偉大管理的十二要素與案例課件

主講人：劉軍元棲息谷網(wǎng)絡(luò)社區(qū)河北聯(lián)絡(luò)官棲息谷河北家人首期（2004年）聚會(huì)發(fā)起人

銀河人才網(wǎng)教育培訓(xùn)總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師E-mail：e-hr@163.MB:139311091132022/12/23主講人：劉軍元?jiǎng)④娫蠋熤黝}分享-偉大管理的12要素2目錄關(guān)于棲息谷-家園聚會(huì)這點(diǎn)事兒員工滿意度調(diào)查的“困境”偉大管理的12要素（Q12）介紹案例：聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐分享劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素2目錄關(guān)于棲息谷-家園家園那些人那些事兒家園那些人那些事兒劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4胡涂－從種樹到安家-對(duì)家園發(fā)展的思索網(wǎng)絡(luò)之大,到處都有房可呆,但房可以看的見,而家只能用心才能感受的到.－讓我們?cè)跅⒐?安我們的家.

古人詩云:遷鶯戀嘉木，求友多好音.

那么什么才是嘉木呢?

眾多的資料只是我們吸收養(yǎng)分的肥沃土壤,在土壤里吸取別人的經(jīng)驗(yàn),思路,但家園希望家人能憑借這片土地獲得更多學(xué)習(xí),交流,成長的養(yǎng)分,用您的智慧,您的時(shí)間,您的文字在這片土壤上種下棵棵屬于我們自己的嘉木.這些嘉木有著思想的綠葉,開著智慧的花朵,結(jié)出跨越自我的果實(shí).劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4胡涂－從種樹到安家-劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素5劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素5劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素6征服世界的將是這樣一些人，開始的時(shí)候，他們?cè)噲D找到夢(mèng)想中的樂園，最終，當(dāng)他們無法找到的時(shí)候，就親手創(chuàng)造了它。

