。采用“就高不就低”原則套檔后，初次定薪在1-9檔內(nèi)的在崗員工原則上今后的調(diào)薪范圍不允許超越1-9檔的范圍。方案實(shí)施1-2年后，原來(lái)的過(guò)渡檔（10-16檔）取消，僅保留1-9檔，與13-25級(jí)相同。關(guān)于過(guò)渡檔的說(shuō)明如上頁(yè)所示：設(shè)計(jì)方案舉例所屬部門原崗位新崗位新職級(jí)原年度總薪酬（稅前）年度總薪酬設(shè)計(jì)值（稅前）年度總薪酬變動(dòng)比例原年度固定總薪酬（即不含年底績(jī)效獎(jiǎng)金）年度薪酬設(shè)計(jì)值（不含公司獎(jiǎng)金）相對(duì)固定部分變動(dòng)比例產(chǎn)品維護(hù)二部高級(jí)文員部門文員512877988850－31.01%8995384408-6.2%產(chǎn)品發(fā)展一部助理程序員初級(jí)軟件工程師978949798831.18%518107189538.8%產(chǎn)品發(fā)展一部高級(jí)程序員高級(jí)軟件工程師131516761618376.7%9392812947037.8%某部門高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理1819230326605538.35%12815821284466.1%下表中列舉了各層級(jí)的幾個(gè)典型例子，從中可看出大致的薪酬變動(dòng)情況：鏈接設(shè)計(jì)方案舉例所屬部門原崗位新崗位新職級(jí)原年度總薪酬（稅前）年薪酬方案推行的要點(diǎn)說(shuō)明根據(jù)太和公司多年的項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合博科公司的實(shí)際情況，太和認(rèn)為在方案推進(jìn)的過(guò)程中應(yīng)注意如下幾個(gè)方面：薪酬增長(zhǎng)率的確定：遵循“兩低于”的原則，即企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工實(shí)際工資水平的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)。根據(jù)博科公司實(shí)際情況，應(yīng)該采用營(yíng)業(yè)收入作為工資總額增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)?，F(xiàn)行薪酬過(guò)高（低）的崗位：在實(shí)施新方案后，應(yīng)該有意識(shí)的控制現(xiàn)有薪酬水平高于市場(chǎng)水平的崗位，放緩乃至凍結(jié)其增長(zhǎng)。對(duì)于薪酬水平低于市場(chǎng)水平的崗位，應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)加速提高他們的薪酬。地域調(diào)節(jié)：太和顧問(wèn)設(shè)計(jì)的薪酬方案為單一方案，即將博科公司作為一個(gè)整體考慮其薪酬水平和結(jié)構(gòu)，在實(shí)際推行過(guò)程中應(yīng)該考慮北京和深圳地區(qū)在政策法規(guī)、消費(fèi)水平、人員結(jié)構(gòu)等一系列特點(diǎn)并根據(jù)特點(diǎn)可以做適當(dāng)調(diào)整。薪酬方案推行的要點(diǎn)說(shuō)明根據(jù)太和公司多年的項(xiàng)目操作經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合薪酬方案推行的要點(diǎn)說(shuō)明員工培訓(xùn)：由于薪酬制度的制定在員工中是個(gè)非常敏感的問(wèn)題，因此要做好各級(jí)員工的培訓(xùn)、教育和溝通工作，讓員工可以正確領(lǐng)會(huì)薪酬制度的真正內(nèi)涵。績(jī)效考核：新的薪酬方案務(wù)必要配合新的考核體系的運(yùn)用，只有這兩者有機(jī)的結(jié)合，才可以真正起到薪酬的激勵(lì)作用。局部調(diào)節(jié)：在薪酬制實(shí)施時(shí)，公司可能會(huì)受到市場(chǎng)環(huán)境、業(yè)務(wù)狀況、上級(jí)單位等外在因素的影響，因此公司應(yīng)適時(shí)地對(duì)薪酬體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。薪酬方案推行的要點(diǎn)說(shuō)明薪酬調(diào)整思路薪資體系是為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著博科情況的不斷變化也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司的進(jìn)一步發(fā)展需要。普調(diào)——普調(diào)屬于企業(yè)層面的薪酬調(diào)整工作普調(diào)是公司根據(jù)行業(yè)的市場(chǎng)薪酬變化水平，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位和效益情況，對(duì)整體薪酬水平所作的調(diào)整業(yè)績(jī)調(diào)薪——每年末績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部根據(jù)各部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核結(jié)果、領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核結(jié)果等綜合因素，會(huì)同財(cái)務(wù)部門，根據(jù)公司財(cái)務(wù)承擔(dān)能力，遵循“兩低于”的原則，提出公司層面的業(yè)績(jī)調(diào)薪建議，報(bào)公司總裁審批供求關(guān)系調(diào)薪——供求關(guān)系調(diào)薪屬于個(gè)崗層次的薪酬調(diào)整工作供求關(guān)系調(diào)薪是指企業(yè)不定期根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系及一段時(shí)期內(nèi)的崗位需要情況，調(diào)整某些特殊崗位的薪酬定薪范圍。