勞動法復習試題

試題一一、單項選擇題（每題２分共２０分）１、提出勞動仲裁要求的一方應當自＿Ｂ＿之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

Ａ終止勞動關系Ｂ勞動爭議發(fā)生

Ｃ調解不成Ｄ仲裁委員會決定受理

２、用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，除了責令支付勞動者工資報酬、經濟補償外，還可責令支付＿Ａ＿。

Ａ賠償金Ｂ違約金Ｃ滯納金Ｄ罰金

３、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法＿Ａ＿。

Ａ解除合同Ｂ終止合同Ｃ變更合同Ｄ續(xù)訂合同

４、勞動者享受社會保險待遇的條件和標準由＿＿Ｃ＿＿規(guī)定。

Ａ企業(yè)規(guī)章制度Ｂ勞動合同Ｃ法律法規(guī)Ｄ集體合同

５、勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起＿Ｄ＿內向人民法院提起訴訟。

Ａ一年Ｂ六個月Ｃ一個月Ｄ十五天

６、勞動爭議調解委員會主任由＿Ｂ＿擔任。Ａ職工代表Ｂ工會代表Ｃ用人單位代表Ｄ三方面選舉產生的代表

７、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現(xiàn)，勞動合同＿Ｄ＿。

Ａ解除Ｂ自行解除Ｃ撤銷Ｄ終止

８、工會與企業(yè)簽訂的以勞動條件、工作條件、生活條件為主要內容的合同是Ａ＿＿。

Ａ集體合同Ｂ經濟合同Ｃ民事合同Ｄ勞動合同

９、支付＿Ｂ＿以及由此產生的社會關系不屬于勞動法調整。

Ａ臨時工的勞動報酬Ｂ加工承攬的勞動報酬

Ｃ輪換工的勞動報酬Ｄ雇傭工人的收入

１０、某女職工遇到難產，按勞動法規(guī)定應給予的產假為Ｃ

＿＿天。

Ａ56天Ｂ90天Ｃ105天Ｄ120天二、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題５分，共２０分）二、辨析題

１（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。我國對未成年工實行特殊勞動保護制度，而并不禁止使用。我國禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。

２（非）社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。社會保險只是社會保障的一部分是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

３（非）勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

４（非）休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。

三、問答題我國對經濟性裁員的條件和程序是如何規(guī)定的？裁員條件的規(guī)定：用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的可以裁員。裁員程序的規(guī)定：(1)提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料：(2)依法提出裁減人員方案；(3)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；(4)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案、工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；(5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。另外，用人單位從裁減人員之日起，六個月內需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。

四、案例題某郵電部門的女工，因拒絕周日送報，被認定為曠工，遭到用人單位的違紀處罰。該女工向勞動仲裁委員會申訴，理由是：周日加班應與職工協(xié)商，職工有權拒絕，故自己并未違紀。仲裁機構調查情況如下：(1)該企業(yè)經勞動部門批準已實行以月為單位的綜合計算工時制；(2)該企業(yè)實行輪休制度，該女工周日本應輪到休息，故其已有安排，但因其他職工病休，企業(yè)要求其頂班，遭到拒絕。(3)如果該日女工上班，該月的工作時間是40小時，該周的工作天數(shù)是7天。(4)按該企業(yè)的規(guī)章制度，曠工一天，除扣除當日工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業(yè)按這一規(guī)定執(zhí)行。問：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制，這一處理是否正確？為什么？１、企業(yè)的處理是正確的。該企業(yè)實行綜合計算工時制，允許采用輪休制度。當周的工作時間并未超過國家規(guī)定的40小時，故周日要求該女工上班，不能視為加班，女工在規(guī)定的工作時間內應當服從企業(yè)安排，否則應按違紀處理。

２、如果該企業(yè)執(zhí)行的是標準工時制度，企業(yè)的處理不正確。按每日工作六天計，企業(yè)已是延長工時。公休假日要求職工加班應當征得職工本人的同意。職工有權拒絕。企業(yè)扣罰構成克扣工資。試題二一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）１、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（非）

