領(lǐng)導(dǎo)者：你憑什么領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者：你憑什么領(lǐng)導(dǎo)？--明陽天下拓展培訓(xùn)倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授戈斐(RobGoffee)和他的合作伙伴，從一個(gè)現(xiàn)實(shí)的普遍視角，對領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行大量訪談研究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力不再單純是英雄人物和著名人物的專利;有效領(lǐng)導(dǎo)力存在于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)關(guān)系當(dāng)中;要當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)者，就要經(jīng)常捫心自問：人們?yōu)楹胃试甘芪翌I(lǐng)導(dǎo)?談到領(lǐng)導(dǎo)力，人們往往想到的是一些英雄和名人。而如今，領(lǐng)導(dǎo)力這一概念更加貼近普通人。倫敦商學(xué)院組織行為學(xué)教授戈斐(RobGoffee)和他的合作伙伴瓊斯(GarethJones)，研究了領(lǐng)導(dǎo)力的普遍現(xiàn)實(shí)，而不是研究英雄式領(lǐng)導(dǎo)力。他們宣稱，領(lǐng)導(dǎo)人如果能抓住人們的心靈和思想，就能幫助他們提高績效，一種本質(zhì)上具有重大意義的績效，而不是為了績效而績效。戈斐和瓊斯最初是通過他們所著的暢銷書《企業(yè)特質(zhì)》(TheCharacterofaCorporation)，將這一嶄新的商業(yè)理念介紹給更多的讀者的。他們還因在《哈佛商業(yè)評論》(HarvardBusinessReview)上發(fā)表的《人們?yōu)楹胃试甘苣泐I(lǐng)導(dǎo)?》(Whyshouldanyonebeledbyyou?)一文而榮獲過麥肯錫獎(jiǎng)。戈斐說，“這個(gè)提問具有一種震撼力。許多人被問到時(shí)都會(huì)停下來想一想。過去幾年來，這一問題一直讓我們心動(dòng)，興奮，而且還經(jīng)常困惑。”在以下采訪中，戈斐和瓊斯談?wù)摿怂麄儗@一問題的看法，以及在領(lǐng)導(dǎo)力方面的獨(dú)到觀點(diǎn)。有意義，才有領(lǐng)導(dǎo)力你們最早都是研究社會(huì)學(xué)的。怎么把精力轉(zhuǎn)到領(lǐng)導(dǎo)力上了呢?瓊斯：我們一直對“真人做真事”感興趣。為了寫本新書，我們采訪了各行各業(yè)的人。他們包括醫(yī)院的護(hù)士、津巴布韋士兵、校長、環(huán)球帆船手等等各種職業(yè)的人，以及擔(dān)任公司各種職位的許多人。我們很喜歡美國著名的廣播藝人兼作家特克爾(StudsTerkel)的風(fēng)格。如果你和大家交往，你會(huì)從他們那里學(xué)到很多東西。無所謂他們在哪兒行使領(lǐng)導(dǎo)力，他們都會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)。而這和傳統(tǒng)風(fēng)格不一樣。過去一說到領(lǐng)導(dǎo)力，人們所想到的就是英雄加名人，但是通過與多家公司合作，我們接觸到了各式各樣善于激發(fā)和鼓舞別人的領(lǐng)導(dǎo)人。我們真正感興趣的地方正是那些能夠成功地抓住人們心靈和想象的領(lǐng)導(dǎo)人。戈斐和我感興趣的是那些沒有官架子、但具有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)人。雖然領(lǐng)導(dǎo)人具備這些素質(zhì)并不等于在工作中就能萬無一失，但是我們認(rèn)為這些素質(zhì)是很有價(jià)值的。但是很顯然，領(lǐng)導(dǎo)是否得力需要看一些嚴(yán)格的指標(biāo)。這不光是態(tài)度和個(gè)性問題，對嗎?戈斐：沒錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)力的好壞關(guān)乎著成敗。必須要這樣。偉大的領(lǐng)導(dǎo)具有相當(dāng)潛力，去激發(fā)人們?nèi)〉卯惡鯇こ５某删?。但領(lǐng)導(dǎo)力不只是個(gè)績效問題，它還和意義相關(guān)。