醫(yī)療期及三期員工管理(內(nèi)部版)課件

醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期基礎知識什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第2條規(guī)定：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期基礎知識什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：醫(yī)療期基礎知識不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？洪某，男，35歲，為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患浸潤型肺結核(右肺)，住院治療3個月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實際情況，又批準其繼續(xù)病休(全休)3個月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表示還需休息，企業(yè)要求洪某到結核病防治所復查病情，復查結果是：已基本恢復穩(wěn)定，肺功能良好。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復工。洪某認為企業(yè)的做法不對，自己連續(xù)工齡已15年，本單位的工作年限12年，按規(guī)定他應享受12個月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應準許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論：1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問題？醫(yī)療期基礎知識不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？案例案醫(yī)療期基礎知識企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個月”?！?/p>

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》

》(勞部發(fā)［1994］479號)按這一規(guī)定，洪某可享受12個月的醫(yī)療期，但這不過是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關鍵是看他的病情實際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應休滿醫(yī)療期才復工。

另部分地區(qū)有文件規(guī)范，肺結核一般“活動期全休4～6個月”、“穩(wěn)定期可恢復正常工作”。洪某已休6個月，且復查診斷病情又已穩(wěn)定，不需要再連續(xù)停工醫(yī)療，因此，企業(yè)要求洪某及時復工是正確的。案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？醫(yī)療期基礎知識企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療期基礎知識病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期指員工患病或非因工負傷，需要接受診療而無法上班的期間。

屬客觀事實，根據(jù)員工病情或負傷情況判定醫(yī)療期是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作VS均主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫(yī)院開具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎知識病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期醫(yī)療期基礎知識HR應注意的病假風險虛假病假和泡病假（小病大休）。規(guī)范病休審批流程和權限虛假病假和泡病假的應對：制度約定對虛假病假情況的處罰，且公司有權對員工提交的病假單及病情情況進行查驗，必要時可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復查，并根據(jù)查驗結果作出相應處理。

催促到崗通知書。要求病休必須提供病休證明,先履行請假手續(xù)方可休假，緊急病休，電話請假后，3天內(nèi)補齊手續(xù)。

完備銷假流程，對提前上班或銷假員工要求上班當日起草，保障對到崗的監(jiān)督。醫(yī)療期基礎知識HR應注意的病假風險虛假病假和泡病醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法總工作年限實際工作年限10年以下實際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計病休時間6個月12個月15個月18個月24個月30個月

員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期：根據(jù)國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。--勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法總工作年限實際工作年限10醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法注意事項：

醫(yī)療期計算應從病休第1天開始，累計計算；如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；

員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計病休時間范圍中累計計算醫(yī)療期。

醫(yī)療期計算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短；2）根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫(yī)療期則累計病休的計算周期為6個月；3）在前一步驟確定的計算周期內(nèi)確定累計病休時間。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法注意事項：醫(yī)療期計算醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期能否延長根據(jù)《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期能否延長根據(jù)《關于貫徹〈醫(yī)療期基礎知識上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應給予的醫(yī)療期不滿1年3個月滿1年不滿2年4個月滿2年不滿3年5個月滿3年不滿4年6個月…………(最多不超過24個月)—上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》上海市規(guī)定，醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。（僅適用于上海市）

勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。上海市規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表如下：醫(yī)療期基礎知識上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應給予的醫(yī)療期不醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期主要針對“患病”或“非因工負傷”

參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過24個月，特殊情況可申請延長）停工留薪期主要針對“工傷”（因工負傷或職業(yè)?。﹨⒄蔗t(yī)療診斷證明和《勞動能力鑒定結論》判定（一般不超過12個月，特殊情況可申請延長，延長不得超過12個月）VS根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期間待遇和權益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療報銷待遇；醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進行非過失性解除；

根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。勞動合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進行非過失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期間待遇和權益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依醫(yī)療期基礎知識小結

醫(yī)療期概念中需要注意的問題：

◆醫(yī)療期應區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點討論的是員工患病或非因工負傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負傷情況；

◆員工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時間內(nèi)累計計算；

◆醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動部規(guī)定是按30天核算；

◆對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期；

◆醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計算周期結束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎知識小結醫(yī)療期概念中需要注意的問題：醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？

2010年11月1日，張三入職A公司，勞動合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開具了病休證明，要求張三休假3個月，張三于2011年8月30日向公司申請休病假。鑒于張三受傷是事實，公司同意了張三的病假申請。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動合同即將到期，經(jīng)詢問張三部門領導，不想與張三續(xù)簽勞動合同。因此，李四準備通知張三辦理終止勞動合同手續(xù)，可此時，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過了勞動合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動合同？案例案例討論：

1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動合同？2）作為公司，應該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？案例案例討論醫(yī)療期管理——勞動關系

第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

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《勞動合同法》

如果勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。

但案例一中，張三的勞動合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動合同應續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，醫(yī)療期管理——勞動關系病休員工合同到期——HR應對確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿：病情嚴重無法再恢復工作，或用人部門和公司決定終止者：醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動合同應續(xù)延至醫(yī)療期滿時方可終止。（順延的最好是以書面形式通知員工，留存證據(jù)）；

勞動合同期滿時醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動合同到期日終止，注意提前通知并簽收《終止勞動合同通知書》，按法定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。員工患病和非因工傷需請病假者，請注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。