２、國家實行帶薪年休假制度。（是）

３、國家實行勞動者每日工作時間八小時，平均每周工作時間四十四小時的工時制度。（非）

４、企業(yè)招用勞動合同制工人，應當訂明試用期。（非）

５、加班工資不能作為最低工資的組成部分。（是）

６、"待業(yè)"與"失業(yè)"兩個概念含義相同。（非）

７、"待業(yè)"與"待崗"兩個概念含義相同。（非）

８、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）

９、集體合同只有經勞動行政部門批準才生效。（非）

１０、勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，勞動者可以上班的，用人單位應安排工作。（是）二、名詞解釋（每題３分，共６分）１、勞動監(jiān)察：勞動行政部門設置專門機構，配備一定數(shù)量的監(jiān)察員，對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進行規(guī)范性的監(jiān)督、檢查。２、勞動就業(yè)：勞動就業(yè)是指具有勞動能力和就業(yè)愿望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。三、多項選擇題（每題３分共２４分）５１、用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以＿ＢＣ

Ａ警告Ｂ罰款Ｃ責令改正Ｄ停產整頓Ｅ拘留

２、勞動者在＿＿ＡＢＤＥＦ情形下，依法享受社會保險待遇。

Ａ生育Ｂ負傷Ｃ升學Ｄ失業(yè)Ｅ退休Ｆ工傷

３、勞動合同終止的的條件是＿ＡＣ。

Ａ當事人約定的終止條件出現(xiàn)Ｂ經當事人協(xié)商達成一致Ｃ勞動合同期限屆滿Ｄ勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行

４、勞動合同無效的確認權在＿＿ＣＤ。

Ａ用人單位上級主管部門Ｂ企業(yè)勞動爭議委員會

Ｃ勞動爭議仲裁委員會Ｄ人民法院

５、社會保險具有的特征是＿＿＿ＢＣＤＦ

Ａ自愿性Ｂ社會性Ｃ強制性Ｄ互濟性Ｅ營利性Ｆ福利性

６、我國已實行的特殊工時制度主要有＿＿＿ＢＣＥＦ

Ａ定時工時制Ｂ縮短工時制Ｃ綜合計算工時制Ｄ延長工時制Ｅ計件工時制Ｆ不定時工時制

７、按照工資的確定方式，可將工資分為＿＿ＡＤＦＧ

Ａ計時工資Ｂ實際工資Ｃ名義工資Ｄ計件工資

Ｅ貨幣工資Ｆ津貼工資Ｇ獎勵工資Ｈ實物工資

８、按照工資的支付形式，可將工資分為＿＿ＥＨ

Ａ計時工資Ｂ實際工資Ｃ名義工資Ｄ計件工資

Ｅ貨幣工資Ｆ津貼工資Ｇ獎勵工資Ｈ實物工資

四、問答題（每題１０分共２０分）１、什么是勞動法？現(xiàn)代意義上的勞動法是如何產生的？

勞動法是調整勞動關系以及為實現(xiàn)勞動關系而產生的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。任何社會形態(tài)要進行生產都必須把勞動力和生產資料結合起來。如果勞動力和生產資料屬于同一個所有者，生產的兩要素就可以在它的所有者掌握中直接結合，進行生產。如果勞動力和生產資料分屬于不同的所有者，就會出現(xiàn)勞動力的所有者在一定條件下，把勞動力的支配權、使用權讓渡出去，以實現(xiàn)勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。當著立法者著眼于保護勞動者方面，對勞動關系進行調整，就產生了現(xiàn)代意義上的勞動法。

五、案例題（共２０分）李某與某企業(yè)簽訂了為期五年的勞動合同，合同規(guī)定李某從事廚師工作。合同訂立后，企業(yè)未經協(xié)商，三年中多次變更李的工作崗位并以李未交單位向職工集資的1000元為由，扣發(fā)了李某三個月工資。為此，李某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發(fā)工資并解除勞動合同。企業(yè)提出反訴，要求李某承擔在上崗前企業(yè)自辦臨時培訓的費用。勞動仲裁委員會支持了職工的申訴請求，駁回了企業(yè)的反訴請求。問：在本案中勞動仲裁委員會是依據(jù)勞動法的哪些規(guī)定作出裁決的？１、勞動法第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。在履行勞動合同過程中，企業(yè)未經李某同意，強行變更其工作崗位，違反勞動法規(guī)定，也是一種違約行為。

２、勞動法第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。企業(yè)不顧李某的反對，以集資為由，強行扣除工資，已構成克扣工資的行為。故企業(yè)因全額補發(fā)工資。

