人力資源管理師認證考試課件之培訓與開發(fā)(三級上)

第三章培訓與開發(fā)本章在考試中的分值比重：理論知識：15%技能操作：15%案例趙先生是某家酒店的行政主管，本來做得還不錯，因為新來了一位副手，并且從一開始就覬覦他的位置，感到了壓力的他開始考慮充電，以圖甩開對方。他選擇了學習更深的電腦知識，甚至連編程都認真地學，同時還把大學時曾經(jīng)選修過的法語也重新?lián)炝似饋?。結果在他終于把自己勉強變成了一個初級程序員，法語也重新有了點感覺的時候，對手己經(jīng)重重地把他擊倒在地，揚長而去

案例甜甜面包公司近年來規(guī)模迅速擴大,員工開發(fā)、成長、提升的機會很多。楊楚楠經(jīng)過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經(jīng)理助理升至公司業(yè)務經(jīng)理，他手下轄有多家專賣店的經(jīng)理人員。

迄今為止，楊先生依靠自己的經(jīng)驗已經(jīng)具備了一定的技術和業(yè)務管理技能，但他沒有受過任何正式訓練。作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。公司經(jīng)過認真規(guī)劃，預計在二、三年內(nèi)使企業(yè)規(guī)模擴大兩倍。很多人開始懷疑楊先生是否有能力承擔日趨繁重的任務，因為它將更多的涉及總體規(guī)劃、財務控制、各職能部門協(xié)調關系。而楊先生的成功主要是由于他在銷售方面的業(yè)績。公司想繼續(xù)留用楊先生，但需為他制定一個開發(fā)計劃。該怎樣制定楊先生的培訓和發(fā)展計劃呢？2007年11月方案設計：某外貿(mào)業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓，使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓結束后，人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為將來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表。請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表。培訓人員課程評估表內(nèi)容評估改進意見組織管理教師配備ABCD課程安排ABCD組織管理ABCD講座評議課程內(nèi)容安排授課人表現(xiàn)能力表達能力ABC11234512345ABC1234512345ABC1234512345ABC1234512345ABC1234512345ABC1234512345意見注：①表中A-不合格，B-合格，C-較合格；1—5代表分數(shù)，共5個等級。②授課人應注名，此處以序號代替。課前提示如何設計調查問卷？如何衡量培訓效果（包括哪些內(nèi)容）？如何達到最好的培訓效果？如何確定培訓需求？如何起草培訓制度？如何實施培訓管理……什么是培訓？企業(yè)培訓是指企業(yè)組織創(chuàng)造一種學習環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到組織的要求，并為組織創(chuàng)造更多的利益。企業(yè)可以通過培訓實現(xiàn)：提高企業(yè)員工素質、提高企業(yè)競爭能力、穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍培訓的幾大誤區(qū)：培訓的第一大誤區(qū)：培訓就是崗位職務培訓培訓的第二大誤區(qū)：可有可無培訓的第三大誤區(qū)：培訓就是花錢培訓的第四大誤區(qū)：隨意培訓培訓的第五大誤區(qū)：培訓就是上課培訓的第六大誤區(qū)：只是人力資源部門的事培訓的第七大誤區(qū)：培訓不能與組織目標掛鉤加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎，而教育訓練是最有效的手段業(yè)務結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強組織管理做長文化管理做大人員管理優(yōu)秀的個人科學有效的培訓流程培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析一、培訓需求分析的作用1、有利于找出差距，確立培訓目標；

2、有利于找出解決問題的方法；

3、有利于進行前瞻性預測分析；

4、有利于進行培訓成本的預算；

5、有利于促進企業(yè)各方達成共識。當摩托羅拉公司正處于事業(yè)的上升時期時，其領導人仍擔心競爭對手可能會趕上來，對產(chǎn)品質量的要求越來越高。他們相信,在未來10年的商戰(zhàn)中，最重要的武器是接受能力、適應能力和創(chuàng)新能力，而這一切的保證就是加強員工培訓。重視職工教育給摩托羅拉公司帶來了好處，80年代中期的一項調查表明，每一元的培訓費在未來的3年內(nèi)實現(xiàn)40元的生產(chǎn)效益。素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。不僅如此，在澳斯汀新建的MOS-ⅡT是世界上少數(shù)幾家最精密的芯片制造廠，其電路的精細程度是頭發(fā)的1/200。這樣一家工廠一般要3～4年的準備才能開工，而摩托羅拉公司只用了18個月的時間案例二、培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求的層次分析培訓需求的對象分析培訓需求的階段分析培訓需求分析內(nèi)容圖示戰(zhàn)略層次組織層次