--喬治.肖伯納劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素6征服世界的將是這樣一員工滿意度調(diào)查的“困境”員工滿意度調(diào)查的“困境”劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素8劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素8劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素9概念解釋-員工滿意度員工滿意的意義：（1）員工滿意→客戶滿意→股東滿意=企業(yè)成功企業(yè)達(dá)到員工滿意的途徑:①建立以人為本的企業(yè)理念；②創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機(jī)會(huì)的公平等；③為員工提供發(fā)展、提高其能力的機(jī)會(huì)，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。員工滿意度：（1）員工滿意度：指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與他期望值比較的程度。員工滿意度=實(shí)際感受/期望值（2）員工滿意度指數(shù)：用來反映員工滿意狀況的量化指標(biāo)。員工滿意度模型：企業(yè)按一定層次組成員工滿意度系統(tǒng)各基本要素的總和，也稱為員工滿意度基準(zhǔn)。對(duì)工作回報(bào)的滿意度：物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長與發(fā)展、獎(jiǎng)懲管理；對(duì)工作背景的滿意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境；對(duì)工作群體的滿意度：內(nèi)部和諧度、工作方法和作風(fēng)、人員素質(zhì)；對(duì)企業(yè)管理的滿意度：管理機(jī)制、管理風(fēng)格、制度、企業(yè)文化；對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度：產(chǎn)品質(zhì)量、社會(huì)形象、發(fā)展遠(yuǎn)景。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素9概念解釋-員工滿意度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素10員工滿意度五大維度1、員工對(duì)工作本身的認(rèn)可程度（工作是否符合其個(gè)人喜好、是否符合其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、工作職責(zé)是否明晰等）2、員工對(duì)薪酬的滿意程度（薪酬的公平性、激勵(lì)性、外部競爭性等，即公司的薪酬管理是否與其付出、創(chuàng)造的價(jià)值相符）3、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展4、員工對(duì)上司管理風(fēng)格的認(rèn)可5、員工對(duì)同事之間合作及相互關(guān)系的認(rèn)可。概括：工作性質(zhì)本身、薪酬與回報(bào)、晉升與發(fā)展、上級(jí)管理、同事與工作環(huán)境。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素10員工滿意度五大維度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素11員工滿意度的價(jià)值員工滿意度的價(jià)值在于三個(gè)比較：一是縱向比較，即歷次員工滿意度調(diào)查結(jié)果的比較；二是橫向比較，即與外部同類公司的比較；三是結(jié)構(gòu)性比較，即不同類員工之間的比較，如不同工作年限、不同崗位類別、不同層級(jí)員工的比較。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素11員工滿意度的價(jià)值員劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素12員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素12員工滿意度調(diào)查問卷劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素13例：員工滿意度調(diào)查量表劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素13例：員工滿意度調(diào)查劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素14關(guān)于員工滿意度調(diào)查“員工滿意度調(diào)查”是很多企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是很多的企業(yè)用來衡量人力資源部工作成績的重要績效指標(biāo)。通過對(duì)員工滿意度的年度調(diào)查，企業(yè)期望找到以下問題的答案：企業(yè)中的員工對(duì)他們所服務(wù)的公司與從事的工作是否感到滿意？員工最滿意的是什么地方?最不滿意的是什么地方?與往年相比較，員工的滿意度是上升了還是下降了?主要的變化在哪里?與其他的同類企業(yè)相比較，員工對(duì)本公司的滿意度相對(duì)較高還是較低?在獲得了這樣的信息以后，那些負(fù)責(zé)任的公司就會(huì)據(jù)此列出公司在人力資源管理方面需要改進(jìn)的方面，放到公司的行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)中，希望通過來年的工作，諸如提高工資，改善福利，提供更多的培訓(xùn)等等來提升員工的滿意度。這些企業(yè)為什么會(huì)這樣做呢?究其根本，是管理者認(rèn)為員工的滿意程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會(huì)更加努力地學(xué)習(xí)，更加努力地工作，并最終為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來更多的貢獻(xiàn)–這也就是我們通常所說的通過滿意度的提升提高員工的生產(chǎn)效率。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素14關(guān)于員工滿意度調(diào)查劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素15錯(cuò)誤的假設(shè)然而，這是卻一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)-因?yàn)樘嵘龁T工滿意度并不一定能夠提升員工的生產(chǎn)效率。首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯(lián)系的。其次，員工滿意度都是相對(duì)的，是隨著員工心理狀態(tài)變化而變化的。所以，如果企業(yè)錯(cuò)誤地運(yùn)用員工滿意度調(diào)查的話，可能會(huì)帶來兩種不好的結(jié)果：1)如果企業(yè)在調(diào)查后做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會(huì)帶來所期望的生產(chǎn)效率提升;2)如果企業(yè)在作了滿意度調(diào)查后沒有采取任何行動(dòng)的話，會(huì)導(dǎo)致其信譽(yù)度下降。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素15錯(cuò)誤的假設(shè)然而，這劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素16員工滿意度調(diào)查的合理運(yùn)用員工滿意度調(diào)查是必要的，但它的作用應(yīng)該是用來預(yù)防我們期望保留的員工流失。基于這個(gè)目的，我們可以得到兩個(gè)重要的推論：1)如果企業(yè)的員工沒有流失的風(fēng)險(xiǎn)，我們不需要進(jìn)行滿意度的調(diào)查或進(jìn)行任何與提升滿意度有關(guān)的活動(dòng)。這聽上去好像有些殘酷，但是事實(shí)上真的如此。2)如果這個(gè)員工是我們不想保留的員工，那么他/她滿意與否并不重要。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素16員工滿意度調(diào)查的合劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素17員工滿意度調(diào)查運(yùn)用方法首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。目前幾乎所有的企業(yè)都是在人力資源高度流動(dòng)的競爭環(huán)境中，但并不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關(guān)注的員工包括：1)那些在核心部門與核心崗位工作的員工;2)表現(xiàn)相對(duì)出色的員工;3)具備人力資源市場上稀缺能力的員工。這些員工是企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注和花費(fèi)精力去挽留的。其次，在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的時(shí)候企業(yè)不僅僅按照傳統(tǒng)的分部門或者分級(jí)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)可以按照企業(yè)員工被保留的價(jià)值進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什么，然后盡力去滿足他們的要求，確保他們不會(huì)轉(zhuǎn)投競爭對(duì)手的懷抱。最后，對(duì)于廣大的普通員工來說，滿意度調(diào)查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什么，但調(diào)查結(jié)果不應(yīng)該成為公司決策的唯一依據(jù)。其實(shí)更加重要的是企業(yè)需要真正想清楚我的滿意度調(diào)查是為了什么目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那么這個(gè)調(diào)查結(jié)果真的是不用看了，因?yàn)檫€有很多方法可以不用提升滿意度來達(dá)到這個(gè)目的。當(dāng)然，如果企業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那么這個(gè)調(diào)查的結(jié)果還是很有意義的參考依據(jù)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素17員工滿意度調(diào)查運(yùn)用劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素18員工”滿意度調(diào)查”十大誤區(qū)問題一、面對(duì)大量的冗長數(shù)據(jù)不知所措問題二、看著“失真”的信息百思不解問題三、為了“80%”放棄了“20%”問題四、數(shù)據(jù)對(duì)管理的指導(dǎo)性缺乏問題五、調(diào)研結(jié)論不是決策問題六、調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細(xì)越好問題七、調(diào)研設(shè)計(jì)的問題切忌想當(dāng)然問題八、調(diào)研不是越頻繁越好問題九、調(diào)研重點(diǎn)不在滿意度分?jǐn)?shù)問題十、互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查要謹(jǐn)慎劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素18員工”滿意度調(diào)查”劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素19深入跟蹤-員工滿意的“謬誤”在管理領(lǐng)域，員工滿意論體現(xiàn)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；它有多種變體，主張員工參與管理，倡導(dǎo)民主，信奉激勵(lì)理論；它是管理風(fēng)格討論的組成部分，要求授予員工權(quán)力。它最明確、最“時(shí)髦”的表達(dá)方式就是員工滿意學(xué)說，50年代以來該學(xué)說一直主導(dǎo)著人事管理領(lǐng)域。其基本論點(diǎn)是：先讓員工滿意，他們才能創(chuàng)造效率。這種學(xué)說的謬誤并不在于應(yīng)該不應(yīng)該要求讓人滿意。這個(gè)目標(biāo)當(dāng)然符合所有人的愿望。真正的謬誤在于：一方面，它認(rèn)為對(duì)人負(fù)責(zé)的不是他自己，而是別人-組織、企業(yè)，還有國家和社會(huì)。另一方面，這一學(xué)說的基礎(chǔ)是，先要讓人滿意，然后才能指望他們創(chuàng)造效率。這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。首先，沒有任何變革和進(jìn)步是從滿意度中誕生的；其次，“員工滿意度”忽略了一個(gè)事實(shí)：指望組織給人們帶來滿意和幸福，是一個(gè)過分的要求。組織根本不可能做到這一點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)都因?yàn)樘囟康亩?，所有試圖把單一目的的組織轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄康牡呐?，最終都將以失敗告終。第三，倘若拘泥于員工滿意學(xué)說，就有可能忽略其他的選擇。比如：提供創(chuàng)造效率的機(jī)會(huì)，許多人（不是所有人）便感到相當(dāng)程度的滿足。--弗洛蒙德.馬立克（德國）《如果做一個(gè)有效的管理者》劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素19深入跟蹤-員工滿意劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素20“員工滿意度”這個(gè)詞強(qiáng)調(diào)了滿意度的主體——員工，但實(shí)際上，原本的重點(diǎn)是滿意的對(duì)象而非滿意的主體?，F(xiàn)實(shí)中，就是因?yàn)閺?qiáng)調(diào)了滿意的主體——員工，而忽視了滿意的對(duì)象——滿意度的內(nèi)容，導(dǎo)致很多人——包括老板和從事人力資源管理的專業(yè)人士都存在一定程度的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致產(chǎn)生了“做企業(yè)為什么一定要追求員工滿意”和“只有滿意的員工才有滿意的顧客”之間的爭論。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素20“員工滿意度”這個(gè)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素21員工滿意度是個(gè)陷阱？現(xiàn)在很多企業(yè)都在做滿意度管理，希望通過提高員工的滿意度，來提高員工的敬業(yè)度和忠誠感。認(rèn)為只要員工的滿意度維持在一個(gè)較高的水平，企業(yè)就可以獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。于是，很多企業(yè)都在搞滿意度調(diào)查，都在思考如何提高員工的滿意度。似乎，只要滿意度提高了，員工就會(huì)努力工作，企業(yè)的績效就會(huì)大大地提升。實(shí)際上，這是一個(gè)誤區(qū)。理由很簡單，對(duì)企業(yè)滿意的員工并不一定是盡心盡責(zé)的員工，滿意度高的員工的績效并不一定高。員工對(duì)企業(yè)滿意的理由可能很簡單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環(huán)境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問題是，員工滿意了，是否就能給企業(yè)帶來高績效？恐怕很多企業(yè)在做滿意度調(diào)查的時(shí)候，并未認(rèn)真地考慮過這個(gè)問題。企業(yè)做滿意度調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)很簡單，比如，最近一段時(shí)間員工離職率比較高，幾個(gè)關(guān)鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職?；蛘呓咏甑?，就像需要做年終總結(jié)一樣，企業(yè)以滿意度調(diào)查的形式對(duì)企業(yè)的管理狀況進(jìn)行一個(gè)摸底調(diào)查，等等，這種調(diào)查不可能和企業(yè)的績效緊密聯(lián)系起來。德魯克先生并不喜歡滿意度這個(gè)詞，他在《管理的實(shí)踐里》里就告誡大家，滿意度很可能是個(gè)陷阱，因?yàn)闈M意度高并不意味著企業(yè)績效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒有關(guān)系。對(duì)此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關(guān)注的并不是員工的滿意度，而是員工的責(zé)任感。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素21員工滿意度是個(gè)陷阱劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素22可靠解決之道：滿意度-敬業(yè)度的轉(zhuǎn)換滿意度調(diào)查作為一項(xiàng)很多經(jīng)理很依賴的管理工具，發(fā)揮了巨大的管理促進(jìn)作用。難道現(xiàn)在就需要放棄嗎？完全不必要！在實(shí)踐中，先進(jìn)的外資咨詢公司所進(jìn)行的“滿意度調(diào)查”，絕非一味的促進(jìn)員工“滿意”，而是和企業(yè)、員工績效，員工敬業(yè)度聯(lián)系在一起，“今非昔比”。國外先進(jìn)的咨詢公司如翰威特、華信惠悅、蓋洛普等，均對(duì)其滿意度調(diào)查進(jìn)行了改進(jìn)。從名稱上，逐漸由“滿意度調(diào)查”轉(zhuǎn)換為“敬業(yè)度調(diào)查”，內(nèi)容上，考察和衡量的指標(biāo)至少經(jīng)過和企業(yè)經(jīng)營績效、員工績效進(jìn)行相關(guān)性驗(yàn)證，敬業(yè)度調(diào)查的評(píng)估分?jǐn)?shù)高低和企業(yè)經(jīng)營績效高低具有顯著的相關(guān)性，敬業(yè)度的提高從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上肯定可以提高企業(yè)績效。簡而言之，敬業(yè)度評(píng)分的提高，必將提高企業(yè)績效。比如蓋洛普的Q12，就是將數(shù)百道題目的回答分?jǐn)?shù)，和這些樣本公司的實(shí)際經(jīng)營績效進(jìn)行相關(guān)性分析后，篩選下來，最具有相關(guān)性的12道題目組成的評(píng)估體系。如果調(diào)研公司的Q12分?jǐn)?shù)比較高，那么公司獲得滿意的經(jīng)營績效的可能性將和樣本企業(yè)中經(jīng)營績效較高的公司相同。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素22可靠解決之道：滿意偉大管理的12要素