３、勞動法第三十二條規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業(yè)克扣工資且違約，勞動者有權解除勞動合同。

４、勞動法第六十八條規(guī)定：從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。企業(yè)對李某的培訓是勞動法規(guī)定的一項義務。李某是因為企業(yè)克扣工資且違約，才解除勞動合同的，是正當?shù)男惺棺约旱臋嗬?，不應要求其承擔培訓費用。

試題三一、填充題（每空１分，共８分）１、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得＿克扣＿或者＿無故拖欠勞動者的工資。

２、未成年工是指年滿＿十六＿周歲、未滿＿十八

＿周歲的勞動者。３、就業(yè)是指具有＿勞動能力＿＿＿和＿＿就業(yè)愿望＿＿的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業(yè)。４、勞動者解除勞動合同，應當提前＿三十＿日以＿書面

＿形式通知用人單位。５、國家對＿女職＿工和＿＿未成年＿工實行特殊勞動保護。

二、名詞解釋（每題４分，共１２分）１、勞動基準法?；鶞适侵笧榱吮Ｕ蟿趧诱咦钇鸫a的勞動報酬、勞動條件而規(guī)定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總稱。用人單位可以優(yōu)于但不能劣于基準法所規(guī)定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規(guī)則（廠紀廠規(guī)）所確定的標準未達到國家規(guī)定的勞動基準的，均無法律效力。

２、用人單位。用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。

３、社會保險基金。社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業(yè)而籌集的，用于支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

三、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題５分，共２０分）１、資本主義原始積累時期的勞工法規(guī)是勞動立法的開端。（非）２、婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。（非）３、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。（是）４、事實勞動關系是無效的勞動關系。（非）四、簡答題（每題８分，共３２分）１、什么是勞動法的原則？它在勞動關系的調整中具有怎樣的作用？１、勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規(guī)律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩(wěn)定性。作為確立勞動法規(guī)范的準則，勞動法原則在勞動法規(guī)的系統(tǒng)內發(fā)揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據(jù)，勞動法原則在不同時期的勞動法規(guī)之間，發(fā)揮穩(wěn)定和連續(xù)的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發(fā)揮比較和區(qū)別作用。

2勞動行政管理系統(tǒng)按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協(xié)調此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協(xié)商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國"勞動行政管理系統(tǒng)"主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統(tǒng)中發(fā)揮負責、統(tǒng)籌、協(xié)調等著重要的作用。

2、什么是最低工資標準？確定和調整最低工資標準的依據(jù)是什么？最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數(shù)額。確定和調整最低工資標準應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高于當?shù)氐纳鐣葷鸷褪I(yè)保險金標準，低于平均工資。

3、工會法人與民法上規(guī)定的其他法人有何異同？我國一方面將工會法人規(guī)定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特征，民法通則的規(guī)定也適用工會法人；；另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規(guī)定，說明工會法人也具有區(qū)別于其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。

六、案例題（１８分）王某于1994年8月經招工考試被某企業(yè)錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。95年8月，企業(yè)以王某連續(xù)曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由，對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現(xiàn)象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當?shù)氐膭趧幽芰﹁b定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業(yè)在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據(jù)勞動法回答：(1)企業(yè)的處理是否正確？為什么？(2)仲裁委員會是否應當接受企業(yè)變更退工理由的請求？為什么？(3)本案應當如何裁決？(4)仲裁委員會作出裁決后，企業(yè)應如何處理？１、企業(yè)的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》來處理。

２仲裁委員會不應接受企業(yè)變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求；進入仲裁后也不應允許企業(yè)、變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。

３、仲裁委員會應裁決撤銷企業(yè)的除名決定，支持申訴請求。

４、恢復勞動關系后，企業(yè)應讓王某在規(guī)定的醫(yī)療期內積極治病。

試題四一、填充題（每空１分共１０分）１、勞動法是調整＿＿勞動關系＿＿以及＿為實現(xiàn)勞動關系而產生的其他社會關系的法律規(guī)范的總和。

２、失業(yè)是指符合法定年齡并具有＿＿＿勞動能力＿和＿＿就業(yè)愿望＿＿的公民未能實現(xiàn)就業(yè)的狀態(tài)。失業(yè)是與就業(yè)概念相對應的概念。３、職業(yè)培訓是指直接為適應經濟和社會發(fā)展的需要，對＿＿要求就業(yè)＿＿和＿在職人員以培養(yǎng)和提高職業(yè)能力為目的的智力開發(fā)活動。４、勞動合同＿期滿＿或者＿當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)＿，勞動合同即行終止。