員工個人層外部環(huán)境組織條件人員變動組織目標組織效率組織資源組織文化工作任務員工素質員工技能工作態(tài)度工作績效是否需要培訓是否需要培訓現(xiàn)實績效水平理想績效水平是否需要培訓尋找其他解決辦法培訓實施是是是否否否（一）培訓需求的層次分析戰(zhàn)略層次分析：一股由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。本分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素。如：引進一項新的技術、出現(xiàn)臨時性的緊急任務、領導人的更換、產(chǎn)品結構的調整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合，以及財政的約束組織層次分析：主要分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。員工個人層次分析：主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據(jù)。不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓關系戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關鍵工作培訓內(nèi)容（或重點）

·提高市場份額·提高產(chǎn)品質量·技術交流·團隊建設集·介紹運營成本·提高生產(chǎn)率和革新技術·現(xiàn)有勞動力開·交叉培訓中·開拓市場并維流程發(fā)·特殊培訓項目戰(zhàn)持市場定位·按需要制造產(chǎn)品或提供·人際交往能力培訓略服務·在職培訓

組織目標和人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司案例（以20世紀90年代為例）人力資源戰(zhàn)略培訓與開發(fā)成本有效性通用汽車裁員，工資成本控制，提高生產(chǎn)力，工作再設計等崗位培訓，專業(yè)培訓成長英特爾招聘選拔，快速增長的工資廣泛地培訓與開發(fā)項目：專業(yè)培訓，團隊合作，人際技能等收購獲取通用汽車有選擇的裁員，再安置培訓系統(tǒng)整合，導向培訓，文化融合，團隊合作（二）培訓需求的對象分析1、新員工培訓需求分析：新員工由于對企業(yè)文化、制度、工作崗位等不熟悉，而不能勝任工作。通常使用任務分析法來確定其在工作中的需要的各種技能。2、在職員工培訓需求分析：在職員工的技能不能滿足工作需要等方面原因而產(chǎn)生的培訓需求，通常采用績效分析法評估。（三）培訓需求的階段分析目前培訓需求分析：指針對企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務、企業(yè)運行中存在的問題等。未來培訓需求分析：是為了滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓要求，主要采用前瞻性培訓需求分析方法，預測企業(yè)未來工作變化、員工調動情況、新工作崗位對員工的要求以及員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分。三、培訓需求分析的實施程序1、做好培訓前期的準備工作；2、制定培訓需求調查計劃；3、實施培訓需求調查工作；4、分析與輸出培訓需求結果（一）做好培訓前期的準備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查（二）制定培訓需求調查計劃1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內(nèi)容。（三）實施培訓需求調查工作1、提出培訓需求動議或愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；①受訓員工的現(xiàn)狀；②受訓員工存在的問題；③受訓員工的期望和真實想法。4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。四、撰寫員工培訓需求分析報告1、背景：產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議2、目的和性質：說明此活動實施以前是否有過類似的分析，如果有，評估者能從以前的分析析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。3、概述實施的方法和過程：說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解，從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據(jù)。4、闡明分析結果：結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能出現(xiàn)牽強附會的現(xiàn)象。5、解釋、評論分析結果和提供參考意見：涉及范圍較廣，如進行培訓的理由有多充足？贊成或反對繼續(xù)培訓的理由是什么？應該采取哪些措施改善培訓？能否用其他培訓方案更經(jīng)濟地達成同樣的結果？培訓是否充分的滿足了受訓者的多方面需求？滿足到什么程度？6、附錄7、報告提要：對報告要點的概括，要求簡明扼要。五、培訓需求信息的收集方法1、面談法：2、重點團隊分析法：。3、工作任務分析法：4、觀察法：5、調查問卷法：（一）面談法指培訓組織者為了了解培訓對象在哪方面需要培訓而進行面談的方法。是一種非常有效的分析方法優(yōu)點：可以充分了解相關方面的信息；有利于培訓雙方想到了解，建立信任關系；可以激發(fā)培訓對象學習的動力和參加培訓的熱情缺點：耗時長，在一定程度上可能影響員工工作；對培訓者面談技巧要求高分類：個人面談法和集體會談法（二）重點團隊分析法指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。成員不宜過多，通常由8—12人組成，1-2名協(xié)調員，一人組織討論，一人負責記錄。優(yōu)點：花費的時間和費用比面談法少；得到的培訓需求信息更有價值；易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。缺點：對協(xié)調員和討論組織進要求高；對某些問題的討論可能會限于形式。（二）重點團隊分析法操作步驟：