Q12是什么？偉大管理的12要素

Q12是什么？劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素24推薦幾本書劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素24推薦幾本書劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素25中國企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查（2007-2008）劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素25中國企業(yè)員工敬業(yè)度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素26在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業(yè)度指數(shù)，在中國，這一指數(shù)約為0.5：1，即有一個(gè)敬業(yè)的員工，就有兩個(gè)怠工的員工，而美國的敬業(yè)度指數(shù)是1.5:1，澳大利亞和巴西的敬業(yè)度指數(shù)都是1.2:1，泰國的敬業(yè)度指數(shù)是1:1，英國的敬業(yè)度指數(shù)則是0.7:1。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素26在中國，敬業(yè)員工的劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素27Q12?Q12：工作環(huán)境質(zhì)量的評(píng)測(cè)和管理系統(tǒng)Q12：基層工作環(huán)境或員工敬業(yè)度KPI劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素27Q12?Q12：劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素28Q12是什么？Q12就是針對(duì)前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，蓋洛普公司通過對(duì)12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。然后對(duì)它們的105,000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)這12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映利潤率、客戶滿意率、企業(yè)運(yùn)營效率、優(yōu)秀員工保留率四個(gè)硬指標(biāo)。這就是著名的Q12。喬治·蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒有測(cè)量就沒有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。蓋洛普公司發(fā)明的Ｑ12方法在國際大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測(cè)試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。蓋洛普在用Ｑ12方法為其他公司提供咨詢時(shí)，這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗(yàn)。所有蓋洛普員工，每年要接受兩次Ｑ12檢驗(yàn)，經(jīng)理們還會(huì)與員工進(jìn)行很多交流，來確保公司隊(duì)伍的優(yōu)秀和尋找優(yōu)秀的部門經(jīng)理。目前該項(xiàng)測(cè)評(píng)已經(jīng)被上百家國內(nèi)知名/標(biāo)桿企業(yè)普遍采用。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素28Q12是什么？Q1劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素29蓋洛普工作環(huán)境評(píng)測(cè)與管理員工滿意度調(diào)查群眾評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)箱是：Q12TM

基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI

以評(píng)測(cè)為基礎(chǔ)的管理體系Q12TM不是：管理需要評(píng)測(cè)，評(píng)測(cè)為了管理劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素29蓋洛普工作環(huán)境評(píng)測(cè)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素30Q1:我知道對(duì)我的工作要求。Q2:我有做好我的工作所需要的材料與設(shè)備。Q3:在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。Q4:在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。Q5:我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。Q6:工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。Q7:在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8:公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。Q9:我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10:我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。Q11:在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。Q12:過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

偉大管理的12要素&最重要的12道問題劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素30Q1:我知道對(duì)我的劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素31Q12的三大理論依據(jù)人本管理

才干是人之本，人應(yīng)被區(qū)別對(duì)待，才干應(yīng)被珍視；人應(yīng)該被尊重和信任，應(yīng)該獲得成就；運(yùn)用管理要訣，來發(fā)揮員工才干，幫助員工成功。優(yōu)勢(shì)理論

成功需要發(fā)揮人的優(yōu)勢(shì)；

才干是種子，優(yōu)勢(shì)是結(jié)果。成功心理學(xué)

研究人的“短板”和失敗，管理是補(bǔ)短板;

研究人的“優(yōu)勢(shì)”和成功，管理是發(fā)揮優(yōu)勢(shì).劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素31Q12的三大理論依劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素32我的獲取我的奉獻(xiàn)我的歸屬

共同成長大本營：我的獲取Q2必需的材料和設(shè)備Q1知道工作要求

第二營地：我的奉獻(xiàn)Q6鼓勵(lì)發(fā)展Q5主管/同事關(guān)心Q4

過去7天受到表揚(yáng)Q3

每天做擅長做的事

第三營地：我的歸屬Q(mào)10在單位有好朋友Q9

同事注重質(zhì)量Q8公司的使命/目標(biāo)Q7我的意見受到重視第四營地：我的發(fā)展Q12有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展

Q11談過去6個(gè)月的進(jìn)步為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯(基本需求)(管理層支持)(團(tuán)隊(duì)工作)(總體發(fā)展)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素32我的獲取我的奉獻(xiàn)我劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素33我的獲取我的奉獻(xiàn)我的歸屬共同成長效率員工利潤客戶滿意XXXXXXXXXX發(fā)展團(tuán)隊(duì)工作

管理層支持基本需求XXXXX員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素33我的獲取我的奉獻(xiàn)我劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素34Q12測(cè)評(píng)的七大特點(diǎn)簡明扼要，突出重點(diǎn)，易于操作。全員參與，面向基層。與企業(yè)業(yè)績掛鉤。具有可比性。重在行動(dòng)。推廣先進(jìn)。問卷統(tǒng)一，便于跟蹤。

Q12TM劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素34Q12測(cè)評(píng)的七大特劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素35尋找成功路徑在蓋洛普根據(jù)民意調(diào)查所做的研究中顯示，一個(gè)企業(yè)最終致勝的關(guān)鍵不在于它的硬件投資，而在于它的軟件管理，即服務(wù)、人才的管理。服務(wù)又可分為兩個(gè)方面：一個(gè)是為客戶服務(wù)，指用戶的忠誠度、用戶的滿意度；再一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，員工的管理、員工的忠誠度。按照蓋洛普的研究路徑，企業(yè)的發(fā)展依賴于忠實(shí)客戶的擴(kuò)大，忠實(shí)客戶的擴(kuò)大又有賴于敬業(yè)的員工。從這個(gè)意義上來說，服務(wù)做得有多好，企業(yè)競爭力就有多強(qiáng)。企業(yè)的競爭力強(qiáng)，企業(yè)的效率就好，這和馬克思所說的人是生產(chǎn)力當(dāng)中最活躍的因素是一致的。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素35尋找成功路徑在蓋洛劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素36Q12TM蓋洛普路徑GallupPath從此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)客戶可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值為有效推動(dòng)硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素36Q12TM劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素37偉大管理者必須面對(duì)的薪水問題更高的工資并不能保證員工更高的敬業(yè)度不論是否優(yōu)秀，員工都認(rèn)為自己的薪水應(yīng)該增加只用金錢掛鉤的激勵(lì)性措施可能會(huì)適得其反補(bǔ)償不應(yīng)該僅限于金錢工資不僅是支付工資單那樣簡單，它更是身份的象征員工之間比較薪水會(huì)制造緊張情緒一般國家和企業(yè)中，人們都認(rèn)為薪水是私人話題個(gè)人薪水通常不公開，但是薪酬標(biāo)準(zhǔn)則需要公開薪水問題和“Q12”息息相關(guān)大多數(shù)感到受公司厚待的員工會(huì)回報(bào)公司劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素37偉大管理者必須面對(duì)聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐

幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)！聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐

幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)！劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素39聯(lián)想引進(jìn)Q12背景傳統(tǒng)的員工滿意度調(diào)查往往目的不明，問卷冗長，脫離基層，而且歷時(shí)數(shù)月，耗神費(fèi)力，做完高層匯報(bào)后，要么流于形式，要么束之高閣。實(shí)際上，你只需要管好12個(gè)問題（Q12），就能提升員工敬業(yè)度，激發(fā)出最大的組織效能。聯(lián)想集團(tuán)的快速發(fā)展，就得益于Q12。早在2002年，聯(lián)想集團(tuán)就開始引進(jìn)美國蓋洛普咨詢公司“Q12——工作環(huán)境建設(shè)測(cè)評(píng)與管理系統(tǒng)”。聯(lián)想控股集團(tuán)總裁柳傳志曾將聯(lián)想的管理總結(jié)為三個(gè)要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。聯(lián)想集團(tuán)引進(jìn)Q12項(xiàng)目即旨在提升干部“帶隊(duì)伍”的能力。同時(shí)也希望把測(cè)量結(jié)果報(bào)告作為干部業(yè)績的KPI指標(biāo)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素39聯(lián)想引進(jìn)Q12背景劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素40聯(lián)想引進(jìn)Q12的四個(gè)目的幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)。Q12不僅注重測(cè)評(píng)，注意簡潔，更注重測(cè)評(píng)之后的管理與改善。滿足員工激勵(lì)需求，促進(jìn)員工敬業(yè)度的提高。對(duì)人力資源部而言，可識(shí)別“最佳團(tuán)隊(duì)”，總結(jié)和推廣優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素40聯(lián)想引進(jìn)Q12的四劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素41劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素41劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素42案例劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素42案例劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素43我的歸屬