對于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見；

若勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。病情不嚴重或即將恢復者，用人部門認可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理——勞動關系病休員工合同到期——HR應對確定醫(yī)療醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除《勞動合同法》關于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經(jīng)濟性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對不能解除，法規(guī)并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進行過失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同（過失性解除），也可以與進行溝通，在支付經(jīng)濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協(xié)商解除其勞動合同。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”）--《勞動合同法》法律解析：醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除《勞醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？A公司員工劉某，2010年3月進入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。公司批準劉某休假3個月，3個月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無法再適應崗位要求，很難上崗。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結束后即書面通知與其解除了勞動關系。

劉某對其不符，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論：

1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？2）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系

第四十條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同.——

《勞動合同法》

該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某解除勞動合同，但作為非過失性解除，公司應按法定向劉某支付經(jīng)濟補償及醫(yī)療補助費。

另按該項條款解除，須提前30天通知或額外支付勞動者1個月工資，公司解除操作時須注意。案例解析醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系第四十條規(guī)定：勞動者患病或者非醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR應對解除勞動合同（非過失性解除）勞動合同到期終止:提前通知、支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金（有條件）；

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第二十二條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。提前30天通知（或支付1個月代通知金）、對應工齡經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費；

醫(yī)療補助費支付標準：

勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR應對《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。--《勞動部辦公廳《關于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規(guī)定》法律解析：醫(yī)療期滿終止支付醫(yī)療補助費分情況而定：原則上，醫(yī)療期滿終止，鑒定為1-4級或無級別的，可無需支付醫(yī)療補助費。醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——常見異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？王小姐于2010年8月進入一家企業(yè)，入職后簽訂了為期兩年的勞動合同，于2011年2月到醫(yī)院檢查懷有身孕，并在2011年3月初領取結婚證，3月19日至3月30日請婚假12天，婚假結束后便未回到公司上班，隨即寄來老家當?shù)蒯t(yī)院的病休證明（先是讓其休息半個月，再是一個月，后又是一個月….以此類推）?；榧傩轁M后從病休4個月至今一直未回來上班，對工作造成一定影響。案例案例討論：1）該員工屬未婚先孕，病休證明能否作為支撐其一直休息的依據(jù)？

2）王小姐的醫(yī)療期怎么計算，是否已滿？企業(yè)能否以醫(yī)療期滿為由辭退？

3）該員工的行為如果企業(yè)不聞不問，勢必影響到公司其他員工效仿，請問如果您是該企業(yè)HR，應當如何處理？醫(yī)療期管理——常見異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？案例案例討醫(yī)療期管理——常見異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？實踐中病假主要是通過醫(yī)院開具的病休證明來予以證實判定。如在不能證明該病假證明是虛假的情況下，王小姐享有休病假的權利。

2）有三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿的是否可以辭退？

由于法定對三期女職工的特殊保護，即使三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿，用人單位也不能以“醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作”為由辭退三期女職工。3）用人單位應如何應對？單位可運用對復核和復查的權利，避免虛假病假；另制度中合法約定對虛假病假的處理權限；對于不假不到的情況，及時發(fā)放催促到崗通知書；工資拆分，降低病假工資讓員工自己申請事假或協(xié)商勸退處理。案例解析懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？醫(yī)療期管理——常見異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？案醫(yī)療期管理——常見異常流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？王莉2010年12月到一家公司工作，并跟單位簽訂了3年勞動合同。在一年多的工作當中，她從沒請過病假和事假。2012年2月因患心臟病住院治療了兩個月，出院以后在家休息了半個月后，王莉立即回廠上班。6月初她發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)醫(yī)生確診認為，她的心臟病尚未痊愈，如近期懷孕，生小孩會有生命危險。于是王莉接受了醫(yī)生的建議，做了流產(chǎn)手術，并根據(jù)醫(yī)院開的休假證明，在家休息了20天。20天以后，按時到廠上班的王莉，卻被勞資科的人以在半年內(nèi)累計病休3個多月（心臟病休兩個多月，流產(chǎn)假20天）超過了本人應享受的三個月醫(yī)療期為由，解除了她的勞動合同。案例案例討論：1）以上案例，王小姐醫(yī)療期是否已滿？2）案例中公司的操作是否存在哪些不當？醫(yī)療期管理——常見異常流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？案例案例討論：醫(yī)療期管理——常見異常按法定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

王莉是2010年12月來到該企業(yè)工作的，按照有關規(guī)定，實際工作年限十年以下，在本單位工作五年以下可以享受3個月的醫(yī)療期?；夹呐K病病休了2個半月，企業(yè)作為醫(yī)療期計算是對的，問題是對王莉流產(chǎn)后在家休息的20天流產(chǎn)假，企業(yè)不應該與病假合并計算為醫(yī)療期。

企業(yè)根據(jù)這種錯誤的計算方法認定王莉超過了三個月的醫(yī)療期而解除勞動合同的做法更是一種侵權行為。如此操作屬違法解除。案例解析流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？醫(yī)療期管理——常見異常按法定，企業(yè)職工因患病醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：

孕期、產(chǎn)期和哺乳期主要制度依據(jù)：《女職工勞動保護特別規(guī)定》《勞動合同法》三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：主要制度依據(jù)：三期員工管理三期員工如何管理？我司某部門經(jīng)理找到人事部反饋，該部門一女職工王某2010年8月入職，去年懷孕，2012年4月6日生產(chǎn)，另由于員工有其他疾病，加上產(chǎn)前已休的婚假，事假，病假，產(chǎn)檢假，員工已斷斷續(xù)續(xù)累計休255天。

