【培訓課件】薪資與考核方案

薪資與考核方案?薪資與考核方案?1薪資結構月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。說明：●崗技級別工資和績效獎金是最基本也是最重要的兩個工資單元?！袼君g工資、全勤獎、加班工資和各類津貼公司根據實際情況另行規(guī)定。?薪資結構月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+薪資結構設計原則●實事求是，簡單明了，可操作性強?！駝谟兴@，多勞多得，充分調動員工工作的積極性和主動性?！耋w現公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求。?薪資結構設計原則●實事求是，簡單明了，可操作性強。?薪資結構設計的前提●合理有效地進行了定崗、定編、定員（包括各項目的定崗、定編、定員）?！窆べY結構的改變不得降低公司現行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。●部門和員工績效考核必須嚴格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。?薪資結構設計的前提●合理有效地進行了定崗、定編、定員（包括各基本工資評定程序●對公司所有崗位按崗位職責進行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經驗、業(yè)績成果、工作內容、勞動態(tài)度等分A、B、C三等級，根據現行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見《崗技級別一覽表》?！裣榷◢?，再定級（檔），評定具體指標具體見《崗技級別評定指標一覽表》。?基本工資評定程序?基本工資評定基本工資評定要點●基本工資相對固定，但不是固定不變。●在確定基本工資等級時已經充分考慮到崗位工作特點和工作量因素（甚至項目間靈活調用的可能），比如：有可能要經常加班、有時要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。?基本工資評定基本工資評定要點?基本工資評定基本工資評定要點●績效考核不僅是績效獎金發(fā)放的依據，也是基本工資變更的依據。例如：一個崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎金，而且也沒資格享受較高的基本工資。?基本工資評定基本工資評定要點?績效獎金程序●以基本工資（崗技級別工資）的一定比例確定應發(fā)績效獎金?！衿胀ǎǚ遣块T主管）員工實發(fā)績效獎金=本人績效考核結果×其應發(fā)績效獎金●部門主管實發(fā)績效獎金=所在部門考核結果×本人績效考核結果×應發(fā)績效獎金。?績效獎金程序?績效獎金績效獎金考核要點●績效獎金的來源（績效考核）必須真實、有效，切忌隨意。●如同給基本工資定級，績效獎金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個人說了算，員工有申訴的權利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調查的權利。?績效獎金績效獎金考核要點?薪資結構與績效考核的聯系薪資結構與績效考核關系圖?薪資結構與績效考核的聯系薪資結構與績效考核關系圖?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定。●績效考評的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關鍵的是通過績效考評發(fā)現員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應該做什么與實際考什么—績效考核的內容和標準績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現績勤德能?考什么—績效考核的內容和標準績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工考什么—績效考核的內容和標準目標實現資源利用低浪費高成就考核中效率與效果的關系?考什么—績效考核的內容和標準目標實現資源利用低浪費高成就考核考什么—績效考核的內容和標準高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內容權重分配（建議）?考什么—績效考核的內容和標準高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)如何考—績效考核的程序和方法考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核標準調整?如何考—績效考核的程序和方法考評準備過程考核進行過程考核結果如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標確定工作計劃考評內容考評人員考評方法關鍵指標分析關鍵指標權重指標表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準備過程?如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結果進行調整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結果進行調整上如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對每一個考核項目的表現作出評價和計分?！耜P鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實。注：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。?如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）?誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）體現在經常性的考核工作中（2）平級考評（10%）體現在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現為不定期的員工滿意度調查?誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核?誰考核誰—績效考核的主體和客體●關于考核的培訓無論考核者、被考核者都要參加有關培訓?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實現良性考核的途徑。（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）。（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。?誰考核誰—績效考核的主體和客體●關于考核的培訓被稱為世界第一考核后怎么辦—考核結果的應用綜合考評結果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結果；告知員工需要改善的行為；告知員工應該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經理部門經理員工績效改善計劃?考核后怎么辦—考核結果的應用綜合考反饋談話員工績告知考核后怎么辦—考核結果的應用考核結果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵越向高層越偏向于長期激勵。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據，以使合適的人放在合適的位置上。?考核后怎么辦—考核結果的應用考核結果分析?考核后怎么辦—考核結果的應用●考核結果應用（責、權、利結合的體現）（1）獎金兌現

