人力資源管理咨訊簡(jiǎn)報(bào)(第二期)

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人力資源管理資訊簡(jiǎn)報(bào)管理動(dòng)向 32014年人力資源管理趨勢(shì)解讀 3招聘攻略 6招聘形式的四個(gè)階段及未來(lái)趨勢(shì) 6招聘故事:如何面試出合適的人才 10培訓(xùn)管理 15如何有效地引導(dǎo)培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化和效果評(píng)估 15新政在線 18中國(guó)將漸進(jìn)式延遲退休年齡 18管理熱點(diǎn) 1990后員工拖了中國(guó)敬業(yè)度后腿？ 1980、90后管理：其實(shí)你不懂他的心 22

管理動(dòng)向2014年人力資源管理趨勢(shì)解讀2013年已結(jié)束，眾達(dá)樸信研究院結(jié)合過(guò)去幾年中向企業(yè)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出在未來(lái)3-5年中，企業(yè)\o"點(diǎn)擊搜索人力資源管理"人力資源管理可能會(huì)面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應(yīng)對(duì)變革的準(zhǔn)備以及進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效能。前言：2013年已結(jié)束，眾達(dá)樸信研究院結(jié)合過(guò)去幾年中向企業(yè)提供咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出在未來(lái)3-5年中，企業(yè)\o"點(diǎn)擊搜索人力資源管理"人力資源管理可能會(huì)面臨的種種變革，并希望能夠幫助企業(yè)做好應(yīng)對(duì)變革的準(zhǔn)備以及進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理效能。一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得企業(yè)人力資源管理更加系統(tǒng)和專業(yè)化人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的傳統(tǒng)六大模塊之一，在過(guò)去的數(shù)十年中并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，在國(guó)人的觀念中，計(jì)劃遠(yuǎn)沒(méi)有實(shí)際的動(dòng)作有意義，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化。但是隨著組織崗位、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)、能力發(fā)展等模塊的專業(yè)性的提高，越來(lái)越多的企業(yè)需要建立切實(shí)有效的人力資源規(guī)劃方案來(lái)幫助企業(yè)更系統(tǒng)更專業(yè)的完成整體人力資源體系布局。另一方面，個(gè)性的員工、更高的流動(dòng)性和快速增長(zhǎng)的人工成本需要企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中對(duì)人力資源所需要承擔(dān)的成本和風(fēng)險(xiǎn)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)無(wú)法再如以往一樣承擔(dān)缺乏規(guī)劃的人力資源管理帶來(lái)的不確定損失。二、人力資源管理需要轉(zhuǎn)型，從思維意識(shí)到工作重點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門在企業(yè)中承擔(dān)的角色大致可以分為三種：事務(wù)處理型角色、專業(yè)服務(wù)型角色和戰(zhàn)略導(dǎo)向型角色。眾達(dá)樸信認(rèn)為，國(guó)內(nèi)70%以上的企業(yè)仍然將人力資源定位在第一類角色，即事務(wù)處理型角色。人力資源工作者將大部分的精力放在離職管理、員工信息管理、薪酬統(tǒng)計(jì)、招聘管理等事務(wù)性工作上，無(wú)法與業(yè)務(wù)部門形成有效的合作，更遑論指導(dǎo)其它部門的管理工作。未來(lái)的人力資源定位將更多的向第二乃至第三類角色轉(zhuǎn)變，大部分企業(yè)會(huì)將人力資源部門定位在第二類角色。人力資源部門也將從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，更多的涉及政策的制定、流程的設(shè)計(jì)和分析規(guī)劃等工作，與業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系將更緊密。三、中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入營(yíng)銷管理時(shí)代，組織管理變革成發(fā)展\o"點(diǎn)擊搜索趨勢(shì)"趨勢(shì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和組織架構(gòu)是分不開的。國(guó)內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了生產(chǎn)管理時(shí)代和銷售管理時(shí)代之后，現(xiàn)在已經(jīng)全面進(jìn)入了營(yíng)銷管理時(shí)代。在生產(chǎn)管理時(shí)代，企業(yè)只需要將產(chǎn)品生產(chǎn)出來(lái)就能夠轉(zhuǎn)化為效益，這時(shí)候企業(yè)的組織架構(gòu)是以生產(chǎn)流程為導(dǎo)向的直線型結(jié)構(gòu)，各項(xiàng)職能尚未獨(dú)立。進(jìn)入銷售管理階段后，企業(yè)開始考慮將產(chǎn)品賣出去的事。這時(shí)候銷售開始獨(dú)立，與生產(chǎn)并立。而進(jìn)入營(yíng)銷管理時(shí)代后，企業(yè)將更多的思考的是"市場(chǎng)需要什么".企業(yè)需要在自己和市場(chǎng)之間搭建橋梁，網(wǎng)絡(luò)、研發(fā)、市場(chǎng)等職能紛紛獨(dú)立，組織架構(gòu)向復(fù)雜化精細(xì)化趨勢(shì)發(fā)展。四、能力管理已經(jīng)提上日程盡管職位管理模式在企業(yè)管理中已經(jīng)深入人心，但是隨著企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理所遭遇到的問(wèn)題也逐漸增多。在某些情境下，應(yīng)用職位管理模式則顯得捉襟見肘，能力管理模式則開始被企業(yè)所接受，作為職位管理的有效補(bǔ)充。這種情況隨著90后邁入職場(chǎng)表現(xiàn)得愈加明顯。80后的管理者成為了這些90后新職場(chǎng)人士職位晉升的阻礙，企業(yè)不得不尋求其他方式對(duì)待這些頗具活力的新人，加入能力序列無(wú)疑是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。不得不提的是，在對(duì)待研發(fā)人員的時(shí)候，能力管理模式要比職位管理模式顯得更為合適。五、非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)雇主品牌多樣化、個(gè)性化再過(guò)去一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價(jià)于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴(kuò)展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。在這樣的背景下，非經(jīng)濟(jì)性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟(jì)性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟(jì)形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來(lái)，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機(jī)會(huì)找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨(dú)特"薪酬"給付形式。六、培訓(xùn)體系建設(shè)需要轉(zhuǎn)變思維人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，大環(huán)境的人才緊缺將使其將在未來(lái)占據(jù)更重要的地位。通過(guò)行之有效的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制解決人才困境是大多數(shù)企業(yè)采取的策略之一。但是在搭建培訓(xùn)體系的過(guò)程中，許多企業(yè)則走進(jìn)了誤區(qū)，投入了大量的資源卻看不到收益。眾達(dá)樸信經(jīng)過(guò)總結(jié)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在建立培訓(xùn)體系的過(guò)程中需要完成四大轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)需要結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)培養(yǎng)特色人才。培訓(xùn)策略由搭建理論知識(shí)體系向開發(fā)企業(yè)特色課程轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)與企業(yè)價(jià)值觀相一致、與企業(yè)行為相一致的人才，增加人才培養(yǎng)計(jì)劃最終落實(shí)到企業(yè)實(shí)踐中的執(zhí)行力。其次，培訓(xùn)體系需要目標(biāo)一致支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略。培養(yǎng)方向從單個(gè)活動(dòng)向目標(biāo)一致的支撐經(jīng)營(yíng)策略轉(zhuǎn)變，從戰(zhàn)略角度糾正人才培養(yǎng)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中存在的偏差，整合聚焦企業(yè)資源，培養(yǎng)企業(yè)最需要的人才。此外，企業(yè)需要將單一課程設(shè)計(jì)成完整的產(chǎn)品。工作重心由單個(gè)課程為主向培訓(xùn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，建立從任職資格到培養(yǎng)路徑、學(xué)習(xí)方式等一系列完整的學(xué)習(xí)體系，擺脫單一課程與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的窘境，切實(shí)為員工發(fā)展服務(wù)。最后，企業(yè)需要落實(shí)結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)方式由人次、滿意度等向能否有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變，從結(jié)果上落實(shí)人才培養(yǎng)的效率，避免無(wú)用功，促使人才培養(yǎng)計(jì)劃迅速有效地轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)盈利能力。七、通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)人才梯隊(duì)建設(shè)是當(dāng)下人力資源領(lǐng)域一個(gè)熱門的話題，眾多的企業(yè)試圖通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)解決自身的人才問(wèn)題，與此同時(shí)，并不是所有企業(yè)都清楚人才梯隊(duì)建設(shè)的內(nèi)涵，許多企業(yè)甚至將人才梯隊(duì)建設(shè)簡(jiǎn)單的等同于培訓(xùn)。事實(shí)上，人才梯隊(duì)建設(shè)最核心的目標(biāo)是優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。眾達(dá)樸信認(rèn)為，目前大多數(shù)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是花瓶型的：初學(xué)者和有經(jīng)驗(yàn)者占據(jù)了大多數(shù)，骨干、資深和骨干僅占很小的部分。這往往造成了能做事的人忙碌在前線、初學(xué)者被撂在一邊的窘境。而改變這種情形的辦法就是優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大骨干以上人才的規(guī)模，從花瓶型過(guò)渡到鉆石型再到橄欖型。不可否認(rèn)，培訓(xùn)是人才梯隊(duì)建設(shè)的重要手段，但不是最終目的，人才梯隊(duì)建設(shè)的結(jié)果是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)優(yōu)化。八、人力資源數(shù)據(jù)化成為趨勢(shì)正如業(yè)界、媒體們所宣稱的那樣，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，"數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素。人們對(duì)于海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用，預(yù)示著新一波生產(chǎn)率增長(zhǎng)和消費(fèi)者盈余浪潮的到來(lái)。"大數(shù)據(jù)，同樣也滲透到了人力資源領(lǐng)域。"拿調(diào)薪來(lái)說(shuō)，在過(guò)去，調(diào)薪只是動(dòng)動(dòng)嘴的事，只要漲了就比原來(lái)強(qiáng)。但是現(xiàn)在不行了，信息的廣泛交流不僅使企業(yè)更輕易的拿到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)據(jù)，員工也一樣可以看到別人的薪酬水平。這意味著企業(yè)調(diào)薪必須建立在掌握一定的市場(chǎng)信息的前提下進(jìn)行。無(wú)論是薪酬、績(jī)效還是滿意度或者人員流動(dòng)，人力資源領(lǐng)域已經(jīng)幾乎被大量的數(shù)據(jù)所覆蓋了。"這顯示是大多數(shù)人力資源經(jīng)理人的心聲！招聘攻略招聘形式的四個(gè)階段及未來(lái)趨勢(shì)最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個(gè)條件：1）有足夠多的候選人；2）能識(shí)別出候選人中最合適的人。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘技術(shù)的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行，這篇文章就想分析一下新技術(shù)在招聘形式演變過(guò)程中的作用。招聘之所以會(huì)讓無(wú)數(shù)的HR頭疼是因?yàn)椴蝗菀渍业侥莻€(gè)最合適的人，這個(gè)結(jié)果的原因是雇傭方和勞動(dòng)者的信息不匹配，有時(shí)候是職位空缺的消息無(wú)法及時(shí)有效的傳達(dá)給想要跳槽的目標(biāo)人群；有時(shí)候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對(duì)等導(dǎo)致了雇傭方和勞動(dòng)者的篩選成本增高，在無(wú)法找到最合適的那個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，只能選擇次合適的機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致人力資源的使用浪費(fèi)。最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個(gè)條件：1）有足夠多的\o"點(diǎn)擊搜索候選人"候選人；2）能識(shí)別出候選人中最合適的人。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘技術(shù)的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行，這篇文章就想分析一下新技術(shù)在\o"點(diǎn)擊搜索招聘形式"招聘形式演變過(guò)程中的作用。

