激勵(lì)的基本模式課件

第六章激勵(lì)

本章重點(diǎn)：

什么是激勵(lì)

激勵(lì)有什么作用如何進(jìn)行激勵(lì)?第六章激勵(lì)本章重點(diǎn)：1教學(xué)計(jì)劃本章計(jì)劃8學(xué)時(shí)其中第一節(jié)激勵(lì)的基本模式:1學(xué)時(shí)第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示:3學(xué)時(shí)第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段:3學(xué)時(shí)第四節(jié)激勵(lì)的基本技巧:1學(xué)時(shí)?教學(xué)計(jì)劃本章計(jì)劃8學(xué)時(shí)?2第一節(jié)激勵(lì)的基本模式

一、激勵(lì)的含義與作用（一）含義

管理中的激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

?第一節(jié)激勵(lì)的基本模式一、激勵(lì)的含義與作用?3（二）作用激勵(lì)最主要的作用是通過動(dòng)機(jī)的激發(fā)調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。即其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。?（二）作用?4二、激勵(lì)的要素

（一）、未滿足的需要；（二）、動(dòng)機(jī)；（三）、外部刺激；（四）、行為。人的行為規(guī)律與激勵(lì)工作：

達(dá)成

產(chǎn)生

引發(fā)激勵(lì)工作未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足?二、激勵(lì)的要素（一）、未滿足的需要；（二）、動(dòng)機(jī)；（三5三、激勵(lì)的模式

（一）激勵(lì)過程的簡單模式（二）激勵(lì)過程的復(fù)雜性

從心理學(xué)角度看，激勵(lì)過程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應(yīng)（為動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。

首先，人的需要并不完全是生理上的需要。

其次，需要引起行為，但行為也可能引起需要。滿

再次，從激勵(lì)與行為的關(guān)系來看，激勵(lì)是引發(fā)行為的原因，但激勵(lì)（或動(dòng)機(jī)）并不是行為結(jié)果的唯一解釋因素。（為什么？教材）

最后，人們?cè)诹η鬂M足需求時(shí)，并非每次都能成功，很多時(shí)候是達(dá)不到目標(biāo)的。

?三、激勵(lì)的模式（一）激勵(lì)過程的簡單模式?6第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示

一、馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出的“需要層次論”

自我實(shí)現(xiàn)

尊重需要

社交需要

安全需要

生理需要

馬斯洛認(rèn)為：以上五個(gè)層次的需要是呈金字塔形從低到高的排列。生理和安全需要屬于較低級(jí)需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t屬于較高級(jí)的需要。而且：（1）不同層次的需要可同時(shí)并存，但只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用。（2）在同一時(shí)期內(nèi)同時(shí)存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，人的行為主要受這種需要的驅(qū)使。（3）任何一種滿足了的低層次需要并不因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失，只是不再成為主要激勵(lì)力量。?第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示一、馬斯洛的需要層次論馬斯7（二）、對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性，對(duì)其需要應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分析并區(qū)別對(duì)待。（2）管理者要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時(shí)機(jī)地、最大限度地滿足被管理者的需要。（3）管理者要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的主要需要，然后，有針對(duì)性的激勵(lì)，以收到“一把鑰匙開一把鎖”的預(yù)期激勵(lì)效果。

?（二）、對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)被管理者需8需要層次論與管理措施相關(guān)表

需要的層次

誘因（追求的目標(biāo)）

管理制度與措施生理需要

薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利

各類社會(huì)保險(xiǎn)安全需要

職位的保障、意外的防止

雇傭保證、健康保險(xiǎn)、醫(yī)療、意外保險(xiǎn)、制度社交需要

友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)隊(duì)的接納、與組織的以至

協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)制度、教育培訓(xùn)制度、娛樂制度尊重需要

地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低

人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔制度自我實(shí)現(xiàn)的需要

能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)節(jié)、具有挑戰(zhàn)性的工作

決策參與制度、提案制度?需要層次論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）9二、赫茨伯格的雙因素論

