第三章激勵理論與應(yīng)用(《組織行為學(xué)》課件)

第三章激勵理論與應(yīng)用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵的內(nèi)涵、作用、方法和過程2.掌握內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論2.理解激勵理論對管理者的意義及其實際運用3.熟悉如何通過激勵理論的運用最大限度地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性【學(xué)習(xí)內(nèi)容】1.激勵的內(nèi)涵、作用2.激勵機制與過程3.需要層次理論、雙因素理論、成就需要論、期望理論、公平理論、強化理論4.激勵方法第三章激勵理論與應(yīng)用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1FFmaxFmax=F×cosα

α

FFmaxFmax=F×cosαα2現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是漿資本品牌人力文化現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船資本品牌人力文化3第一節(jié)激勵理論概述什么是激勵？激勵是激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，以促使個體有效地完成組織目標(biāo)。第一節(jié)激勵理論概述4激勵的基本特征M=f(Ef

·Ap·Ps)努力程度持久程度方向性第一節(jié)激勵理論概述激勵的基本特征M=f(Ef·Ap·Ps)第一節(jié)5第一節(jié)激勵理論概述激勵的作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才造就良性的競爭環(huán)境第一節(jié)激勵理論概述激勵的作用6實現(xiàn)激勵的要素明確的激勵目的正確的實施路徑有效的操作方法其他必備條件

第一節(jié)激勵理論概述實現(xiàn)激勵的要素第一節(jié)激勵理論概述7激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

第一節(jié)激勵理論概述激勵機制誘導(dǎo)因素集合行為導(dǎo)向制度行為幅度制度行為時空制度行為歸化制度激勵機制的內(nèi)容激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作8第一節(jié)激勵理論概述激勵機制的三個支點個人因素集合誘導(dǎo)因素集合組織目標(biāo)體系第一節(jié)激勵理論概述激勵機制的三個支點個誘組9第一節(jié)激勵理論概述分配制度行為規(guī)范信息交流激勵機制的三條通路第一節(jié)激勵理論概述分配制度行為規(guī)范信息交流激勵機制的三10激勵的過程第一節(jié)激勵理論概述需要動機行為目標(biāo)滿足程度強化產(chǎn)生引起實現(xiàn)激勵的過程第一節(jié)激勵理論概述需要動機行為目標(biāo)滿足程度強化產(chǎn)11第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐

內(nèi)容型激勵理論是從研究“需要”是激發(fā)行為動機的原因這個角度來研究激勵問題的，是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。馬斯洛需要層次理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的

ERG理論第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐內(nèi)容型激勵理論是從研12

馬斯洛認為：人有一系列復(fù)雜的需要，人類便受到想要滿足這些需要的激勵；這些需要被假定是按其優(yōu)先次序而排成階梯式層次，人們以一定的順序依次來滿足這些需要，從最低級需要直到最高級需要。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐需要層次論（HierarchyofNeedsTheory）

馬斯洛認為：人有一系列復(fù)雜的需要，人類便13自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐需要層次論（HierarchyofNeedsTheory）自我實尊重需要社交需要安全需要生理需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容14非金錢的回報自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價值良好的工作環(huán)境工作保障加薪金錢的回報尊重、自我尊重生理的需求第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐非金錢自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價15生理需要:

保證和維護個體存在的最基本需要。生理需要滿足了---是否工作積極性就一定高？缺乏遞減規(guī)律第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐生理需要:第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐16安全需要馬期洛認為，人們希望生存于一個安全、有序、可以預(yù)測、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個體可以尋求到依賴和保護，避免危險與災(zāi)難。經(jīng)濟需要職業(yè)安全需要環(huán)境安全第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐安全需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐17社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級的社會需要。愛的需要歸屬的需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐社交需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐18尊重需要