目前晚育假已到期，部門經(jīng)理電話聯(lián)系其表明其到崗上班要求后，員工說明其準備領取獨生子女證，準備休獨生子女假。由于部門近期工作量較大，部門經(jīng)理對此較為不滿。認為該員工之前工作表現(xiàn)平平，態(tài)度不算積極，現(xiàn)在已休假期很長，嚴重影響部門工作。想咨詢?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準休假或者是否可以解除該員工。案例案例討論：1）該案例中能否按部門經(jīng)理所訴，不再審批該員工假期或者操作解除？2）如果您是該部門HR，您認為該如何建議部門處理該事件？三期員工管理三期員工如何管理？案例案例討論：1）該案例中三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注產(chǎn)前休息時間妊娠7個月以上(28周)每天工間休息1小時正常地方法規(guī)(如上海\廣東產(chǎn)前假如工作許可,本人申請,單位批準后可休（一般針對習慣性流產(chǎn)等）上海2個半月;江蘇60天工資按本人工資大的80%計發(fā)地方法規(guī)(如上海\江蘇)保胎假按計劃生育規(guī)定懷孕和有醫(yī)院診斷證明,確需保胎的員工無明確規(guī)定按病假工資標準發(fā)放來源于對國有企業(yè)的復函,非強制性產(chǎn)檢假產(chǎn)檢證明懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間正常

流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假享受生育津貼(在計劃生育政策內(nèi)的)

產(chǎn)假基礎產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)享受生育津貼(在計劃生育政策內(nèi)的)

難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天多胞胎生育每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個子女，年滿24周歲為計劃生育政策獎勵假；各地標準不一(上海\北京\江蘇一般30天,廣東15天)享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)獨生子女獎勵領取獨生子女光榮證地方法規(guī)護理假(看護假)符合計劃生育政策,產(chǎn)期女職工配偶享受為計劃生育政策獎勵假；各地標準不一享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)哺乳時間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時；每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間正常

哺乳假本人提出申請，單位批準6個半月工資按本人工資大的80%計發(fā)地方規(guī)定假期三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注保胎假（產(chǎn)前）按計劃生育規(guī)定懷孕,確實身體原因需要停工休養(yǎng)，且有醫(yī)院合格病休證明，需保胎員工醫(yī)療期內(nèi)+病休證明要求按病假工資標準發(fā)放無明確保胎假但符合條件的醫(yī)療期內(nèi)作病假處理產(chǎn)檢假懷孕女職工，從第四個月（第13周）起每月享受2天正常按月清算，不累計不調(diào)休，過期視為放棄流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假同產(chǎn)假待遇（計發(fā)基本工資+貢獻獎）無結婚證者作病假處理產(chǎn)假基礎產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)計發(fā)基本工資+貢獻獎從4月28日后，基礎產(chǎn)假執(zhí)行98天標準多胞胎生育每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個子女，年滿24周歲30計發(fā)基本工資+貢獻獎出生證明和準生證獨生子女獎勵領取獨生子女光榮證20獨生子女證和出生證明看護假在公司服務滿半年的男性員工，如屬初婚、未生育的再婚者，妻子生產(chǎn)時7天+3天（領取獨生子女證增加3天）正常出勤出生證明和準生證在預產(chǎn)期前7天到產(chǎn)后半年內(nèi)有效，一次性休完哺乳時間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時；每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間正常出勤統(tǒng)一折合安排為晚上班或提前下班一小時

三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期待遇違反計劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？張某為已婚女職工，2008年與某公司簽訂5年期勞動合同。2009年生育一女孩，并依法享受了國家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2011年2月，張某又懷孕，且其情況不符合生育二胎的條件。

公司多次咨詢其打算，問其是否準備做流產(chǎn)，但張某執(zhí)意不肯，后張某于11月向單位請產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。案例案例討論：1）以上案例中，該員工的情況能休產(chǎn)假嗎？2）違反計劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？3）該公司是否可以因違反計劃生育政策解除張某？為什么？三期員工管理——假期待遇違反計劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)三期員工管理——假期待遇1）違反計劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇？產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇是兩個概念。女職工生育休產(chǎn)假是為了保障女職工特殊生理階段的健康權，是法定權利，只要有懷孕和生育的事實，員工提出休產(chǎn)假的要求，公司都應該批準。

但違反國家計劃生育規(guī)定生育子女的公民，除要繳納社會撫養(yǎng)費外，不享受生育津貼、醫(yī)療服務等生育保險待遇。故本案例中，張某生育二胎違反計劃生育政策，可要求休98天基礎產(chǎn)假，但無權要求單位支付產(chǎn)假期間工資，不能享受產(chǎn)假待遇。

2）該公司是否可以因違反計劃生育政策解除張某？為什么？法律對三期職工的解雇保護是不具體區(qū)分何種原因?qū)е碌膽言?，故用人單位不得以此為由與女職工解除勞動合同。另要注意未婚先孕和未婚先育的區(qū)別。案例解析違反計劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？三期員工管理——假期待遇1）違反計劃生育規(guī)定的女職工生育能否三期員工管理——勞動保護“三期”勞動保護由于“三期”期間女職工特殊的生理特征，國家法律規(guī)定對處于“三期”的女職工實行特殊的勞動保護和待遇。勞動保護主要體現(xiàn)在對勞動強度的限制、不得安排加班、不得安排夜班勞動等方面。

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

第六條女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。--《女職工勞動保護特別規(guī)定》法律解析：三期員工管理——勞動保護“三期”勞動保護由于“三期員工管理——崗位調(diào)整用人單位能否對”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？劉某于2009年與公司簽訂1年期勞動合同，合同中約定的職務為總經(jīng)理助理兼銷售經(jīng)理，月薪8000元，半年后，劉某懷孕，公司于是向其發(fā)出了調(diào)崗通知，內(nèi)容為“根據(jù)你過往銷售拓展結果及綜合表現(xiàn)評估，公司認為你不能勝任目前崗位，因此，將你的崗位調(diào)整為銷售內(nèi)勤”。