美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出了著名的雙因素論。這一理論認(rèn)為：人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素（企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等）只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。但處理的不好會(huì)引發(fā)人們產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒。因此，他將這類只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用的稱為“保健因素”能夠促使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的“激勵(lì)”因素，并不是與工作的環(huán)境條件相關(guān)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起的。?二、赫茨伯格的雙因素論美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茨伯格于210“激勵(lì)因素”包括：1、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅；2、工作上的成就感；3、由于良好的工作成績而得到獎(jiǎng)勵(lì)；4、對(duì)未來發(fā)展的期望；5、職務(wù)上的責(zé)任感。他認(rèn)為，如果能在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵(lì)因素”上謀求改善，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵(lì)，當(dāng)然，不提供這些激勵(lì)因素，員工也不會(huì)即刻產(chǎn)生不滿的情緒。●特殊提示：雙因素理論對(duì)“白領(lǐng)”階層比較適合，而對(duì)“藍(lán)領(lǐng)”工人以及經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工來說就顯得實(shí)用性不足。?“激勵(lì)因素”包括：?11激勵(lì)理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿；（2）要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)；（3）正確識(shí)別與挑選激勵(lì)因素。?激勵(lì)理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?12三、弗魯姆的期望理論

期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出來的。這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。也就是說，激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積，即：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。其中，激發(fā)力量，指受激勵(lì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度。效價(jià)，指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即某一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的程度。期望值，指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。由上式可見，激勵(lì)作用的大小，與效價(jià)、期望值成正比，而且要使激勵(lì)力大，兩者必須都大。?三、弗魯姆的期望理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于19613期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

1．要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高的激勵(lì)手段2．確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高3．工作成績要與獎(jiǎng)酬掛鉤

?期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示1．要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高的激勵(lì)14四、亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯于1965年提出的。公平理論重要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響。它認(rèn)為：一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判斷起歲獲得報(bào)酬是否公平或公正。其基本觀點(diǎn)可以用下式表示：個(gè)人對(duì)自己所得的感覺＞個(gè)人對(duì)他人所得的感覺＝個(gè)人對(duì)自己投入的感覺＜個(gè)人對(duì)他人投入的感覺如果感覺自己的比率與他人的相同，則可能產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。對(duì)于初步比較不公平的，個(gè)人可能通過一些手段來對(duì)各自的投入和付出量調(diào)整，然后從新估計(jì)，以保持公平感。在許多情況下，個(gè)人往往高估自己的投入和他人的所得，而低估自己的收入和他人的投入。從而使不公平產(chǎn)生。?四、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯15公平理論認(rèn)為，只有在公式左右兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公平感，其行為才能得到有力的激勵(lì)。公平理論關(guān)于組織的報(bào)酬分配方法對(duì)員工行為的影響，有以下幾方面的解析和判斷：1、按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過了應(yīng)得報(bào)酬的員工，生產(chǎn)率水平將高于收入水平公平的員工；2、按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降；3、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量；4、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。?公平理論認(rèn)為，只有在公式左右兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公16公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）管理者必須高度重視相對(duì)報(bào)酬問題。（2）要盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。（3）當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。

?公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?17五、麥克萊蘭的三種需要理論

三種需要理論是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭于20世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。

1．成就需要；2．權(quán)力需要；3．歸屬需要

?五、麥克萊蘭的三種需要理論三種需要理論是由美國心理學(xué)家大18三種需要理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。（2）高成就需要者并不必定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言。（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（4）員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他的成就需要。?三種需要理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?19六、斯金納的強(qiáng)化理論

（一）理論內(nèi)涵強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，認(rèn)為人類（或動(dòng)物）為了達(dá)到某種目的，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。

1．正強(qiáng)化--干的好，就有獎(jiǎng)勵(lì)。2．負(fù)強(qiáng)化--干的好，就不受罰。3．懲罰--干的不好，就罰。4．自然消退–干的不好，就不理。?六、斯金納的強(qiáng)化理論（一）理論內(nèi)涵?20（二）強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合；（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔；（3）及時(shí)而正確強(qiáng)化；（4）獎(jiǎng)人所需，形式多樣。?（二）強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?21第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段

一、金錢激勵(lì)

運(yùn)用金錢激勵(lì)應(yīng)該注意以下一些問題：

（一）設(shè)計(jì)金錢激勵(lì)機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)（二）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち浚ㄈ┙疱X要同思想政治工作有機(jī)結(jié)合

?第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段

一、金錢激勵(lì)?22二、情感激勵(lì)

（一）關(guān)心照顧（二）感情激勵(lì)感情激勵(lì)主要包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系。（2）促進(jìn)下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。