這一點(diǎn)很重要，但經(jīng)常被人們忽視。各級領(lǐng)導(dǎo)都對績效進(jìn)行了分門別類。這樣做是因?yàn)樗麄兘o績效賦予了某種意義。而這種對意義的探求，對社會(huì)和個(gè)人來講都變得越來越重要。隨著變化速度的加快，人們比以往任何時(shí)候都更愿意追求一種具有持久性和富有意義的東西。我們已經(jīng)越來越懷疑這個(gè)由純粹角色扮演者主宰的世界了。瓊斯：在各個(gè)組織中，人們越來越明確追求領(lǐng)導(dǎo)人所提供的意義和凝聚力。我們可以看一看等級制度。在以往的組織中，等級森嚴(yán)，華而不實(shí)，人們的工作相對比較穩(wěn)定，彼此之間的界限涇渭分明。這一切現(xiàn)在都變了。但問題是，人們現(xiàn)在意識(shí)到當(dāng)初的等級制度不僅僅是組織內(nèi)的系統(tǒng)協(xié)調(diào)機(jī)制。更重要的是，它還隱含著各種意義。如今，血管中流淌的都是公司血液的員工不得不應(yīng)對一種非常困惑的局面，就是過分認(rèn)同某個(gè)組織與其說是一種職業(yè)，不如說是個(gè)問題。隨著等級制度的崩潰，其背后的意義也消失了，因此我們期盼領(lǐng)導(dǎo)人為我們的組織灌輸新的意義。這一過程已經(jīng)進(jìn)行了一段時(shí)間。但是近年來發(fā)生的公司丑聞使這一過程引起了世人的廣泛關(guān)注。這些丑聞是領(lǐng)導(dǎo)人缺乏道德約束所導(dǎo)致的結(jié)果，它們對我們經(jīng)濟(jì)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)所依賴的那種理念有著巨大的破壞力。其中一個(gè)副作用就是很多高級經(jīng)理人都已經(jīng)看破了紅塵。如果你在工作時(shí)問他們，“什么使你的生活更有意義?”他們會(huì)說出公司最新的那些陳詞濫調(diào)。但如果是在家里問這句話，他們會(huì)承認(rèn)，由于高級經(jīng)理人都疲于應(yīng)付工作上的壓力和不正常的家庭生活，普遍感覺到一切都變得毫無意義。領(lǐng)導(dǎo)力和意義之間的聯(lián)系是什么?戈斐：如果目的沒有闡述清楚，那么意義也就變得模糊不清。而清楚地闡述目的要靠領(lǐng)導(dǎo)人來完成。這種對可信度和領(lǐng)導(dǎo)力的追求在各個(gè)組織中是相當(dāng)?shù)耐怀觥EO們對我們說，他們最緊迫的需求是自己的組織能有更多的領(lǐng)導(dǎo)人，即那些能夠充當(dāng)自己左膀右臂的角色扮演者。而到了下層機(jī)構(gòu)，人們要么呼吁領(lǐng)導(dǎo)層增強(qiáng)感召力，要么就像平常一樣強(qiáng)烈希望領(lǐng)導(dǎo)人自己提高領(lǐng)導(dǎo)水平。誠信領(lǐng)導(dǎo)力變成了組織和個(gè)人最珍貴的財(cái)富。瓊斯：這些東西，正是我們問別人他們最希望提高哪些技能時(shí)所發(fā)現(xiàn)的。他們都給出了相同的答案：幫我們變成一個(gè)更有效率的領(lǐng)導(dǎo)吧。他們看到，領(lǐng)導(dǎo)是否得力對他們的生活和組織的績效狀況都有很大影響。我們在問CEO們他們面臨的最大問題是什么時(shí)，得到的也是同樣的東西。他們的回答都很正確：我們組織的各個(gè)級別都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)力為何短缺為什么領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)短缺?瓊斯：我們認(rèn)為有兩個(gè)原因。第一，各個(gè)組織可能很希望得到領(lǐng)導(dǎo)人，但是它們自身的規(guī)章制度卻扼殺了領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)才華。太多的組織成了摧毀領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)器。它們不是鼓勵(lì)人們循規(guī)蹈矩，就是要求大家各司其職。沒有哪家組織為領(lǐng)導(dǎo)人的有效工作創(chuàng)造了條件。第二個(gè)原因是，我們對領(lǐng)導(dǎo)力的理解是存在盲區(qū)的。盡管對領(lǐng)導(dǎo)力問題做了這么多的研究工作，但是令人吃驚的是我們?nèi)匀恢跎?。我們這樣說并不是在批評學(xué)術(shù)同行，而是在質(zhì)疑我們所使用的研究方法以及很多研究所依賴的基本假設(shè)是否是正確的。