1、培訓對象分類；

2、安排會議時間及會議討論內(nèi)容；

3、培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法。優(yōu)點：結論可信度高缺點：花費的時間和費用較多，一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用。（四）觀察法指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，搜集培訓需求信息。是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。優(yōu)點：培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。缺點：時間長；效果受培訓者對工作熟悉程度的影響；觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。（五）調查問卷培訓部門首先要將一系列的問題編制成問卷，發(fā)放給培訓對象填寫之后，再收回分析，是培訓組織者較常采用的一種方法。優(yōu)點：問卷調查發(fā)放簡單，節(jié)省時間，成本較低，可針對許多人實施，所得資料來源廣泛。缺點：調查結果是間接取得的，無法斷定其真實性；問卷設計、分析工作難度較大（五）調查問卷問卷設計時應注意的問題：1、問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；2、語言簡潔；3、問卷盡量采用匿名方式；4、多采用客觀問題方式，易于填寫；5、主觀問題要有足夠空間填寫意見。1、循環(huán)評估模型2、全面性任務分析模型3、績效差距分析模型4、前瞻性培訓需求分析模型六、培訓需求分析模型(一)循環(huán)評估模型有兩種培訓者:積極的和消極的在每個循環(huán)中,都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。（二）全面性任務分析模型任務分析是一個比較復雜、耗時大，需要系統(tǒng)的方法，可分為：1、計劃階段2、研究階段3、任務和技能目錄4、任務和技能分析5、規(guī)劃設計6、執(zhí)行新的或修正的規(guī)劃設計（三）績效差距分析模型是一重點分析方法，可分為1、發(fā)現(xiàn)問題階段2、預先分析階段3、需求分析階段（四）前瞻性培訓需求分析模型科學技術發(fā)展的需要企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化的需要實施培訓需求信息調查工作應注意的問題1、了解受訓員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓員工存在的問題3、在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。4、調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內(nèi)容及原因學習目標及標準員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平?jīng)]有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創(chuàng)造能力協(xié)調能力判斷能力工作態(tài)度歷年真題2008年11月單選：56、培訓需求調查計劃的內(nèi)容不包括（

）。

(A)主管領導的審批意見

(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃(D)選擇合適的培訓需求調查方法106、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括（

）。(A)組織目標(B)組織戰(zhàn)略(C)組織效率(D)工作任務(E)組織文化107、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有（