企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)供求關(guān)系系數(shù)調(diào)節(jié)因素，統(tǒng)一對(duì)部分特殊調(diào)薪崗位進(jìn)行水平調(diào)薪崗位異動(dòng)調(diào)薪——崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)崗層次的薪酬調(diào)整工作崗位異動(dòng)分為三種情況：晉升、降級(jí)、崗位變動(dòng)。崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則

薪酬調(diào)整思路薪資體系是為組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，因此隨著目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析總結(jié)說(shuō)明以上方案為太和公司為博科公司設(shè)計(jì)的薪酬方案。此方案的設(shè)計(jì)是經(jīng)過(guò)與博科公司多次溝通后的成果，同時(shí)也是太和公司經(jīng)過(guò)對(duì)博科公司的數(shù)據(jù)分析、研究與測(cè)算后得出的成果文件。由于數(shù)據(jù)的來(lái)源問(wèn)題，因此在上述報(bào)告中總所采用的數(shù)據(jù)在實(shí)踐中會(huì)存在一定的誤差。在上述方案中所提及的“薪酬”為博科公司“總薪酬成本”的概念，它既包括了公司實(shí)際發(fā)放給員工的以顯性現(xiàn)金形式體現(xiàn)的部分（即員工的現(xiàn)金收入），同時(shí)也包括了公司為員工承擔(dān)的隱性成本（如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金及實(shí)物補(bǔ)貼等）。上述方案中各職級(jí)的薪酬值皆為稅前值。作為薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分，近期太和公司還將提交的工作成果有《博科公司薪酬管理手冊(cè)》和《博科公司中長(zhǎng)期激勵(lì)方案》總結(jié)說(shuō)明以上方案為太和公司為博科公司設(shè)計(jì)的薪酬方案。匯報(bào)完畢謝謝！匯報(bào)完畢謝謝！薪酬架構(gòu)與水平設(shè)計(jì)報(bào)告二零零四年六月太和顧問(wèn)博科項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬架構(gòu)與水平設(shè)計(jì)報(bào)告太和顧問(wèn)博科項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析目前太和顧問(wèn)已經(jīng)完成了第二階段的工作，已經(jīng)進(jìn)入第三階段的設(shè)計(jì)工作。項(xiàng)目診斷業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)崗位評(píng)估1周4周5月11日5月17日啟動(dòng)會(huì)項(xiàng)目進(jìn)度5月22日1周目前太和顧問(wèn)已經(jīng)完成了第二階段的工作，已經(jīng)進(jìn)入第三階段的設(shè)計(jì)導(dǎo)言內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中所必需要考慮的因素。通過(guò)前一段時(shí)間進(jìn)行的工作分析與崗位評(píng)估，太和公司與博科公司已經(jīng)對(duì)博科公司內(nèi)部崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了排比，從而為下面設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供的內(nèi)部公平性的保證。競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)取決于薪酬水平、結(jié)構(gòu)及其發(fā)放方式是否符合市場(chǎng)規(guī)律并滿足公司激勵(lì)人才、吸引人才和留住人才的要求，因此太和公司結(jié)合多年的客戶經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)以及博科公司目前的現(xiàn)實(shí)水平對(duì)博科目前的薪酬激勵(lì)機(jī)制體系中出現(xiàn)的問(wèn)題提出了如下的咨詢建議。導(dǎo)言內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是每個(gè)公司在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制中所必薪酬的決定內(nèi)部公平崗位評(píng)估外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)調(diào)查崗位級(jí)別矩陣絕對(duì)工資水平工資組成結(jié)構(gòu)中國(guó)銀行企業(yè)特殊性中行薪酬水平經(jīng)營(yíng)模式人工成本總額薪酬設(shè)計(jì)的主要考慮因素薪酬的決定內(nèi)部公平崗位評(píng)估外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)調(diào)查崗位級(jí)別矩陣絕對(duì)工目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)通過(guò