調(diào)崗后，劉某的工資由之前的8000元降為3000元/月，劉某不服，向公司提出了異議。公司告知劉某，如不同意調(diào)崗，只能在家待崗。案例案例討論：1）以上案例中，用人單位調(diào)崗行為是否正確？為什么？三期員工管理——崗位調(diào)整用人單位能否對”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降三期員工管理——崗位調(diào)整對用人單位能否單方面做出調(diào)崗決定，應明確兩點：第一，對員工的調(diào)崗降薪屬對原勞動合同的變更，須雙方協(xié)商一致，方能變更；第二用人單位在某些情況下享有單方調(diào)崗的權利，但其行使必須符合法律規(guī)定，且具有合理性。比如勞動者不能勝任工作，是可以單方調(diào)崗的理由，但必須充分證明勞動者確不能勝任工作，且調(diào)整后崗位不應是不適于三期員工從事的工作，否則單方調(diào)崗無效。

因為本案中公司必須拿出充分證據(jù)證明劉某確實不勝任該工作，如不能舉證以及其崗位的合理性，則其調(diào)崗行為應屬無效。

另三期員工是否調(diào)崗崗位，對其單方降薪都極易成為違法行為。案例解析用人單位能否對”三期”內(nèi)女職工調(diào)崗降薪？三期員工管理——崗位調(diào)整對用人單位能否單方面做出調(diào)三期員工管理——勞動關系“三期”女職工能否解除勞動合同

第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。--《女職工勞動保護特別規(guī)定》

第42條女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。--《勞動合同法》三期員工管理——勞動關系“三期”女職工能否解除勞動合同三期員工管理——勞動關系”三期”女職工嚴重違紀，能否解除勞動合同？王某2009年8月入職，與公司簽訂了為期3年的勞動合同。2011年2月，王某懷孕，之后多次遲到早退，不假不到私自無故曠工累計多次，公司于是以嚴重違反規(guī)章制度為由做出辭退王某的決定。但王某認為，“三期”員工受特殊保護，公司不能與其解除勞動合同，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行勞動合同。案例案例討論：1）以上案例中，員工的說法是否正確？為什么？2）對案例中員工，該公司能否辭退？需要注意哪些問題？三期員工管理——勞動關系”三期”女職工嚴重違紀，能否解除勞動三期員工管理——勞動關系王某說法說法不正確。三期員工并非不能解除勞動合同，王某雖懷孕，但其無視單位規(guī)章制度，行為已構成嚴重違紀，因此單位仍然可以與其解除勞動合同。

根據(jù)勞動合同法第42條規(guī)定，女職工三期內(nèi)享受特殊的勞動解雇保護，但這種保護不是無限的特權。

根據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定，三期女職工行為屬于以下法律規(guī)定條件的，用人單位仍然可以解除：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。案例解析”三期”女職工嚴重違紀，能否解除勞動合同？三期員工管理——勞動關系王某說法說法不正確。三期員工三期員工管理——勞動關系女職工能否以懷孕為由要求恢復已協(xié)商解除的勞動關系？王小姐大學畢業(yè)之后，很幸運地找到了工作，不久又成立了家庭。她進入一家公司工作了一段時間以后，感覺工作壓力太大，便萌生了想換家單位試試看的想法，但離終止合同期限還有半年時間，因此，王小姐想還是等到合同終止。不久，公司找王小姐談話與其協(xié)商，因近來公司經(jīng)營情況的變化，想與王小姐提前解除勞動合同關系，并按規(guī)定支付給王小姐相關費用。王小姐覺得正是機會，于是，雙方談妥條件后，簽訂了解除合同協(xié)議書。在辦理了相關手續(xù)后何某離開了公司。一周后，王小姐到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，王小姐將公司告上了仲裁庭，要求恢復勞動關系。案例案例討論：1）本案中王小姐以懷孕為由要求恢復已解除的勞動關系能否獲得仲裁委員會的支持？為什么？2）如果該案例協(xié)商解除變?yōu)榈狡诮K止，那王小姐恢復勞動關系訴求是否能被支持？為什么？三期員工管理——勞動關系女職工能否以懷孕為由要求恢復已協(xié)商解三期員工管理——勞動關系勞動合同的解除可分為用人單位單方解除、勞動者單方解除、用人單位和勞動者協(xié)商解除三種。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，原則上用人單位是不能單方解除勞動合同的。但女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動者單方解除是合法的、用人單位和勞動者協(xié)商解除是合法的。從本案例事實表明公司和何某均在主觀上有解除勞動合同的意愿，由此雙方協(xié)商一致，表達了同意解除勞動合同的愿望。其次雙方并無欺詐和脅迫。再次客觀上雙方訂立了解除勞動合同協(xié)議書，公司按規(guī)定支付了相關費用，王小姐在辦理了相關手續(xù)后離開了公司。最后解除勞動合同協(xié)議書內(nèi)容符合有關法律，沒有違反勞動法有關強制性規(guī)定。綜上所述，即便王小姐是在孕期，和公司協(xié)商解除勞動合同，是受法律保護的。更何況王小姐是在解除勞動合同后才提出因懷孕要恢復勞動關系的，故懷孕日期先后不影響勞動合同的協(xié)商解除。王小姐的請求事項無法得到支持。