?二、情感激勵(lì)

（一）關(guān)心照顧?23（三）尊重激勵(lì)

（1）要尊重下級(jí)的人格。；（2）要盡力滿足下級(jí)的成就感；（3）支持下級(jí)自我管理，自我控制。（四）表揚(yáng)與批評(píng)（1）堅(jiān)持以表揚(yáng)為主，批評(píng)為輔；（2）必須以事實(shí)為依據(jù)；（3）要講究表揚(yáng)與批評(píng)的方式、時(shí)機(jī)、地點(diǎn)，注重實(shí)際效果。（4）批評(píng)要對(duì)事不對(duì)人。（5）要限制批評(píng)的頻率，盡量減少批評(píng)的次數(shù)。（6）批評(píng)與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。?（三）尊重激勵(lì)?24三、目標(biāo)激勵(lì)可用以激勵(lì)的目標(biāo)主要有：工作目標(biāo)、個(gè)人成長目標(biāo)和個(gè)人生活目標(biāo)。

（一）盡可能增大目標(biāo)的效價(jià)；（二）增加目標(biāo)的可行性。四、教育激勵(lì)（一）思想政治教育；（二）思想工作；（三）培訓(xùn)。?三、目標(biāo)激勵(lì)?25五、參與激勵(lì)

（一）增強(qiáng)民主管理意識(shí)，建立參與的機(jī)制；（二）充分授權(quán)、落實(shí)民主；（三）有效利用多種參與形式，鼓勵(lì)全員參與。六、榜樣激勵(lì)（一）先進(jìn)典型的榜樣激勵(lì)；（二）管理者自身的模范作用.?五、參與激勵(lì)?26七、競爭激勵(lì)（一）明確競爭的目標(biāo)；（二）確保競爭的公平、公正；（三）結(jié)果要有激勵(lì)作用

?七、競爭激勵(lì)?27八、工作激勵(lì)

（一）工作適應(yīng)性；（二）工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性；（三）工作的完整性；（四）工作的自主性；（五）工作擴(kuò)大化；（六）工作豐富化；（七）工作自由化——彈性工作制；（八）及時(shí)獲得工作成果反饋。?八、工作激勵(lì)?28第四節(jié)激勵(lì)的基本技巧

一、善于區(qū)別各個(gè)對(duì)象的差異二、需要掌握人們真實(shí)的需要三、設(shè)定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)四、獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤五、盡可能保持分配的公平合理

?第四節(jié)激勵(lì)的基本技巧一、善于區(qū)別各個(gè)對(duì)象的差異?29當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合前述的各種激勵(lì)理論都各有不同的側(cè)重點(diǎn)和應(yīng)用價(jià)值。事實(shí)上，在正確的激勵(lì)工作中，更需要的是各種理論的綜合運(yùn)用和融會(huì)貫通。高成就需要個(gè)人滿足獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)需求行為強(qiáng)化績效評(píng)估系統(tǒng)個(gè)人努力能力任務(wù)難度組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)公平性比較目標(biāo)引導(dǎo)工作績效?當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合前述的各種激勵(lì)理論都30本章小結(jié)

1．激勵(lì)的概念。2．構(gòu)成激勵(lì)的要素。3．馬斯的“需要層次論”。4．弗雷德里·赫茨伯的雙因素論。5．弗魯姆的期望理論。6．斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論。。7．麥克萊蘭于的三種需要理論。8．斯金納的強(qiáng)化理論。9．激勵(lì)的方式與手段。10．激勵(lì)不僅要有手段，更要重視技巧，不同的對(duì)象采用不同的手段。

?本章小結(jié)1．激勵(lì)的概念。2．構(gòu)成激勵(lì)的要素。?31每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Friday,December23,2022天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來。09:25:4809:25:4809:2512/23/20229:25:48AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2209:25:4809:25Dec-2223-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。09:25:4809:25:4809:25Friday,December23,2022安全在于心細(xì)，事故出在麻痹。12月-2212月-2209:25:4809:25:48December23,2022加強(qiáng)自身建設(shè)，增強(qiáng)個(gè)人的休養(yǎng)。2022年12月23日9:25上午12月-2212月-22擴(kuò)展市場，開發(fā)未來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在。23十二月20229:25:48上午09:25:4812月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:25上午12月-2209:25December23,2022時(shí)間是人類發(fā)展的空間。2022/12/239:25:4809:25:4823December2022科學(xué)，你是國力的靈魂；同時(shí)又是社會(huì)發(fā)展的標(biāo)志。9:25:48上午9:25上午09:25:4812月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2209:2509:25:4809:25:48Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機(jī)緣。事件和決定，這些機(jī)緣、事件和決定在它們實(shí)現(xiàn)的當(dāng)時(shí)是取決于我們的意志的。2022/12/239:25:48Friday,December23,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財(cái)上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/239:25:4812月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-32第六章激勵(lì)