)此次薪酬設(shè)計(jì)，太和顧問(wèn)希望達(dá)到如下目的：運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估手段，解決內(nèi)部分配的公平性通過(guò)市場(chǎng)分析與對(duì)比，解決薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性建立內(nèi)部以薪酬激勵(lì)員工，以業(yè)績(jī)發(fā)展員工的良性循環(huán)機(jī)制通過(guò)公司業(yè)績(jī)與員工業(yè)績(jī)的結(jié)合，培養(yǎng)員工責(zé)任感建立完善的薪酬機(jī)制，真正起到吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才的作用建立公司業(yè)績(jī)與薪酬總量增長(zhǎng)的宏觀管理體系薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)通過(guò)此次薪酬設(shè)計(jì)，太和顧問(wèn)希望達(dá)到如下目的：薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部公平個(gè)人激勵(lì)外部公平過(guò)程公平結(jié)果公平薪酬價(jià)值取向薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元項(xiàng)目激勵(lì)公司激勵(lì)薪酬總額控制利潤(rùn)合理積累勞動(dòng)力價(jià)值平衡國(guó)家法律法規(guī)公司制度依企業(yè)現(xiàn)狀分序列層級(jí)績(jī)效為導(dǎo)向與市場(chǎng)接軌富于競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則內(nèi)部目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析固定工資項(xiàng)基本工資職務(wù)津貼責(zé)任津貼崗位津貼福利項(xiàng)法定福利

公司福利四險(xiǎn)一金住房補(bǔ)貼防暑降溫費(fèi)生日費(fèi)過(guò)節(jié)費(fèi)勞保費(fèi)餐補(bǔ)醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼獎(jiǎng)金項(xiàng)年終獎(jiǎng)金公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)從上可見(jiàn)，博科公司現(xiàn)有的薪酬項(xiàng)目有些龐雜：固定工資中包含了基本工資、職務(wù)津貼、責(zé)任津貼、崗位津貼四項(xiàng)內(nèi)容；福利項(xiàng)目繁多；固定薪酬整體所占比例較大；浮動(dòng)獎(jiǎng)金與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高。固定工資項(xiàng)基本工資職務(wù)津貼責(zé)任津貼崗位津貼福現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)分析存在問(wèn)題太和建議薪酬構(gòu)成未能充分體現(xiàn)公司的付薪理念薪酬構(gòu)成略顯龐雜，名目過(guò)于繁多重新根據(jù)市場(chǎng)慣例定義各項(xiàng)對(duì)部分項(xiàng)進(jìn)行合并調(diào)整各項(xiàng)之間的比例不合理，比例相對(duì)固定沒(méi)有與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核直接業(yè)績(jī)相關(guān)的收入項(xiàng)增加公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榭己藘?nèi)容的薪酬項(xiàng)目結(jié)合市場(chǎng)水平重新設(shè)定各項(xiàng)收入之間的比例現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)分析存在問(wèn)題太和建議薪酬構(gòu)成未能充分體現(xiàn)公司現(xiàn)行薪酬體系水平分析現(xiàn)行薪酬體系水平分析現(xiàn)行薪酬體系水平分析（續(xù)）

從目前公司各職級(jí)和崗位的薪酬成本來(lái)看，不難發(fā)現(xiàn)如下問(wèn)題：公司2-8職級(jí)的員工薪酬水平普遍高于市場(chǎng)50分位水平，部分員工甚至還超過(guò)了市場(chǎng)75分位。且員工的薪酬值在市場(chǎng)曲線之上分布不均勻。這種不均勻表現(xiàn)為同一職級(jí)的員工的薪酬差距過(guò)大，高端過(guò)高且低端不低，散點(diǎn)縱向分布過(guò)寬。公司9-12職級(jí)的員工薪酬水平絕大多數(shù)達(dá)到了市場(chǎng)50分位水平，但同樣存在高端過(guò)高的現(xiàn)象。公司13-24職級(jí)的員工薪酬水平普遍低于市場(chǎng)50分位水平，隨著職級(jí)的增加，這種與市場(chǎng)的差距也就越明顯。現(xiàn)行薪酬體系水平分析（續(xù)）從目前公司各職級(jí)和崗位的薪酬成薪酬水平分析-舉例（2-8級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)25分位年度總薪酬市場(chǎng)50分位54北京助理程序員合同管理員62025225200019188211039316（42794）51265（30854）55北京操作員合同管理員61170130174219186419039316（24874）51265（12925）69北京操作員設(shè)備管理員61980220170019187773039316（38414）51265（26465）19北京二級(jí)文員文秘（綜合）62205245184219188333039316（44014）51265（32065）125深圳技術(shù)員二級(jí)設(shè)備管理員6171019014223195053739316（11221）51265（—728）124深圳三級(jí)文員