５、在我國，最低工資是指勞動者在＿＿法定工作時間＿內提供了＿正常勞動＿，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。二、判斷下列各題的正誤，并說明理由（每題５分共２０分）１、凡勞動者解除勞動合同，都應當提前三十日以書面形式通知用人單位。（非）勞動者不需提前預告也可依法解除合同。出現(xiàn)三種情況之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(1)在試用期內；(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

２、社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育、等情況下獲得物質幫助。（）（非）有些社會保險項目是補償性的，如工傷保險，因此社會保險制度保障勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。

３、用人單位有權制定勞動規(guī)章制度，行政部門不應予以干預。（）非）用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

４、用人單位由于生產經營需要，經與工會或勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，但延長的時間不得超過勞動法的限定。（）

（非）用人單位延長工作時間須經與工會和勞動者的雙重協(xié)商。故"或"應改"和"。

三、問答題社會保險有哪些特征？社會保險與我國過去的勞動保險有什么區(qū)別？社會保險具有如下一些特征：(1)社會性。一方面社會保險的范圍比較廣泛，保險對象包括社會上不同層次，不同行業(yè)的勞動者或公民；另一方面，社會保險作為一種社會政策，具有保障社會安定的職能。(2)強制性。社會保險由國家立法強制實行，在保險的項目、收費的標準、享受的待遇上，投保人和被保險人都無權進行選擇；(3)互濟性。社會保險依據(jù)調劑的原則集中和使用資金，以解決勞動者由于生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)等事件造成的生活困難；(4)福利性。社會保險的待遇根據(jù)基本生活的需要確定，國家負擔一部分資金，并由政府指定非盈利性機構管理。

我國傳統(tǒng)的勞動保險過份強調了職工身份，成為"企業(yè)保險"，即由企業(yè)承擔職工養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、生育保險的所有費用和事務管理責任。各項保險主要在用人單位內部進行，資金的來源渠道單一，缺乏調劑功能，勞動保險的互濟性、社會性很差。改革現(xiàn)行的勞動保險制度，增加其調劑功能，即加強互濟性；提高社會化程度，即加強社會性，從而建立起社會保險制度。

四、案例題某企業(yè)通過公開招工，招用了一批職工，并分別簽訂五年的勞動合同。三年后，為配合市政建設，企業(yè)準備遷址。5名職工，要求到距家較近的分廠工作，未能如愿，拒不隨遷，企業(yè)以不服從調動為由，解除勞動合同；另35名職工是專用車床的車工，新廠中該種專用車床已不再使用，企業(yè)難以安排，在提前一個月通知并給予經濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。40職工遭到退工后，一起向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同。問：(1)職工當事人應當如何參加仲裁活動？為什么？(2)仲裁委員會應適用什么程序進行處理？(3)該企業(yè)的處理是否正確？為什么？(4)本案應如何處理？１、40名職工應分案處理，5名職工與35名職工分別推舉代表，代表人數(shù)由仲裁委員會確定。關鍵是"共同理由"，共同理由是指職工一方3人以上發(fā)生勞動爭議后，基于同一事實經過而且申請仲裁的理由相同。5名職工有共同理由，都是要求去分廠，企業(yè)也都是以"不服從調動"為由解除合同；另35名職工也有共同理由，企業(yè)都是因設備變化而難以安排。兩批人之間盡管申訴的請求相同，但沒有共同理由，企業(yè)對前一批人是用勞動法第二十五條處理，對后一批人是用勞動法二十六條處理。２、5名職工應按勞動爭議的一般程序處理；35名職工屬于集體勞動爭議，適用"案件特別審理"程序。

３、該企業(yè)的處理不正確。因市政動遷，勞動合同訂立時所發(fā)生的客觀情況發(fā)生了重大變化，但40名職工均在合同期內，5名職工要求到分廠工作實際上是提出了變更合同的請求，企業(yè)不應以不服從調動為由解除合同；另35名職工，是企業(yè)難以安置，企業(yè)應提出變更合同的具體方案。

