某集團公司薪酬福利設(shè)計方案

重慶市**電氣（集團）有限責(zé)任公司員工薪酬福利方案（初稿）薪酬體系設(shè)計原則、目的和思路原則：公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的：1.解決內(nèi)部橫向公平.解決內(nèi)部縱向公平.解決外部公平/Q*與T金#/、而重新構(gòu)架的薪酬福利體系Mill)■工JAX-H妝書 rih立17?亙工11-T1為立匚強為立匚強由崗位評估定出，一、工資結(jié)構(gòu)及體系:1、公司員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分：（1）崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本集團工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡工資為每年3元，在本集團的工齡工資為每年6元。(3)學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。2、工資體系采取六種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系；特殊人員工資體系。(1)高層管理人員工資(總經(jīng)理除外)高層管理人員的工資=(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)xl2+年終浮動獎金。(2)中層管理人員工資制中層管理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表見表。中層管理人員的崗位固定工資=崗位工資x70%。中層管理人員的浮動工資分為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數(shù)％x30%其中季度考核系數(shù)由對中層管理人員的季度考核來決定，所得到的季度活動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。(3)一般管理人員工資制一般管理人員實行崗位技能工資制。具體的崗位工資列表見表。一般管理人員的崗位固定工資=崗位工資x80%。一般管理人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數(shù)％x20%季度考核系數(shù)由對一般管理人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。(4)營銷人員工資制營銷人員的工資根據(jù)集團內(nèi)部評定的營銷人員資格等級來確定。具體的資格等級與崗位工資的對應(yīng)表見表。營銷人員的崗位固定工資=崗位工資x70%。營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數(shù)％x30%季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。營銷人員實行年終獎勵。年終獎金總額與營銷費用掛鉤。營銷費用包括差旅費、交通費、招待費、通訊費(含所有參與售前、售中、售后部門人員該項費用)。營銷總獎金額=本年內(nèi)履行合同的回款額x5%o-營銷費用各營銷人員的提成由本人產(chǎn)品銷售額和在今年產(chǎn)品回款數(shù)兩部分來確定。營銷部部長提成額=總獎金額x20%銷售員=(本年內(nèi)產(chǎn)品銷售額x0.6+本年內(nèi)履行銷售合同回款額x0.4)x80%x(總獎金額一營銷部部長提成)/本年履行銷售合同的總回款額銷售員在銷售中的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，由營銷部片區(qū)經(jīng)理在銷售合同完成后進(jìn)行考核。(5)技術(shù)人員工資制技術(shù)人員的工資根據(jù)集團內(nèi)部評定的技術(shù)等級來確定。具體的技術(shù)等級與崗位工資的對應(yīng)表見表。技術(shù)人員的崗位固定工資=崗位工資x90%+效益提成技術(shù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數(shù)x10%季度考核系數(shù)由對技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。(6)生產(chǎn)人員工資制生產(chǎn)人員實行崗位技能工資制，具體的崗位固定工資列表見表。生產(chǎn)人員的浮動工資即為計件提成工資，計件提成工資即以完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計算，計件工資按月發(fā)放。(7)事務(wù)人員工資制事務(wù)人員實行崗位技能工資制，具體的崗位工資等級列表見表。事務(wù)人員的崗位固定工資=崗位工資x90%事務(wù)人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資x3x個人季度考核系數(shù)x10%

季度考核系數(shù)由對事務(wù)人員的季度考核來決定，所得到的季度浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。事務(wù)人員因為所從事工作的特殊性享受加班津貼。(8)特殊人員工資制主要包括新聘人員、公司急需人員、顧問和實施承諾工資的人員。崗位工資列表工資等級一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔——四五八七八九十各崗位的工資定級表工資等高層管理人員中層管理人員一般管理人員營銷人員技術(shù)人生產(chǎn)人事務(wù)人員—總經(jīng)理副總經(jīng)理資深工程師—技術(shù)部部長資深業(yè)務(wù)=貝高級工程師生產(chǎn)部部長四銷售部部長高級業(yè)務(wù)員財務(wù)部部七