大本營：我的獲取Q2必需的材料和設(shè)備Q1知道工作要求第二營地：我的奉獻(xiàn)Q6鼓勵(lì)發(fā)展Q5主管/同事關(guān)心Q4

過去7天受到表揚(yáng)Q3

每天做擅長做的事第三營地：我的歸屬Q(mào)10在單位有好朋友Q9

同事注重質(zhì)量Q8公司的使命/目標(biāo)Q7我的意見受到重視

第四營地：我的發(fā)展Q12有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展

Q11談過去6個(gè)月的進(jìn)步為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯我的獲取我的奉獻(xiàn)

共同成長(基本需求)(管理層支持)(團(tuán)隊(duì)工作)(總體發(fā)展)384262503352563857754766LXDNG50G75劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素43我的歸屬大劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素44敬業(yè)這些員工對(duì)公司忠誠，有主人翁感。他們生產(chǎn)效率高，愿意為公司長期工作，事故率低，他們對(duì)工作環(huán)境方面的需求大部得到滿足。從業(yè)這些員工雖有生產(chǎn)力，但對(duì)公司缺乏心理認(rèn)同，因而容易缺勤和離職，他們對(duì)工作環(huán)境的需求僅得到部分滿足。怠工這些員工出工不出力，他們對(duì)工作環(huán)境不滿，并且散布不滿。他們對(duì)工作環(huán)境的需求基本沒有得到滿足。敬業(yè)度指數(shù)旨在幫助客戶組織了解其員工的敬業(yè)度總體水平。根據(jù)Q12評(píng)測(cè)結(jié)果將客戶組織的員工分為三類，敬業(yè)（Engaged）,從業(yè)（NotEngaged）和怠工（ActivelyDisengaged）：員工敬業(yè)度指數(shù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素44敬業(yè)敬業(yè)度指數(shù)旨在劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素45工作中有機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的才干；工作中能發(fā)掘他們的潛力；向別人推薦公司是工作的好地方；向別人推薦公司的產(chǎn)品和服務(wù)。敬業(yè)員工更可能...劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素45工作中有機(jī)會(huì)發(fā)揮他劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4617%66%17%怠工從業(yè)敬業(yè)X公司敬業(yè)度曲線劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4617%66%17%劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素47劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素47劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素48敬業(yè)的員工就像一輛狀態(tài)完好的汽車，每個(gè)齒輪都正常運(yùn)轉(zhuǎn)，駕駛起來得心應(yīng)手。Q12就是對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行及時(shí)監(jiān)測(cè)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)齒輪的誤差。作為一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理，就是要排除故障。而如果齒輪運(yùn)轉(zhuǎn)正常，則必須時(shí)刻關(guān)注，確保機(jī)件長期保持最佳狀態(tài)。Q12對(duì)經(jīng)理提出了建設(shè)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)而實(shí)用的指導(dǎo)，并提供了可對(duì)照的12個(gè)行為指南。

劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素48敬業(yè)的員工就像一輛劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素49基本需求管理層支持團(tuán)隊(duì)工作共同發(fā)展劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素49基本需求管理層團(tuán)隊(duì)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素50經(jīng)理人五項(xiàng)核心管理能力要求結(jié)合Q12，聯(lián)想集團(tuán)專門對(duì)經(jīng)理提出選擇人、要求人、激勵(lì)人、培養(yǎng)人、評(píng)估人五項(xiàng)核心管理能力的要求：

選擇人：選拔才干。選拔人時(shí)，重在選才干，而不僅僅看經(jīng)驗(yàn)、智力或決心。要求人：界定結(jié)果。提出要求時(shí)，重在界定正確的結(jié)果，而不是正確的步驟或程序。激勵(lì)人：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。激勵(lì)人時(shí)，重在發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而不僅僅是克服弱點(diǎn)。培養(yǎng)人：因才適用。培養(yǎng)人時(shí)，重在幫助他了解自己的才干從而幫助他尋找最適合的位置。評(píng)估人：面向發(fā)展。評(píng)估下屬的工作表現(xiàn)時(shí)，要更多地肯定以進(jìn)一步激發(fā)他們自我發(fā)展的潛力，而不僅僅是打分排序。

根據(jù)五項(xiàng)能力要求，聯(lián)想開發(fā)了與“管理核心五任務(wù)”對(duì)應(yīng)的管理培訓(xùn)課程，并組織各級(jí)經(jīng)理參加此項(xiàng)培訓(xùn)。五年的實(shí)踐表明，這對(duì)于推動(dòng)Q12項(xiàng)目的順利推進(jìn)起到了重要的保證作用（圖六）。

劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素50經(jīng)理人五項(xiàng)核心管理劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素51管理核心的五個(gè)任務(wù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素51管理核心的五個(gè)任務(wù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素52聯(lián)想Q12項(xiàng)目的成果與影響聯(lián)想成功地實(shí)施Q12項(xiàng)目，取得了至少三方面的成果。對(duì)集團(tuán)而言，2003年，聯(lián)想集團(tuán)首次Q12總體平均值與蓋洛普全球總體數(shù)據(jù)庫第50百分位基本持平，結(jié)果表明聯(lián)想的優(yōu)勢(shì)在于：員工對(duì)公司整體滿意；員工普遍認(rèn)同企業(yè)的使命和目標(biāo)；員工之間有著相互信任的良好關(guān)系；有學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)；員工明確工作要求，并且有完成工作必需的材料及設(shè)備。部門在圍繞工作職責(zé)和任務(wù)分工方面管理有序。聯(lián)想的不足之處有：各級(jí)經(jīng)理的日常管理（第一營地，Q3至Q6）需要加強(qiáng)；員工定位不十分明確；精神激勵(lì)不足；上下級(jí)對(duì)話要加強(qiáng)；關(guān)心個(gè)人發(fā)展和人文關(guān)懷有提升空間。為了加強(qiáng)溝通的氛圍，聯(lián)想人力資源部當(dāng)時(shí)專門策劃了一項(xiàng)“C-Time”的企業(yè)文化活動(dòng)(“C”意即“Coffee+Communcation”)，即在每周二中午12:30-13:30，在聯(lián)想大廈的三層高平臺(tái)，總裁會(huì)為高管提供免費(fèi)的雀巢咖啡，員工可以任意與高管進(jìn)行交流，反饋意見與建議。此舉措促進(jìn)了公司管理層與員工的溝通。同時(shí)，通過Q12項(xiàng)目一系列方法的實(shí)施，促使Q12尤其使“第一營地”分值有了明顯的提高，加強(qiáng)了公司的人本文化的建設(shè)，促進(jìn)了聯(lián)想從“嚴(yán)格、認(rèn)真、主動(dòng)、高效”的企業(yè)文化向“親情、信任、平等、欣賞”的企業(yè)文化轉(zhuǎn)型，也為日后聯(lián)想并購IBM的PC業(yè)務(wù)奠定了良好的人文基礎(chǔ)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素52聯(lián)想Q12項(xiàng)目的成劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素53聯(lián)想Q12項(xiàng)目的成果與影響對(duì)部門的經(jīng)理和員工而言，Q12給經(jīng)理提供了一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的框架和簡潔系統(tǒng)的方法與工具，并普遍提高經(jīng)理帶隊(duì)伍的意識(shí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力。對(duì)人力資源部而言，把Q12指標(biāo)納入干部管理體系，作為干部的年度績效考核指標(biāo)，占到其年度考核的5-10%的指標(biāo)；結(jié)合其360度干部民主評(píng)議的結(jié)果和聯(lián)想干部述能會(huì)，要求干部每年提升團(tuán)隊(duì)Q12分值，以優(yōu)化基層工作環(huán)境。同時(shí)，通過對(duì)經(jīng)理Q12方面的訪談，將優(yōu)秀行為匯編成聯(lián)想經(jīng)理Q12的行為標(biāo)桿手冊(cè)，將聯(lián)想特色的團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了固化。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素53聯(lián)想Q12項(xiàng)目的成劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素54聯(lián)想實(shí)施Q12項(xiàng)目七條成功經(jīng)驗(yàn)一把手工程-確保高層認(rèn)同此項(xiàng)目的價(jià)值。有效利用外部顧問。充分發(fā)動(dòng)各級(jí)經(jīng)理與員工的參與。高質(zhì)量培訓(xùn)與測(cè)評(píng)緊密結(jié)合。建立部門Q12輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)。要把Q12與干部考核結(jié)合起來。督促IMPACT計(jì)劃落實(shí)?？傊?，通過Q12在聯(lián)想集團(tuán)的實(shí)施，有效地提升了經(jīng)理的人本意識(shí)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，加強(qiáng)了基層工作環(huán)境的建設(shè)，提高了員工敬業(yè)度，為聯(lián)想集團(tuán)從優(yōu)秀走向卓越做出了積極的貢獻(xiàn)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素54聯(lián)想實(shí)施Q12項(xiàng)目劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素552000年元分析的結(jié)論