我國(guó)招聘形式的發(fā)展大致可以分為四個(gè)不同的階段，其中前兩個(gè)階段貌似和新技術(shù)沒(méi)有什么關(guān)系，主要還是和社會(huì)體制相關(guān)，后面的\o"點(diǎn)擊搜索趨勢(shì)"趨勢(shì)則是因?yàn)橛辛诵录夹g(shù)的加入而變得越來(lái)越符合招聘的本質(zhì)了。

第一個(gè)階段：包分配

這個(gè)應(yīng)該是社會(huì)主義國(guó)家獨(dú)具特色的招聘形式，在人才無(wú)法自由流動(dòng)的年代顯得非常普遍，現(xiàn)在看起來(lái)卻又是那么的不可思議，具體又可以分成兩個(gè)不同的方式：定向委培和相關(guān)專業(yè)分配。

定向委培這種方式目前還存在，主要在高校的國(guó)防生、大中專的職業(yè)技校等，這種方式其實(shí)是比較好的人才培養(yǎng)方式，供需對(duì)等，不僅可以有效的解決企業(yè)的用人問(wèn)題，還能保證一定的就業(yè)量，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境也變得瞬息萬(wàn)變，而委培生一般也都是要經(jīng)過(guò)2-3年的培養(yǎng)才能使用，所以帶來(lái)的難題也就是兩年前還是需求的專業(yè)，兩年后可能就不存在這個(gè)工種了，人力資源的浪費(fèi)情況比較明顯，因此定向委培的使用領(lǐng)域?qū)?huì)越來(lái)越窄，最終可能會(huì)消失。

相關(guān)專業(yè)的包分配更多的是體現(xiàn)在大學(xué)生的分配上，這種分配有時(shí)候會(huì)顯得簡(jiǎn)單粗暴，只要你上了這個(gè)專業(yè)，你的工作崗位和方向基本就定下來(lái)了，不管你喜不喜歡，不管你適不適合，總之一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，并且你必須去那個(gè)坑，如果你水土適宜，恭喜你，這輩子還算是比較幸運(yùn)，能做上一份自己喜歡的工作；但是更大部分的人是無(wú)奈的干了一輩子，只為了那個(gè)看起來(lái)還不錯(cuò)的鐵飯碗。大家都知道人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)的前提是人崗匹配，當(dāng)匹配不當(dāng)時(shí)，這個(gè)人內(nèi)在的人力資本的價(jià)值就是縮水的，不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個(gè)前提。

第二個(gè)階段：人才市場(chǎng)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，跨地區(qū)流動(dòng)障礙的降低，人才流動(dòng)也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發(fā)展的崗位，因此這時(shí)的人才市場(chǎng)逐漸發(fā)展起來(lái)。人才市場(chǎng)就是一塊招聘信息與應(yīng)聘人員信息充分流動(dòng)的平臺(tái)，應(yīng)聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡(jiǎn)歷，在更大范圍內(nèi)篩選合適的候選人。人才市場(chǎng)這個(gè)渠道進(jìn)一步推動(dòng)了人崗匹配的契合度。

然而人才市場(chǎng)的弊端在于地域性的限制，人才市場(chǎng)的形成必然是圍繞一個(gè)固定的地點(diǎn)展開，北京的人才市場(chǎng)所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區(qū)的人民所知悉和使用，但是有可能某一個(gè)崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會(huì)跑到北京去應(yīng)聘一個(gè)他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導(dǎo)致人才市場(chǎng)在人崗匹配上仍然不是最優(yōu)化的資源配置方式，這種需求在計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷成熟的前提下，推動(dòng)了虛擬人才市場(chǎng)的形成，就是人才招聘網(wǎng)站。

第三個(gè)階段：綜合性互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)

人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動(dòng)了人才在更大范圍內(nèi)的自由流動(dòng)，在這樣一個(gè)虛擬平臺(tái)上，雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求，目標(biāo)人群則不受任何限制，只要符合應(yīng)聘條件都可以來(lái)投遞簡(jiǎn)歷；而對(duì)于應(yīng)聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過(guò)檢索和條件限制的方式來(lái)尋找最匹配自己需求的崗位。在推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過(guò)程中，目前智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂和中華英才網(wǎng)是最受用戶青睞的招聘門戶，當(dāng)然目前趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城也都在搶奪這一市場(chǎng)份額，在這幾個(gè)綜合性招聘平臺(tái)上聚集了大量的企業(yè)用戶，每天都會(huì)產(chǎn)生成千上萬(wàn)個(gè)新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動(dòng)。

隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門戶網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會(huì)接到無(wú)數(shù)的投遞簡(jiǎn)歷，雖然系統(tǒng)能夠自動(dòng)根據(jù)匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會(huì)面臨數(shù)不清的簡(jiǎn)歷紛至沓來(lái)。資源的不足和資源的過(guò)剩都會(huì)讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會(huì)讓真正的人才淹沒(méi)。同時(shí)HR仍然被困擾的一個(gè)終極難題是：僅憑一張簡(jiǎn)歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個(gè)人就是我想找的那個(gè)人，就算是非常有經(jīng)驗(yàn)的面試官也沒(méi)有百分之百的把握說(shuō)自己滿意的人就是最合適的人才。

從如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個(gè)最適合人，這成為HR再次需要解決的問(wèn)題，幸好新技術(shù)又發(fā)展了。

第四個(gè)階段：垂直化和細(xì)分化的互聯(lián)網(wǎng)（含移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)）平臺(tái)

什么叫垂直招聘網(wǎng)站？說(shuō)白了就是招聘領(lǐng)域的細(xì)分市場(chǎng)，就是專注于某一特定領(lǐng)域滿足某一類型的需求。比如針對(duì)某一類人群的招聘網(wǎng)站（如針對(duì)程序員龐果網(wǎng)，針對(duì)大學(xué)生的大街網(wǎng)等）；針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站（如拉鉤網(wǎng)）；針對(duì)中高端用戶的獵頭網(wǎng)絡(luò)（如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等）；基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站（如CSDN，UCDChina等）；基于社交的招聘網(wǎng)站（如內(nèi)推網(wǎng)等）；這些網(wǎng)站就是將招聘的目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的屬性，把不同的人引入自己的網(wǎng)站，而雇主也可以通過(guò)自己崗位的性質(zhì)選擇不同的渠道發(fā)布廣告，這樣的招聘目標(biāo)性更強(qiáng)。毫無(wú)疑問(wèn)，垂直化的一大好處就是專業(yè)靠譜。如果只專注于某一個(gè)特定領(lǐng)域，那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務(wù)的專業(yè)性與針對(duì)性。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一個(gè)專注于其所在領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行，在這里找到的人才會(huì)更加專業(yè)，質(zhì)量更高。對(duì)個(gè)人求職者來(lái)說(shuō)，肯定會(huì)認(rèn)為一個(gè)專注于某一領(lǐng)域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息，從而提高獲得滿意工作的幾率。

