績效管理老板你考核人才方式out了_第1頁
績效管理老板你考核人才方式out了_第2頁
免費預覽已結束，剩余1頁可下載查看

下載本文檔

版權說明：本文檔由用戶提供并上傳，收益歸屬內容提供方，若內容存在侵權，請進行舉報或認領

文檔簡介

2014-11-11HR?人力資源精英指標，是否相匹配？如何改進？——在這一點上，最重要的相關人并不是HR，而是企業(yè)的高級管招聘周期達成率、培訓計劃完成率……，除了項目經理，其他5個崗位都按時招到拉了啊。 對HR工作的預期與考核結果有如此大的反差？或者說，HR部門的“績效”為什 英不愿去?？紤]到少數(shù)大公司在當?shù)氐匿N售人才收入水平遠遠高于B企業(yè)對此崗的定薪范疇，HR已近，HR部門只得降低水準，招了個水平較低、但是愿意在當?shù)毓ぷ鳌⑿匠暌笠膊桓叩娜?，?，錯了嗎？HR降低招聘標準以便盡快招到人，錯了嗎？這個結果真的是企PARTI率”；“負責制定并組織培訓計劃的”，對應的是“培訓計劃完成率”；對直線經理的“負責所轄人員就可以理解，為什么在場景一中，為什么公司急缺的項目經理沒招到位，HR部門的“招聘周期達成拿外部標桿的衡量標準作為參照，潛在之意就是“每個公司都有同樣的與同樣的實施體系”。事實上，每個心中都明了自己業(yè)務的獨特性，都會權衡自己在市場中的競爭優(yōu)勢。既然“人才管理”比如，招聘、培訓等資源不會向性的關鍵崗位傾斜，人力支出預算也不會為業(yè)務急需而調整，業(yè)，用“鳳毛麟角”來形容并不過分，然后可能就在某些專業(yè)的建議下，企業(yè)選了某個常用的崗我們可以想象一下，如果小米公司用這個方法來評價它們的崗位、迪斯尼公司用這個方法來評價它們的清掃工崗位，這些崗位的價值根本無法得以體現(xiàn)，那么相應的人才管理策略中，對這些崗位就不會另眼相待——無論是端的培訓投入、激勵投入方面，還是在后端衡量人才管理工責倒推，的則是借鑒標桿企業(yè)的衡量標準，其統(tǒng)稱為“隨大流”法?！半S大流”的方法無法體現(xiàn)公司的目標與人才管理工作之間的相關性，難以將人才管理工作的重點聚焦于那些能對業(yè)務源自“隨大流”HR部門及直線經理的“人才管理”重點產生誤導。更重要的是，下面，我們進入“如何做”之篇。確切地說，此處只是思路與方法的，因為每個企業(yè)都有其然而，當回到“人才”BSC（平衡計分卡）的邏輯，可以看到組織能當年利潤的20%增長嗎？最后利潤增長了40%，這里有多少功勞可歸于“加薪”這一決定？就更容易占據(jù)“人才資源”的優(yōu)勢——吸引對業(yè)務最重要的人才并激發(fā)他們貢獻績效。龍湖地產的作者：，HR突破來源：hr突破學習HR專業(yè)知識，了解HR前沿發(fā)展，提升HR管理技能，就要關注最專業(yè)的HR 人力資源精英會（專注于人力資源管理領域的專業(yè)研究、前沿發(fā)展

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明，都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等，如果需要附件，請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙，網(wǎng)頁內容里面會有圖紙預覽，若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間，僅對用戶上傳內容的表現(xiàn)方式做保護處理，對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯，并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容，請與我們聯(lián)系，我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論