設(shè)備管理員6364540517166709180139316（52485）51265（40536）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分6職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比不難發(fā)現(xiàn)目前博科公司8職級(jí)以下的員工的薪酬水平目前絕大多數(shù)都高于市場(chǎng)50分位水平。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（2-8級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有薪酬水平分析-舉例（9-12級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)50分位年度總薪酬市場(chǎng)75分位62北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師12675073025001918166890123397（43493）164820（2070）65北京程序員系統(tǒng)工程師12355539522001918111030123397（—12367）164820（—53790）66北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師1267507302500616151268123397（27871）164820（—13552）67北京高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師1267507302200616136448123397（13051）164820（—28372）136深圳副經(jīng)理系統(tǒng)工程師12918010202835898203911123397（80514）164820（39091）137深圳

高級(jí)程序員系統(tǒng)工程師12675073020541131152101123397（28704）164820（—12719）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分12職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)目前博科公司9-12職級(jí)的員工的薪酬水平絕大多數(shù)達(dá)到了市場(chǎng)50分位水平，部分員工的薪酬水平還達(dá)到了市場(chǎng)75分位。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（9-12級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)薪酬水平分析-舉例（13-24級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)現(xiàn)有固定工資現(xiàn)有浮動(dòng)獎(jiǎng)金現(xiàn)有福利補(bǔ)貼法定社保公司繳費(fèi)現(xiàn)有年度總薪酬年度總薪酬市場(chǎng)50分位年度總薪酬市75分位71北京高級(jí)程序員高級(jí)經(jīng)理18648072035001918177330297020（-119690）372477（-195147）72北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理189720108035001918233490297020（-63530）372477（-138987）73北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理1810800120035001918252210297020（-44810）372477（-120267）77北京高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理1810800120035001845247019297020（-50001）372477（-125458）太和公司對(duì)《博科薪酬結(jié)構(gòu)分析表》中節(jié)選的部分18職級(jí)的崗位薪酬情況與市場(chǎng)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)目前博科公司13-24職級(jí)的員工的薪酬水平普遍低于市場(chǎng)50分位和75分位水平。表中括弧中的數(shù)據(jù)為現(xiàn)有年度總薪酬與相應(yīng)市場(chǎng)分位的差額薪酬水平分析-舉例（13-24級(jí)）序號(hào)地點(diǎn)原崗位新崗位新職級(jí)目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析崗位評(píng)估——薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