社交化招聘也是另一個(gè)發(fā)展的趨勢(shì)，社交網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現(xiàn)在你還能想起來(lái)在微博微信沒(méi)有出現(xiàn)前，你每天上網(wǎng)都干嘛嗎？如果你需要想一下的話，就說(shuō)明你已經(jīng)完全進(jìn)入了社交時(shí)代，社交時(shí)代最基本的一個(gè)原理叫“六度分割”理論，就是說(shuō)你和一個(gè)完全陌生的人之間只隔了6個(gè)人，所以你可以通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)連接上這個(gè)世界的所有人（雖然只是理論上而言）。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下，人們開始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應(yīng)該知道在國(guó)外風(fēng)靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧，調(diào)查顯示，52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺(tái)。60%的受訪者表示，通過(guò)Linkedin、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措。由此可見通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方，起碼是國(guó)際企業(yè)的一個(gè)重要招聘形式。

社交招聘的真正價(jià)值在于，通過(guò)與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動(dòng)，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實(shí)的信息。求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)等，可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)需求與自身?xiàng)l件是否匹配。用人單位通過(guò)求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動(dòng)可以獲得全面、真實(shí)的求職者信息，而不再局限于一張簡(jiǎn)歷，這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。

未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘

當(dāng)然，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了，而是大數(shù)據(jù)，這個(gè)技術(shù)趨勢(shì)將會(huì)再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式?，F(xiàn)在是一個(gè)電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，每個(gè)人都會(huì)接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡，這些痕跡其實(shí)就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò)，記錄了你的行為風(fēng)格，當(dāng)這些數(shù)據(jù)越來(lái)越多時(shí)，它就能預(yù)測(cè)你的可能性，這些數(shù)據(jù)將會(huì)充滿智慧。

招聘的根本目的是什么？就是要通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試來(lái)預(yù)測(cè)你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個(gè)人都自帶一個(gè)數(shù)據(jù)包，這個(gè)數(shù)據(jù)包里是自己過(guò)往的一切經(jīng)歷（當(dāng)然是不可更改的），雇主通過(guò)數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個(gè)人和崗位的匹配算法，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來(lái)測(cè)試，也許幾分鐘的時(shí)間就能得到你和這個(gè)崗位的匹配度分?jǐn)?shù)。以后HR也許就不會(huì)再面試了，直接通過(guò)調(diào)用各個(gè)申請(qǐng)人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個(gè)人就是最合適的，選他應(yīng)該沒(méi)什么問(wèn)題。

舉兩個(gè)具體的例子：

案例一：全球客服的呼叫中心Transcom，由于公司的人員流動(dòng)率過(guò)高，在2012年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。在分析“誠(chéng)實(shí)”這一品質(zhì)時(shí)，員工會(huì)被問(wèn)到，是否能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會(huì)被要求在鍵盤上進(jìn)行實(shí)際操作。結(jié)果，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的Evolv公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降20%，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本（新員工培訓(xùn)成本約為1500美元/人）。

案例二：去年，IBM還用13億美元收購(gòu)了Kenexa，一個(gè)線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的問(wèn)卷調(diào)查每年能夠覆蓋4000萬(wàn)的工作申請(qǐng)者和管理者。紐約時(shí)報(bào)分享了其中一個(gè)細(xì)節(jié)，IBM發(fā)現(xiàn)，一個(gè)成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵(lì)的強(qiáng)度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅(jiān)持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個(gè)領(lǐng)域的服務(wù)。

是不是還是覺(jué)得匪夷所思，但是未來(lái)就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。

新技術(shù)的發(fā)展總會(huì)帶來(lái)更多的便捷性和精準(zhǔn)性，對(duì)于人力資源管理而言，擁抱新技術(shù)也許是最合適的選擇。招聘故事:如何面試出合適的人才即使面試了，也沒(méi)有人愿意來(lái)。劉老板煩透了，自己做了好幾期招聘廣告，也去了現(xiàn)場(chǎng)，為什么給的待遇也不錯(cuò)，還是沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘？為什么每一次招聘都招聘不到合適的銷售人員？為什么每一次招聘的人才都不愿意來(lái)？

有一個(gè)企業(yè)的老板問(wèn)我，如何才能\o"點(diǎn)擊搜索招聘"招聘到合適的銷售人員？老板說(shuō)，他的公司不大，銷售規(guī)模大概在3000萬(wàn)不到，自己每個(gè)月的銷售業(yè)績(jī)占了85%左右，其他銷售人員占了15%。但是自從創(chuàng)業(yè)以來(lái)，他沒(méi)有一次能夠招聘很好的銷售人員，而且每一次招聘都感覺(jué)到不能招聘到合適的銷售人員，主管級(jí)別的人更是不見蹤影。聽者這位老板的抱怨，很明顯這是民企在發(fā)展過(guò)程中很正常的現(xiàn)象，也是經(jīng)常遇到的情況。但是面對(duì)這種情況，民企應(yīng)該如何去解決呢？

巧合的是，筆者今年4月底給合作的顧問(wèn)單位做了一場(chǎng)成功的招聘，情況應(yīng)與上述老板的說(shuō)情況幾乎差不多。我相信這位老板看完本文，一定會(huì)能夠幫助他解決這個(gè)問(wèn)題。

這里先簡(jiǎn)單介紹一個(gè)之前我受聘的這個(gè)公司情況：

深圳某貿(mào)易型的工業(yè)品代理公司，創(chuàng)立于2003年，劉老板做了近8年，自己創(chuàng)立之初到現(xiàn)在每年銷售規(guī)模不大且不到2000萬(wàn)元規(guī)模，劉老板一直以來(lái)銷售業(yè)績(jī)占了90%，全部5名銷售人員僅有10%銷售業(yè)績(jī)。這5名銷售人員跟著劉老板干了二年的有2個(gè)，其他2個(gè)也快一年了，一個(gè)是不到一年。但這幾名銷售每一個(gè)銷售人員都是抱怨公司價(jià)格高、公司的產(chǎn)品質(zhì)量不好、交貨期長(zhǎng)等等之類，從某一種意義來(lái)說(shuō)，都不是一個(gè)合格的銷售員。銷售人員都愿意跟著劉老板干，說(shuō)劉老板是一個(gè)較為有個(gè)人魅力的劉老板，因此，劉老板也不輕易裁員。所以，銷售人員一直都沒(méi)有很多業(yè)績(jī)，更為重要的是，劉老板一直抱怨說(shuō)，就是找招聘不到合適的銷售人員，每一次招聘先是報(bào)了名，即使\o"點(diǎn)擊搜索面試"面試了，也沒(méi)有人愿意來(lái)。劉老板煩透了，自己做了好幾期招聘廣告，也去了現(xiàn)場(chǎng)，為什么給的待遇也不錯(cuò)，還是沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘？為什么每一次招聘都招聘不到合適的銷售人員？為什么每一次招聘的\o"點(diǎn)擊搜索人才"人才都不愿意來(lái)？……

那幾天，劉老板一見到我的時(shí)候，就給我拋出一大堆問(wèn)題，要我一定想辦法幫他搞定銷售人員的招聘。因?yàn)閺脑路蓍_始在中國(guó)人才熱線/前程無(wú)憂上買了大約一年的服務(wù)，廣告投放已經(jīng)有2個(gè)多月了，還是效果不好，但是大家應(yīng)該很清楚的是，在今年4月中旬做招聘，是很難的，起碼已經(jīng)過(guò)了3月份找工作的人熱潮。尤其在深圳這個(gè)地方，應(yīng)聘者很挑剔而且深圳工資水平并不是很高，因此，協(xié)助劉老板做這次招聘是否能夠成功，我心里一點(diǎn)底都沒(méi)有。但根據(jù)之前的一些經(jīng)驗(yàn)，馬上做了一個(gè)招聘會(huì)計(jì)劃給了劉老板。劉老板看完計(jì)劃將信將疑。