）。(A)結論可信度高

(B)有利于培訓雙方相互了解(C)獲得員工支持

(D)員工更深刻地認識到不足(E)花費時間較少2008年5月單選：56、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括()。(A)影響員工的工作(B)對培訓者的面談技巧要求高(C)占用大量的時問(D)會受到面談者主觀因素影響多選：106、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有()。(A)員工同事的評價(B)員工主管的書面評價(C)員工的技能測試成績(D)員工績效考核的記錄(E)員工個人填寫的培訓需求調查問卷107、培訓前期的準備工作包括()(A)向主管領導去反映情況(B)準備培訓需求分析調查(C)同各部門保持密切聯(lián)系(D)選擇培訓需求調查的方法(E)建立員工背景檔案資料第二單元培訓規(guī)劃的制定一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容1、培訓項目的確定2、培訓內(nèi)容的開發(fā)3、實施過程的設計4、評估手段的選擇5、培訓資源的籌備6、培訓成本的預算（一）培訓項目的確定1、在培訓需求分析的基礎上，列出各種需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求；2、明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進行后續(xù)的目標廟宇和課程安排；3、確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期的結果、完成任務的條件、達到目的的標準給予明確、清晰的描述（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計1、充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排進度，把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個學習單元2、合理選擇教學方式，根據(jù)教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內(nèi)容來確定。3、全面分析培訓環(huán)境、培訓時的環(huán)境應盡量與實際工作環(huán)境相一致。（四）、評估手段的選擇1、如何考核培訓的失敗2、如何進行中間效果的評估3、如何評估培訓結束時受訓者的學習效果4、如何考察在工作中的運行情況（五）、培訓資源的籌備1、人2、財3、物4、時間5、空間6、信息（六）培訓成本的預算培訓規(guī)劃和成本預算都必須得到高層的批準。二、年度培訓規(guī)劃的構成1、目的：從企業(yè)宏觀角度講，要解決的問題2、原則：制定和實施計劃時的原則3、培訓需求：理想與現(xiàn)實之間的差距4、培訓的目的或目標：達到的目標或結果5、培訓對象：對什么人什么崗位進行的，學歷、經(jīng)驗、技能6、培訓內(nèi)容：每個項目的內(nèi)容7、培訓時間：計劃的有效期；每個項目的實施時間；項目的培訓周期或課時8、培訓地點：項目的實施地點和集合地點二、年度培訓規(guī)劃的構成9、培訓形式和方式：每個項目的培訓形式10、培訓教師：指定教師11、培訓組織人：培訓的實施人和項目的執(zhí)行人12、考評方式：實施后對受訓人的考評方式-面試、筆試、操作13、計劃變更或者調整方式：計劃變更或調整的程序及權限14、培訓費預算：整體計劃的執(zhí)行費用和每個項目的費用15、簽發(fā)人。三、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法1、培訓需求分析：目的、結果、方法2、工作說明：3、任務分析4、排序5、陳述目標6、設計測驗7、制定培訓策略8、設計培訓內(nèi)容9、實驗目的結果方法培訓需求分析搜集證據(jù)及數(shù)據(jù)，做出判斷現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料從主觀到客觀的各種方法工作說明界定工作要求的基礎工作活動一覽表直接觀察熟練工的實際操作工作任務分析明確工作對培訓提出的要求任務分類表或每項任務需技能統(tǒng)計表實現(xiàn)表現(xiàn)分類心理活動分類排序發(fā)現(xiàn)任務間的聯(lián)系學習流程圖對任務說明結果的檢查與分析陳述目標翻譯和提煉早期收集的信息情境、工具、反應行為、輔助工具、標準依靠工作說明的結果進行轉換設計測驗檢驗規(guī)劃是否符合要求與工作對績效的要求越近，越能代表實際績效測試學制定培訓策略根據(jù)工作對培訓的要求，規(guī)定培訓類型規(guī)定了培訓性質、類型和特征上述結果設計培訓內(nèi)容充實、填滿培訓策略培訓教案根據(jù)工作要求確定內(nèi)容、方法實驗保證培訓規(guī)劃有效加以改進的培訓規(guī)劃對象、環(huán)境、數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析三、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法陳述目標的結果包括：1、工作人員面臨的情境2、使用的輔助工具或工作助手3、對每種情境所必須做出的反應行為4、每項行為的輔助工具5、行為及其結果的標準上述內(nèi)容越全面越詳細，目標陳述就越有用處四、年度培訓計劃的制定1、根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃；2、管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)訓或外訓）、培訓預算等進行審批；3、培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作；4、后勤部門對與內(nèi)部培訓有關場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實；5、培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知有關部門和單位。五、年度培訓計劃的經(jīng)費預算需分析的因素和指標：1、確定培訓經(jīng)費的來源；2、確定培訓經(jīng)費的分配與使用；3、進行培訓成本-收益計算；4、制定培訓預算計劃；5、培訓費用的控制及成本降低歷年真題2008年11月單選57、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（

）。(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型

(B)確定培訓內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息

(D)發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型58、在制定年度培訓計劃時，（

）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。(A)管理者

(B)培訓部門

(C)培訓者

(D)后勤部門2008年5月單選57、在制定培訓規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是()。(A)任務說明的結果(B)績效分折的結果(C)需求分析的結果(D)工作分析的結果58、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。(A)管理者(B)培訓部門(C)培訓者(D)后勤部門第三單元培訓組織與實施一、培訓前對培訓師的基本要求1、做好準備工作；2、決定如何在學員之間分組；3、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。二、培訓師的培訓與開發(fā)1、授課技巧培訓；2、教學工具的使用培訓；3、教學內(nèi)容的培訓；4、對教師的教學效果進行評估；5、教師培訓與教學效果評估的意義。三、培訓課程的實施與管理1、前期準備工作；2、培訓實施階段；3、知識或技能的傳授；4、對學習進行回顧和評估；5、培訓后的工作（一）前期準備工作1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備：確認場地、設備；3、確認培訓時間；4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段之一1、課前工作：