質(zhì)管部部長辦公室主任市場部部長采購部部長總經(jīng)理秘書五銷售部副部長二級銷售員工程師技術(shù)部副部長質(zhì)管部副部長財務(wù)副經(jīng)理辦公室副主任市場部副主任采購部副主任、/\車間主任助理工程師司機計劃調(diào)度貝七總帳會計一級銷售員技術(shù)員成本會計主辦質(zhì)量工程師市場調(diào)研員八出納初級業(yè)務(wù)員報價員資料管理人員采購庫管九十組長食堂主旨一般工保安學(xué)工保潔員二、福利福利包括內(nèi)部福利和社會福利，這里主要對社會福利進(jìn)行說明。1、內(nèi)部福利①公司為員工半費提供午餐，午餐憑票供應(yīng)。②公司每逢重要節(jié)假日和我國傳統(tǒng)節(jié)日，包括春節(jié)、元旦、五一、國慶、中秋節(jié)，公司將根據(jù)具體情況發(fā)放實物或現(xiàn)金福利。2、社會福利依據(jù)重慶市勞動局和社會保障局關(guān)于《重慶市基本養(yǎng)老保險費申報管理暫行辦法》《重慶市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度總體規(guī)劃》及《重慶失業(yè)保險條例》，結(jié)合本公司實際情況，制定本辦法，具體規(guī)定如下：(1)參保范圍：所有公司在崗城鎮(zhèn)人員，包括經(jīng)公司批準(zhǔn)已辦理內(nèi)部退休的員工，不包括已經(jīng)與公司解除勞動合同關(guān)系的員工，和自動離職、開除、除名、辭退、判刑等減少人員。(2)具體辦法：公司以工資發(fā)放表為統(tǒng)計依據(jù)，對員工繳費基數(shù)申報作相應(yīng)調(diào)整：①公司高層管理按全年工資總額的45%申報繳納；②公司中層管理按全年工資總額的55%申報繳納；③銷售人員按月設(shè)定工資的60%申報繳納；④后勤一般管理人員按全年工資總額的70%申報繳納；⑤一般員工按全年工資總額的90%申報繳納；調(diào)整后的申報基數(shù)超出當(dāng)年社會平均工資300%的，按社會平均工資300%繳納；不足社會平均工資60%的，按社會平均工資60%繳納。(3)特殊情況的處理：①在職教中心參保的員工，由職教中心負(fù)責(zé)申報繳納，公司以結(jié)算依據(jù)按期支付，同時扣出員工個人繳納部分。②由于工作調(diào)動，在原單位參保的員工，應(yīng)遵循1人1卡的原則、不得重復(fù)投保，必須轉(zhuǎn)移參保關(guān)系，否則公司不予支付保險費，保險費用自行負(fù)責(zé)。③員工離職、辭職等原因離開公司將按國家相關(guān)規(guī)定辦理，本辦法未涉事項或與國家相關(guān)文件相沖突事項，按國家相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)公布后實施★機密武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計報告TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章總則 11\o"CurrentDocument"第二章薪酬總額 13\o"CurrentDocument"第三章固定工資 15\o"CurrentDocument"第四章績效工資 18\o"CurrentDocument"第五章獎金 20\o"CurrentDocument"第六章附加工資 24\o"CurrentDocument"第七章年薪制 27\o"CurrentDocument"第八章崗位績效工資制 29\o"CurrentDocument"第九章技術(shù)績效工資制 30\o"CurrentDocument"第十章銷售績效工資制 32\o"CurrentDocument"第十一章計件工資制 34\o"CurrentDocument"第十二章高級人才協(xié)議工資制 35\o"CurrentDocument"第十三章工勤人員市場工資制 37\o"CurrentDocument"第十四章薪酬調(diào)整 38\o"CurrentDocument"第十五章其他規(guī)定 43\o"CurrentDocument"附件1：天澄公司職系劃分表 46\o"CurrentDocument"附件2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng) 47附件3：天澄公司支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) 48附件4：天澄公司技術(shù)職系職級系統(tǒng) 49附件5：天澄公司營銷職系職級系統(tǒng) 50附件6：天澄公司生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng) 51\o"CurrentDocument"附件7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 52附件8：天澄公司管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 53附件9：天澄公司支持服務(wù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 54附件10：天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 56附件11：天澄公司生產(chǎn)操作職系的崗位與薪檔對應(yīng)表 58附件12：天澄公司銷售人員提成階梯示意表 59\o"CurrentDocument"附件13：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表 60\o"CurrentDocument"附件14：天澄公司薪酬預(yù)算示意表 61\o"CurrentDocument"附件15：2003年度武漢市企業(yè)部分崗位薪酬一覽表 66附件16：天澄公司崗位績效（技術(shù)績效）工資制月工資分配明細(xì)示意表...67\o"CurrentDocument"附件17：天澄公司銷售績效工資制月工資分配明細(xì)表 68\o"CurrentDocument"附件18：天澄公司獎勵發(fā)放表 69附件19：薪酬發(fā)放流程 70第一章總則第一條適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)保科技股份有限公司(以下簡稱“公司”)全體員工。第二條目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。第三條薪酬設(shè)計的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計，對員工的原工資實行封存式管理。第四條薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績貢獻(xiàn)。薪酬作為價值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的基本原則：(―)公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個人公平以及過程公平為價值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計通過建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過績效考評決定個人的最終收入。（.）激勵性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強工資彈性，并通過職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機會，激發(fā)員工積極性。（三）競爭性原則：以提高公司核心競爭力、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場競爭力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲備。（四）經(jīng)濟性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟效益以及增長預(yù)期，來確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。第七條各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實施細(xì)則和配套管理辦法，經(jīng)公司薪酬考核委員會審批后實施，并在公司人力資源管理部門備案。第二章薪酬總額第八條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額，包括固定工資總額、績效工資總額、獎金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計。第九條 薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營計劃，負(fù)責(zé)對各職系中各職級、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報總裁辦公會審批；并通過對本年度各職級、職檔人數(shù)的預(yù)計，做出年度各項薪酬預(yù)算（參照附件14《天澄公司薪酬預(yù)算示意表》）。目標(biāo)薪酬總額=［本年度各層次人員預(yù)計編制xg（第n年度公司各層次人員的平均薪酬x第n年度權(quán)重）］x（1+預(yù)計增長率）其中，n表示年度，目標(biāo)薪酬總額參照前三年實際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20%、30%、50%,可由薪酬考核委員會根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條 薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計劃經(jīng)營部和財務(wù)審計部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報薪酬考核委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。