在頭一天幫助他做完月度考核方案和年度財(cái)務(wù)預(yù)算后，我和劉老板大概11點(diǎn)來(lái)到寶安的某一個(gè)招聘現(xiàn)場(chǎng)，看到招聘現(xiàn)場(chǎng)的人還真不少，但是我們接到的簡(jiǎn)歷或者對(duì)顧問(wèn)單位感興趣的人也不是很多。到12點(diǎn)鐘的時(shí)候，收到的簡(jiǎn)歷只有7份。見此情況，我對(duì)劉老板說(shuō)，見人就拉，不管是啥人，只要有一點(diǎn)興趣就行，不管是騾子是馬，都要。是呀，在無(wú)論是招聘/h/z現(xiàn)場(chǎng)還是在公司讓人面試，人氣很重要。到了下午大約3點(diǎn)，總計(jì)大約收了不到20份簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)初次刪選，我們大約選了15份認(rèn)為還算滿意的簡(jiǎn)歷。為了快速搶時(shí)間（時(shí)間就是速度，就是人），我們當(dāng)天下午回了公司，讓行政人員馬上通知經(jīng)過(guò)刪選的人員第二天上午9：00到公司面試。結(jié)果，等行政人員打完電話，然后告訴我們說(shuō)，只有12個(gè)人答應(yīng)過(guò)來(lái)面試。劉老板聽完行政的匯報(bào)，心里還覺(jué)得很不錯(cuò)，因?yàn)榧由现霸诰W(wǎng)絡(luò)上的招聘廣告發(fā)布，預(yù)計(jì)會(huì)有20人左右來(lái)面試。20人同時(shí)面試，對(duì)劉老板來(lái)說(shuō)，算是前所未有的場(chǎng)景，劉老板最多都是每一次面試一個(gè)人，一天最多也就來(lái)了三個(gè)人面試。

同時(shí)，我對(duì)劉老板說(shuō)，你準(zhǔn)備一下行業(yè)前景和公司介紹的ppt，準(zhǔn)備明天講課。劉老板一聽說(shuō)我要讓他講課，陶老師你這個(gè)是讓我今晚睡不好覺(jué)吧。我說(shuō)沒(méi)有辦法，不是我講，以后也是你講，再說(shuō)，對(duì)公司的理解與歷史也是你劉老板最懂呀。說(shuō)完，我給劉老板發(fā)了一張第二天上午的招聘流程和一個(gè)案例。

實(shí)際上，這個(gè)案例是我在招聘現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，根據(jù)顧問(wèn)單位的實(shí)際情況臨時(shí)撰寫的。當(dāng)時(shí)由于快到了中午，應(yīng)聘人員進(jìn)來(lái)的人更加少，我就利用了這時(shí)間空隙的30分鐘，趁機(jī)撰寫了場(chǎng)景案例，案例要求是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，并選出領(lǐng)導(dǎo)小組的組長(zhǎng)，然后進(jìn)行總結(jié)發(fā)言、點(diǎn)評(píng)。劉老板看完我的計(jì)劃，對(duì)行政人員說(shuō)，準(zhǔn)備好東西，按照陶老師的辦。下午下班前，，一切安排妥當(dāng)。臨走時(shí)，再一次叮囑了行政人員給每一位應(yīng)聘者發(fā)一個(gè)坐車路線短信并留下咨詢電話。

第二天8:30，我、劉老板及相關(guān)接待人員早早就到了辦公室。為了確認(rèn)到底有多少人可以來(lái)面試，我又一次讓行政人員給每一位應(yīng)聘者打電話確認(rèn)人數(shù)。經(jīng)過(guò)大約10分鐘的電話溝通，行政人員告訴我，預(yù)計(jì)有15人來(lái)面試。對(duì)于15人面試，我心里真沒(méi)有底，也不知道到底能有多少人能夠錄用。

大約九點(diǎn)正，會(huì)議室內(nèi)坐滿了大約15位面試者，有的戴著領(lǐng)帶且衣冠楚楚，有的休閑牛仔且不修邊幅，有的精神不振且眼神斜視……面試正式開始，我先宣讀了整個(gè)面試的時(shí)間與內(nèi)容，并要求每一個(gè)面試者應(yīng)該在面試過(guò)程中注意的事項(xiàng)。

等我宣讀完畢，面試正式開始，十多名面試者還是面不改色。首先，是讓劉老板開始宣講整個(gè)行業(yè)現(xiàn)狀及未來(lái)趨勢(shì)。由于劉老板在這個(gè)行業(yè)做了近13年，對(duì)于行業(yè)國(guó)家政策、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)數(shù)據(jù)、企業(yè)分布等等都如數(shù)家珍，盡管整個(gè)ppt做得很爛，但講起來(lái)還是很流暢。講完行業(yè)情況，我臨時(shí)讓劉老板最競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了簡(jiǎn)單的介紹，同時(shí)，讓劉老板對(duì)整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)文化及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的規(guī)劃做了一個(gè)詳細(xì)介紹。這個(gè)時(shí)候，就有2名面試者開始提問(wèn)，但是由于計(jì)劃中已有提問(wèn)環(huán)節(jié)的安排，所有提問(wèn)都放在了最后。

劉老板宣講完企業(yè)部分內(nèi)容后，我馬上宣布下一個(gè)環(huán)節(jié)，即要求每一名應(yīng)聘者做3分鐘的自我介紹。應(yīng)該說(shuō)，在所有的面試中，面試官要求面試者做三分鐘的自我介紹，對(duì)于面試者來(lái)說(shuō)，如果前期沒(méi)有很好的準(zhǔn)備，不是對(duì)自己很了解的人，這個(gè)自我介紹會(huì)一下子把你當(dāng)天的面試毀了。在自我介紹環(huán)節(jié)，為了減少企業(yè)對(duì)面試者的影響因素，我要求每一位面試者從3個(gè)方面（1、表達(dá)能力；2、儀表；3、自信心；綜合打分：）對(duì)其他面試者進(jìn)行每一個(gè)小項(xiàng)進(jìn)行打分然后再給一個(gè)綜合分，同時(shí)，對(duì)每一位演講者要求下一位演講者計(jì)時(shí)，而企業(yè)所有的人員均不得參與其中的打分評(píng)分環(huán)節(jié)。當(dāng)這個(gè)環(huán)節(jié)完成的時(shí)候，劉老板走到我的面前，豎起了一個(gè)大拇指，說(shuō)不錯(cuò)。我說(shuō)，好戲還在后頭呢。

自我介紹完畢，我讓行政人員每一個(gè)人發(fā)了一張白紙和筆，并同時(shí)發(fā)下了已經(jīng)準(zhǔn)備好的案例。

案例討論要求：時(shí)間25-30分鐘；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組式討論；每組3-5人；自愿組合；討論完畢，小組派一個(gè)代表宣講3分鐘本小組的解決方案；每一個(gè)小組點(diǎn)評(píng)給其他小組的成果進(jìn)行打分。當(dāng)我宣布案例討論開始，面試者們個(gè)個(gè)都開始根據(jù)自己在第一輪自我介紹中的第一印象開始選擇組合，并開始緊張的討論。我則與劉老板走出了會(huì)議室，開始斟茶談天。30分鐘后，我們回到會(huì)議室，我讓行政人員做好號(hào)碼紙條，讓小組抽簽，按照抽簽的大小排出分享的先后順序。整個(gè)案例的小組分享大約進(jìn)行了30分鐘，分享結(jié)束，面試會(huì)休會(huì)10分鐘。休會(huì)期間，面試者開始交頭接耳。劉老板更是按耐不住心中的喜悅，不時(shí)走到我的面前說(shuō)，誰(shuí)可以用，誰(shuí)不可以用。

10分鐘后，進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)模擬銷售演示的環(huán)節(jié)，模擬的要求：在會(huì)場(chǎng)內(nèi)，隨意選擇一個(gè)自己認(rèn)為熟悉的商品，向在場(chǎng)的任何一個(gè)人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)銷售；時(shí)間：準(zhǔn)備3分鐘，演示三分鐘，最后30秒提示一次。這個(gè)環(huán)節(jié)更是很考人，記得當(dāng)時(shí)有一個(gè)來(lái)過(guò)顧問(wèn)單位2次的面試者，大家的演示都完成了，他還是坐在凳子上木然不動(dòng)，遲遲不敢上臺(tái)，讓人感覺(jué)很是無(wú)奈，看得出來(lái)又怕丟面子，又想獲得這份工作。最后，在大家的鼓舞下，他還是找到了一個(gè)自己熟悉的物品，選擇了他自己較為熟悉的面試進(jìn)行配合，勇敢地站上臺(tái)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬銷售演示。應(yīng)該說(shuō)，這名面試者對(duì)自己是一大突破，不管我們是否錄用他，我想他一定會(huì)對(duì)本次面試有一個(gè)深刻的印象。

在本環(huán)節(jié)中，為了更好第讓面試者發(fā)揮效果，我們?cè)诘诙芜M(jìn)行銷售模擬演示的產(chǎn)品要求適當(dāng)做了調(diào)整，即隨意挑選自己熟悉的產(chǎn)品，這樣也讓面試者有一個(gè)很好的發(fā)揮。降低的目的，一方面可以讓面試者消除部分的緊張外，另一方面還可以節(jié)省整個(gè)面試的時(shí)間。

在完成整個(gè)面試的重要2個(gè)環(huán)節(jié)后，我讓劉老板對(duì)整個(gè)面試的案例討論與現(xiàn)場(chǎng)銷售模擬演示進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并有針對(duì)性對(duì)3個(gè)重點(diǎn)面試者提出改善意見和建議。最后，讓面試者就自己關(guān)心的問(wèn)題向劉老板提一個(gè)問(wèn)題，提問(wèn)要求5個(gè)名額，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)法解答的，另外進(jìn)行溝通。