戈斐：如果讀一讀領(lǐng)導(dǎo)力方面的主要作品，你會(huì)發(fā)現(xiàn)它們關(guān)注的都是領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)。人們存在著很嚴(yán)重的心理偏見，覺得領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)是個(gè)人與生俱來的東西。那么其潛臺(tái)詞就是領(lǐng)導(dǎo)工作是我們對別人做的事情。但是我們的觀點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)工作是我們和別人一起做的事情。必須永遠(yuǎn)把領(lǐng)導(dǎo)工作看成是領(lǐng)導(dǎo)人與被領(lǐng)導(dǎo)人之間的一種關(guān)系。這種情況的必然結(jié)果是，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的書籍始終要為如何領(lǐng)導(dǎo)有方尋找解決之道。它們羅列了長串的領(lǐng)導(dǎo)力技能和特性。任何人讀了這些書肯定會(huì)失望的。因?yàn)樽x讀關(guān)于韋爾奇(JackWelch)的書，是不會(huì)使你變成韋爾奇的。在你們看來，真的沒有放之四海而皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)嗎?瓊斯：我們是這樣認(rèn)為的。對某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人有幫助的方法對其他領(lǐng)導(dǎo)人不一定就靈驗(yàn)。如果你想成為領(lǐng)導(dǎo)，你需要找出在某種領(lǐng)導(dǎo)他人的環(huán)境中你可以調(diào)動(dòng)自己身上的哪些素質(zhì)。你的意思是，一個(gè)人需要徹底了解自己才能當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)嗎?瓊斯：這是現(xiàn)代很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的文章和書籍所建議做到的。但是我們交談過或合作過的領(lǐng)導(dǎo)人卻沒有一個(gè)人做到了完全了解自己，盡管他們具備大量的情商無疑也是很有用的。生活和領(lǐng)導(dǎo)力不應(yīng)該是這樣的。戈斐：他們能做到的就是滿腦子的戰(zhàn)略目的，加上對自身有哪些領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)。他們不是所有東西都知道，但只要知道足夠了，就可以打住了。瓊斯：這聽上去可能有點(diǎn)太實(shí)用了，但它的基礎(chǔ)實(shí)際上是認(rèn)識(shí)到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的三種基本的公認(rèn)說法。第一種說法認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力的好壞要看條件。對領(lǐng)導(dǎo)人有什么樣的要求永遠(yuǎn)是受具體的、不同的條件和情況所影響。想一下“9?11”恐怖襲擊后朱利亞尼(RudyGiuliani)的情形就不難理解這一點(diǎn)。在組織中，大刀闊斧、力挽狂瀾的高級經(jīng)理人，當(dāng)面臨興家立業(yè)的需求的時(shí)侯往往反而做不好統(tǒng)領(lǐng)三軍的工作。我們的第二個(gè)觀點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)力的好壞與地位的高低無關(guān)。爬到某個(gè)組織的最高位不等于說你就是一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。地位級別本身對執(zhí)掌領(lǐng)導(dǎo)大權(quán)來說既不是必要條件，也不是充分條件。戈斐：你可能會(huì)說，有些素質(zhì)可以使你身居大型組織的領(lǐng)導(dǎo)地位，但是它們顯然與你的領(lǐng)導(dǎo)才干毫無關(guān)系。人們爬到權(quán)力的最高位置可能并不是因?yàn)榫邆湔嬲念I(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)，而是出于多種原因，包括政治敏銳性、個(gè)人野心、論資排輩，甚至是裙帶關(guān)系等等。