核定薪酬總額=［Z（各層次人員實際編制x各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）］x年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況確定。第十一條為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實際情況匯總上報。第十二條各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)算和核定，須報薪酬考核委員會審批，并在公司人力資源管理部門備案。第三章固定工資第十三條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十四條崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十五條確定崗位工資的原則（-）崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（-）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三）以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（四）崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十六條崗位工資的計算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件2、附件3、附件5、附件6中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。第十七條技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十八條技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第十九條管理職系、支持服務(wù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個職級12個薪檔，中層管理人員共劃分4個職級24個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個職級40個薪檔；營銷職系，共劃分4個職級32個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個職級32個薪檔。具體參見附件8、9、11公司各職系《崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十條技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括5個職級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分5個職級40個薪檔，詳見附件10《天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表》。第二十一條新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進(jìn)行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十二條基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計算基數(shù)，即資深級和專家級元/月，高級元/月，中級元/月，初級元/月。第二十三條固定工資的用途固定工資作為以下項目的計算基數(shù)：（-）加班津貼的計算基數(shù)；（-）各種假別工資的計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù)；（四）其他薪酬基數(shù)。第四章績效工資第二十四條績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。第二十五條管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（浮動薪酬比例/4）X季度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件7《崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。第二十六條技術(shù)職系員工的績效工資的確定季度績效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)x專業(yè)系數(shù)x（浮動薪酬比例/4）x季度個人考核系數(shù)第二十七條生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定月度績效工資=計件工資x月度個人考核系數(shù)其中，計件工資包括計件定額工資和計件超額工資，計件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實際擬定《生產(chǎn)操作人員計件管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十八條營銷職系員工的績效工資的確定績效工資=季度績效工資+銷售回款提成工資其中，季度績效工資=崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)x（浮動薪酬比例/4）x季度個人考核系數(shù)銷售回款提成工資的確定，由公司營銷部門結(jié)合實際擬定《銷售人員提成管理辦法》，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十九條以上個人考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。第五章獎金第三十條獎金獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動的部分，是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎勵。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。第三十一條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第三十二條年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即：年終效益獎金總額=薪酬總額一固定工資總額一績效工資總額一附加工資總額一其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)與實際經(jīng)營完成情況核定，同第二章。（-）管理職系（非年薪制）年終效益獎金的分配管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎金總額根據(jù)個人年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。管理職系年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X管理職系分配權(quán)重其中，管理職系分配權(quán)重=管理職系全年績效工資總額/［管理職系全年績效工資總額+Z（各部門全年績效工資總額）］（-）部門（含事業(yè)部）年終效益獎金總額的分配部門年終效益獎金總額=公司年終效益獎金總額X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X各部門分配權(quán)重X部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=部門全年績效工資總額/［管理職系全年績效工資總額+Z（各部門全年績效工資總額）］部門年度考核系數(shù)，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。各部門的年終效益獎金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會確定，總裁批準(zhǔn)。（三）個人年終效益獎金的分配在部門可分配年終效益獎金總額確定后，根據(jù)個人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。員工年終效益獎金=部門年終效益獎金總額X［個人年度考核系數(shù)/z（本部門員工年度考核系數(shù)）］各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。第三十三條特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎項。特殊貢獻(xiàn)獎包括總裁特別嘉獎、項目成本節(jié)余獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。第三十四條總裁特別嘉獎總裁特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎項，例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府的關(guān)系解決了公司的實際困難等?？偛锰貏e嘉獎由部門申報，經(jīng)總裁審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000~30000元/人。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。第三十五條項目成本節(jié)余獎項目決算后經(jīng)審計，總成本控制在目標(biāo)成本以內(nèi)并有節(jié)余，由事業(yè)部經(jīng)理提議，經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予該項目部人員一次性獎勵。獎勵金額在節(jié)余總金額的10~15%0第三十六條發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項。凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總裁辦公會討論批準(zhǔn)，申請人可獲得一次培訓(xùn)機會獎勵。培訓(xùn)經(jīng)費金額在1000~50000元/人。