當(dāng)天面試結(jié)束，經(jīng)過(guò)現(xiàn)場(chǎng)的觀察和收集上來(lái)的評(píng)分表統(tǒng)計(jì)。實(shí)際上，在后來(lái)的面試中劉老板都并沒(méi)有做統(tǒng)計(jì)評(píng)分，這步驟劉老板都省了。在第一次面試結(jié)束后，我與劉老板經(jīng)過(guò)討論，決定錄用其中5名面試者，這5名被錄用人員，經(jīng)過(guò)這幾個(gè)月的試用，都表現(xiàn)很不錯(cuò)。無(wú)論是銷售能力還是客戶管理，以及其中招聘過(guò)來(lái)的主管人員，都讓劉老板放心了許多，也更讓劉老板對(duì)今年銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)吃下了一個(gè)定心丸。

由于整個(gè)面試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)是環(huán)環(huán)相扣，高潮迭起，緊張不斷，使得面試者無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是自己有了一番別有一格的認(rèn)識(shí)，很自然也大大提高了整個(gè)招聘的效果。

整個(gè)招聘的簡(jiǎn)單操作流程與計(jì)劃如下：

1、介紹行業(yè)發(fā)展前景；

2、介紹公司發(fā)展歷史、企業(yè)文化、公司愿景及組織結(jié)構(gòu)；

3、招聘職位介紹；

4、應(yīng)聘者做三分鐘內(nèi)的自我介紹及相互打分；

5、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組案例討論：案例以本企業(yè)實(shí)際出現(xiàn)的問(wèn)題為主；