但如該案例變?yōu)榈狡诮K止，則懷孕日期先后對案例結果會造成影響，如果在終止前，則易被支持恢復勞動關系。案例解析女職工能否以懷孕為由要求恢復已協(xié)商解除的勞動關系？三期員工管理——勞動關系勞動合同的解除可分為用人醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理勞資大講堂第四期醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理目錄醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期與三期員工管理醫(yī)療期篇醫(yī)療期基礎知識什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第2條規(guī)定：

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期基礎知識什么是醫(yī)療期【醫(yī)療期】：醫(yī)療期基礎知識不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？洪某，男，35歲，為A企業(yè)員工，連續(xù)工齡25年。洪某2010年8月15日患浸潤型肺結核(右肺)，住院治療3個月后出院。企業(yè)根據(jù)醫(yī)院出具的病假建議書和洪某的實際情況，又批準其繼續(xù)病休(全休)3個月。2011年2月20日企業(yè)聯(lián)系其到期上班，員工表示還需休息，企業(yè)要求洪某到結核病防治所復查病情，復查結果是：已基本恢復穩(wěn)定，肺功能良好。因此，企業(yè)書面通知洪某于2011年3月18日前到崗復工。洪某認為企業(yè)的做法不對，自己連續(xù)工齡已15年，本單位的工作年限12年，按規(guī)定他應享受12個月的醫(yī)療期，這一期限未滿，企業(yè)應準許其繼續(xù)休病假至醫(yī)療期滿。案例案例討論：1）該員工的訴求是否正確，是否還需休至醫(yī)療期滿？2）如遇到如上案例的情況，作為HR要注意哪些問題？醫(yī)療期基礎知識不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？案例案醫(yī)療期基礎知識企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限十年以上十五年以下的為十二個月”。——

《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》

》(勞部發(fā)［1994］479號)按這一規(guī)定，洪某可享受12個月的醫(yī)療期，但這不過是給他休醫(yī)療期的“資格”，是否休滿，關鍵是看他的病情實際需要和醫(yī)院證明，是否“需要停止工作醫(yī)療”，如果不需要，就不應休滿醫(yī)療期才復工。

另部分地區(qū)有文件規(guī)范，肺結核一般“活動期全休4～6個月”、“穩(wěn)定期可恢復正常工作”。洪某已休6個月，且復查診斷病情又已穩(wěn)定，不需要再連續(xù)停工醫(yī)療，因此，企業(yè)要求洪某及時復工是正確的。案例解析不需繼續(xù)停工治療者，醫(yī)療期是否準許休滿？醫(yī)療期基礎知識企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療期基礎知識病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期指員工患病或非因工負傷，需要接受診療而無法上班的期間。

屬客觀事實，根據(jù)員工病情或負傷情況判定醫(yī)療期是對患病的勞動者進行一定時期的解雇保護的期間醫(yī)療期是法定期間，根據(jù)工作年限判定。主要目的在于保障勞動者不因傷病接受治療導致失去工作VS均主要通過“患病”或“非因工負傷”予以界定，在實務中，主要通過醫(yī)院開具的病假單（病休證明）作為證據(jù)形式予以證明。醫(yī)療期基礎知識病假期與醫(yī)療期的區(qū)別病假期醫(yī)療期基礎知識HR應注意的病假風險虛假病假和泡病假（小病大休）。規(guī)范病休審批流程和權限虛假病假和泡病假的應對：制度約定對虛假病假情況的處罰，且公司有權對員工提交的病假單及病情情況進行查驗，必要時可要求并陪同員工到公司指定的醫(yī)院復查，并根據(jù)查驗結果作出相應處理。

催促到崗通知書。要求病休必須提供病休證明,先履行請假手續(xù)方可休假，緊急病休，電話請假后，3天內(nèi)補齊手續(xù)。

完備銷假流程，對提前上班或銷假員工要求上班當日起草，保障對到崗的監(jiān)督。醫(yī)療期基礎知識HR應注意的病假風險虛假病假和泡病醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法總工作年限實際工作年限10年以下實際工作年限10年以上本單位工作年限本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作5年以下本單位工作5年以上本單位工作10-15年本單位工作15-20年本單位工作20年以上醫(yī)療期3個月6個月6個月9個月12個月18個月24個月累計病休時間6個月12個月15個月18個月24個月30個月

員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，依法享受不超過法律規(guī)定最長期限的醫(yī)療期：根據(jù)國家相關法規(guī)政策，醫(yī)療期主要通過員工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限作為確定依據(jù)，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。--勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法總工作年限實際工作年限10醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法注意事項：

醫(yī)療期計算應從病休第1天開始，累計計算；如：享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。

病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；

員工如果連續(xù)休醫(yī)療期，則連續(xù)計算醫(yī)療期直至期滿；如果間斷休醫(yī)療期，則可在累計病休時間范圍中累計計算醫(yī)療期。

醫(yī)療期計算的基本步驟為：1）根據(jù)工作年限確定醫(yī)療期長短；2）根據(jù)醫(yī)療期長短確定累計病休的計算周期，如3個月醫(yī)療期則累計病休的計算周期為6個月；3）在前一步驟確定的計算周期內(nèi)確定累計病休時間。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期限及計算方法注意事項：醫(yī)療期計算醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期能否延長根據(jù)《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)[1995]236號）規(guī)定，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期能否延長根據(jù)《關于貫徹〈醫(yī)療期基礎知識上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應給予的醫(yī)療期不滿1年3個月滿1年不滿2年4個月滿2年不滿3年5個月滿3年不滿4年6個月…………(最多不超過24個月)—上海市《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》上海市規(guī)定，醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。（僅適用于上海市）

勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。上海市規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表如下：醫(yī)療期基礎知識上海市醫(yī)療期規(guī)定本單位工作年限應給予的醫(yī)療期不醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期主要針對“患病”或“非因工負傷”

參照員工的工作年限和病休證明判定（一般不超過24個月，特殊情況可申請延長）停工留薪期主要針對“工傷”（因工負傷或職業(yè)?。﹨⒄蔗t(yī)療診斷證明和《勞動能力鑒定結論》判定（一般不超過12個月，特殊情況可申請延長，延長不得超過12個月）VS根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工作受傷或患職業(yè)病，有一定的停工留薪期（醫(yī)療期）。停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期與停工留薪期的區(qū)別醫(yī)療期醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期間待遇和權益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依法享受病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療報銷待遇；醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)不能進行非過失性解除；

根據(jù)勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1994]479號）第6條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。勞動合同到期，醫(yī)療期未滿的，合同期限順延到醫(yī)療期屆滿為止；醫(yī)療期已滿，合同未到期，企業(yè)進行非過失性解除，須提前30天通知（或支付代通知金），另需支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。醫(yī)療期基礎知識醫(yī)療期期間待遇和權益企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，可依醫(yī)療期基礎知識小結

醫(yī)療期概念中需要注意的問題：

◆醫(yī)療期應區(qū)分工傷與非工傷情況，今天重點討論的是員工患病或非因工負傷情況，不包括員工患職業(yè)病或因工負傷情況；

◆員工享受資格醫(yī)療期并不是一次性全部享受，而是在一定時間內(nèi)累計計算；

◆醫(yī)療期中“月”的天數(shù)，按原勞動部規(guī)定是按30天核算；

◆對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期；

◆醫(yī)療期滿后，繼續(xù)留用，或計算周期結束醫(yī)療期未滿的，自下一次病休起可重新核定醫(yī)療期。醫(yī)療期基礎知識小結醫(yī)療期概念中需要注意的問題：醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？

2010年11月1日，張三入職A公司，勞動合同期限為2010年11月1日至2011年10月31日，月收入為5000元。2011年8月某周末，張三在帶全家外出游玩中發(fā)生小車禍，張三受輕傷，骨折，醫(yī)院開具了病休證明，要求張三休假3個月，張三于2011年8月30日向公司申請休病假。鑒于張三受傷是事實，公司同意了張三的病假申請。2011年9月25日，公司人力資源部門的李四在清理公司的勞動合同期限中，發(fā)現(xiàn)張三的勞動合同即將到期，經(jīng)詢問張三部門領導，不想與張三續(xù)簽勞動合同。因此，李四準備通知張三辦理終止勞動合同手續(xù)，可此時，李四才發(fā)現(xiàn)，張三休病假了，而且病假期還超過了勞動合同期限。于是，李四不知道能否還能按原期限到期終止勞動合同？案例案例討論：

1）該案例中的情況是否能按期終止張三的勞動合同？2）作為公司，應該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？案例案例討論醫(yī)療期管理——勞動關系

第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的（患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的），勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

——

《勞動合同法》

如果勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關鍵之處在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。

但案例一中，張三的勞動合同即使到期（2011年10月31日），但鑒于張三患病，自2011年8月30日起病休，合同到期時仍在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，故勞動合同應續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。案例解析醫(yī)療期內(nèi)合同到期如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系第四十五條規(guī)定：勞動合同期滿，醫(yī)療期管理——勞動關系病休員工合同到期——HR應對確定醫(yī)療期，判定醫(yī)療期是否已滿：病情嚴重無法再恢復工作，或用人部門和公司決定終止者：醫(yī)療期內(nèi)合同到期，勞動合同應續(xù)延至醫(yī)療期滿時方可終止。（順延的最好是以書面形式通知員工，留存證據(jù)）；

勞動合同期滿時醫(yī)療期已滿，則可按正常流程在勞動合同到期日終止，注意提前通知并簽收《終止勞動合同通知書》，按法定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。員工患病和非因工傷需請病假者，請注意確定醫(yī)療期和病休證明的審核。

對于合同即將到期的病休員工，注意判定醫(yī)療期滿日期，以及用人部門意見；

若勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同又到期，是否能終止其勞動合同的關鍵在于“是否在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”。病情不嚴重或即將恢復者，用人部門認可留用的，可作續(xù)簽操作醫(yī)療期管理——勞動關系病休員工合同到期——HR應對確定醫(yī)療醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除《勞動合同法》關于醫(yī)療期的規(guī)定主要是明確企業(yè)對醫(yī)療期內(nèi)的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經(jīng)濟性裁員（該法第41條）。

但并非醫(yī)療期內(nèi)員工就絕對不能解除，法規(guī)并沒有規(guī)定企業(yè)不可以進行過失性解除（第39條）和協(xié)商解除（第36條）。所以對于醫(yī)療期內(nèi)的員工，企業(yè)可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同（過失性解除），也可以與進行溝通，在支付經(jīng)濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協(xié)商解除其勞動合同。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。（其中一種情形就是“患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的”）--《勞動合同法》法律解析：醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期內(nèi)是否絕對不能解除《勞醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？A公司員工劉某，2010年3月進入公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年3月，劉某的右眼被診斷為急性黃斑出血，隨即醫(yī)院開出病假單。公司批準劉某休假3個月，3個月后，醫(yī)療期滿，劉某的病情仍未好轉，還需繼續(xù)治療。但其目前視力已無法再適應崗位要求，很難上崗。鑒于劉某的情況，A公司在劉某醫(yī)療期結束后即書面通知與其解除了勞動關系。