４、5名職工如堅持到分廠工作，而分廠又確實無法安排，雙方應經濟補償?shù)那闆r下解除勞動合同。對35名職工企業(yè)應提出變更合同的具體方案，對職工妥善安置。

試題五一、填充題１、勞動合同的期限分為有固定期限和＿無固定期限＿,以完成一定的工作為期限。

２、勞動法所調整的勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。

３、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是利益爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議一般是權利爭議。

４、提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起一年日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。二、名詞解釋１、勞動法的基本原則勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。勞動法基本原則包括：(1)勞動關系協(xié)調的合同化；(2)勞動條件的基準化；(3)動者保障的社會化；(4)勞動執(zhí)法的規(guī)范化。２、醫(yī)療期，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，勞動部規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3--24個月的醫(yī)療期。各地根據(jù)實際情況作了進一步的規(guī)定。３、最低工資保障制度工資保障制度是指國家用法律形式，通過檢查和監(jiān)督手段，保護勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定的保障、工資支付的保障、工資使用的保障、實際工資的保障、扣除工資的限制、工資債權優(yōu)先。

三、判斷下列各題的正誤，并說明理由１、勞動合同中約定的勞動報酬如果低于集體合同的規(guī)定，應按集體合同執(zhí)行。（）（是）集體合同的效力高于勞動合同，勞動合同與集體合同相換抵觸的，應以集體合同為準。

２、勞動合同自試用期滿之日起生效。（）（非）勞動合同依法簽訂即生效，試用期包括在合同期之內。

３、集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，故只有建立工會組織的企業(yè)才能實行集體合同制度。（）（非）集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

４、縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位和勞動者遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。（）（非）縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。四、問答題（每題１５分，共３０分）１、什么是勞動合同的解除？應如何分類？１、勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。

解除規(guī)定的基本思路是實體規(guī)定與程序規(guī)定相配套，解除條件規(guī)定嚴格，解除程序則較寬松，反之亦然。以實體規(guī)定、程序規(guī)定為依據(jù)，可將勞動合同的解除分為雙方行為和單方行為兩大類。雙方行為是指勞動合同的雙方當事人經協(xié)商達成一致，從而解除勞動合同。作為一種雙方行為，即無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對方同意，雙方達成一致意見，方可解除勞動合同。單方行為是指勞動合同的一方當事人，不須對方同意，單方面行使勞動合同解除權。按權利主體分類，可以分為用人單位解除勞動合同和勞動者解除勞動合同。

用人單位單方行使勞動合同解除權，又可分為因勞動者的原因行使解除權以及因用人單位的原因行使解除權。因勞動者的原因解除勞動合同時，用人單位還必須根據(jù)勞動者的情況區(qū)別為主觀過錯和客觀原因，相應地分為解除合同前不需提前預告和需提前預告兩種情況；因用人單位的原因解除勞動合同主要是指經濟性裁減人員。

勞動者單方行使勞動合同解除權，也可以用人單位是否有過錯為主要依據(jù)，分為需提前預告和不需提前預告兩種情況。

２、我國對工資扣除作了哪些限制性的規(guī)定？對勞動者的勞動報酬，除了法律規(guī)定和合同約定的情況外，任何單位、個人都不得任意克扣。用人單位的合法扣除可以分為兩類：一類是間接扣除，另一類是直接扣除。

間接扣除，是用人單位按照法院或國家職能部門的判決、裁定、決定，行使代扣代繳義務。用人單位只是履行某種社會義務。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，有四種情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

直接扣除，是因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

試題六一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）

１、"待業(yè)"與"失業(yè)"兩個概念含義相同。（是）

２、"待業(yè)"與"待崗"兩個概念含義相同。（非）

３、勞動合同被確認為無效后，應當依法予以解除。（非）

４、勞動合同的雙方當事人應當以書面形式約定勞動合同的解除條件。（非）

５、勞動爭議案件，當事人向仲裁委員會申請仲裁的時限為六個月。（非）

６、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，除由公安、司法部門依法追究行政、刑事責任外，勞動者也可隨時通知用人單位解除勞動合同。（是）

７、企業(yè)因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行不定時工時制或綜合計算工作時間制度。（是）