太和顧問(wèn)借鑒權(quán)威評(píng)估工具、基于顧問(wèn)多年崗位評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合成熟的科學(xué)分析技術(shù)與最新人才評(píng)估研究成果，開(kāi)發(fā)出一套基于因素評(píng)分法的崗位評(píng)估量表。此工具基于通行的因素評(píng)估法，并結(jié)合IT行業(yè)的具體工作內(nèi)容及崗位特點(diǎn)，從九個(gè)因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估和分級(jí)。運(yùn)用太和顧問(wèn)提供的九因素評(píng)估工具，博科公司內(nèi)部評(píng)估專家組對(duì)公司的所有崗位進(jìn)行了逐一打分；太和顧問(wèn)對(duì)評(píng)估專家打分結(jié)果進(jìn)行了科學(xué)的匯總統(tǒng)計(jì)，并聽(tīng)取內(nèi)部權(quán)威專家的綜合意見(jiàn)，最終確定了博科公司崗位評(píng)估矩陣的結(jié)果，如上圖所示。崗位評(píng)估——薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)太和顧問(wèn)借鑒權(quán)威評(píng)估工具、薪酬設(shè)計(jì)的總體思路結(jié)構(gòu)問(wèn)題的解決歸并項(xiàng)目、使新體系符合現(xiàn)代化管理需要不同層級(jí)采用不同的固定、浮動(dòng)組合設(shè)立與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬項(xiàng)目遵照國(guó)家規(guī)定進(jìn)行人性化的福利設(shè)計(jì)水平問(wèn)題的解決按照以崗定薪的原則，體現(xiàn)崗位價(jià)值與員工收入的統(tǒng)一制定符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬水平線，但始終注意與博科的實(shí)際情況相結(jié)合適當(dāng)拉開(kāi)薪酬水平，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位的管理者和技術(shù)人員傾斜嚴(yán)格限制固定薪酬水平，通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人收入與公司整體業(yè)績(jī)回報(bào)的有機(jī)結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的總體思路結(jié)構(gòu)問(wèn)題的解決水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬水平設(shè)計(jì)-各等級(jí)薪酬水平定位薪酬水平設(shè)計(jì)-各等級(jí)薪酬水平定位薪酬水平設(shè)計(jì)曲線圖薪酬水平設(shè)計(jì)曲線圖設(shè)計(jì)方案說(shuō)明此方案是結(jié)合市場(chǎng)水平與公司現(xiàn)狀所作的設(shè)計(jì)方案。此方案基本保持了公司現(xiàn)有薪酬水平，同時(shí)拉近了與市場(chǎng)水平的差距。在各職級(jí)的薪酬設(shè)計(jì)上，太和顧問(wèn)對(duì)散點(diǎn)進(jìn)行了技術(shù)處理，保證了各職級(jí)的薪酬范圍在最大限度上涵蓋了散點(diǎn)的分布。針對(duì)職級(jí)較低但目前薪酬水平高于市場(chǎng)水平的員工，太和顧問(wèn)在保留原有薪酬水平的同時(shí)，加大績(jī)效考核的力度和比例，使得員工只有在績(jī)效同時(shí)達(dá)到設(shè)定目標(biāo)時(shí)方可獲得當(dāng)前的設(shè)計(jì)水平。而對(duì)于13-24級(jí)的崗位，太和顧問(wèn)選取了市場(chǎng)75分位的薪酬水平作為各等級(jí)的中位值，這樣確保了公司的核心技術(shù)人員和中高層管理者的薪酬水平在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此方案的薪酬總成本為9132萬(wàn)元，高出目前執(zhí)行的薪酬總成本11.6%，計(jì)約946萬(wàn)元。設(shè)計(jì)方案說(shuō)明此方案是結(jié)合市場(chǎng)水平與公司現(xiàn)狀所作的設(shè)計(jì)方案。此設(shè)計(jì)方案的分層分類統(tǒng)計(jì)分析設(shè)計(jì)方案的分層分類統(tǒng)計(jì)分析水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬構(gòu)成比例2-8職級(jí)9-12職級(jí)50%績(jī)效獎(jiǎng)金45%40%績(jī)效獎(jiǎng)金50%30%績(jī)效獎(jiǎng)金30%19-24職級(jí)不同職級(jí)的員工固定薪酬與浮動(dòng)薪酬在薪酬總額中的比例不同。40%績(jī)效獎(jiǎng)金40%固定部分績(jī)效獎(jiǎng)金不同職級(jí)的員工的浮動(dòng)薪酬中業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和公司獎(jiǎng)金所占的比例不同。由于成本的限制，今年不設(shè)立彈性福利項(xiàng)。13-18職級(jí)超額獎(jiǎng)勵(lì)公司獎(jiǎng)金40%公司獎(jiǎng)金20%10%5%公司獎(jiǎng)金彈性福利月度發(fā)放按月兌現(xiàn)年終發(fā)放或按照長(zhǎng)期激勵(lì)辦法規(guī)定的時(shí)間發(fā)放（長(zhǎng)期激勵(lì)）本年度總?cè)斯こ杀拘匠陿?gòu)成比例2-8職級(jí)9-12職級(jí)50%績(jī)效獎(jiǎng)金45%40%水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利薪酬總額的控制為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案的總薪酬實(shí)際發(fā)放額與公司整體業(yè)績(jī)的緊密關(guān)聯(lián)，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中太和顧問(wèn)設(shè)立了“公司獎(jiǎng)金”項(xiàng)，即只有當(dāng)公司整體業(yè)績(jī)上升時(shí)，才可能實(shí)現(xiàn)規(guī)定比例的公司獎(jiǎng)金發(fā)放。