個人申請超過1年時間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費，方允許離職。第三十七條創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎項。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1000~10000元/人。第三十八條優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經(jīng)濟效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200~5000元/人。第三十九條伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500~5000元/人。第四十條其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實際情況設(shè)立具體獎項。例如：卓越貢獻(xiàn)獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見義勇為等獎勵。獎勵金額在100?10000元。第六章附加工資第四十一條附加工資為增強公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項津貼和福利待遇。第四十二條基本保障公司為員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十三條住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十四條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實物或過節(jié)費。第四十五條自助式津貼公司正式員工(不含工勤人員)在試用期滿后，每季度可報銷一定限額的津貼費用；在該限額內(nèi)，員工可自主選擇一定項目的組合及各項目的具體額度。(-)自助式津貼項目包括：1、書報津貼2、副食津貼及工作午餐津貼3、水費、電費、煤氣費、洗理費、衛(wèi)生費津貼3、公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工4、公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機的公務(wù)使用5、住房津貼(-)享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件 高層管理人員中層管理人員一般員工~季度報銷金額一(三)自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工必須以相關(guān)發(fā)票報銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。員工手機必須在早8：00點至晚22：00點處于開機狀態(tài)，因未開機而影響工作的情況每發(fā)生一次扣除津貼的10%。第四十六條帶薪休假帶薪休假是一種獎勵性質(zhì)的附加福利，不含國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產(chǎn)假等，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十七條協(xié)議工資制員工的福利待遇(-)戶口檔案：對于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。公司不建立集體戶口，人事檔案交由本地人才中心管理，管理費由員工自理。(-)根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工的過渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。第四十八條其他津貼補貼（一）差旅補貼因公出差的員工享受每人每天 元的差旅補貼。（-）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。培訓(xùn)津貼計入公司的培訓(xùn)經(jīng)費。（三）其他津貼根據(jù)公司實際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負(fù)責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會審批后實施。第七章年薪制第四十九條適用范圍享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人（含事業(yè)部、營銷部門的正職、副職）。第五十條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績效年薪+年度超額獎金+附加工資高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的薪酬采用含風(fēng)險抵押機制的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總額。第五十一條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的40先按月計發(fā)。固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資=40%x崗位薪酬基數(shù)/12第五十二條績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%o年終根據(jù)對其全年實際經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果計算?？冃晷?60%x崗位薪酬基數(shù)x個人年度考核系數(shù)第五十三條年度超額獎金年度超額獎金是對高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工超額完成年度經(jīng)營指標(biāo)（即公司或業(yè)務(wù)單元的年度效益系數(shù)大于1時）后所獲得的超額獎勵。高層管理人員的年度超額獎金，從董事會基金中列支，由董事會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案。業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的年度超額獎金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會在每一財務(wù)年度結(jié)束后1個月內(nèi)出臺具體獎勵方案，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度超額獎金不計入薪酬總額。第五十四條附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第五十五條年薪發(fā)放高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的固定月收入按月發(fā)放，績效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎金則在次年年初發(fā)放。第五十六條風(fēng)險抵押金為了加強高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的風(fēng)險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，績效年薪在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，509。存入公司專門為其開立的風(fēng)險抵押金賬戶。風(fēng)險抵押周期為1年。高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第五十七條如果在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險抵押金：（~）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任第八章崗位績效工資制第五十八條適用范圍適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，包括不實行年薪制的管理職系、支持服務(wù)職系的員工，具體參見附件2、附件3公司管理職系、支持服務(wù)職系《職系職級系統(tǒng)表》。第五十九條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第六十條固定工資固定工資=崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十一條績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計發(fā)。第六十二條年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第六十三條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十四條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章技術(shù)績效工資制第六十五條適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第六十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第六十七條固定工資固定工資=技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十八條績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項目時，采用績效工資形式?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計發(fā)。第六十九條項目獎金當(dāng)員工參加項目部、負(fù)責(zé)公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據(jù)當(dāng)期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項目竣工驗收合格時發(fā)放，4096在質(zhì)保金收回時發(fā)放。