7、案例小組發(fā)言；

8、小組之間打分點(diǎn)評(píng)；

9、現(xiàn)場(chǎng)銷售演示；

10、老板或者企業(yè)相關(guān)高層點(diǎn)評(píng)；

11、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)與答。

等這個(gè)操作完成，你就差不多知道誰(shuí)適合還是不適合？誰(shuí)適合做啥職位？不信，你試試，保證有效果。培訓(xùn)管理如何有效地引導(dǎo)培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化和效果評(píng)估來(lái)源：CSTD社區(qū)近幾年隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。然而，在一場(chǎng)場(chǎng)群情激昂的培訓(xùn)過(guò)后，很多企業(yè)又歸于平靜，各種抱怨也此起彼伏，總覺(jué)得培訓(xùn)過(guò)于理論化而不夠?qū)嵱?，?xùn)后員工的能力和公司的業(yè)績(jī)提升并不明顯，錢倒花了不少。究其原因，筆者認(rèn)為很多企業(yè)并沒(méi)有真正挖掘培訓(xùn)的價(jià)值，只是關(guān)注講師授課是否精彩，課堂互動(dòng)氣氛是否活躍，卻忽略了訓(xùn)后如何將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，如何設(shè)定對(duì)應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，如何將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。筆者從事培訓(xùn)工作多年，一直在研究培訓(xùn)的行為轉(zhuǎn)化和效果評(píng)估。最近，筆者在著名學(xué)者Donald.L.Kirkpatrick博士的理論基礎(chǔ)上，提出了“六級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式”，可以更有效地引導(dǎo)培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化和效果評(píng)估。該評(píng)估模式的詳細(xì)步驟如下：（1）一級(jí)評(píng)估——授課效果評(píng)估一級(jí)評(píng)估是為了檢驗(yàn)講師授課的效果及學(xué)員滿意度，通常在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天，由培訓(xùn)對(duì)象填寫《授課效果反饋表》，由培訓(xùn)組織方負(fù)責(zé)收集和匯總。要想取得非常好的授課效果并不容易，首先要選對(duì)人。一是要選對(duì)講師，二是要選對(duì)學(xué)員。合適的講師至少要符合三點(diǎn)：首先，講師能夠主動(dòng)了解學(xué)員的需求和特征，并以此作為課程開發(fā)和培訓(xùn)設(shè)計(jì)的依據(jù)，這樣才能確保培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員需求相吻合；第二，講師必須在講授課程相關(guān)領(lǐng)域積累一定的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這樣才能讓學(xué)員在掌握專業(yè)知識(shí)的同時(shí)學(xué)到實(shí)際工作技巧；第三，講師需要具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和現(xiàn)場(chǎng)傳授能力，這樣才能便于學(xué)員更好地理解和消化培訓(xùn)內(nèi)容。合適的學(xué)員其實(shí)比講師更重要，因?yàn)閷W(xué)習(xí)活動(dòng)的主體是學(xué)員。合適的學(xué)員至少要符合三個(gè)條件：愿力、潛力和毅力。首先要有愿力，熱愛學(xué)習(xí)的學(xué)員才能主動(dòng)參與培訓(xùn)，懷著求知的心態(tài)積極配合講師；其次要有潛力，在培訓(xùn)課程相關(guān)領(lǐng)域具有發(fā)展?jié)摿?，并符合其職業(yè)規(guī)劃；第三要有毅力，能夠堅(jiān)持，培訓(xùn)后能夠思考總結(jié)，制定行為轉(zhuǎn)化的行動(dòng)計(jì)劃，并運(yùn)用到實(shí)際工作中。選對(duì)了講師和學(xué)員，培訓(xùn)就成功了一半，否則就會(huì)事倍功半。除此之外，還要做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，時(shí)間的合理安排，避免與學(xué)員工作和出差沖突；布置好培訓(xùn)場(chǎng)地，空間大小合適，音響設(shè)備完好，培訓(xùn)教材及物料準(zhǔn)備齊全等。要獲得好的授課效果，關(guān)鍵在于訓(xùn)前的精心準(zhǔn)備。（2）二級(jí)評(píng)估——學(xué)習(xí)效果評(píng)估二級(jí)評(píng)估是為了檢驗(yàn)學(xué)員是否通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到對(duì)工作有幫助的知識(shí)和技能，通常在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，由培訓(xùn)組織方組織學(xué)員測(cè)試，或者由學(xué)員提交《學(xué)習(xí)效果反饋表》。要取得好的學(xué)習(xí)效果，需要學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行復(fù)習(xí)整理，爭(zhēng)取能夠在記憶性學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上理解消化，轉(zhuǎn)化為自己的知識(shí)技能儲(chǔ)備。對(duì)于理論知識(shí)培訓(xùn)，用筆試或提問(wèn)的方式可以檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)內(nèi)容的掌握程度。對(duì)于實(shí)操技能培訓(xùn)，用現(xiàn)場(chǎng)操作和情景模擬的方式可以檢驗(yàn)學(xué)員培訓(xùn)后技能的掌握程度。這一環(huán)節(jié)主要關(guān)注知識(shí)的記憶和技能的模仿。（3）三級(jí)評(píng)估——行為轉(zhuǎn)化評(píng)估三級(jí)評(píng)估是為了檢驗(yàn)學(xué)員培訓(xùn)后行為是否有所改變，通常在培訓(xùn)結(jié)束后1-3個(gè)月，由學(xué)員及其上級(jí)填寫《培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化跟蹤表》，以便了解學(xué)員訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化效果。比如說(shuō)《商務(wù)禮儀》培訓(xùn)，通過(guò)觀察，訓(xùn)后如果學(xué)員的確按照培訓(xùn)中商務(wù)禮儀的要求應(yīng)用在日常的待人接物及商務(wù)活動(dòng)中，言行舉止較訓(xùn)前有明顯的改善，則說(shuō)明行為轉(zhuǎn)化取得了較好的效果。反之，如果學(xué)員并未學(xué)以致用，言行舉止與訓(xùn)前一樣毫無(wú)變化，則說(shuō)明行為轉(zhuǎn)化無(wú)效。要想取得較好的行為轉(zhuǎn)化效果，必須配合訓(xùn)后的反復(fù)練習(xí)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。實(shí)操技能類培訓(xùn)需要按照培訓(xùn)的操作要領(lǐng)多次演練，直到操作熟練；工具方法類培訓(xùn)需要多次在實(shí)際工作和問(wèn)題解決中應(yīng)用，直到運(yùn)用嫻熟、成效顯著。例如溝通技巧培訓(xùn)中贊美他人的方法，需要在與人溝通時(shí)按照以下要領(lǐng)運(yùn)用：1、微笑并真誠(chéng)地看著對(duì)方；2、找出對(duì)方身上實(shí)際存在的優(yōu)點(diǎn)或最近做得比較好的一件事情；3、用具體而非模糊、平實(shí)而非夸張的詞來(lái)形容對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)或成果。舉例：“王總，您昨天打羽毛球那個(gè)快速轉(zhuǎn)身救球的動(dòng)作非常精彩，一般人很難做到。”訓(xùn)練是非常重要的，在每次與人溝通時(shí)都要按照以上要領(lǐng)去進(jìn)行贊美，反復(fù)多次，自然就能熟練地掌握贊美他人的技巧。如果訓(xùn)后缺少反復(fù)練習(xí)的環(huán)節(jié)，則很難養(yǎng)成行為習(xí)慣，也就難以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為行為。（4）四級(jí)評(píng)估——績(jī)效改進(jìn)評(píng)估四級(jí)評(píng)估是為了檢驗(yàn)學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)后其工作績(jī)效是否有所改進(jìn)，通常在培訓(xùn)結(jié)束3-6個(gè)月，由學(xué)員及其上級(jí)填寫《培訓(xùn)后績(jī)效改善反饋表》。培訓(xùn)的目的無(wú)非是改變學(xué)員的態(tài)度、提高學(xué)員的技能、增加學(xué)員的知識(shí)，如果培訓(xùn)的行為轉(zhuǎn)化比較成功，就會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響。拿銷售人員培訓(xùn)為例，如果客戶開發(fā)、溝通談判相關(guān)培訓(xùn)后，學(xué)員有效地進(jìn)行了行為轉(zhuǎn)化，其客戶開發(fā)的數(shù)量和銷售談判的成功率應(yīng)該有所改善，但新產(chǎn)品推廣和促銷策劃的效果未必有明顯改善。因此，在評(píng)估績(jī)效改進(jìn)時(shí)，也必須對(duì)應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，必須評(píng)估與培訓(xùn)對(duì)應(yīng)的行為轉(zhuǎn)化帶來(lái)的績(jī)效改進(jìn)。在這個(gè)階段，要想取得好的效果，學(xué)員的上級(jí)非常關(guān)鍵。在培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化后，學(xué)員的上級(jí)必須根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，幫助學(xué)員制定相對(duì)應(yīng)的明確的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。比如在電話營(yíng)銷技巧培訓(xùn)后的3-6個(gè)月，學(xué)員的上級(jí)可以將原來(lái)每天撥打80個(gè)客戶電話的目標(biāo)提高到100個(gè)，并將原來(lái)每天10個(gè)客戶接受電話拜訪預(yù)約的目標(biāo)提高到20個(gè)。這樣可以引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)將培訓(xùn)的學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，并運(yùn)用在每一次與客戶的電話溝通中，形成主觀改善意愿，即提高電話溝通效率和拜訪預(yù)約成功率。通過(guò)訓(xùn)后績(jī)效目標(biāo)的提高，可以促進(jìn)學(xué)員的行為轉(zhuǎn)化和績(jī)效改進(jìn)。（5）五級(jí)評(píng)估——環(huán)境改善評(píng)估五級(jí)評(píng)估是檢驗(yàn)學(xué)員是否通過(guò)培訓(xùn)行為轉(zhuǎn)化對(duì)工作環(huán)境、人文環(huán)境有正面積極影響，通常在培訓(xùn)結(jié)束后（根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行）3-6個(gè)月，由學(xué)員及其上級(jí)填寫《培訓(xùn)后環(huán)境改善反饋表》。例如班組長(zhǎng)的5S管理培訓(xùn)，如果培訓(xùn)的授課效果和學(xué)習(xí)效果都非常好，訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化也比較到位，那可以推測(cè)該班組長(zhǎng)會(huì)要求員工按照5S的要求來(lái)改善現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，同時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行教育和指導(dǎo)，幫助員工形成習(xí)慣，從而改善班組的工作環(huán)境和人文環(huán)境。再比如客服人員的服務(wù)質(zhì)量與溝通技巧培訓(xùn)，如果訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)化執(zhí)行到位，售后服務(wù)的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境和人性化設(shè)施均得到改善，其他服務(wù)人員受培訓(xùn)學(xué)員影響服務(wù)態(tài)度也大大改觀，則可以判定該培訓(xùn)后的環(huán)境改善效果明顯。因此，可以說(shuō)成功的培訓(xùn)不僅能夠影響學(xué)員的行為和績(jī)效，甚至能夠改善其身邊的工作環(huán)境和人文環(huán)境。（6）六級(jí)評(píng)估——投資收益評(píng)估六級(jí)評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)投資是否帶來(lái)合理的回報(bào)，通常在培訓(xùn)結(jié)束后（根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行）6-12個(gè)月，由培訓(xùn)組織方對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的投入產(chǎn)出及投資收益率進(jìn)行評(píng)估。該評(píng)估主要關(guān)注培訓(xùn)實(shí)施后是否真正被應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，收益與培訓(xùn)成本的比值是一個(gè)量化指標(biāo)。比如五年前某建材企業(yè)實(shí)施的一個(gè)終端導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)項(xiàng)目，培訓(xùn)總投入為300萬(wàn)，培訓(xùn)1000名專賣店終端導(dǎo)購(gòu)，歷時(shí)10個(gè)月，訓(xùn)后實(shí)施了行為轉(zhuǎn)化和績(jī)效改善跟蹤。通過(guò)前三年回歸分析和銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)后一年的銷售業(yè)績(jī)較前三年有明顯提升。導(dǎo)購(gòu)員人均銷售額從原來(lái)的28.2萬(wàn)元提高到47.8萬(wàn)元，總銷售額提高近2億元。按40%的毛利計(jì)算，提高毛利近8000萬(wàn)元，取得了良好的投資收益。歸根結(jié)底，培訓(xùn)的目的是將知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。所以，培訓(xùn)要注重實(shí)用性和針對(duì)性，必須重視訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)化和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的設(shè)定。毛主席曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：不以結(jié)婚為目的的戀愛都是耍流氓（《毛主席語(yǔ)錄》第三十八章第五節(jié)第二十七句）。筆者借用毛主席的語(yǔ)言風(fēng)格進(jìn)行總結(jié)：不以實(shí)際應(yīng)用為目的的培訓(xùn)都是搞浪費(fèi)！新政在線中國(guó)將漸進(jìn)式延遲退休年齡據(jù)央視12月10日消息，人社部副部長(zhǎng)胡曉義在接受央視專訪時(shí)表示，我國(guó)現(xiàn)行的職工退休年齡已不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且現(xiàn)在我國(guó)人口的平均預(yù)期壽命已到了74歲。為了保證平穩(wěn)過(guò)渡，不對(duì)當(dāng)期的就業(yè)狀況造成太大影響，我國(guó)將采取漸進(jìn)式延遲退休年齡的方式。據(jù)央視12月10日消息，人社部副部長(zhǎng)\o"點(diǎn)擊搜索胡曉義"胡曉義在接受央視專訪時(shí)表示，我國(guó)現(xiàn)行的職工退休年齡已不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，而且現(xiàn)在我國(guó)人口的平均預(yù)期壽命已到了74歲。為了保證平穩(wěn)過(guò)渡，不對(duì)當(dāng)期的就業(yè)狀況造成太大影響，我國(guó)將采取\o"點(diǎn)擊搜索漸進(jìn)式"漸進(jìn)式\o"點(diǎn)擊搜索延遲退休"延遲退休年齡的方式。胡曉義表示，所謂漸進(jìn)式推進(jìn)延遲退休。第一是要有預(yù)告期，提前幾年告知社會(huì)，不能說(shuō)明年要，今年就公布；第二就是要分步驟，要考慮從規(guī)定退休年齡最低的群體開始進(jìn)行；第三，推進(jìn)延遲退休一定要邁小步，如一年提高幾個(gè)月，一步步來(lái)，用較長(zhǎng)的時(shí)間逐步完成平滑的過(guò)度。央視消息還稱，在延遲退休的同時(shí)，國(guó)家還將嚴(yán)格控制提前退休，強(qiáng)化養(yǎng)老保險(xiǎn)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，開發(fā)更多適合中老年人又不與青年人爭(zhēng)奪工作機(jī)會(huì)的崗位，加強(qiáng)中老年人技能培訓(xùn)等，最大限度降低不利影響。就在上個(gè)月，新華社11月15日正式公布《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》。在這份《決定》中，中央正式提出，要建立更加公平可持續(xù)的社會(huì)保障制度。實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)養(yǎng)老金全國(guó)統(tǒng)籌。推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革。研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策。（據(jù)南方周末網(wǎng)）胡曉義也曾于10月22日公開表示，延遲退休年齡，考慮的不僅僅是養(yǎng)老金的長(zhǎng)期收支平衡，更大的背景，是隨著老齡化社會(huì)加速，中國(guó)的新增勞動(dòng)力已開始減少，首次表明人社部贊成“延遲退休年齡”的態(tài)度。胡曉義說(shuō)，“如果我們?cè)趧趧?dòng)者還有足夠勞動(dòng)能力的時(shí)候，就中斷了市場(chǎng)鏈條，切斷了人力資源運(yùn)轉(zhuǎn)的效應(yīng)，這是一種極大的浪費(fèi)”。據(jù)南方周末網(wǎng)早前報(bào)道，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)朱俊生認(rèn)為，在當(dāng)今這個(gè)老齡化日趨嚴(yán)重的時(shí)期，延遲退休確實(shí)是一項(xiàng)可以推行的舉措。不過(guò)這項(xiàng)政策不能作為解決養(yǎng)老金缺口的主要措施。因此，延遲退休一定要小步慢走。他解釋，延遲退休年齡確實(shí)可以收到讓養(yǎng)老保險(xiǎn)基金多收少支的效果。但養(yǎng)老金缺口主要應(yīng)由國(guó)家負(fù)擔(dān)，不能過(guò)多轉(zhuǎn)嫁于參保者。延遲退休腳步漸進(jìn)，不過(guò)，此前媒體關(guān)于延遲退休的調(diào)查則顯示，這一政策落地仍可能帶來(lái)較大爭(zhēng)議。據(jù)南方周末網(wǎng)另一則報(bào)道，近期，人民網(wǎng)聯(lián)合專業(yè)第三方調(diào)研機(jī)構(gòu)——清研咨詢、優(yōu)數(shù)咨詢做的一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查顯示，有68.6%的受訪者反對(duì)延遲退休，其中，在外資企業(yè)工作的人士反對(duì)聲最高，有78.8%的受訪者認(rèn)為延遲退休不符合中國(guó)國(guó)情。反對(duì)者最普遍的理由是“在工作崗位撐不到65歲”（59.6%）；同時(shí)，“可能成為部分權(quán)力階層繼續(xù)保有權(quán)力的借口”（52.4%）也成為反對(duì)者的第二大隱憂。其次，給青年人就業(yè)帶來(lái)壓力、想盡早拿養(yǎng)老金享受生活都成為反對(duì)的主要因素?！按蟛糠秩朔磳?duì)延遲退休，主要是因?yàn)橹袊?guó)勞動(dòng)強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)，且保障勞動(dòng)者權(quán)益方面的法律法規(guī)不盡完善，執(zhí)行也有失位之處?！敝袊?guó)社科院社會(huì)政策研究中心秘書長(zhǎng)唐鈞指出，反觀國(guó)外，雖然延退是趨勢(shì)，但對(duì)于愿意退休后繼續(xù)工作的勞動(dòng)者有更多立法上的保護(hù)。