劉某對其不符，欲將公司告上仲裁庭。案例案例討論：

1）該案例中公司的解除操作是否違法？為什么？2）該案例中公司的作法還存在哪些瑕疵？應該如何操作？醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系

第四十條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同.——

《勞動合同法》

該案例中劉某醫(yī)療期已滿，雖然企業(yè)可按第40條規(guī)定與劉某解除勞動合同，但作為非過失性解除，公司應按法定向劉某支付經(jīng)濟補償及醫(yī)療補助費。

另按該項條款解除，須提前30天通知或額外支付勞動者1個月工資，公司解除操作時須注意。案例解析醫(yī)療滿，仍無法正常上班的員工如何處理？醫(yī)療期管理——勞動關系第四十條規(guī)定：勞動者患病或者非醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR應對解除勞動合同（非過失性解除）勞動合同到期終止:提前通知、支付2008年1月1日以后工齡的經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金（有條件）；

《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第二十二條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫(yī)療補助費。提前30天通知（或支付1個月代通知金）、對應工齡經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費；

醫(yī)療補助費支付標準：

勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR應對《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第22條“勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費”是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5～10級的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。--《勞動部辦公廳《關于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》的規(guī)定》法律解析：醫(yī)療期滿終止支付醫(yī)療補助費分情況而定：原則上，醫(yī)療期滿終止，鑒定為1-4級或無級別的，可無需支付醫(yī)療補助費。醫(yī)療期管理——勞動關系醫(yī)療期滿，醫(yī)療未終結（未治愈）——HR醫(yī)療期管理——常見異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？王小姐于2010年8月進入一家企業(yè)，入職后簽訂了為期兩年的勞動合同，于2011年2月到醫(yī)院檢查懷有身孕，并在2011年3月初領取結婚證，3月19日至3月30日請婚假12天，婚假結束后便未回到公司上班，隨即寄來老家當?shù)蒯t(yī)院的病休證明（先是讓其休息半個月，再是一個月，后又是一個月….以此類推）?；榧傩轁M后從病休4個月至今一直未回來上班，對工作造成一定影響。案例案例討論：1）該員工屬未婚先孕，病休證明能否作為支撐其一直休息的依據(jù)？

2）王小姐的醫(yī)療期怎么計算，是否已滿？企業(yè)能否以醫(yī)療期滿為由辭退？

3）該員工的行為如果企業(yè)不聞不問，勢必影響到公司其他員工效仿，請問如果您是該企業(yè)HR，應當如何處理？醫(yī)療期管理——常見異常懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？案例案例討醫(yī)療期管理——常見異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？實踐中病假主要是通過醫(yī)院開具的病休證明來予以證實判定。如在不能證明該病假證明是虛假的情況下，王小姐享有休病假的權利。

2）有三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿的是否可以辭退？

由于法定對三期女職工的特殊保護，即使三期內(nèi)女職工醫(yī)療期期滿，用人單位也不能以“醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作”為由辭退三期女職工。3）用人單位應如何應對？單位可運用對復核和復查的權利，避免虛假病假；另制度中合法約定對虛假病假的處理權限；對于不假不到的情況，及時發(fā)放催促到崗通知書；工資拆分，降低病假工資讓員工自己申請事假或協(xié)商勸退處理。案例解析懷孕女職工病假醫(yī)療期的處理？醫(yī)療期管理——常見異常1）有醫(yī)院的病假單是否就可以休病假？案醫(yī)療期管理——常見異常流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？王莉2010年12月到一家公司工作，并跟單位簽訂了3年勞動合同。在一年多的工作當中，她從沒請過病假和事假。2012年2月因患心臟病住院治療了兩個月，出院以后在家休息了半個月后，王莉立即回廠上班。6月初她發(fā)現(xiàn)自己懷孕，經(jīng)醫(yī)生確診認為，她的心臟病尚未痊愈，如近期懷孕，生小孩會有生命危險。于是王莉接受了醫(yī)生的建議，做了流產(chǎn)手術，并根據(jù)醫(yī)院開的休假證明，在家休息了20天。20天以后，按時到廠上班的王莉，卻被勞資科的人以在半年內(nèi)累計病休3個多月（心臟病休兩個多月，流產(chǎn)假20天）超過了本人應享受的三個月醫(yī)療期為由，解除了她的勞動合同。案例案例討論：1）以上案例，王小姐醫(yī)療期是否已滿？2）案例中公司的操作是否存在哪些不當？醫(yī)療期管理——常見異常流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？案例案例討論：醫(yī)療期管理——常見異常按法定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

王莉是2010年12月來到該企業(yè)工作的，按照有關規(guī)定，實際工作年限十年以下，在本單位工作五年以下可以享受3個月的醫(yī)療期。患心臟病病休了2個半月，企業(yè)作為醫(yī)療期計算是對的，問題是對王莉流產(chǎn)后在家休息的20天流產(chǎn)假，企業(yè)不應該與病假合并計算為醫(yī)療期。

企業(yè)根據(jù)這種錯誤的計算方法認定王莉超過了三個月的醫(yī)療期而解除勞動合同的做法更是一種侵權行為。如此操作屬違法解除。案例解析流產(chǎn)假是否計入醫(yī)療期？醫(yī)療期管理——常見異常按法定，企業(yè)職工因患病醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇醫(yī)療期與三期員工管理三期員工篇三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：