--Q12大均值進(jìn)入75百分位的部門

/班組超過各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)績平均值的幾率:生產(chǎn)效率+50%利潤率+33%員工保留+44%顧客滿意度+56%安全指標(biāo)+50%劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素552000年元分析的劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素56不斷改善工作環(huán)境提高經(jīng)理隊(duì)伍管理素質(zhì)讓每個(gè)崗位創(chuàng)造一流業(yè)績我們的目標(biāo)是：使馬蹄形曲線向右移。

2009年2010年劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素56不斷改善工作環(huán)境我劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素57旅程我們?nèi)绾纬砷L我的歸屬我的奉獻(xiàn)我的獲取優(yōu)秀工作環(huán)境的基石劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素57旅程我們?nèi)绾纬蓜④娫蠋熤黝}分享-偉大管理的12要素58你如何幫助每個(gè)人登上山頂？敬業(yè)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素58你如何幫助每個(gè)人登THANKYOU!在您邁向成功的路上，棲息谷網(wǎng)絡(luò)社區(qū)&銀河人才愿成為您

堅(jiān)實(shí)的墊腳石和強(qiáng)勁的助推器，助您一路成功！THANKYOU!在您邁向成功的路上，棲息谷網(wǎng)絡(luò)社區(qū)&銀河主講人：劉軍元棲息谷網(wǎng)絡(luò)社區(qū)河北聯(lián)絡(luò)官棲息谷河北家人首期（2004年）聚會(huì)發(fā)起人

銀河人才網(wǎng)教育培訓(xùn)總監(jiān)、職業(yè)培訓(xùn)師E-mail：e-hr@163.MB:139311091132022/12/23主講人：劉軍元?jiǎng)④娫蠋熤黝}分享-偉大管理的12要素61目錄關(guān)于棲息谷-家園聚會(huì)這點(diǎn)事兒員工滿意度調(diào)查的“困境”偉大管理的12要素（Q12）介紹案例：聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐分享劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素2目錄關(guān)于棲息谷-家園家園那些人那些事兒家園那些人那些事兒劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素63胡涂－從種樹到安家-對(duì)家園發(fā)展的思索網(wǎng)絡(luò)之大,到處都有房可呆,但房可以看的見,而家只能用心才能感受的到.－讓我們?cè)跅⒐?安我們的家.

古人詩云:遷鶯戀嘉木，求友多好音.

那么什么才是嘉木呢?

眾多的資料只是我們吸收養(yǎng)分的肥沃土壤,在土壤里吸取別人的經(jīng)驗(yàn),思路,但家園希望家人能憑借這片土地獲得更多學(xué)習(xí),交流,成長的養(yǎng)分,用您的智慧,您的時(shí)間,您的文字在這片土壤上種下棵棵屬于我們自己的嘉木.這些嘉木有著思想的綠葉,開著智慧的花朵,結(jié)出跨越自我的果實(shí).劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素4胡涂－從種樹到安家-劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素64劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素5劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素65征服世界的將是這樣一些人，開始的時(shí)候，他們?cè)噲D找到夢(mèng)想中的樂園，最終，當(dāng)他們無法找到的時(shí)候，就親手創(chuàng)造了它。