項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)x專業(yè)系數(shù)x（浮動薪酬比例/12）xTx項目系數(shù)x階段系數(shù)x個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按22.5天工作日計算；當(dāng)項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當(dāng)項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當(dāng)項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7《技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表》；項目系數(shù)、階段系數(shù)、個人階段考核系數(shù)的確定，詳見《天澄公司績效管理體系設(shè)計報告》。第七十條 兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對不同的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第七十一條年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第七十二條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十三條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章銷售績效工資制第七十四條適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附件5公司《營銷職系職級系統(tǒng)表》。第七十五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第七十六條固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第七十七條績效工資績效工資=季度績效工資+銷售回款提成工資銷售回款提成工資采用階梯式提成工資制，僅當(dāng)銷售完成率達(dá)到并超過起提標(biāo)準(zhǔn)時才計算提成工資（起提標(biāo)準(zhǔn)參照附件12《天澄公司銷售人員提成階梯示意表》），提成比例由總裁辦公會根據(jù)具體業(yè)務(wù)確定和調(diào)整。銷售完成率=（實際完成業(yè)務(wù)量/核定業(yè)務(wù)量指標(biāo)）xlOO%第七十八條績效工資的發(fā)放績效工資在銷售合同簽訂后分期支付，即（一）簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后，獲得績效工資的30%；（二）客戶全款到帳后，獲得績效工資的30%；（三）質(zhì)保金回收后，獲得績效工資的40%；績效工資每季度核算并發(fā)放一次。第七十九條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第八十條 年終效益獎銷售回款提成工資不計入年終效益獎中的績效工資總額，其他年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第八十一條附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十二條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十三條其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章計件工資制第八十四條適用范圍計件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見附件6公司《生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)表》。第八十五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終獎+特殊貢獻(xiàn)獎+基本保障第八十六條固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第八十七條績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計件工資，按月計發(fā)。第八十八條年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X固定薪酬比例/12）X個人年度考核系數(shù)第八十九條基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九十條 特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十一條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第十二章高級人才協(xié)議工資制第九十二條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九十三條適用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第九十四條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第九十五條協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第九十六條協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十三章工勤人員市場工資制第九十七條適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第九十八條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎+基本保障第九十九條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)/13）X月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮?，形成工勤崗位薪酬基?shù)表（參照附件13《天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行；月度個人考核系數(shù)，詳見《天澄公司考核管理設(shè)計報告》。第一百條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/13）x個人年度考核系數(shù)第一百。一條基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第十四章薪酬調(diào)整第一百。二條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第一百。三條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)(技術(shù)薪酬基數(shù))和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第一百。四條 個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第一百。五條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個職系，每個職系又分為資深級、(專家級)、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。(-)管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；(-)技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累獲得薪酬晉（三）營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第一百。六條調(diào)薪原則（-）員工薪酬晉級，若已達(dá)到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總裁辦公會批準(zhǔn)后晉級；（-）員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三）員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四）員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行;（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百。七條薪檔調(diào)整采用積分累進(jìn)器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計入積分累進(jìn)器；每年終，當(dāng)積分累計到薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級標(biāo)準(zhǔn)時（參見表14-1、表14-2,《職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表》），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級或降級建議。表14-1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)4535降級標(biāo)準(zhǔn)-15-10表14-2：技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級專家級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級標(biāo)準(zhǔn)-15-15-10-10-10表14-3：營銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標(biāo)準(zhǔn)