孕期、產(chǎn)期和哺乳期主要制度依據(jù)：《女職工勞動保護特別規(guī)定》《勞動合同法》三期員工管理什么是“三期”“三期”是指：主要制度依據(jù)：三期員工管理三期員工如何管理？我司某部門經(jīng)理找到人事部反饋，該部門一女職工王某2010年8月入職，去年懷孕，2012年4月6日生產(chǎn)，另由于員工有其他疾病，加上產(chǎn)前已休的婚假，事假，病假，產(chǎn)檢假，員工已斷斷續(xù)續(xù)累計休255天。

目前晚育假已到期，部門經(jīng)理電話聯(lián)系其表明其到崗上班要求后，員工說明其準備領取獨生子女證，準備休獨生子女假。由于部門近期工作量較大，部門經(jīng)理對此較為不滿。認為該員工之前工作表現(xiàn)平平，態(tài)度不算積極，現(xiàn)在已休假期很長，嚴重影響部門工作。想咨詢?nèi)耸虏渴欠裼修k理可以不再批準休假或者是否可以解除該員工。案例案例討論：1）該案例中能否按部門經(jīng)理所訴，不再審批該員工假期或者操作解除？2）如果您是該部門HR，您認為該如何建議部門處理該事件？三期員工管理三期員工如何管理？案例案例討論：1）該案例中三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注產(chǎn)前休息時間妊娠7個月以上(28周)每天工間休息1小時正常地方法規(guī)(如上海\廣東產(chǎn)前假如工作許可,本人申請,單位批準后可休（一般針對習慣性流產(chǎn)等）上海2個半月;江蘇60天工資按本人工資大的80%計發(fā)地方法規(guī)(如上海\江蘇)保胎假按計劃生育規(guī)定懷孕和有醫(yī)院診斷證明,確需保胎的員工無明確規(guī)定按病假工資標準發(fā)放來源于對國有企業(yè)的復函,非強制性產(chǎn)檢假產(chǎn)檢證明懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間正常

流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假享受生育津貼(在計劃生育政策內(nèi)的)

產(chǎn)假基礎產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)享受生育津貼(在計劃生育政策內(nèi)的)

難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天多胞胎生育每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個子女，年滿24周歲為計劃生育政策獎勵假；各地標準不一(上海\北京\江蘇一般30天,廣東15天)享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)獨生子女獎勵領取獨生子女光榮證地方法規(guī)護理假(看護假)符合計劃生育政策,產(chǎn)期女職工配偶享受為計劃生育政策獎勵假；各地標準不一享受產(chǎn)假同等待遇地方法規(guī)哺乳時間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時；每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間正常

哺乳假本人提出申請，單位批準6個半月工資按本人工資大的80%計發(fā)地方規(guī)定假期三期員工管理——假期規(guī)定三期女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名稱假期條件假期天數(shù)工資待遇備注保胎假（產(chǎn)前）按計劃生育規(guī)定懷孕,確實身體原因需要停工休養(yǎng)，且有醫(yī)院合格病休證明，需保胎員工醫(yī)療期內(nèi)+病休證明要求按病假工資標準發(fā)放無明確保胎假但符合條件的醫(yī)療期內(nèi)作病假處理產(chǎn)檢假懷孕女職工，從第四個月（第13周）起每月享受2天正常按月清算，不累計不調(diào)休，過期視為放棄流產(chǎn)假妊娠流產(chǎn)或?qū)m外孕懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假同產(chǎn)假待遇（計發(fā)基本工資+貢獻獎）無結婚證者作病假處理產(chǎn)假基礎產(chǎn)假98天,(產(chǎn)前15天,產(chǎn)后83天)計發(fā)基本工資+貢獻獎從4月28日后，基礎產(chǎn)假執(zhí)行98天標準多胞胎生育每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天晚育假已婚婦女生育第一個子女，年滿24周歲30計發(fā)基本工資+貢獻獎出生證明和準生證獨生子女獎勵領取獨生子女光榮證20獨生子女證和出生證明看護假在公司服務滿半年的男性員工，如屬初婚、未生育的再婚者，妻子生產(chǎn)時7天+3天（領取獨生子女證增加3天）正常出勤出生證明和準生證在預產(chǎn)期前7天到產(chǎn)后半年內(nèi)有效，一次性休完哺乳時間哺乳期內(nèi)上班女工每天安排1小時；每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間正常出勤統(tǒng)一折合安排為晚上班或提前下班一小時

三期員工管理——假期規(guī)定我司女職工假期和待遇規(guī)定假期類別及名三期員工管理——假期待遇違反計劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)假嗎？張某為已婚女職工，2008年與某公司簽訂5年期勞動合同。2009年生育一女孩，并依法享受了國家規(guī)定的產(chǎn)假和生育待遇。2011年2月，張某又懷孕，且其情況不符合生育二胎的條件。

公司多次咨詢其打算，問其是否準備做流產(chǎn)，但張某執(zhí)意不肯，后張某于11月向單位請產(chǎn)假回家待產(chǎn)，并要求公司支付產(chǎn)假工資和生育待遇。案例案例討論：1）以上案例中，該員工的情況能休產(chǎn)假嗎？2）違反計劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假待遇？3）該公司是否可以因違反計劃生育政策解除張某？為什么？三期員工管理——假期待遇違反計劃生育規(guī)定的女職工生育后能休產(chǎn)三期員工管理——假期待遇1）違反計劃生育規(guī)定的女職工生育能否享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇？產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇是兩個概念。女職工生育休產(chǎn)假是為了保障女職工特殊生理階段的健康權，是法定權利，只要有懷孕和生育的事實，員工提出休產(chǎn)假的要求，公司都應該批準。

但違反國家計劃生育規(guī)定生育子女的公民，除要繳納社會撫養(yǎng)費外，不享受生育津貼、醫(yī)