本章重點(diǎn)：

什么是激勵(lì)

激勵(lì)有什么作用如何進(jìn)行激勵(lì)?第六章激勵(lì)本章重點(diǎn)：33教學(xué)計(jì)劃本章計(jì)劃8學(xué)時(shí)其中第一節(jié)激勵(lì)的基本模式:1學(xué)時(shí)第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示:3學(xué)時(shí)第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段:3學(xué)時(shí)第四節(jié)激勵(lì)的基本技巧:1學(xué)時(shí)?教學(xué)計(jì)劃本章計(jì)劃8學(xué)時(shí)?34第一節(jié)激勵(lì)的基本模式

一、激勵(lì)的含義與作用（一）含義

管理中的激勵(lì)，是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

?第一節(jié)激勵(lì)的基本模式一、激勵(lì)的含義與作用?35（二）作用激勵(lì)最主要的作用是通過動(dòng)機(jī)的激發(fā)調(diào)動(dòng)被管理者的工作積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。即其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。?（二）作用?36二、激勵(lì)的要素

（一）、未滿足的需要；（二）、動(dòng)機(jī)；（三）、外部刺激；（四）、行為。人的行為規(guī)律與激勵(lì)工作：

達(dá)成

產(chǎn)生

引發(fā)激勵(lì)工作未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足?二、激勵(lì)的要素（一）、未滿足的需要；（二）、動(dòng)機(jī)；（三37三、激勵(lì)的模式

（一）激勵(lì)過程的簡單模式（二）激勵(lì)過程的復(fù)雜性

從心理學(xué)角度看，激勵(lì)過程就是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起主體（被管理者）積極的行為反應(yīng)（為動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力）。

首先，人的需要并不完全是生理上的需要。

其次，需要引起行為，但行為也可能引起需要。滿

再次，從激勵(lì)與行為的關(guān)系來看，激勵(lì)是引發(fā)行為的原因，但激勵(lì)（或動(dòng)機(jī)）并不是行為結(jié)果的唯一解釋因素。（為什么？教材）

最后，人們?cè)诹η鬂M足需求時(shí)，并非每次都能成功，很多時(shí)候是達(dá)不到目標(biāo)的。

?三、激勵(lì)的模式（一）激勵(lì)過程的簡單模式?38第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示

一、馬斯洛的需要層次論美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于1943年提出的“需要層次論”

自我實(shí)現(xiàn)

尊重需要

社交需要

安全需要

生理需要

馬斯洛認(rèn)為：以上五個(gè)層次的需要是呈金字塔形從低到高的排列。生理和安全需要屬于較低級(jí)需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要?jiǎng)t屬于較高級(jí)的需要。而且：（1）不同層次的需要可同時(shí)并存，但只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用。（2）在同一時(shí)期內(nèi)同時(shí)存在的幾種需要中，總有一種需要占主導(dǎo)、支配地位，人的行為主要受這種需要的驅(qū)使。（3）任何一種滿足了的低層次需要并不因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失，只是不再成為主要激勵(lì)力量。?第二節(jié)經(jīng)典激勵(lì)理論及其啟示一、馬斯洛的需要層次論馬斯39（二）、對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性，對(duì)其需要應(yīng)進(jìn)行科學(xué)分析并區(qū)別對(duì)待。（2）管理者要努力將本組織的管理手段、管理?xiàng)l件同被管理者的各層次需要聯(lián)系起來，不失時(shí)機(jī)地、最大限度地滿足被管理者的需要。（3）管理者要在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的主要需要，然后，有針對(duì)性的激勵(lì)，以收到“一把鑰匙開一把鎖”的預(yù)期激勵(lì)效果。