這樣的設(shè)置也遵循了“企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，職工實(shí)際工資水平的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)”的“兩低于”的原則。太和根據(jù)博科公司的實(shí)際業(yè)務(wù)收入及人工成本情況，建議營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)比例與工資增長(zhǎng)比例為3：2，即營(yíng)業(yè)收入每增長(zhǎng)一個(gè)百分點(diǎn)，工資總額相應(yīng)的增長(zhǎng)0.66個(gè)百分點(diǎn)。現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)營(yíng)業(yè)收入2億2.3億2.4億2.5億2.6億營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)015%20%25%30%工資總額增長(zhǎng)010%13.3%16.7%20%工資總額9000萬(wàn)9000萬(wàn)9270萬(wàn)9550萬(wàn)9820萬(wàn)注：今年工資總額的確定以今年的經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)（2億）及工資總額（8100萬(wàn)）為基數(shù)，另外為了使薪酬改革平穩(wěn)過(guò)渡，另外支付900萬(wàn)作為改革成本。明年在公司經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo)為2.3億的前提下，工資總額預(yù)算仍為9000萬(wàn)。薪酬總額的控制為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)方案的總薪酬實(shí)際發(fā)放額與公司整體業(yè)無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制易于計(jì)算按比率增長(zhǎng)100%采用按比率增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)在于：工資總額現(xiàn)實(shí)目標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)萬(wàn)元公司獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況，可以將公司工資總額中的增長(zhǎng)部分預(yù)留出一部分作為第二年度彈性福利基金（彈性福利的總額原則上不高于員工工資總額的5%），其余部份可以每個(gè)員工工資總額占當(dāng)年工資總額的比例發(fā)放超額獎(jiǎng)金。對(duì)于核心的人員的獎(jiǎng)金部分，依然要采用延期支付的方式。無(wú)限額遞增的激勵(lì)機(jī)制按比率增長(zhǎng)100%采用按比率增長(zhǎng)的優(yōu)勢(shì)在水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利中長(zhǎng)期激勵(lì)的思路-延期支付鑒于博科公司的現(xiàn)狀，通常在市場(chǎng)中普遍采用的以股權(quán)形式為主的長(zhǎng)期激勵(lì)形式不適合博科公司的要求。我們建議可采用延期支付的方式。延期支付是將薪酬部分中一部分變動(dòng)薪酬以滯后發(fā)放的方式支付給員工，這樣的優(yōu)點(diǎn)在于可以有效緩解由于總薪酬上漲而帶來(lái)的現(xiàn)金壓力，同時(shí)也保證了公司員工的長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。范圍項(xiàng)目年限公司獎(jiǎng)金占總薪酬比例超額獎(jiǎng)金13-18級(jí)（部分）20%按比例提取半年以內(nèi)19-24級(jí)40%按比例提取一年以內(nèi)中長(zhǎng)期激勵(lì)的思路-延期支付鑒于博科公司的現(xiàn)狀長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放如前所述，公司獎(jiǎng)金各職級(jí)提取的比例是不同的。對(duì)于2-12級(jí)員工，根據(jù)當(dāng)年公司業(yè)績(jī)情況核算出所應(yīng)獲得的公司獎(jiǎng)金將在當(dāng)年年底一次性發(fā)放。而對(duì)于13-24級(jí)的核心員工，相應(yīng)的公司獎(jiǎng)金采用延期支付的方式發(fā)放。如下圖所示：19-24級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放20%20%20%當(dāng)年年底20%次年第一季度次年第二季度次年第三季度20%次年第四季度

13-18級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放30%當(dāng)年年底40%次年第一季度次年第二季度30%2-12級(jí)當(dāng)年確定的公司獎(jiǎng)金發(fā)放當(dāng)年年底100%具體支付辦法詳見(jiàn)《核心人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)方案》長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金的發(fā)放如前所述，公司獎(jiǎng)金各職級(jí)提取水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利水平設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)管理體系總額控制中長(zhǎng)期激勵(lì)彈性福利彈性福利方案彈性彈性福利采用了類似菜單的方式，給予員工自由選擇的機(jī)會(huì)。