——企業(yè)信譽與考核制度嚴肅性的集中體現。

（2）人事調整——與內部人才晉升的規(guī)定接軌。體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓——根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓。?考核后怎么辦—考核結果的應用●考核結果應用?一線主管對考核的責任考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核標準調整考核程序考評指標的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責任者考評方法的建議?一線主管對考核的責任考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核績效考核中應注意的幾個問題●重視思想引導，觀念先行。●堅持原則，維護考核的嚴肅性?！窈侠碓u價技術層面的作用?！褡⒁獍盐樟炕笜说摹岸取??！褡⒁夥橇炕笜说闹饔^性成份。?績效考核中應注意的幾個問題●重視思想引導，觀念先行。?防止走入績效考核誤區(qū)●過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）?！襁^于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。●過于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素?！駛鹘y(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）?！窨己苏弑旧聿荒芤陨碜鲃t。?防止走入績效考核誤區(qū)?我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度●沒有進行統(tǒng)一歸口管理，工資的結構、計算（包含缺勤扣款和績效獎金尤其是項目人員績效獎金的計發(fā)）和調整均比較隨意。●工資統(tǒng)計工作水平較低，不能理性地發(fā)現問題，從而也就不能及時解決問題。?我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度?我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度●無論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒有進行培訓，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。●一線主管沒有發(fā)揮應有的作用，考評時主觀性太強，導致績效獎金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵作用甚至走向反面?！窨冃Э己说姆桨笡]能慎重對待，思路和指標不合理，而且特別容易走極端。?我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度?結束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進只可能意味著在錯誤的路上越走越遠，越陷越深，不能自拔，結果給公司造成損失不說，如果回過頭再來推行新制度，員工可能已經產生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時一定要慎重、慎重、再慎重！?結束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都結束

結束

THETHANKS?結束結束

THETHANKS?每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Tuesday,December27,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。09:48:4909:48:4909:4812/27/20229:48:49AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2209:48:4909:48Dec-2227-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。09:48:4909:48:4909:48Tuesday,December27,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2209:48:4909:48:49December27,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月27日9:48上午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現現在。27十二月20229:48:50上午09:48:5012月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月229:48上午12月-2209:48December27,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/279:48:5009:48:5027December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。9:48:50上午9:48上午09:48:5012月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2209:4809:48:5009:48:50Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現的當時是取決于我們的意志的。2022/12/279:48:50Tuesday,December27,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/279:48:5012月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-薪資與考核方案?薪資與考核方案?32薪資結構月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。說明：●崗技級別工資和績效獎金是最基本也是最重要的兩個工資單元?！袼君g工資、全勤獎、加班工資和各類津貼公司根據實際情況另行規(guī)定。?薪資結構月收入=基本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+薪資結構設計原則●實事求是，簡單明了，可操作性強。●勞有所獲，多勞多得，充分調動員工工作的積極性和主動性。●體現公司“以人為本”的宗旨，滿足員工自我發(fā)展的需求。?薪資結構設計原則●實事求是，簡單明了，可操作性強。?薪資結構設計的前提●合理有效地進行了定崗、定編、定員（包括各項目的定崗、定編、定員）?！窆べY結構的改變不得降低公司現行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定?！癫块T和員工績效考核必須嚴格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。?薪資結構設計的前提●合理有效地進行了定崗、定編、定員（包括各基本工資評定程序●對公司所有崗位按崗位職責進行分類（五崗），每崗參考教育背景、工作經驗、業(yè)績成果、工作內容、勞動態(tài)度等分A、B、C三等級，根據現行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見《崗技級別一覽表》?！裣榷◢?，再定級（檔），評定具體指標具體見《崗技級別評定指標一覽表》。?基本工資評定程序?基本工資評定基本工資評定要點●基本工資相對固定，但不是固定不變?！裨诖_定基本工資等級時已經充分考慮到崗位工作特點和工作量因素（甚至項目間靈活調用的可能），比如：有可能要經常加班、有時要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。?基本工資評定基本工資評定要點?基本工資評定基本工資評定要點●績效考核不僅是績效獎金發(fā)放的依據，也是基本工資變更的依據。例如：一個崗技級別較高的員工，如果其績效考核的結果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績效獎金，而且也沒資格享受較高的基本工資。?基本工資評定基本工資評定要點?績效獎金程序●以基本工資（崗技級別工資）的一定比例確定應發(fā)績效獎金。●普通（非部門主管）員工實發(fā)績效獎金=本人績效考核結果×其應發(fā)績效獎金●部門主管實發(fā)績效獎金=所在部門考核結果×本人績效考核結果×應發(fā)績效獎金。?績效獎金程序?績效獎金績效獎金考核要點●績效獎金的來源（績效考核）必須真實、有效，切忌隨意?！袢缤o基本工資定級，績效獎金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個人說了算，員工有申訴的權利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調查的權利。?績效獎金績效獎金考核要點?薪資結構與績效考核的聯系薪資結構與績效考核關系圖?薪資結構與績效考核的聯系薪資結構與績效考核關系圖?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應該做什么與實際做了什么兩者進行比較，通過比較得出對該員工工作能力、業(yè)績與態(tài)度的評定?！窨冃Э荚u的目的是通過提高員工個體的績效水平提升企業(yè)整體的績效水平。績效考評的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關鍵的是通過績效考評發(fā)現員工優(yōu)點與不足，及時反饋給員工，并與其制定績效改善計劃，保持優(yōu)點彌補不足，最終達到提高企業(yè)整體績效的目的。?績效考核的含義和目的●績效考評是管理者將員工應該做什么與實際考什么—績效考核的內容和標準績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現績勤德能?考什么—績效考核的內容和標準績效考評四要素工作業(yè)績工作態(tài)度工考什么—績效考核的內容和標準目標實現資源利用低浪費高成就考核中效率與效果的關系?考什么—績效考核的內容和標準目標實現資源利用低浪費高成就考核考什么—績效考核的內容和標準高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內容權重分配（建議）?考什么—績效考核的內容和標準高級管理層職級層次工作業(yè)績工作態(tài)如何考—績效考核的程序和方法考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核標準調整?如何考—績效考核的程序和方法考評準備過程考核進行過程考核結果如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)展問題企業(yè)策略問題確定考評制度確定考評指標確定工作計劃考評內容考評人員考評方法關鍵指標分析關鍵指標權重指標表述方式考評順序時間計劃參與人員考核準備過程?如何考—績效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問題員工發(fā)如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結果進行調整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績考核工作能力評定工作態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心理綜合評定?如何考—績效考核的程序和方法收集信息分析信息對結果進行調整上如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）●評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據量表對每一個考核項目的表現作出評價和計分。●關鍵事件記錄評價法通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實。注：任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。?如何考—績效考核的程序和方法考核方法種種（最常見的）?誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核每個人既是考核者又是被考核者（1）上對下的考核（80%）體現在經常性的考核工作中（2）平級考評（10%）體現在考核后組織的各種評議會上，其結果有參考意義（分部門評議）（3）下對上的評議（10%）體現為不定期的員工滿意度調查?誰考核誰—績效考核的主體和客體●360°全員考核?誰考核誰—績效考核的主體和客體●關于考核的培訓無論考核者、被考核者都要參加有關培訓?！駵贤ㄔ诳己酥械闹匾饔茫?）考核者與被考核者心靈之間的橋梁。（2）實現良性考核的途徑。（3）考核過程的價值（只重結果的弊端）。（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關系。被稱為世界第一CEO的杰克?韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。?誰考核誰—績效考核的主體和客體●關于考核的培訓被稱為世界第一考核后怎么辦—考核結果的應用綜合考評結果反饋談話員工績效改善告知員工的考評結果；告知員工需要改善的行為；告知員工應該堅持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績效提高人事經理部門經理員工績效改善計劃?考核后怎么辦—考核結果的應用綜合考反饋談話員工績告知考核后怎么辦—考核結果的應用考核結果分析（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質獎勵越向高層越偏向于長期激勵。（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調整依據，以使合適的人放在合適的位置上。?考核后怎么辦—考核結果的應用考核結果分析?考核后怎么辦—考核結果的應用●考核結果應用（責、權、利結合的體現）（1）獎金兌現