所以領(lǐng)導(dǎo)力并不是少數(shù)幾個(gè)人的特權(quán)。戈斐：對。優(yōu)秀的組織在各個(gè)層級上都有好領(lǐng)導(dǎo)。成功的組織，無論是醫(yī)院、慈善機(jī)構(gòu)還是企業(yè)，都力爭廣泛地培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)才能并賦予人們行使領(lǐng)導(dǎo)力的機(jī)會(huì)。瓊斯：我們關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的第三個(gè)重要觀點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)力的好壞是與其他人相關(guān)聯(lián)的。簡單地說，就是沒有其他人的擁護(hù)，你是當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)的。領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)人與被領(lǐng)導(dǎo)人雙方之間積極構(gòu)建的一種雙邊關(guān)系。這種關(guān)系網(wǎng)是非常脆弱的，需要不斷進(jìn)行再創(chuàng)造。這不是說這種關(guān)系中一切總是太平無事。不是的。在某些關(guān)系中可能會(huì)出現(xiàn)某種緊張情況，但這是因?yàn)槔讌栵L(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)人懂得如何激發(fā)擁護(hù)者做出杰出成效。領(lǐng)導(dǎo)力就是適度遵從從非常實(shí)際的層面上講，你們的觀點(diǎn)對那些雄心勃勃地追求領(lǐng)導(dǎo)力的人來說有哪些意義呢?他們都需要了解什么和做什么?瓊斯：答案是十分簡單的：要想當(dāng)一個(gè)效率更高的領(lǐng)導(dǎo)人，你必須更加保持自我，而且要運(yùn)用某種技巧。首先，要想當(dāng)好一名領(lǐng)導(dǎo)，你必須保持自我?？匆豢淳S京公司(Virgin)的老板布蘭森爵士(SirRichardBranson)是如何利用自己的儀容儀表(休閑衣著、長發(fā)和胡須)來傳達(dá)寬松和諧、不循規(guī)蹈矩的理念的。這種理念已經(jīng)成為布蘭森的主要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及維京公司的品牌了。追隨者要的是某個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)，而不想受什么角色或職位占有者或某個(gè)官僚的擺布。我們研究過的領(lǐng)導(dǎo)人都非常善于以吸引追隨者的方式來利用自己的不同點(diǎn)。布蘭森的與眾不同向人們發(fā)出了一種信息。他的這些不同點(diǎn)是真實(shí)可信的而絕非矯揉造作，而且是有目共睹的。所以，我們現(xiàn)在講的并不是什么個(gè)人特征，而是常常經(jīng)過多年修煉后達(dá)到的一種藝術(shù)的、可信的個(gè)性展示。這些個(gè)性具有激發(fā)他人的潛力。戈斐：自知之明與自我展示之間的聯(lián)系，是理解有效領(lǐng)導(dǎo)力的核心和出發(fā)點(diǎn)。但這不是全部。領(lǐng)導(dǎo)人還必須根據(jù)環(huán)境保持自我。偉大的領(lǐng)導(dǎo)人能夠解讀某種環(huán)境并采取相應(yīng)對策。他們善于利用現(xiàn)有的資源并給一方帶來更多的東西。按照管理學(xué)的說法，就是增值。這需要可信度與適應(yīng)度、個(gè)性與遵從之間的微妙結(jié)合。高效領(lǐng)導(dǎo)人的特點(diǎn)是，他們不是簡單地應(yīng)對環(huán)境，而是通過適度的遵從來影響和改變環(huán)境。這就是個(gè)技巧問題。它需要領(lǐng)導(dǎo)人了解什么時(shí)候遵從，在什么方面遵從。沒有這兩下本領(lǐng)，領(lǐng)導(dǎo)人就不太可能生存下去或建立他們需要的聯(lián)系，成功地與他人構(gòu)建起各種關(guān)系。要實(shí)施有效的管理，領(lǐng)導(dǎo)人需要確保自己的行為與企業(yè)文化有足夠的吻合，才會(huì)產(chǎn)生某種牽引力，否則他們的車輪只能空著打轉(zhuǎn)而無法帶動(dòng)下面的人前行。你們能不能具體解釋一下，“適度的遵從”究竟是什么意思?