--喬治.肖伯納劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素6征服世界的將是這樣一員工滿意度調(diào)查的“困境”員工滿意度調(diào)查的“困境”劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素67劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素8劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素68概念解釋-員工滿意度員工滿意的意義：（1）員工滿意→客戶滿意→股東滿意=企業(yè)成功企業(yè)達(dá)到員工滿意的途徑:①建立以人為本的企業(yè)理念；②創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機(jī)會(huì)的公平等；③為員工提供發(fā)展、提高其能力的機(jī)會(huì)，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。員工滿意度：（1）員工滿意度：指員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與他期望值比較的程度。員工滿意度=實(shí)際感受/期望值（2）員工滿意度指數(shù)：用來反映員工滿意狀況的量化指標(biāo)。員工滿意度模型：企業(yè)按一定層次組成員工滿意度系統(tǒng)各基本要素的總和，也稱為員工滿意度基準(zhǔn)。對(duì)工作回報(bào)的滿意度：物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長與發(fā)展、獎(jiǎng)懲管理；對(duì)工作背景的滿意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境；對(duì)工作群體的滿意度：內(nèi)部和諧度、工作方法和作風(fēng)、人員素質(zhì)；對(duì)企業(yè)管理的滿意度：管理機(jī)制、管理風(fēng)格、制度、企業(yè)文化；對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度：產(chǎn)品質(zhì)量、社會(huì)形象、發(fā)展遠(yuǎn)景。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素9概念解釋-員工滿意度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素69員工滿意度五大維度1、員工對(duì)工作本身的認(rèn)可程度（工作是否符合其個(gè)人喜好、是否符合其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、工作職責(zé)是否明晰等）2、員工對(duì)薪酬的滿意程度（薪酬的公平性、激勵(lì)性、外部競爭性等，即公司的薪酬管理是否與其付出、創(chuàng)造的價(jià)值相符）3、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展4、員工對(duì)上司管理風(fēng)格的認(rèn)可5、員工對(duì)同事之間合作及相互關(guān)系的認(rèn)可。概括：工作性質(zhì)本身、薪酬與回報(bào)、晉升與發(fā)展、上級(jí)管理、同事與工作環(huán)境。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素10員工滿意度五大維度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素70員工滿意度的價(jià)值員工滿意度的價(jià)值在于三個(gè)比較：一是縱向比較，即歷次員工滿意度調(diào)查結(jié)果的比較；二是橫向比較，即與外部同類公司的比較；三是結(jié)構(gòu)性比較，即不同類員工之間的比較，如不同工作年限、不同崗位類別、不同層級(jí)員工的比較。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素11員工滿意度的價(jià)值員劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素71員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素12員工滿意度調(diào)查問卷劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素72例：員工滿意度調(diào)查量表劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素13例：員工滿意度調(diào)查劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素73關(guān)于員工滿意度調(diào)查“員工滿意度調(diào)查”是很多企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，也是很多的企業(yè)用來衡量人力資源部工作成績的重要績效指標(biāo)。通過對(duì)員工滿意度的年度調(diào)查，企業(yè)期望找到以下問題的答案：企業(yè)中的員工對(duì)他們所服務(wù)的公司與從事的工作是否感到滿意？員工最滿意的是什么地方?最不滿意的是什么地方?與往年相比較，員工的滿意度是上升了還是下降了?主要的變化在哪里?與其他的同類企業(yè)相比較，員工對(duì)本公司的滿意度相對(duì)較高還是較低?在獲得了這樣的信息以后，那些負(fù)責(zé)任的公司就會(huì)據(jù)此列出公司在人力資源管理方面需要改進(jìn)的方面，放到公司的行動(dòng)計(jì)劃當(dāng)中，希望通過來年的工作，諸如提高工資，改善福利，提供更多的培訓(xùn)等等來提升員工的滿意度。這些企業(yè)為什么會(huì)這樣做呢?究其根本，是管理者認(rèn)為員工的滿意程度對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，只要員工的滿意度不斷提高，他們就會(huì)更加努力地學(xué)習(xí)，更加努力地工作，并最終為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來更多的貢獻(xiàn)–這也就是我們通常所說的通過滿意度的提升提高員工的生產(chǎn)效率。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素14關(guān)于員工滿意度調(diào)查劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素74錯(cuò)誤的假設(shè)然而，這是卻一個(gè)錯(cuò)誤的假設(shè)-因?yàn)樘嵘龁T工滿意度并不一定能夠提升員工的生產(chǎn)效率。首先，員工的滿意程度與員工的工作效率是沒有非常直接的聯(lián)系的。其次，員工滿意度都是相對(duì)的，是隨著員工心理狀態(tài)變化而變化的。所以，如果企業(yè)錯(cuò)誤地運(yùn)用員工滿意度調(diào)查的話，可能會(huì)帶來兩種不好的結(jié)果：1)如果企業(yè)在調(diào)查后做了些努力來提升員工的滿意度，可能不會(huì)帶來所期望的生產(chǎn)效率提升;2)如果企業(yè)在作了滿意度調(diào)查后沒有采取任何行動(dòng)的話，會(huì)導(dǎo)致其信譽(yù)度下降。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素15錯(cuò)誤的假設(shè)然而，這劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素75員工滿意度調(diào)查的合理運(yùn)用員工滿意度調(diào)查是必要的，但它的作用應(yīng)該是用來預(yù)防我們期望保留的員工流失。基于這個(gè)目的，我們可以得到兩個(gè)重要的推論：1)如果企業(yè)的員工沒有流失的風(fēng)險(xiǎn)，我們不需要進(jìn)行滿意度的調(diào)查或進(jìn)行任何與提升滿意度有關(guān)的活動(dòng)。這聽上去好像有些殘酷，但是事實(shí)上真的如此。2)如果這個(gè)員工是我們不想保留的員工，那么他/她滿意與否并不重要。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素16員工滿意度調(diào)查的合劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素76員工滿意度調(diào)查運(yùn)用方法首先，明確哪些員工是我們想保留的員工。目前幾乎所有的企業(yè)都是在人力資源高度流動(dòng)的競爭環(huán)境中，但并不是所有的人都是我們希望保留的員工。通常來說，需要高度關(guān)注的員工包括：1)那些在核心部門與核心崗位工作的員工;2)表現(xiàn)相對(duì)出色的員工;3)具備人力資源市場上稀缺能力的員工。這些員工是企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注和花費(fèi)精力去挽留的。其次，在進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的時(shí)候企業(yè)不僅僅按照傳統(tǒng)的分部門或者分級(jí)別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，同時(shí)可以按照企業(yè)員工被保留的價(jià)值進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)和分析，真正去了解那些我們期望保留的員工的需求和不滿意的地方是什么，然后盡力去滿足他們的要求，確保他們不會(huì)轉(zhuǎn)投競爭對(duì)手的懷抱。最后，對(duì)于廣大的普通員工來說，滿意度調(diào)查至少可以讓管理層了解員工的普遍心理是什么，但調(diào)查結(jié)果不應(yīng)該成為公司決策的唯一依據(jù)。其實(shí)更加重要的是企業(yè)需要真正想清楚我的滿意度調(diào)查是為了什么目的，如果是為了通過提升滿意度來提高工作積極性和效率的話，那么這個(gè)調(diào)查結(jié)果真的是不用看了，因?yàn)檫€有很多方法可以不用提升滿意度來達(dá)到這個(gè)目的。當(dāng)然，如果企業(yè)進(jìn)行滿意度調(diào)查的目的如果是為了讓所有的員工更加快樂地工作，那么這個(gè)調(diào)查的結(jié)果還是很有意義的參考依據(jù)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素17員工滿意度調(diào)查運(yùn)用劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素77員工”滿意度調(diào)查”十大誤區(qū)問題一、面對(duì)大量的冗長數(shù)據(jù)不知所措問題二、看著“失真”的信息百思不解問題三、為了“80%”放棄了“20%”問題四、數(shù)據(jù)對(duì)管理的指導(dǎo)性缺乏問題五、調(diào)研結(jié)論不是決策問題六、調(diào)研的內(nèi)容不是越詳細(xì)越好問題七、調(diào)研設(shè)計(jì)的問題切忌想當(dāng)然問題八、調(diào)研不是越頻繁越好問題九、調(diào)研重點(diǎn)不在滿意度分?jǐn)?shù)問題十、互聯(lián)網(wǎng)實(shí)施調(diào)查要謹(jǐn)慎劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素18員工”滿意度調(diào)查”劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素78深入跟蹤-員工滿意的“謬誤”在管理領(lǐng)域，員工滿意論體現(xiàn)于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)；它有多種變體，主張員工參與管理，倡導(dǎo)民主，信奉激勵(lì)理論；它是管理風(fēng)格討論的組成部分，要求授予員工權(quán)力。它最明確、最“時(shí)髦”的表達(dá)方式就是員工滿意學(xué)說，50年代以來該學(xué)說一直主導(dǎo)著人事管理領(lǐng)域。其基本論點(diǎn)是：先讓員工滿意，他們才能創(chuàng)造效率。這種學(xué)說的謬誤并不在于應(yīng)該不應(yīng)該要求讓人滿意。這個(gè)目標(biāo)當(dāng)然符合所有人的愿望。真正的謬誤在于：一方面，它認(rèn)為對(duì)人負(fù)責(zé)的不是他自己，而是別人-組織、企業(yè)，還有國家和社會(huì)。另一方面，這一學(xué)說的基礎(chǔ)是，先要讓人滿意，然后才能指望他們創(chuàng)造效率。這一觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。首先，沒有任何變革和進(jìn)步是從滿意度中誕生的；其次，“員工滿意度”忽略了一個(gè)事實(shí)：指望組織給人們帶來滿意和幸福，是一個(gè)過分的要求。組織根本不可能做到這一點(diǎn)。每個(gè)企業(yè)都因?yàn)樘囟康亩?，所有試圖把單一目的的組織轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗄康牡呐?，最終都將以失敗告終。第三，倘若拘泥于員工滿意學(xué)說，就有可能忽略其他的選擇。比如：提供創(chuàng)造效率的機(jī)會(huì)，許多人（不是所有人）便感到相當(dāng)程度的滿足。--弗洛蒙德.馬立克（德國）《如果做一個(gè)有效的管理者》劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素19深入跟蹤-員工滿意劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素79“員工滿意度”這個(gè)詞強(qiáng)調(diào)了滿意度的主體——員工，但實(shí)際上，原本的重點(diǎn)是滿意的對(duì)象而非滿意的主體。現(xiàn)實(shí)中，就是因?yàn)閺?qiáng)調(diào)了滿意的主體——員工，而忽視了滿意的對(duì)象——滿意度的內(nèi)容，導(dǎo)致很多人——包括老板和從事人力資源管理的專業(yè)人士都存在一定程度的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致產(chǎn)生了“做企業(yè)為什么一定要追求員工滿意”和“只有滿意的員工才有滿意的顧客”之間的爭論。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素20“員工滿意度”這個(gè)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素80員工滿意度是個(gè)陷阱？現(xiàn)在很多企業(yè)都在做滿意度管理，希望通過提高員工的滿意度，來提高員工的敬業(yè)度和忠誠感。認(rèn)為只要員工的滿意度維持在一個(gè)較高的水平，企業(yè)就可以獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。于是，很多企業(yè)都在搞滿意度調(diào)查，都在思考如何提高員工的滿意度。似乎，只要滿意度提高了，員工就會(huì)努力工作，企業(yè)的績效就會(huì)大大地提升。實(shí)際上，這是一個(gè)誤區(qū)。理由很簡單，對(duì)企業(yè)滿意的員工并不一定是盡心盡責(zé)的員工，滿意度高的員工的績效并不一定高。員工對(duì)企業(yè)滿意的理由可能很簡單，比如工資比較高，福利待遇比較好，或者工作環(huán)境較為寬松，等等，這些單純的理由都可以讓員工獲得比較高的滿意度。問題是，員工滿意了，是否就能給企業(yè)帶來高績效？恐怕很多企業(yè)在做滿意度調(diào)查的時(shí)候，并未認(rèn)真地考慮過這個(gè)問題。企業(yè)做滿意度調(diào)查的出發(fā)點(diǎn)很簡單，比如，最近一段時(shí)間員工離職率比較高，幾個(gè)關(guān)鍵崗位的員工在未打招呼的情況下突然離職?；蛘呓咏甑?，就像需要做年終總結(jié)一樣，企業(yè)以滿意度調(diào)查的形式對(duì)企業(yè)的管理狀況進(jìn)行一個(gè)摸底調(diào)查，等等，這種調(diào)查不可能和企業(yè)的績效緊密聯(lián)系起來。德魯克先生并不喜歡滿意度這個(gè)詞，他在《管理的實(shí)踐里》里就告誡大家，滿意度很可能是個(gè)陷阱，因?yàn)闈M意度高并不意味著企業(yè)績效高，二者之間的聯(lián)系很模糊，甚至完全沒有關(guān)系。對(duì)此，德魯克先生提出，企業(yè)需要關(guān)注的并不是員工的滿意度，而是員工的責(zé)任感。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素21員工滿意度是個(gè)陷阱劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素81可靠解決之道：滿意度-敬業(yè)度的轉(zhuǎn)換滿意度調(diào)查作為一項(xiàng)很多經(jīng)理很依賴的管理工具，發(fā)揮了巨大的管理促進(jìn)作用。難道現(xiàn)在就需要放棄嗎？完全不必要！在實(shí)踐中，先進(jìn)的外資咨詢公司所進(jìn)行的“滿意度調(diào)查”，絕非一味的促進(jìn)員工“滿意”，而是和企業(yè)、員工績效，員工敬業(yè)度聯(lián)系在一起，“今非昔比”。國外先進(jìn)的咨詢公司如翰威特、華信惠悅、蓋洛普等，均對(duì)其滿意度調(diào)查進(jìn)行了改進(jìn)。從名稱上，逐漸由“滿意度調(diào)查”轉(zhuǎn)換為“敬業(yè)度調(diào)查”，內(nèi)容上，考察和衡量的指標(biāo)至少經(jīng)過和企業(yè)經(jīng)營績效、員工績效進(jìn)行相關(guān)性驗(yàn)證，敬業(yè)度調(diào)查的評(píng)估分?jǐn)?shù)高低和企業(yè)經(jīng)營績效高低具有顯著的相關(guān)性，敬業(yè)度的提高從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上肯定可以提高企業(yè)績效。簡而言之，敬業(yè)度評(píng)分的提高，必將提高企業(yè)績效。比如蓋洛普的Q12，就是將數(shù)百道題目的回答分?jǐn)?shù)，和這些樣本公司的實(shí)際經(jīng)營績效進(jìn)行相關(guān)性分析后，篩選下來，最具有相關(guān)性的12道題目組成的評(píng)估體系。如果調(diào)研公司的Q12分?jǐn)?shù)比較高，那么公司獲得滿意的經(jīng)營績效的可能性將和樣本企業(yè)中經(jīng)營績效較高的公司相同。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素22可靠解決之道：滿意偉大管理的12要素