表資深級高級中級初級晉級標(biāo)準(zhǔn)45403530降級標(biāo)準(zhǔn)-15-10-10-10第一百。八條薪酬通道薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實際情況提出調(diào)整建議和方案,經(jīng)董事會審批后執(zhí)行。當(dāng)前開放的薪酬通道如下：（-）績效：根據(jù)員工個人年度績效考核評定結(jié)果給予不同的分值

表14-4：年度考核評定等級與分值標(biāo)準(zhǔn)表考核評定等級優(yōu)秀良好合格不合格分值15128-5（-）獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給予不同的分值

表14—5：獎懲分值標(biāo)準(zhǔn)表獎懲類別總裁特別嘉獎創(chuàng)新獎優(yōu)秀建議獎伯樂獎其他獎勵重大過錯分值5-105-102-102-102-5-10?-2（三）年功：根據(jù)員工工作年限增長和經(jīng)驗積累給予一定的加分表14—6工齡分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值0.5/年2/年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四）技能：根據(jù)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認(rèn)證等技術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。表14-7：學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙?？?、大學(xué)同等學(xué)歷）大專分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計算，不予累計；學(xué)歷提高，對學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分表14—8：職稱分值表職稱教授級高級中級助理級員級分值503020105*員工職稱晉升，對職稱的差值進(jìn)行積分。表14—9：專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級注冊建造師注冊環(huán)境工程師注冊會計師律師注冊金融分析師二級注冊建造師注冊造價工程師環(huán)境影響評價工程師注冊電氣工程師注冊化工工程師注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊土木工程師注冊公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進(jìn)行積分。人力資源管理部門可根據(jù)公司實際需要，對其他專業(yè)資格給予相應(yīng)的分值。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。（在項目經(jīng)理資質(zhì)管理制度向建造師執(zhí)業(yè)資格制度過渡期內(nèi)，二級項目經(jīng)理資質(zhì)證書或全國工程總承包項目經(jīng)理培訓(xùn)證視同二級注冊建造師，2008年起停止。）第十五章其他規(guī)定第一百。九條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資（技術(shù)工資）的70%發(fā)放固定工資（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三~六個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三~六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者，可由其直接上級申請，經(jīng)人力資源管理部門審核，并報總裁辦公會批準(zhǔn)，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標(biāo)準(zhǔn)。第一百一十條外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位（專業(yè)）固定工資100%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。年終效益獎金按實際在崗的時間系數(shù)調(diào)整。第一百一十一條 待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系的最低薪檔對應(yīng)的崗位工資發(fā)放固定工資，并獲得基本保障。第一百一?k二條 加班津貼公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報人力資源管理部門審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定:（-）平時每小時加班工資=（固定工資+180）xl.5,不滿10元時按10元計發(fā)。按每天8小時工作制，每月22.5天工作日計算。每天支付加班工資時間不超過3小時；（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資+180）x2,每天支付加班工資時間不超過8小時；（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資+180）x3,每天支付加班工資時間不超過8小時；（四）加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當(dāng)月工資發(fā)放；（五）根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù)，并認(rèn)真填寫加班記錄；（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。第一百一十三條病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。病事假工資扣除=請假天數(shù)x（固定工資+22.5）第一百一十四條離職人員薪酬管理（-）因嚴(yán)重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎；（-）自動辭職的員工，不享有年終效益獎；（三）公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)2個月固定工（四）員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。第一百一十五條須直接從工資中扣除的部分：（-）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分；（四）其它應(yīng)扣除項目。第一百一十六條發(fā)薪日為每月的日。第一百一十七條薪酬發(fā)放流程見附件19。第一百一十八條本方案自起頒布實施，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準(zhǔn)。第一百一十九條本方案由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核委員會審批。