馬斯洛認為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價和贊譽，這就是所謂的尊重需要。自尊：自信感、成長的需要、自我表現(xiàn)的需要他尊第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐尊重需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐19自我實現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢，這一趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。勝任感成就感第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐自我實現(xiàn)需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐20對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)層次性：強調(diào)需要存在低層和高層之分。發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認為，在同一時期內(nèi)，人們可能同時存在幾種需要，共同影響和支配個體的行為。主次性：在特定時期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個體具有支配地位。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實21需要層次理論在管理中的應(yīng)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐22需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設(shè)備)、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度，意外保險制度社交需要友誼（良好的人群關(guān)系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之間相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)節(jié)，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制23雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。傳統(tǒng)觀點：不滿意第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐滿意雙因素理論不滿意第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐滿意24理論要點：影響人的行為的需要有兩種因素保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。沒有不滿意不滿意保健因素第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐理論要點：影響人的行為的需要有兩種因素沒有不滿意不滿意保健因25

激勵因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉等，這某些因素的滿足會使職工非常滿意。滿意沒有滿意激勵因素第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐激勵因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)26雙因素理論的實際應(yīng)用應(yīng)注意：（1）管理者在激勵員工時應(yīng)該注意保健因素和激勵因素的區(qū)分（2）激勵要及時。當(dāng)人們做出了成績時，應(yīng)馬上進行激勵。因為激勵越及時，人們會感到激勵與成績之間的關(guān)系越密切。（3）根據(jù)不同人的不同需要，運用不同的激勵方式（4）在工作設(shè)計中，注意使工作豐富化和擴大化。（5）注重工作中的內(nèi)在激勵，特別是注重物質(zhì)激勵的精神含量。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐27成就需要理論該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權(quán)力需要、成就需要、歸屬需要。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐28理論要點權(quán)力的需要--表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位

合群（友誼）的需要--表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。

成就的需要--發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐理論要點第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐29高成就需要的人有以下特征強烈要求承擔(dān)為解決問題而尋求辦法的個人責(zé)任；傾向于設(shè)置有一定難度的目標(biāo)，并且愿意承擔(dān)經(jīng)過預(yù)測后的風(fēng)險；在完成任務(wù)的過程中要求得到具體的反饋。

第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐高成就者追求獨立承擔(dān)責(zé)任適度的冒險性及時的信息反饋

高成就者的特點高成就需要的人有以下特征強烈要求承擔(dān)為解決問題而尋求辦法的個30成就需要理論的現(xiàn)實意義：建立適度的競爭環(huán)境高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者歸屬和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。高權(quán)力需要，低歸屬需要—優(yōu)秀管理者第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐成就需要理論的現(xiàn)實意義：第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐31

過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機的形成過程進行研究.弗隆母的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機32期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆（Victor.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐33理論概述期望：是人們預(yù)計能夠滿足的心理狀態(tài)。期望是人們的精神支柱。工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時間工作績效非金錢的回報金錢的回報他們的付出你能給的回報第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐理論概述工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時間工作績效非金錢金錢的回報他們34期望理論公式

工作對人激勵力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）的大小和預(yù)計能夠達到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。激勵力量（M）=∑效價（V）╳期望（E）

即Motivation（激勵力量）的縮寫，是Valence（效價）的縮寫，是Expectancy（期望值）的縮寫。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐期望理論公式工作對人激勵力量的大小，取決于目標(biāo)價35期望理論的三種關(guān)系：一是個人努力與工作成績的關(guān)系。二是工作成績與報酬之間的關(guān)系。三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。努力期望績效效價關(guān)聯(lián)性回報個人需要的滿足第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐期望理論的三種關(guān)系：努力期望績效效價關(guān)聯(lián)性回報個人需要的滿足36

公平理論公平理論（equitytheory）是美國的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出的，是一種關(guān)于社會比較的激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐37

公平理論公平理論（equitytheory）是美國的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出的，是一種關(guān)于社會比較的激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐38第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐

橫向公平

Op/Ip=Oo/Io式中：Op表示對自己所獲得收益的感覺；

Ip表示對自己投入的感覺；

Oo表示對他人所獲得收益的感覺；

Io表示對他人投入的感覺；

Op/Ip表示自己的產(chǎn)出/投入之比；

Oo/Io表示他人的產(chǎn)出/投入之比。當(dāng)兩個比率不相等時，就被認為是處于不公平的狀態(tài)。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐橫向公平39第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐

縱向公平

Opp/Ipp=Op1/Ip1式中：Opp表示對自己目前所獲得收益的感覺；

Ipp表示對自己目前投入的感覺；

Op1表示對自己過去所獲得收益的感覺；

Ip1表示對自己過去投入的感覺；

Opp/Ipp表示自己目前的產(chǎn)出/投入之比；

Op1/Ip1表示自己過去的產(chǎn)出/投入之比。只有當(dāng)上面兩個比率相等時，才達到公平狀態(tài)；否則，個體就會覺得不公平

第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐縱向公平40不公平的行為表現(xiàn)OA

OBIA

IBOA

OBIA

IB感到不公平報酬不足（增加報酬或減少投入，有氣）報酬過多（減少報酬或增加投入，不安)<>1.不公平第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐不公平的行為表現(xiàn)OAOB感到41感到不公平時的行為選擇①改變投入

②改變收益

③曲解自己的投入和收益

④曲解他人的投入和收益⑤離開工作環(huán)境⑥改變參照對象第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐感到不公平時的行為選擇第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐42實際應(yīng)用公平理論應(yīng)注意：1按照公平理論，在分配中應(yīng)該堅持以下三條分配原則。（1）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。（2）以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。（3）先富、后富、共同富裕的原則。2盡可能打破行業(yè)壟斷，實行自由經(jīng)營，平等競爭。3調(diào)整人們的主觀認識。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐實際應(yīng)用公平理論應(yīng)注意：第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐43第四節(jié)激勵的行為矯正型理論及其實踐

行為矯正型理論是著重于研究人的行為是否受到激勵而得到矯正與改造，認為受到激勵的行為就會傾向于反復(fù)出現(xiàn)。這種類型的理論在實際中應(yīng)用簡便，又行之有效。行為矯正型理論主要包括歸因論和強化論。第四節(jié)激勵的行為矯正型理論及其實踐行為矯正型理44強化理論（reinforcementtheory）

主要是利用正性或負性強化，來激勵員工或創(chuàng)造激勵的環(huán)境，重點研究行為的結(jié)果對動機影響的理論。能使人的行為（反應(yīng)）得到加強以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激叫做正強化。如表揚、獎勵、認可、贊賞、晉升等。它是一種積極的強化。能使人的行為（反應(yīng)）得到削弱以至消失的刺激叫做負強化，如批評、處分、罰款等都屬于負強化，它是一種消極的強化。

第四節(jié)激勵的行為矯正型理論及其實踐強化理論（reinforcementtheory）第四節(jié)45強化理論在實際應(yīng)用中的要點：根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的強化物信息反饋要及時正負強化相結(jié)合正負強化都要實事求是第四節(jié)激勵的行為矯正型理論及其實踐強化理論在實際應(yīng)用中的要點：第四節(jié)激勵的行為矯正型理論46目前企業(yè)主要使用的激勵方法政策激勵目標(biāo)、績效信息激勵榮譽、榜樣激勵物質(zhì)激勵評判激勵情感、理想、信仰激勵成長激勵危機（壓力）激勵第五節(jié)激勵的方法目前企業(yè)主要使用的激勵方法第五節(jié)激勵的方法47常見的激勵形式分紅績效工資員工持股計劃靈活的工作日程培訓(xùn)計劃信仰壓力等常見的激勵形式分紅48

激勵機制SI（SpiritualIncentives

精神性激勵）CompetitivePressure競爭機制的激勵作用CPPMI（MaterialIncentives

物質(zhì)性激勵）激勵機制SI（SpiritualIncentives49各類人員的綜合激勵模型SICPMISISISISISIMIMIMIMIMICPCPCPCPa)b)c)d)e)f)CP各類人員的綜合激勵模型SICPMISISISISISIMIM50關(guān)于激勵理論的綜合模型美國管理學(xué)家波特（Porter）和勞（Louler）在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出了一個綜合模式。如下圖：第三章激勵理論與應(yīng)用(《組織行為學(xué)》課件)51報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成果對報酬的公平感內(nèi)在報酬

外在報酬滿意感個人對獲得報酬的期望值報酬對個人的價值能力與素質(zhì)努力程度對角色的感知工作條件工作成52本章小結(jié)