Q12是什么？偉大管理的12要素

Q12是什么？劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素83推薦幾本書劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素24推薦幾本書劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素84中國企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)查（2007-2008）劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素25中國企業(yè)員工敬業(yè)度劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素85在中國，敬業(yè)員工的比例為9%，怠工員工為19%，其余的為從業(yè)狀態(tài)，即把本職工作做好，沒有特別多的激情去做分外的事情。將敬業(yè)員工的比例和怠工員工的比例相比，就得出了員工敬業(yè)度指數(shù)，在中國，這一指數(shù)約為0.5：1，即有一個(gè)敬業(yè)的員工，就有兩個(gè)怠工的員工，而美國的敬業(yè)度指數(shù)是1.5:1，澳大利亞和巴西的敬業(yè)度指數(shù)都是1.2:1，泰國的敬業(yè)度指數(shù)是1:1，英國的敬業(yè)度指數(shù)則是0.7:1。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素26在中國，敬業(yè)員工的劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素86Q12?Q12：工作環(huán)境質(zhì)量的評(píng)測(cè)和管理系統(tǒng)Q12：基層工作環(huán)境或員工敬業(yè)度KPI劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素27Q12?Q12：劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素87Q12是什么？Q12就是針對(duì)前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，蓋洛普公司通過對(duì)12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營部門進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集。然后對(duì)它們的105,000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)這12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映利潤率、客戶滿意率、企業(yè)運(yùn)營效率、優(yōu)秀員工保留率四個(gè)硬指標(biāo)。這就是著名的Q12。喬治·蓋洛普認(rèn)為，對(duì)內(nèi)沒有測(cè)量就沒有管理，因?yàn)槟悴恢绬T工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評(píng)測(cè)忠誠度和敬業(yè)的指標(biāo)體系，Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。蓋洛普公司發(fā)明的Ｑ12方法在國際大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個(gè)問題來測(cè)試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。蓋洛普在用Ｑ12方法為其他公司提供咨詢時(shí)，這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗(yàn)。所有蓋洛普員工，每年要接受兩次Ｑ12檢驗(yàn)，經(jīng)理們還會(huì)與員工進(jìn)行很多交流，來確保公司隊(duì)伍的優(yōu)秀和尋找優(yōu)秀的部門經(jīng)理。目前該項(xiàng)測(cè)評(píng)已經(jīng)被上百家國內(nèi)知名/標(biāo)桿企業(yè)普遍采用。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素28Q12是什么？Q1劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素88蓋洛普工作環(huán)境評(píng)測(cè)與管理員工滿意度調(diào)查群眾評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)箱是：Q12TM

基層工作環(huán)境和員工敬業(yè)度的KPI

以評(píng)測(cè)為基礎(chǔ)的管理體系Q12TM不是：管理需要評(píng)測(cè)，評(píng)測(cè)為了管理劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素29蓋洛普工作環(huán)境評(píng)測(cè)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素89Q1:我知道對(duì)我的工作要求。Q2:我有做好我的工作所需要的材料與設(shè)備。Q3:在工作中，我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事。Q4:在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)。Q5:我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。Q6:工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展。Q7:在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8:公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要。Q9:我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10:我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。Q11:在過去的6個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。Q12:過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長。

偉大管理的12要素&最重要的12道問題劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素30Q1:我知道對(duì)我的劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素90Q12的三大理論依據(jù)人本管理

才干是人之本，人應(yīng)被區(qū)別對(duì)待，才干應(yīng)被珍視；人應(yīng)該被尊重和信任，應(yīng)該獲得成就；運(yùn)用管理要訣，來發(fā)揮員工才干，幫助員工成功。優(yōu)勢(shì)理論