附件1:天澄公司職系劃分表管理職系技術(shù)職系營銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系一、高管層總裁、副總總工二、計劃經(jīng)營部計劃經(jīng)營部經(jīng)理、副經(jīng)理概預(yù)算管理計劃管理采購管理合同管理三、市場營銷部市場營銷部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)專家區(qū)域經(jīng)理銷售經(jīng)理客戶服務(wù)四、財務(wù)審計部財務(wù)審計部經(jīng)理會計主管審計稽核會計核算出納五、綜合管理部綜合管理部經(jīng)理、副經(jīng)理信息管理人力資源管理行政秘書后勤保障文印出圖六、技術(shù)中心技術(shù)中心經(jīng)理技術(shù)質(zhì)量管理科研實驗管理環(huán)境安全管理七、除塵工程事業(yè)部除塵工程事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設(shè)計主管高級設(shè)計師設(shè)計師助理設(shè)計師施工工程師項目經(jīng)理設(shè)計總師施工經(jīng)理營銷主管計劃綜合主管計劃統(tǒng)計員費用控制采購員質(zhì)量安全員行政后勤八、除塵設(shè)備事業(yè)部除塵設(shè)備事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設(shè)計主管高級設(shè)計師設(shè)計師助理設(shè)計師產(chǎn)品經(jīng)理營銷主管銷售員工段長班組長操作工計劃統(tǒng)計員會計核算員材料會計行政后勤生產(chǎn)主管生活管理員質(zhì)檢主管質(zhì)檢員采購主管采購員庫房保管員九、電氣事業(yè)部電氣事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理設(shè)計主管高級設(shè)計師設(shè)計師助理設(shè)計師營銷主管銷售員班組長操作工計劃生產(chǎn)主管計劃統(tǒng)計員會計核算員行政后勤質(zhì)檢主管質(zhì)檢員采購主管采購員十、煙氣脫硫事業(yè)部煙氣脫硫事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)主管主設(shè)計師（工藝、電氣）主設(shè)計師（土建）專業(yè)營銷主管商務(wù)服務(wù)