這樣，每個(gè)員工可以根據(jù)自身的需求偏好從眾多企業(yè)可提供的福利項(xiàng)目中挑選出最理想的項(xiàng)目。這種差異化的福利項(xiàng)目組合滿足了員工的主要需求，也就從更大程度上起到福利應(yīng)有的作用。彈性福利的總額是企業(yè)預(yù)先設(shè)計(jì)或規(guī)劃在本年度兌現(xiàn)的彈性福利成本總額。企業(yè)一般需要在期初進(jìn)行人工成本預(yù)算時(shí)，規(guī)定一定額度作為企業(yè)的彈性福利成本。該成本應(yīng)做到專款專用，保證實(shí)際使用額度與設(shè)計(jì)額度的完全統(tǒng)一。綜合考慮博科公司的現(xiàn)狀、人員構(gòu)成等特點(diǎn)，太和公司建議當(dāng)公司營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)時(shí)才考慮彈性福利項(xiàng)目，并在下一年度根據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)情況制定相應(yīng)的彈性福利項(xiàng)目。因此當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶茫诘诙甓裙締T工所可以享受的彈性福利范圍及項(xiàng)目也就越多。這樣同樣可以激勵(lì)員工為了爭(zhēng)取更好的福利而為公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。彈性福利的項(xiàng)目隨著級(jí)別的變化而變化，同時(shí)為了便于管理，可以限定每個(gè)職級(jí)的員工不超過(guò)三項(xiàng)。彈性福利方案彈性彈性福利采用了類似菜單的方式，給予員工自由選彈性福利方案（續(xù)）太和公司根據(jù)客戶經(jīng)驗(yàn)，推薦下列福利項(xiàng)供博科公司作為福利菜單供員工選擇。項(xiàng)目范圍額度補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段通訊補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段冬季取暖費(fèi)全員統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)交通補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段購(gòu)房補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段購(gòu)車補(bǔ)貼全員分為2-12，13-18，19-24級(jí)別段健身俱樂(lè)部會(huì)員卡13-24職級(jí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)服裝費(fèi)13-23職級(jí)分為13-18及19-24級(jí)別段教育費(fèi)13-24職級(jí)分為13-18及19-24級(jí)別段旅游獎(jiǎng)勵(lì)19-24職級(jí)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)彈性福利方案（續(xù)）太和公司根據(jù)客戶經(jīng)驗(yàn)，推薦下列福利項(xiàng)供博科目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)與原則目錄薪酬方案推行要點(diǎn)導(dǎo)言薪酬設(shè)計(jì)方案分析總結(jié)現(xiàn)行薪酬體系分析員工具體套檔辦法針對(duì)博科公司各職級(jí)的薪酬現(xiàn)狀，為了便于平穩(wěn)過(guò)渡，太和顧問(wèn)建議采取如下初次定薪辦法：全公司崗位分布于1-25級(jí)之內(nèi)，每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)該等級(jí)的一個(gè)具體薪酬范圍。每個(gè)薪酬等級(jí)又分別細(xì)分為9檔：1檔為該薪酬等級(jí)中的最小值，9檔為該薪酬等級(jí)中的最大值。

員工具體套檔辦法：首先根據(jù)該員工所在崗位確定其所處的薪酬等級(jí)；然后根據(jù)該員工原有的年度總薪酬值，找到數(shù)值最接近的薪檔作為初定薪的套檔結(jié)果。如果員工的原有年度總薪酬值介于兩個(gè)薪檔之間，則采用“就高不就低”的原則，選取較高的薪檔作為初次套檔結(jié)果。

員工具體套檔辦法針對(duì)博科公司各職級(jí)的薪酬現(xiàn)狀，員工具體套檔舉例舉例如下：某員工所在崗位的評(píng)估結(jié)果為13級(jí)，年度總薪酬現(xiàn)值為167，180.51元。可以看出：該薪酬現(xiàn)值位于13等級(jí)的3檔和4檔之間。根據(jù)“就高不就低”的原則，該員工初次套檔結(jié)果為13等級(jí)的4檔，對(duì)應(yīng)年度總薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值為175，324元，與原有年度總薪酬相比，增長(zhǎng)了4.87%。員工具體套檔舉例舉例如下：某員工所在崗位的評(píng)估結(jié)果為各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）各等級(jí)內(nèi)部定檔劃分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)）關(guān)于過(guò)渡檔的說(shuō)明如上頁(yè)所示：1-12級(jí)的薪檔劃分為了“正常檔”與“過(guò)渡檔”。正常檔共有9檔，過(guò)渡檔共有7檔，因此對(duì)于1-12級(jí)崗位的薪檔劃分，目前實(shí)際共分成16檔。第9檔的上限是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平相應(yīng)等級(jí)的上限確定的。10-16檔的設(shè)立，主要是