成功需要發(fā)揮人的優(yōu)勢(shì)；

才干是種子，優(yōu)勢(shì)是結(jié)果。成功心理學(xué)

研究人的“短板”和失敗，管理是補(bǔ)短板;

研究人的“優(yōu)勢(shì)”和成功，管理是發(fā)揮優(yōu)勢(shì).劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素31Q12的三大理論依劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素91我的獲取我的奉獻(xiàn)我的歸屬

共同成長大本營：我的獲取Q2必需的材料和設(shè)備Q1知道工作要求

第二營地：我的奉獻(xiàn)Q6鼓勵(lì)發(fā)展Q5主管/同事關(guān)心Q4

過去7天受到表揚(yáng)Q3

每天做擅長做的事

第三營地：我的歸屬Q(mào)10在單位有好朋友Q9

同事注重質(zhì)量Q8公司的使命/目標(biāo)Q7我的意見受到重視第四營地：我的發(fā)展Q12有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展

Q11談過去6個(gè)月的進(jìn)步為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯(基本需求)(管理層支持)(團(tuán)隊(duì)工作)(總體發(fā)展)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素32我的獲取我的奉獻(xiàn)我劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素92我的獲取我的奉獻(xiàn)我的歸屬共同成長效率員工利潤客戶滿意XXXXXXXXXX發(fā)展團(tuán)隊(duì)工作

管理層支持基本需求XXXXX員工敬業(yè)階梯與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素33我的獲取我的奉獻(xiàn)我劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素93Q12測(cè)評(píng)的七大特點(diǎn)簡明扼要，突出重點(diǎn)，易于操作。全員參與，面向基層。與企業(yè)業(yè)績掛鉤。具有可比性。重在行動(dòng)。推廣先進(jìn)。問卷統(tǒng)一，便于跟蹤。

Q12TM劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素34Q12測(cè)評(píng)的七大特劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素94尋找成功路徑在蓋洛普根據(jù)民意調(diào)查所做的研究中顯示，一個(gè)企業(yè)最終致勝的關(guān)鍵不在于它的硬件投資，而在于它的軟件管理，即服務(wù)、人才的管理。服務(wù)又可分為兩個(gè)方面：一個(gè)是為客戶服務(wù)，指用戶的忠誠度、用戶的滿意度；再一個(gè)是企業(yè)內(nèi)部，員工的管理、員工的忠誠度。按照蓋洛普的研究路徑，企業(yè)的發(fā)展依賴于忠實(shí)客戶的擴(kuò)大，忠實(shí)客戶的擴(kuò)大又有賴于敬業(yè)的員工。從這個(gè)意義上來說，服務(wù)做得有多好，企業(yè)競爭力就有多強(qiáng)。企業(yè)的競爭力強(qiáng)，企業(yè)的效率就好，這和馬克思所說的人是生產(chǎn)力當(dāng)中最活躍的因素是一致的。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素35尋找成功路徑在蓋洛劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素95Q12TM蓋洛普路徑GallupPath從此進(jìn)入發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)客戶可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值為有效推動(dòng)硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素36Q12TM劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素96偉大管理者必須面對(duì)的薪水問題更高的工資并不能保證員工更高的敬業(yè)度不論是否優(yōu)秀，員工都認(rèn)為自己的薪水應(yīng)該增加只用金錢掛鉤的激勵(lì)性措施可能會(huì)適得其反補(bǔ)償不應(yīng)該僅限于金錢工資不僅是支付工資單那樣簡單，它更是身份的象征員工之間比較薪水會(huì)制造緊張情緒一般國家和企業(yè)中，人們都認(rèn)為薪水是私人話題個(gè)人薪水通常不公開，但是薪酬標(biāo)準(zhǔn)則需要公開薪水問題和“Q12”息息相關(guān)大多數(shù)感到受公司厚待的員工會(huì)回報(bào)公司劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素37偉大管理者必須面對(duì)聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐

幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)！聯(lián)想電腦Q12推行實(shí)踐

幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)！劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素98聯(lián)想引進(jìn)Q12背景傳統(tǒng)的員工滿意度調(diào)查往往目的不明，問卷冗長，脫離基層，而且歷時(shí)數(shù)月，耗神費(fèi)力，做完高層匯報(bào)后，要么流于形式，要么束之高閣。實(shí)際上，你只需要管好12個(gè)問題（Q12），就能提升員工敬業(yè)度，激發(fā)出最大的組織效能。聯(lián)想集團(tuán)的快速發(fā)展，就得益于Q12。早在2002年，聯(lián)想集團(tuán)就開始引進(jìn)美國蓋洛普咨詢公司“Q12——工作環(huán)境建設(shè)測(cè)評(píng)與管理系統(tǒng)”。聯(lián)想控股集團(tuán)總裁柳傳志曾將聯(lián)想的管理總結(jié)為三個(gè)要素：搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。聯(lián)想集團(tuán)引進(jìn)Q12項(xiàng)目即旨在提升干部“帶隊(duì)伍”的能力。同時(shí)也希望把測(cè)量結(jié)果報(bào)告作為干部業(yè)績的KPI指標(biāo)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素39聯(lián)想引進(jìn)Q12背景劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素99聯(lián)想引進(jìn)Q12的四個(gè)目的幫助主動(dòng)脈，打通微循環(huán)。Q12不僅注重測(cè)評(píng)，注意簡潔，更注重測(cè)評(píng)之后的管理與改善。滿足員工激勵(lì)需求，促進(jìn)員工敬業(yè)度的提高。對(duì)人力資源部而言，可識(shí)別“最佳團(tuán)隊(duì)”，總結(jié)和推廣優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)。劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素40聯(lián)想引進(jìn)Q12的四劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素100劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素41劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素101案例劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素42案例劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素102我的歸屬

大本營：我的獲取Q2必需的材料和設(shè)備Q1知道工作要求第二營地：我的奉獻(xiàn)Q6鼓勵(lì)發(fā)展Q5主管/同事關(guān)心Q4

過去7天受到表揚(yáng)Q3

每天做擅長做的事第三營地：我的歸屬Q(mào)10在單位有好朋友Q9

同事注重質(zhì)量Q8公司的使命/目標(biāo)Q7我的意見受到重視

第四營地：我的發(fā)展Q12有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展

Q11談過去6個(gè)月的進(jìn)步為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯我的獲取我的奉獻(xiàn)

共同成長(基本需求)(管理層支持)(團(tuán)隊(duì)工作)(總體發(fā)展)384262503352563857754766LXDNG50G75劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素43我的歸屬大劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素103敬業(yè)這些員工對(duì)公司忠誠，有主人翁感。他們生產(chǎn)效率高，愿意為公司長期工作，事故率低，他們對(duì)工作環(huán)境方面的需求大部得到滿足。從業(yè)這些員工雖有生產(chǎn)力，但對(duì)公司缺乏心理認(rèn)同，因而容易缺勤和離職，他們對(duì)工作環(huán)境的需求僅得到部分滿足。怠工這些員工出工不出力，他們對(duì)工作環(huán)境不滿，并且散布不滿。他們對(duì)工作環(huán)境的需求基本沒有得到滿足。敬業(yè)度指數(shù)旨在幫助客戶組織了解其員工的敬業(yè)度總體水平。根據(jù)Q12評(píng)測(cè)結(jié)果將客戶組織的員工分為三類，敬業(yè)（Engaged）,從業(yè)（NotEngaged）和怠工（ActivelyDisengaged）：員工敬業(yè)度指數(shù)劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素44敬業(yè)敬業(yè)度指數(shù)旨在劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素104工作中有機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的才干；工作中能發(fā)掘他們的潛力；向別人推薦公司是工作的好地方；向別人推薦公司的產(chǎn)品和服務(wù)。敬業(yè)員工更可能...劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素45工作中有機(jī)會(huì)發(fā)揮他劉軍元老師主題分享-偉大管理的12要素10517%66%17%怠工從業(yè)敬業(yè)X公司敬業(yè)度曲線劉軍