工程師十一、固廢處置事業(yè)部固廢事業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理技術(shù)主管設(shè)計師助理設(shè)計師項目經(jīng)理計劃綜合主管附件2：天澄公司管理職系職級系統(tǒng)職級職檔網(wǎng)位系數(shù)包含崗位高層管1理人員深級10.610.310.0E9.79.49.18.8A2中層管理人員8.58.27.9高級B17.67.37.06.7B26.46.15.85.5中級5.2C14.94.6C24.34.03.73.4職級職檔/上岡位系數(shù)包含崗位高級6.86.66.4D16.26.05.8D25.65.45.2中級5.0E14.84.64.4E24.24.03.83.6初級3.43.2F13.02.82.62.42.2F22.01.81.61.41.21.0待崗人員

職級一一職檔專業(yè)系數(shù)包含崗位資深級10.09.79.4A9.18.88.58.27.9專家級7.67.3B7.06.86.66.46.2高級6.05.8C5.65.45.25.04.8中級4.64.4D4.24.03.83.63.4初級3.23.0E2.82.62.42.22.0

職級職檔網(wǎng)位系數(shù)包含崗位資深級8.48.17.8A7.57.26.96.66.3l=J級6.05.8B5.65.45.25.04.8中級4.64.4C4.24.03.83.63.4初級3.23.0I)2.82.62.42.22.0

職級職檔網(wǎng)位系數(shù)包含崗位資深級7.47.16.8A6.36.25.95.65.3級5.04.8B4.64.4L，1.03.8中級3.63.4C3.23.02.82.62.42.22.0D1.81.61.41.21.0附件7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表職系職級固定比例浮動比例季度合計年終效益獎年薪制人員40%60%管理職系（非年薪制）50%30%20%支持服務(wù)職系50%30%20%營銷職系40%40%20%生產(chǎn)操作職系75%18.75%6.25%技術(shù)職系資深級、專家級60%20%20%技術(shù)職系高級40%40%20%技術(shù)職系中級、初級40%40%20%項目人員40%40%20%年薪制人員的年度超額獎金、營銷職系的銷售回款超額提成工資、生產(chǎn)操作職系的計件超額工資等不計入標(biāo)準(zhǔn)薪酬

職級岡僅系數(shù)薪酬基數(shù)崗位基薪月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資年度標(biāo)準(zhǔn)效益獎對應(yīng)崗位A110.610.310.09.79.49.1A29.49.18.88.58.27.9B18.27.97.67.37.06.7B27.06.76.46.15.85.5C15.85.55.24.94.64.3C24.94.64.34.03.73.4職級/上網(wǎng)位系數(shù)薪酬基數(shù)lXj -4=4-岡位基薪月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資年度標(biāo)準(zhǔn)效益對應(yīng)崗位D16.86.66.46.26.05.8D26.26.05.85.65.45.2E15.25.04.84.64.44.2E24.64.44.24.03.83.6F13.63.43.23.02.82.62.42.2F22.62.42.22.01.81.61.4

1.21.0

職級專業(yè)系數(shù)薪酬基數(shù)技術(shù)基薪月度標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工資季度標(biāo)準(zhǔn)績效工資年度標(biāo)準(zhǔn)效益對應(yīng)崗位TA10.09.79.49.18.88.58.27.9TB7.97.67.37.06.86.66.46.2TC6.26.05.85.65.45.25.04.8TD4.84.64.44.24.03.83.63.4TE3.43.23.02.82.62.42.2

2.0

職級岡位系數(shù)薪酬基數(shù)崗位基薪月度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資月度標(biāo)準(zhǔn)績效工資標(biāo)準(zhǔn)年終獎對應(yīng)崗位OA7.47.16.86.56.25.95.65.3OB5.35.04.84.64.44.24.03.8OC3.83.63.43.23.02.82.62.4OD2.42.22.01.81.61.41.21.0

銷售完成率>140%14013012011010075%50%附件13：天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表序號崗位名稱工資等級1檔2檔3檔4檔5檔1駕駛員2打字員3接待員4宿舍管理員5炊事員6保潔員7保安員8園藝師9綠化工10插花工11其它工勤人員根據(jù)勞動力市場價格確定

附件14：天澄公司薪酬預(yù)算示意表職級職檔崗位系數(shù)年度標(biāo)準(zhǔn)崗位工資+年度標(biāo)準(zhǔn)績效工資預(yù)計人數(shù)合計A1All10.6A1210.3A1310.0A149.7A159.4A169.1A2A219.4A229.1A238.8A248.5A258.2A267.9B1B118.2B127.9B137.6B147.3B157.0B166.7B2B217.0B226.7B236.4B246.1B255.8B265.5C1C115.8C125.5C135.2C144.9C154.6C164.3C2C214.9C224.6C234.3C244.0C253.7C263.4D1Dll6.8

D126.6D136.4D146.2D156.0D165.8D2D216.2D226.0D235.8D245.6D255.4D265.2ElEll5.2E125