本章介紹了組織行為學(xué)的核心理論——激勵理論。首先對激勵的定義、作用以及過程等進行了概述。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵理論可以劃分為三種，即內(nèi)容型理論、過程型理論及行為矯正型理論。內(nèi)容型理論主要包括需要層次理論、雙因素理論以及成就需要理論，主要解釋人為什么工作；過程型理論主要包括期望理論和公平理論，著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機的形成過程進行研究；矯正型理論主要包括強化理論和歸因理論，告訴我們怎樣讓人工作即提高員工積極型的具體方法。最后介紹了幾種常用的激勵方法。本章小結(jié)本章介紹了組織行為學(xué)的核心理論53第三章激勵理論與應(yīng)用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】1.了解激勵的內(nèi)涵、作用、方法和過程2.掌握內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論2.理解激勵理論對管理者的意義及其實際運用3.熟悉如何通過激勵理論的運用最大限度地發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性【學(xué)習(xí)內(nèi)容】1.激勵的內(nèi)涵、作用2.激勵機制與過程3.需要層次理論、雙因素理論、成就需要論、期望理論、公平理論、強化理論4.激勵方法第三章激勵理論與應(yīng)用【學(xué)習(xí)目標(biāo)】54FFmaxFmax=F×cosα

α

FFmaxFmax=F×cosαα55現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船品牌是帆文化是舵人力是漿資本品牌人力文化現(xiàn)代企業(yè)四要素資本是船資本品牌人力文化56第一節(jié)激勵理論概述什么是激勵？激勵是激發(fā)員工的工作動機，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，以促使個體有效地完成組織目標(biāo)。第一節(jié)激勵理論概述57激勵的基本特征M=f(Ef

·Ap·Ps)努力程度持久程度方向性第一節(jié)激勵理論概述激勵的基本特征M=f(Ef·Ap·Ps)第一節(jié)58第一節(jié)激勵理論概述激勵的作用吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧留住優(yōu)秀人才造就良性的競爭環(huán)境第一節(jié)激勵理論概述激勵的作用59實現(xiàn)激勵的要素明確的激勵目的正確的實施路徑有效的操作方法其他必備條件

第一節(jié)激勵理論概述實現(xiàn)激勵的要素第一節(jié)激勵理論概述60激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。

第一節(jié)激勵理論概述激勵機制誘導(dǎo)因素集合行為導(dǎo)向制度行為幅度制度行為時空制度行為歸化制度激勵機制的內(nèi)容激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作61第一節(jié)激勵理論概述激勵機制的三個支點個人因素集合誘導(dǎo)因素集合組織目標(biāo)體系第一節(jié)激勵理論概述激勵機制的三個支點個誘組62第一節(jié)激勵理論概述分配制度行為規(guī)范信息交流激勵機制的三條通路第一節(jié)激勵理論概述分配制度行為規(guī)范信息交流激勵機制的三63激勵的過程第一節(jié)激勵理論概述需要動機行為目標(biāo)滿足程度強化產(chǎn)生引起實現(xiàn)激勵的過程第一節(jié)激勵理論概述需要動機行為目標(biāo)滿足程度強化產(chǎn)64第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐

內(nèi)容型激勵理論是從研究“需要”是激發(fā)行為動機的原因這個角度來研究激勵問題的，是研究人們需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的理論。馬斯洛需要層次理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的

ERG理論第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐內(nèi)容型激勵理論是從研65

馬斯洛認為：人有一系列復(fù)雜的需要，人類便受到想要滿足這些需要的激勵；這些需要被假定是按其優(yōu)先次序而排成階梯式層次，人們以一定的順序依次來滿足這些需要，從最低級需要直到最高級需要。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐需要層次論（HierarchyofNeedsTheory）

馬斯洛認為：人有一系列復(fù)雜的需要，人類便66自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐需要層次論（HierarchyofNeedsTheory）自我實尊重需要社交需要安全需要生理需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容67非金錢的回報自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價值良好的工作環(huán)境工作保障加薪金錢的回報尊重、自我尊重生理的需求第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐非金錢自我實現(xiàn)的需求受人尊重的需求歸屬的需求安全的需求個人價68生理需要:

保證和維護個體存在的最基本需要。生理需要滿足了---是否工作積極性就一定高？缺乏遞減規(guī)律第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐生理需要:第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐69安全需要馬期洛認為，人們希望生存于一個安全、有序、可以預(yù)測、有組織的世界里。在這種環(huán)境條件下，個體可以尋求到依賴和保護，避免危險與災(zāi)難。經(jīng)濟需要職業(yè)安全需要環(huán)境安全第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐安全需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐70社交需要也叫愛與歸屬需要，這是一種比生理和安全需要為高級的社會需要。愛的需要歸屬的需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐社交需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐71尊重需要

馬斯洛認為，社會上的人們都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到他人的高度評價和贊譽，這就是所謂的尊重需要。自尊：自信感、成長的需要、自我表現(xiàn)的需要他尊第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐尊重需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐72自我實現(xiàn)需要馬斯洛所謂的自我實現(xiàn)需要，是指促使人的潛在能力得以實現(xiàn)的趨勢，這一趨勢就是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的事情。勝任感成就感第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐自我實現(xiàn)需要第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐73對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)層次性：強調(diào)需要存在低層和高層之分。發(fā)展性：人的需要總是由低層向高層發(fā)展的。并存性：馬斯洛認為，在同一時期內(nèi)，人們可能同時存在幾種需要，共同影響和支配個體的行為。主次性：在特定時期，總有一種需要是優(yōu)勢需要，對個體具有支配地位。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐對馬斯洛需要層次理論的總結(jié)第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實74需要層次理論在管理中的應(yīng)用據(jù)一些西方組織行為學(xué)家宣稱，馬斯洛的需要層次理論能夠幫助企業(yè)家管理好業(yè)務(wù)。下表就是有關(guān)需要層次理論同管理措施密切結(jié)合的參考表。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐75需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健(醫(yī)療設(shè)備)、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度，意外保險制度社交需要友誼（良好的人群關(guān)系）、團體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之間相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金制度、選拔進修制度、委員會參與制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)節(jié)，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議需要層次理論在管理中的應(yīng)用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制76雙因素理論雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。傳統(tǒng)觀點：不滿意第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐滿意雙因素理論不滿意第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐滿意77理論要點：影響人的行為的需要有兩種因素保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。沒有不滿意不滿意保健因素第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐理論要點：影響人的行為的需要有兩種因素沒有不滿意不滿意保健因78

激勵因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉等，這某些因素的滿足會使職工非常滿意。滿意沒有滿意激勵因素第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐激勵因素——指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)79雙因素理論的實際應(yīng)用應(yīng)注意：（1）管理者在激勵員工時應(yīng)該注意保健因素和激勵因素的區(qū)分（2）激勵要及時。當(dāng)人們做出了成績時，應(yīng)馬上進行激勵。因為激勵越及時，人們會感到激勵與成績之間的關(guān)系越密切。（3）根據(jù)不同人的不同需要，運用不同的激勵方式（4）在工作設(shè)計中，注意使工作豐富化和擴大化。（5）注重工作中的內(nèi)在激勵，特別是注重物質(zhì)激勵的精神含量。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐80成就需要理論該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權(quán)力需要、成就需要、歸屬需要。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐81理論要點權(quán)力的需要--表現(xiàn)為強烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位

合群（友誼）的需要--表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系，在社交中尋求滿足。

成就的需要--發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐理論要點第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐82高成就需要的人有以下特征強烈要求承擔(dān)為解決問題而尋求辦法的個人責(zé)任；傾向于設(shè)置有一定難度的目標(biāo)，并且愿意承擔(dān)經(jīng)過預(yù)測后的風(fēng)險；在完成任務(wù)的過程中要求得到具體的反饋。

第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐高成就者追求獨立承擔(dān)責(zé)任適度的冒險性及時的信息反饋