（原標(biāo)題：人社部副部長(zhǎng)胡曉義：中國(guó)將漸進(jìn)式延遲退休年齡）管理熱點(diǎn)90后員工拖了中國(guó)敬業(yè)度后腿？“中國(guó)員工最不敬業(yè)”跟90后扯上了關(guān)系一份來(lái)自大洋彼岸的敬業(yè)調(diào)查蓋洛普公司2011~2012年對(duì)全球雇員對(duì)工作投入程度的調(diào)查結(jié)果顯示，全球員工的敬業(yè)比例僅為13%，敬業(yè)率最高的三個(gè)國(guó)家分別為巴拿馬（37%）、哥斯達(dá)黎加（33%）和美國(guó)（30%）。相比而言，中國(guó)全球墊底，只有6%。近年來(lái)，五花八門的排行榜，令人眼花繚亂。由于評(píng)價(jià)體系不同、榜單制作方的出發(fā)點(diǎn)各異、榜單背后的利益訴求等原因，各種榜單都有其局限性，不可能完全做到客觀、公正、全面。也因此，對(duì)于這份來(lái)自大洋彼岸的敬業(yè)調(diào)查，想來(lái)也不必太過(guò)在意。然而，即使我們對(duì)6%這一數(shù)據(jù)不認(rèn)同，但員工敬業(yè)度研究本身，卻相當(dāng)值得我們重視。就拿蓋洛普那組由12個(gè)關(guān)鍵維度組成的指標(biāo)體系來(lái)說(shuō)，利用這些指標(biāo)，還是可以很明顯看出好員工和差員工、好團(tuán)隊(duì)和差團(tuán)隊(duì)究竟有哪些本質(zhì)的區(qū)別。

[詳細(xì)]入職元年，90后被認(rèn)為拖了中國(guó)敬業(yè)度的后腿2012年被稱為“90后入職元年”。在職場(chǎng)上，如果說(shuō)90后尊重老員工、謙虛謹(jǐn)慎、眼里有活兒，能在瑣碎的工作中堅(jiān)持下去，恐怕會(huì)遭到部分人的強(qiáng)烈反對(duì)。但如果說(shuō)90后“最不敬業(yè)”，拖了中國(guó)敬業(yè)度的后腿，恐怕也有部分人不敢茍同。蓋洛普公司在2009年發(fā)布調(diào)查數(shù)據(jù)的時(shí)候，中國(guó)員工的敬業(yè)度只有2%，在短短3年間，敬業(yè)員工的比例從2%上升到6%。這是個(gè)積極的變化。而國(guó)內(nèi)一項(xiàng)調(diào)查顯示，年輕職工敬業(yè)度更高。顯然，說(shuō)90后拖了后腿有待商榷。目前90后員工正式進(jìn)入職場(chǎng)，這部分員工個(gè)性鮮明，在工作中強(qiáng)調(diào)自我感受，有時(shí)會(huì)忽視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，確實(shí)給企業(yè)管理帶來(lái)了一定難度。但剛剛走進(jìn)職場(chǎng)、缺少職場(chǎng)歷練的90后，可能最不喜歡的就是貼標(biāo)簽、扣帽子了。[詳細(xì)]對(duì)90后員工“不敬業(yè)”的幾種主流分析就業(yè)的“飯碗”語(yǔ)境蓋洛普公司敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果甫一出現(xiàn)，“就業(yè)難”一下子就成了90后員工“不敬業(yè)”的首要原因。對(duì)于許多中國(guó)員工而言，面對(duì)僧多粥少的就業(yè)現(xiàn)狀，選擇自己喜歡的工作成為一件望塵莫及的事情，迫于生計(jì)不得不從事自己不喜歡的工作。蘭州大學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)院副教授魏淑娟認(rèn)為，蓋洛普公司的調(diào)查結(jié)果比較真實(shí)地表達(dá)了中國(guó)就業(yè)者的心態(tài)，敬業(yè)即尊敬職業(yè)，如果把工作當(dāng)作飯碗，就很難敬業(yè)，只能體味“養(yǎng)家活口”的打拼辛苦，難有熱愛崗位的歸屬與快感。在時(shí)下人們將“就業(yè)”視為“謀生”、“飯碗”和“掙錢”的語(yǔ)境下，90后員工真的只把工作當(dāng)“飯碗”嗎？由于家庭條件有很大改善，生活壓力暫時(shí)不大，工作也就不是“謀生”的手段，更多的90后希望通過(guò)工作來(lái)證明自己的價(jià)值。[詳細(xì)]工作壓力下的公平缺位缺乏實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的公平土壤也被認(rèn)為是影響中國(guó)員工，尤其是90后員工敬業(yè)的一大原因。當(dāng)一個(gè)人的理想不斷被社會(huì)潛規(guī)則所打破，當(dāng)一個(gè)人的奮斗激情不斷被世俗所吞噬，即便是勇士，最終也不得不低下頭來(lái)。也因此，出現(xiàn)了“國(guó)考熱”“考研熱”，這種趨之若鶩般的行為，正反映出這一代人安全感的匱乏程度。大家從事一項(xiàng)工作，如果社會(huì)保險(xiǎn)基本不上，未來(lái)生活沒(méi)有保障，單位隨意解雇員工，整天生活在安全焦慮中，又怎么可能去敬業(yè)？誠(chéng)然，這一分析，幾乎就要精確地戳中90后員工“不敬業(yè)”的真相。但90后的理想還在，激情還在，即使面對(duì)工作壓力下的公平缺位，90后員工在展示鮮明個(gè)性的同時(shí)，也表現(xiàn)出了強(qiáng)大的“創(chuàng)造力”。比如擁有眾多身份的90后青年作家張?zhí)煲?。[詳細(xì)]根深蒂固的“老板文化”在蓋洛普咨詢有限公司首席咨詢顧問(wèn)吳濤博士看來(lái)，中國(guó)企業(yè)的老板習(xí)慣于“員工搭臺(tái)我唱戲”的管理方式。這種習(xí)慣于“指揮控制”的企業(yè)管理的“老板文化”，壓抑甚至泯滅了員工的主動(dòng)性和靈活度，難以激發(fā)其職業(yè)認(rèn)同感。中國(guó)公司也好，某些官員也好，控制欲很強(qiáng)，對(duì)員工的管理方式存在諸多問(wèn)題。比如，公司關(guān)心自身的可持續(xù)發(fā)展，忽視員工的可持續(xù)發(fā)展；管理者習(xí)慣于發(fā)號(hào)司令，將自己凌駕于普通員工之上，很少關(guān)心員工在想什么。老板發(fā)號(hào)施令，下屬聽命行事被認(rèn)為是很正常的，員工也習(xí)慣于領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)啥咱干啥的思維模式，老板不了解或不在乎員工的想法和發(fā)展，這種"老板文化"由來(lái)已久，80后、70后，甚至60后都可以成為“不敬業(yè)”的主力，90后員工中招，也在情理之中。