——企業(yè)信譽與考核制度嚴肅性的集中體現。

（2）人事調整——與內部人才晉升的規(guī)定接軌。體現“能者上，平者讓，庸者下”的思想

（3）員工再培訓——根據“末位淘汰制”考核下來的員工，要接受再培訓。?考核后怎么辦—考核結果的應用●考核結果應用?一線主管對考核的責任考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核標準調整考核程序考評指標的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責任者考評方法的建議?一線主管對考核的責任考評準備過程考核進行過程考核結果運用考核績效考核中應注意的幾個問題●重視思想引導，觀念先行?！駡猿衷瓌t，維護考核的嚴肅性。●合理評價技術層面的作用?！褡⒁獍盐樟炕笜说摹岸取??！褡⒁夥橇炕笜说闹饔^性成份。?績效考核中應注意的幾個問題●重視思想引導，觀念先行。?防止走入績效考核誤區(qū)●過于繁瑣，簡單問題復雜化（考核成本）。●過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法?！襁^于迷信技術分析，而忽視其它非理性因素?！駛鹘y(tǒng)的思維定勢帶來的誤區(qū)（主觀、偏見、光環(huán)、從眾等）?！窨己苏弑旧聿荒芤陨碜鲃t。?防止走入績效考核誤區(qū)?我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度●沒有進行統(tǒng)一歸口管理，工資的結構、計算（包含缺勤扣款和績效獎金尤其是項目人員績效獎金的計發(fā)）和調整均比較隨意?！窆べY統(tǒng)計工作水平較低，不能理性地發(fā)現問題，從而也就不能及時解決問題。?我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度?我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度●無論是考核這還是被考核者（特別是一線員工），都沒有進行培訓，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚?！褚痪€主管沒有發(fā)揮應有的作用，考評時主觀性太強，導致績效獎金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵作用甚至走向反面?！窨冃Э己说姆桨笡]能慎重對待，思路和指標不合理，而且特別容易走極端。?我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度?結束語無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不管對與錯，先執(zhí)行再改進，殊不知，如果制度本身有問題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進只可能意味著在錯誤的路上越走越遠，越陷越深，不能自拔，結果給公司