?（二）、對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)被管理者需40需要層次論與管理措施相關(guān)表

需要的層次

誘因（追求的目標(biāo)）

管理制度與措施生理需要

薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利

各類社會(huì)保險(xiǎn)安全需要

職位的保障、意外的防止

雇傭保證、健康保險(xiǎn)、醫(yī)療、意外保險(xiǎn)、制度社交需要

友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)隊(duì)的接納、與組織的以至

協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)制度、教育培訓(xùn)制度、娛樂制度尊重需要

地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低

人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔制度自我實(shí)現(xiàn)的需要

能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)節(jié)、具有挑戰(zhàn)性的工作

決策參與制度、提案制度?需要層次論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）41二、赫茨伯格的雙因素論

美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出了著名的雙因素論。這一理論認(rèn)為：人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素（企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等）只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。但處理的不好會(huì)引發(fā)人們產(chǎn)生對(duì)工作的不滿情緒。因此，他將這類只能起保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀作用的稱為“保健因素”能夠促使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的“激勵(lì)”因素，并不是與工作的環(huán)境條件相關(guān)的，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起的。?二、赫茨伯格的雙因素論美國心理學(xué)家弗雷德里·赫茨伯格于242“激勵(lì)因素”包括：1、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅；2、工作上的成就感；3、由于良好的工作成績而得到獎(jiǎng)勵(lì)；4、對(duì)未來發(fā)展的期望；5、職務(wù)上的責(zé)任感。他認(rèn)為，如果能在這些與工作本身緊密聯(lián)系在一起的“激勵(lì)因素”上謀求改善，就能夠使員工的行為得到切實(shí)的激勵(lì)，當(dāng)然，不提供這些激勵(lì)因素，員工也不會(huì)即刻產(chǎn)生不滿的情緒?！裉厥馓崾荆弘p因素理論對(duì)“白領(lǐng)”階層比較適合，而對(duì)“藍(lán)領(lǐng)”工人以及經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的員工來說就顯得實(shí)用性不足。?“激勵(lì)因素”包括：?43激勵(lì)理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿；（2）要抓住激勵(lì)因素，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)；（3）正確識(shí)別與挑選激勵(lì)因素。?激勵(lì)理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?44三、弗魯姆的期望理論

期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出來的。這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。也就是說，激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積，即：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值。其中，激發(fā)力量，指受激勵(lì)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。它表示人們?yōu)檫_(dá)到目的而努力的程度。效價(jià)，指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即某一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的程度。期望值，指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率。由上式可見，激勵(lì)作用的大小，與效價(jià)、期望值成正比，而且要使激勵(lì)力大，兩者必須都大。?三、弗魯姆的期望理論期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于19645期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

1．要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高的激勵(lì)手段2．確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高3．工作成績要與獎(jiǎng)酬掛鉤

?期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示1．要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高的激勵(lì)46四、亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯于1965年提出的。公平理論重要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響。它認(rèn)為：一個(gè)人在自己因工作或做出成績而取得報(bào)酬后，并不會(huì)僅關(guān)心所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來判斷起歲獲得報(bào)酬是否公平或公正。其基本觀點(diǎn)可以用下式表示：個(gè)人對(duì)自己所得的感覺＞個(gè)人對(duì)他人所得的感覺＝個(gè)人對(duì)自己投入的感覺＜個(gè)人對(duì)他人投入的感覺如果感覺自己的比率與他人的相同，則可能產(chǎn)生公平感，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。對(duì)于初步比較不公平的，個(gè)人可能通過一些手段來對(duì)各自的投入和付出量調(diào)整，然后從新估計(jì)，以保持公平感。在許多情況下，個(gè)人往往高估自己的投入和他人的所得，而低估自己的收入和他人的投入。從而使不公平產(chǎn)生。?四、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯47公平理論認(rèn)為，只有在公式左右兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公平感，其行為才能得到有力的激勵(lì)。公平理論關(guān)于組織的報(bào)酬分配方法對(duì)員工行為的影響，有以下幾方面的解析和判斷：1、按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過了應(yīng)得報(bào)酬的員工，生產(chǎn)率水平將高于收入水平公平的員工；2、按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降；3、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量；4、按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。?公平理論認(rèn)為，只有在公式左右兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公48公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示

（1）管理者必須高度重視相對(duì)報(bào)酬問題。（2）要盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。（3）當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用發(fā)生。