高成就者的特點高成就需要的人有以下特征強烈要求承擔(dān)為解決問題而尋求辦法的個83成就需要理論的現(xiàn)實意義：建立適度的競爭環(huán)境高成就需要的人不一定是優(yōu)秀的管理者歸屬和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。高權(quán)力需要，低歸屬需要—優(yōu)秀管理者第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐成就需要理論的現(xiàn)實意義：第二節(jié)激勵的內(nèi)容型理論及其實踐84

過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機的形成過程進行研究.弗隆母的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐過程型激勵理論著重對行為目標(biāo)的選擇，即動機85期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆（Victor.H.Vroom）在《工作與激勵》（1964）一書中，提出了期望理論。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐86理論概述期望：是人們預(yù)計能夠滿足的心理狀態(tài)。期望是人們的精神支柱。工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時間工作績效非金錢的回報金錢的回報他們的付出你能給的回報第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐理論概述工作表現(xiàn)工作職責(zé)工作時間工作績效非金錢金錢的回報他們87期望理論公式

工作對人激勵力量的大小，取決于目標(biāo)價值（效價）的大小和預(yù)計能夠達到該目標(biāo)的可能性（期望值）的高低。激勵力量（M）=∑效價（V）╳期望（E）

即Motivation（激勵力量）的縮寫，是Valence（效價）的縮寫，是Expectancy（期望值）的縮寫。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐期望理論公式工作對人激勵力量的大小，取決于目標(biāo)價88期望理論的三種關(guān)系：一是個人努力與工作成績的關(guān)系。二是工作成績與報酬之間的關(guān)系。三是獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。努力期望績效效價關(guān)聯(lián)性回報個人需要的滿足第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐期望理論的三種關(guān)系：努力期望績效效價關(guān)聯(lián)性回報個人需要的滿足89

公平理論公平理論（equitytheory）是美國的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出的，是一種關(guān)于社會比較的激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐90

公平理論公平理論（equitytheory）是美國的亞當(dāng)斯（J.S.Adams）于1956年提出的，是一種關(guān)于社會比較的激勵理論。該理論著重研究個體在社會比較過程，對個人所作的貢獻與其所獲得的回報之間如何平衡，它強調(diào)公平、公正對于職工積極性的激勵作用。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐公平理論第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐91第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐

橫向公平

Op/Ip=Oo/Io式中：Op表示對自己所獲得收益的感覺；

Ip表示對自己投入的感覺；

Oo表示對他人所獲得收益的感覺；

Io表示對他人投入的感覺；

Op/Ip表示自己的產(chǎn)出/投入之比；

Oo/Io表示他人的產(chǎn)出/投入之比。當(dāng)兩個比率不相等時，就被認為是處于不公平的狀態(tài)。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐橫向公平92第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐

縱向公平

Opp/Ipp=Op1/Ip1式中：Opp表示對自己目前所獲得收益的感覺；

Ipp表示對自己目前投入的感覺；

Op1表示對自己過去所獲得收益的感覺；

Ip1表示對自己過去投入的感覺；

Opp/Ipp表示自己目前的產(chǎn)出/投入之比；

Op1/Ip1表示自己過去的產(chǎn)出/投入之比。只有當(dāng)上面兩個比率相等時，才達到公平狀態(tài)；否則，個體就會覺得不公平

第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐縱向公平93不公平的行為表現(xiàn)OA

OBIA

IBOA

OBIA

IB感到不公平報酬不足（增加報酬或減少投入，有氣）報酬過多（減少報酬或增加投入，不安)<>1.不公平第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐不公平的行為表現(xiàn)OAOB感到94感到不公平時的行為選擇①改變投入

②改變收益

③曲解自己的投入和收益

④曲解他人的投入和收益⑤離開工作環(huán)境⑥改變參照對象第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐感到不公平時的行為選擇第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐95實際應(yīng)用公平理論應(yīng)注意：1按照公平理論，在分配中應(yīng)該堅持以下三條分配原則。（1）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。（2）以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。（3）先富、后富、共同富裕的原則。2盡可能打破行業(yè)壟斷，實行自由經(jīng)營，平等競爭。3調(diào)整人們的主觀認識。第三節(jié)激勵的過程型理論及其實踐實際應(yīng)用公平理論應(yīng)注意：第三節(jié)激勵的