８、勞動合同期限屆滿，勞動關系因權利、義務全面履行而解除。（非）

９、勞動合同的雙方當事人必須以書面形式約定勞動合同的解除條件。（非）

１０、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。（是）二、名詞解釋（每題４分共１２分）１、就業(yè)訓練是指對求職人員組織開展的以提高職業(yè)技術和就業(yè)能力為目的的培訓。

２、勞動就業(yè)服務企業(yè)是指承擔安置城鎮(zhèn)失業(yè)人員任務、組織失業(yè)人員進行生產經營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以認定的經濟組織。

３、集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關系而產生的勞動爭議，是勞動者一方人數(shù)達到法定的爭議人數(shù)或由工會組織出面代表勞動者申訴的勞動爭議。我國現(xiàn)行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。

三、簡答題1、勞動法律關系主體是指依照勞動法律規(guī)范享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參加者。其特征是由平權型主體轉化為隸屬型主體。勞動法律關系客體是勞動權利和勞動義務指向的對象，也就是勞動力。勞動力的特征：(1)勞動力存在的人身性；(2)勞動力形成的長期性；(3)勞動力存續(xù)的時間性；(4)勞動力使用的條件性。

2、我國正在形成工資的分權機制，并將其納入法制軌道。隨著我國的立法納入合同化和標準化體系，在工資分配制度中，勞動者享有工資權：工資協(xié)商確定權、工資取得權、工資支配權、優(yōu)先受償權。用人單位享有分配權：分配方式的選擇權、工資數(shù)額的協(xié)商確定權。國家應以工資的保障為核心形成管理權并強化監(jiān)察和仲裁。

3職業(yè)指導和職業(yè)介紹是指在國家宏觀調控下，通過市場調節(jié)手段，為勞動力供求雙方溝通聯(lián)系和提供咨詢服務，從而促成用人單位招工和勞動者就業(yè)的一種中介服務。

四、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該合同的錯誤。勞動合同甲方：××××企業(yè)乙方：××女23歲一、甲乙雙方經過協(xié)商，暫定一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。

二、乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金，勞動合同終止時予以退還。

三、職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。

四、甲方保證乙方每月25天工作，在25天內因甲方原因使乙方停工的，甲方每天補助人民幣5元。

五、在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業(yè)的規(guī)章制度報銷醫(yī)療費，需要停工治療的，甲方根據(jù)其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同，甲方將發(fā)給相當于本人標準工資1個月至6個月的醫(yī)療補助費。

六、甲方應按照國家規(guī)定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規(guī)章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規(guī)程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規(guī)定，給予補償和處理。

七、乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業(yè)職工獎懲條例》和本企業(yè)的規(guī)章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規(guī)定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。

八、乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％計算。

九、除第五條、第七條的規(guī)定，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。

十、本合同自簽字之日起生效，雙方都必須嚴格執(zhí)行。甲方：××××企業(yè)（蓋章）法定代表人：××（簽字）

乙方：××（簽字）

簽字日期：2005年3月9日１、試用期應計算在合同期內。試用期最長不得超過6個月。

２、企業(yè)不能收取抵押金，本合同中名義上是承包抵押金，實際上是在勞動合同解除時扣除，用于調整勞動關系。職工實行計件工資制，不承擔經營風險，不應規(guī)定抵押金。

３、工資應當按月支付，每月工資的20％年終支付，實際上是無故拖欠工資。

４、實行計件工時制，應按標準工時制確定工作時間，按40小時工作日，每月的工作時間應為21.5天；按44小時工作日，每天的工作時間應為23.5天。超出部分應計算為延長工時。非勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付周期內（本案中應為月）應按正常工資折算支付；超出一個月也應按待工辦法處理，每天5元低于待工標準。

５、醫(yī)療期的計算不符合國家規(guī)定：合同中的乙方在試用期間也應享受職工待遇。醫(yī)療期的計算應考慮實際工作年限和本單位工作年限。醫(yī)療期為3－24個月。

解除勞動合同應符合"不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作"的條件。醫(yī)療補助費應不低于6個月的工資。用人單位還應按其在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月的經濟補償金。

６、工傷實行無過錯責任原則，乙方違反操作規(guī)程，仍應享受工傷待遇。用人單位不得解除勞動合同。

７、乙方已符合我國婚姻法規(guī)定的結婚年齡，用人單位不得限制其結婚。國家規(guī)定的婚假、生育假用人單位不得違反。"年終工資不予結算"實際上是克扣勞動者的工資。