?公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?49五、麥克萊蘭的三種需要理論

三種需要理論是由美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克萊蘭于20世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。

1．成就需要；2．權(quán)力需要；3．歸屬需要

?五、麥克萊蘭的三種需要理論三種需要理論是由美國心理學(xué)家大50三種需要理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。（2）高成就需要者并不必定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言。（3）歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。（4）員工可以通過訓(xùn)練來激發(fā)他的成就需要。?三種需要理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?51六、斯金納的強(qiáng)化理論

（一）理論內(nèi)涵強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，認(rèn)為人類（或動(dòng)物）為了達(dá)到某種目的，本身就會(huì)采取行為作用于環(huán)境。當(dāng)行為的結(jié)果有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就減弱或消失。

1．正強(qiáng)化--干的好，就有獎(jiǎng)勵(lì)。2．負(fù)強(qiáng)化--干的好，就不受罰。3．懲罰--干的不好，就罰。4．自然消退–干的不好，就不理。?六、斯金納的強(qiáng)化理論（一）理論內(nèi)涵?52（二）強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（1）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合；（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔；（3）及時(shí)而正確強(qiáng)化；（4）獎(jiǎng)人所需，形式多樣。?（二）強(qiáng)化理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示?53第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段

一、金錢激勵(lì)

運(yùn)用金錢激勵(lì)應(yīng)該注意以下一些問題：

（一）設(shè)計(jì)金錢激勵(lì)機(jī)制與體系要為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)服務(wù)（二）要確定適當(dāng)?shù)拇碳ち浚ㄈ┙疱X要同思想政治工作有機(jī)結(jié)合

?第三節(jié)八種常用的激勵(lì)方式和手段

一、金錢激勵(lì)?54二、情感激勵(lì)

（一）關(guān)心照顧（二）感情激勵(lì)感情激勵(lì)主要包括以下幾方面內(nèi)容：

（1）在上下級(jí)之間建立融洽和諧的關(guān)系。（2）促進(jìn)下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)與融合。（3）營造健康、愉悅的團(tuán)體氛圍，滿足組織成員的歸屬感。

?二、情感激勵(lì)

（一）關(guān)心照顧?55（三）尊重激勵(lì)

（1）要尊重下級(jí)的人格。；（2）要盡力滿足下級(jí)的成就感；（3）支持下級(jí)自我管理，自我控制。（四）表揚(yáng)與批評(píng)（1）堅(jiān)持以表揚(yáng)為主，批評(píng)為輔；（2）必須以事實(shí)為依據(jù)；（3）要講究表揚(yáng)與批評(píng)的方式、時(shí)機(jī)、地點(diǎn)，注重實(shí)際效果。（4）批評(píng)要對(duì)事不對(duì)人。（5）要限制批評(píng)的頻率，盡量減少批評(píng)的次數(shù)。（6）批評(píng)與表揚(yáng)的適當(dāng)結(jié)合。?（三）尊重激勵(lì)?56三、目標(biāo)激勵(lì)可用以激勵(lì)的目標(biāo)主要有：工作目標(biāo)、個(gè)人成長目標(biāo)和個(gè)人生活目標(biāo)。

（一）盡可能增大目標(biāo)的效價(jià)；（二）增加目標(biāo)的可行性。四、教育激勵(lì)（一）思想政治教育；（二）思想工作；（三）培訓(xùn)。?三、目標(biāo)激勵(lì)?57五、參與激勵(lì)

（一）增強(qiáng)民主管理意識(shí)，建立參與的機(jī)制；（二）充分授權(quán)、落實(shí)民主；（三）有效利用多種參與形式，鼓勵(lì)全員參與。六、榜樣激勵(lì)（一）先進(jìn)典型的榜樣激勵(lì)；（二）管理者自身的模范作用.?五、參與激勵(lì)?58七、競爭激勵(lì)（一）明確競爭的目標(biāo)；（二）確保競爭的公平、公正；（三）結(jié)果要有激勵(lì)作用

?七、競爭激勵(lì)?59八、工作激勵(lì)

（一）工作適應(yīng)性；（二）工作的意義與工作的挑戰(zhàn)性；（三）工作的完整性；（四）工作的自主性；（五）工作擴(kuò)大化；（六）工作豐富化；（七）工作自由