戈斐：能夠成功對組織進(jìn)行變革的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)挑戰(zhàn)常規(guī)和習(xí)俗，但很少全盤否定，立刻推翻。他們?nèi)绻麑M織方面的環(huán)境和情況不了解，是不會(huì)馬上和傳統(tǒng)針鋒相對的。的確是這樣，要想坐穩(wěn)江山(尤其是在早期)，你需要在一定程度上去適應(yīng)已經(jīng)建立起來的社會(huì)關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)。如果要實(shí)施變革，領(lǐng)導(dǎo)人作為團(tuán)隊(duì)的一個(gè)成員必須首先得到最基本的認(rèn)可。另外，早期生存所遵循的原則和為了長遠(yuǎn)的成功而實(shí)行的舉措很少是相同的。瓊斯：如果你看一看商界的情況，CEO不顧組織的具體環(huán)境而新官上任三把火的是大有人在。有時(shí)候，他們是收獲了短期效益，但是從長遠(yuǎn)來看，可持續(xù)性變革要求領(lǐng)導(dǎo)人要了解組織環(huán)境并能因勢利導(dǎo)。只有做到了這些，他們才能有威信去激發(fā)變革，并有把握取得更大的成功。如果忽視這一點(diǎn)，結(jié)果會(huì)是災(zāi)難性的。想一想有許多不分青紅皂白、一味精簡裁員的領(lǐng)導(dǎo)人，他們很顯然不能實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的變革。戈斐：這里的問題是，誰能夠很好地了解組織，他們又如何培養(yǎng)這一技能呢?很明顯，有些領(lǐng)導(dǎo)人主要憑借身經(jīng)百戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)而本能地具有審時(shí)度勢的能力。他們已經(jīng)具備了這樣一種智慧，就是不能依靠照本宣科來使自己明辨是非，甚至指導(dǎo)自己的干預(yù)行為。但是在組織關(guān)系方面，有沒有一些普遍性的原則或許對變革的可能性產(chǎn)生一定的影響呢?我們認(rèn)為是有的。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)，許多人都在尋找某種模式來提高自己對環(huán)境的洞察能力。我們對組織環(huán)境已經(jīng)形成了自己的一套認(rèn)識(shí)方法。這一方法的基礎(chǔ)是要將組織看作是一個(gè)社區(qū)。我們的這種認(rèn)識(shí)模式受到古典社會(huì)學(xué)的很大影響，認(rèn)為組織有兩大文化關(guān)系：社交關(guān)系和聚合關(guān)系。社交關(guān)系主要是指個(gè)人之間的情感關(guān)系，這些個(gè)人一般視彼此為朋友。他們往往分享各自的思想和價(jià)值觀并且平等相待。社交關(guān)系的核心在于關(guān)系雙方注重的是關(guān)系本身。這種關(guān)系常常是通過面對面的接觸建立起來的，當(dāng)然可以通過其他的交流方式來維護(hù)。它的特點(diǎn)是互助性很強(qiáng)，而且沒有附加的條件。相反，聚合關(guān)系講的是個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間為完成某項(xiàng)任務(wù)而建立起來的合作關(guān)系。這種關(guān)系不依賴于親密的友誼，甚至不需要彼此認(rèn)識(shí)，也不需要持久發(fā)展。它的建立只是因?yàn)殡p方認(rèn)為他們有共同的利益存在，而且利益一旦形成，聚合關(guān)系可以產(chǎn)生很強(qiáng)烈的凝聚力。雖然談?wù)撨@些似乎有點(diǎn)抽象，但是社交關(guān)系和聚合關(guān)系實(shí)際上在我們的身邊隨處可見：我們的家庭、運(yùn)動(dòng)隊(duì)、社交俱樂部和社區(qū)等等。據(jù)說，就是這種普遍性當(dāng)初才引起了早期社會(huì)學(xué)家的關(guān)注。實(shí)際上，我們所有的人都會(huì)與這些關(guān)系有瓜葛和受其影響。比如，可以讓誰說一說什么是理想的家庭。通常情況下，他們會(huì)告訴你，理想家庭應(yīng)該是家人之間互敬互愛，而這就是社交關(guān)系的成分。在艱難時(shí)刻，家人要擰成一股繩，也就是聚合關(guān)系。這里有很多對立關(guān)系和自相矛盾的東西在起作用。領(lǐng)導(dǎo)人是否需要超級敏感呢?瓊斯：是