※準備茶水、播放音樂；

※學員報到，要求簽名；

※引導學員入座；

※課程及講師介紹；

※學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律（二）培訓實施階段之二2、培訓開始的介紹工作：

※培訓主題；

※培訓者的自我介紹；

※后勤安排和管理規(guī)則介紹；

※培訓課程的簡要介紹；

※培訓目標和日程安排的介紹；

※“破冰”活動

※學員自我介紹（二）培訓實施階段之三3、培訓器材的維護和保管：

※設備要小心使用；

※設備要定期清潔；

（三）知識和技能的傳授1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調；2、協(xié)助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）（四）對學習進行回顧和評估在培訓的最后階段，進行短暫的總結（五）、培訓后的工作1、象培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估四、企業(yè)外部培訓的實施1、員工自己提出申請；2、需簽訂員工培訓合同；3、要注意外出培訓最好不要影響工作五、培訓計劃實施的控制1、收集培訓相關資料；2、比較目標與現(xiàn)狀之間的差距；3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；5、培訓計劃糾偏；6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。六、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓受訓者變成培訓者；2、培訓時間的開發(fā)與利用；3、培訓空間的充分利用歷年真題：2008年11月單選:59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（

）。(A)符合培訓目標

(B)培訓師的專業(yè)性

(C)培訓師的學歷

(D)培訓師的配合性109、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（

）。(A)外部環(huán)境的干擾

(B)不同項目之間的交叉或相互影響(C)培訓教師的素質與培訓內(nèi)容不符(D)培訓項目的管理機構沒有按照規(guī)劃實施培訓(E)規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同第四單元培訓效果的評估一、培訓效果信息的種類1、培訓及時性信息2、培訓目的設定合理與否的信息3、培訓內(nèi)容設置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、教師選定方面的信息6、培訓時間選定方面的信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選定方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10、培訓組織與管理方面的信息二、培訓效果信息的收集渠道收集渠道收集內(nèi)容生產(chǎn)管理生產(chǎn)計劃時機選擇、培訓目的受訓人員培訓內(nèi)容、教學方法、授課水平、授課效果、培訓形式、組織與管理管理部門主管領導培訓效果培訓師受訓群體三、培訓效果信息的收集方法1、通過資料收集信息；2、通過觀察收集信息；3、通過訪問收集信息；4、通過培訓調查收集信息；（一）通過資料收集信息1、培訓方案的資料；2、有關培訓方案的領導批示；3、有關培訓錄音；4、有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料；5、有關培訓的錄像資料；6、有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄（二）通過觀察收集信息1、培訓組織準備工作觀察；2、培訓實施現(xiàn)場觀察；3、培訓對象參加情況觀察；4、培訓對象反映情況觀察；5、觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化。（三）通過訪問收集信息1、訪問培訓對象；2、培訓培訓實施者；3、訪問培訓組織者；4、訪問培訓學員領導和下屬。（四）、通過培訓調查收集信息1、培訓需求調查；2、培訓組織調查；3、培訓內(nèi)容及形式調查；4、培訓講師調查；5、培訓效果綜合調查。四、培訓效果信息的整理與分析1、將收集到的信息進行分類2、根據(jù)評估內(nèi)容進行歸檔3、對信息進行統(tǒng)計，并繪制直方圖、分布曲線圖等將信息趨勢和分布狀況表達出來五、培訓效果評估的指標評估指標評估內(nèi)容方法認知成果衡量受訓者對培訓項目中強調的原理、事實、技能、程度或過程的熟悉程度。筆試技能成果評估技術或技能以及行為方式水平，包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用觀察法情感成果對培訓項目的反應、對多樣化的忍耐力、學習動機、安全態(tài)度、顧客服務定位調查績效成果用來決策公司為培訓計劃所支付的費用投資回報率培訓的貨幣收益和培訓成本的比較六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控1、培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；2、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；①受訓者與培訓內(nèi)容的相關性②受訓者對培訓項目的認知程度③培訓內(nèi)容④培訓的進度和中間效果⑤培訓環(huán)境⑥培訓機構和培訓人員六、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控3、培訓效果評估；

※受訓者究竟學習或掌握了哪些東西；

※受訓者的工和究竟發(fā)生了多大的改進4、培訓效率評估。七、培訓效果監(jiān)控情況的總結目的：確定培訓工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平獲得途徑：①培訓者自評②學員評估內(nèi)容：①簡要聲明培訓目的②簡要介紹培訓對象和培訓內(nèi)容③簡要介紹培訓方法④對本次培訓的綜合分析與評估⑤結論和建議⑥附件歷年真題08年11月單選：56、培訓需求調查計劃的內(nèi)容不包括（

）。

(A)主管領導的審批意見

(B)確定培訓需求調查工作的目標(C)調查工作的行動計劃

(D)選擇合適的培訓需求調查方法57、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（

）。

(A)根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型

(B)確定培訓內(nèi)容安排的前后順序(C)翻譯和提煉早期收集的信息

(D)發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型58、在制定年度培訓計劃時，（

）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門。(A)管理者

(B)培訓部門