[詳細(xì)]入職元年，90后“扛”起了這口黑鍋代際更迭，“不敬業(yè)”恰好輪到了90后對(duì)于多數(shù)為獨(dú)生子女的“80后”、“90后”員工敢于對(duì)企業(yè)說(shuō)“不”等現(xiàn)象，某合資公司人力資源總監(jiān)告訴記者，任何一個(gè)群體中都會(huì)有敬業(yè)度差的個(gè)體，給90后員工貼上“敬業(yè)度差”的標(biāo)簽，未免以偏概全。過(guò)于自負(fù)、鋒芒畢露、目的性強(qiáng)、難以溝通，其實(shí)這些是“職場(chǎng)新人”的通病，并非90后獨(dú)有?；叵氘?dāng)初80后初入職場(chǎng)時(shí)也遭到了類似批評(píng)。更何況，90后入職元年前，有調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)員工敬業(yè)度只有可憐的2%?；蛟S你會(huì)問(wèn)：年輕的90后員工，性情浮躁，喜歡跳槽，他們?cè)趺磿?huì)“最敬業(yè)”呢？其實(shí)，這是一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，而這種誤區(qū)恰恰掩蓋了“最不敬業(yè)”的群體，反而由90后“扛”起了這口黑鍋。41～50歲職場(chǎng)人才真正是“最不敬業(yè)”的群體。[詳細(xì)]員工管理，企業(yè)不能再糊涂辦了我們不能把“不敬業(yè)”的主要責(zé)任歸咎于年輕人，尤其是90后的浮躁。所謂敬業(yè)度實(shí)質(zhì)是指“員工在組織中所展示的對(duì)于組織的忠誠(chéng)度”，在這里可以看出“敬業(yè)”是個(gè)雙向責(zé)任。中國(guó)企業(yè)為什么培養(yǎng)不出敬業(yè)的員工？吳濤坦言，改變現(xiàn)狀最有效的辦法是盡快依照個(gè)人才干和管理者的能力選拔經(jīng)理人，以便更好地培養(yǎng)和激勵(lì)員工，使他們發(fā)揮更大的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而提高員工敬業(yè)度和打造成功的團(tuán)隊(duì)。顯然，經(jīng)理人是提升員工敬業(yè)度的突破口。作為個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)敬業(yè)度的影響比整體的企業(yè)還要大。要求員工敬業(yè)，首先管理人員，尤其是直線經(jīng)理要以身作則，做出表率。他們才是真正應(yīng)該為向員工傳遞準(zhǔn)確信息負(fù)責(zé)的人，而這一傳遞過(guò)程是可以通過(guò)高效的溝通指導(dǎo)、績(jī)效管理等方式實(shí)現(xiàn)的。

[詳細(xì)]結(jié)語(yǔ)與其追究誰(shuí)拖了中國(guó)敬業(yè)度的后腿，倒不如從現(xiàn)在開始真正關(guān)注普遍存在的員工敬業(yè)度低的問(wèn)題，更不要把所有責(zé)任都推到初入職場(chǎng)的90后身上。敬業(yè)度更多的是員工的心理感受和歸屬感。在這一點(diǎn)上，如何讓這些企業(yè)的新鮮血液真正地融入企業(yè)，這是管理者必須深入思考的大問(wèn)題。80、90后管理：其實(shí)你不懂他的心

負(fù)面的印象，社會(huì)對(duì)他們存在一些偏見甚至歧視，人們普遍認(rèn)為80、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責(zé)任心等，被稱為“垮掉的一代”、“最沒(méi)責(zé)任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。作為新一代的社會(huì)群體，80、90后近年來(lái)成為管理界的熱門話題。

但是不管你是否愿意，隨著大量的90后開始步入職場(chǎng)，如今的80、90后已不可逆轉(zhuǎn)地成為職場(chǎng)的主力軍，企業(yè)的未來(lái)屬于這些80、90后，他們終究要挑起社會(huì)的大梁。有調(diào)查表明，目前3成以上的80后已擔(dān)任企業(yè)主管以上的管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。但80、90后由于其價(jià)值觀和個(gè)性與60、70后有顯著不同，這使得80、90后管理成為企業(yè)管理新的挑戰(zhàn)。因此，怎樣更加有效地管理80、90后員工，已是擺在企業(yè)管理面前的一個(gè)重要而緊迫的課題，值得我們思考和探索。

一、80、90后特征的成因：

1、改革開放以來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民生活逐漸富裕。過(guò)于安逸的生活，使他們?nèi)鄙賷^斗的經(jīng)歷，養(yǎng)成了坐享其成的習(xí)慣，缺乏壓力承受能力，同時(shí)也使他們有著不同于父輩的新鮮氣質(zhì)和反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價(jià)值觀。

2、計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使多數(shù)80、90后成為獨(dú)生子女。由于家里只有一個(gè)孩子，家長(zhǎng)將愛全部?jī)A注于他們。即使不是獨(dú)生子女，與60、70后相比，他們的父母也是對(duì)其百般依順。父母的溺愛，時(shí)間一久，就形成以自我為中心、追求自由的個(gè)性。

3、互聯(lián)網(wǎng)的快速普及使80、90后接觸到了來(lái)自各方面的大量的知識(shí)和信息，所以他們的價(jià)值觀和個(gè)性會(huì)更加復(fù)雜和多元化，同時(shí)，也對(duì)應(yīng)形成了更快、更寬泛的、沒(méi)經(jīng)過(guò)沉淀的認(rèn)知；大量信息的灌輸與無(wú)差別、無(wú)選擇的接受，缺少了對(duì)人生、理想等問(wèn)題的更深入、更安靜的思考。

4、1999年國(guó)家擴(kuò)大高校招生規(guī)模后，80、90后接受高等教育的機(jī)會(huì)大增，因此整體學(xué)歷也有了明顯提高，這在一定程度上使得他們的整體知識(shí)儲(chǔ)備和見識(shí)都較前輩們有了較大的提高，特別是在公平、民主、人權(quán)等方面的要求明顯增強(qiáng)。

5、國(guó)家取消包分配工作以來(lái)，80、90后面臨自主擇業(yè)、買房和“養(yǎng)家糊口”等一系列問(wèn)題，剛參加工作的他們也因低收入和物價(jià)上漲而成為非自愿的“月光族”。網(wǎng)上這樣描寫80后的無(wú)奈：當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；我們要讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；我們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作也是分配的；我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作做；當(dāng)我們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……

二、80、90后的典型特征：

很多人說(shuō)80后難管，90后更難管。有些管理者甚至患上了80、90后管理恐懼癥。其實(shí)不是他們難管，是我們不了解他們?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”，要想管理好80、90后，就要了解他們的想法和特點(diǎn)，要知道他們關(guān)注什么。根據(jù)調(diào)查研究，80、90后員工具有以下六大特點(diǎn)：

1、人格獨(dú)立。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說(shuō)敢做，愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不再簡(jiǎn)單地盲從于尊者和長(zhǎng)者，不愿接受任何灌輸式的教育。有人說(shuō)，80、90后員工極少拉幫結(jié)派，因?yàn)樗麄兠總€(gè)人都非常獨(dú)立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說(shuō)教中長(zhǎng)大的，因此他們討厭被說(shuō)教，討厭條條框框的各種制度，他們希望得到的是有價(jià)值的幫助和指導(dǎo)，并希望有較為獨(dú)立的時(shí)間和空間，讓他們能夠較為自由地發(fā)揮自己的才能。

2、個(gè)性張揚(yáng)，自我意識(shí)強(qiáng)。他們樂(lè)于強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)性，無(wú)所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的80、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過(guò)于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，在公司中稍有不滿意就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是家常便飯。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，工作不滿一年就跳槽的80后高達(dá)56%，一到兩年更換工作的也有25%。

3、民主法制意識(shí)強(qiáng)。80、90后進(jìn)入的是一個(gè)注重交流的時(shí)代、一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的管理文化的時(shí)代，他們追求平等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對(duì)單位不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附，他們對(duì)工作的態(tài)度，開始由前輩們傳統(tǒng)的對(duì)家一樣的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，傳統(tǒng)的價(jià)值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80、90后員工的需求。他們要求上級(jí)能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴(yán)格按照勞動(dòng)法辦事，一些80、90后員工甚至?xí)陔x職后向媒體或有關(guān)部門舉報(bào)公司違反勞動(dòng)法的行為。

4、價(jià)值取向多元化。80、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調(diào)查顯示，80后普遍看重的是發(fā)展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長(zhǎng)，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80、90后員工認(rèn)為“工作是為了生活”。因此，假期、發(fā)展平臺(tái)、彈性的工作時(shí)間、公司的娛樂(lè)活動(dòng)等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點(diǎn)。

5、不愿落后，自尊心強(qiáng)。80、90后員工普遍自尊心強(qiáng)，他們大多數(shù)是在家長(zhǎng)和老師的稱贊與表?yè)P(yáng)中長(zhǎng)大的，他們總是認(rèn)為自己是最好的、最棒的。因此在進(jìn)入職場(chǎng)后，也同樣希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的刮目相看。他們可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的幾句嚴(yán)厲的批評(píng)而離職，也可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句