８、在崗是工作，不應承擔培訓費。

９、用人單位和勞動者都有權依法單方行使勞動合同解除權。勞動者按照《中華人民共和國勞動法》第三十二條解除勞動合同可不必提前通知對方。依法提前通知的期限是30天，而不是15天。

１０、勞動合同的條款有殘缺，勞動合同中對合同期限和工作內容未作約定。

試題七一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）１、用人單位可以對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育。（非）

２、用人單位不得拖欠勞動者的工資。（非）

３、沒有取得特種作業(yè)資格的勞動者不得從事特種作業(yè)。（是）

４、勞動爭議的基層調解是勞動爭議仲裁的必經程序。（非）

５、勞動爭議的仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。（是）

６、勞動者平等就業(yè)權利是指勞動者在就業(yè)上不因民族、種族、性別、宗教、信仰不同而受歧視。（是）

７、勞動者醫(yī)療期滿后，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式進行通知，并依法給予經濟補償。（非）

８、勞動合同的續(xù)訂和延長都必須以終止原合同關系為前提。（非）

９、企業(yè)應對所有勞動者定期進行健康檢查。（非）

１０、用人單位未按照合同約定支付勞動報酬的，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同。（是）二、名詞解釋（每題４分，共１２分）１、勞動者是按照法律和合同的規(guī)定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。我國目前為自然人成為勞動者、成為勞動法律關系的主體規(guī)定了三個條件：(1)年齡條件；(2)文化條件；(3)其它條件。

2、勞務是指以活動形式提供給社會的服務。它是與勞動過程伴隨始終的活勞動形態(tài)，并以這種活勞動進入交換過程。勞務也可以有兩種形式：一種是生產過程與交換過程的統(tǒng)一，消費過程可以獨立于外，還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的勞動過程，也是勞務的流通過程和消費過程，三者在時間和空間上是一致的，勞動行為以勞動成果的形式呈現(xiàn)出來。

三、判斷下列各題的正誤，并說明理由１、（非）訂立、變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；解除勞動合同可以分為雙方行為和單方行為，用人單位和勞動者均可依法單方行使勞動合同解除權，而不必協(xié)商一致。

２、（是）我國目前在勞動爭議的仲裁上，實行一次裁決制度，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，只能向人民法院起訴。

３、（非）社會保險是強制保險，用人單位應按國家的規(guī)定繳納社會保險費。

４、（非）因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是利益爭議，當事人協(xié)商不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調處理。

四、簡答題

1、什么是勞動合同？有何特征？勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是生產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節(jié)勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業(yè)和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩(wěn)定性和合理的流動性。勞動合同的特征是(1)勞動合同的當事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動者和用人單位通過相互選擇確定合同當事人；(3)勞動合同的目的在于勞動過程的完成，即價值和使用價值的創(chuàng)造，而不是勞動成果的實現(xiàn)；(4)勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。

2、什么是工資？工資有哪些特征？工資分配應當遵循什么原則？工資是用人單位根據(jù)國家法規(guī)、集體合同、勞動合同的預先規(guī)定，以法定的方式，支付給勞動者的勞動報酬。工資的特征：工資是基于勞動關系所取得的勞動報酬、工資權是勞動者讓渡勞動力支配權而取得的一項權利、工資量的確定應當主要以集體合同、勞動合同等事前約定為依據(jù)、工資額必須以法定方式支付。我國工資立法的原則是工資給付的按勞分配原則；工資分配方式的自主確定原則；工資水平的逐步提高原則；工資總量的宏觀調控原則。

五、以下是某中外合資企業(yè)發(fā)給勞動者的經濟性裁減人員的通知書，請依據(jù)勞動法的規(guī)定，說明該通知書的錯誤。裁員通知書本公司遭到4月24日特大火災，四車間在相當長的時期內無法恢復生產。公司董事會于5月2日進行了討論，工會主席也列席了會議。根據(jù)本公司個人勞動合同第三章第五條的規(guī)定"企業(yè)因生產經營或者技術條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"現(xiàn)已決定：解除四車間全體員工的勞動合同。請您接通知后，于本月25日，隨帶戶口薄、工作證、勞?？?、會員證等前來辦理解除合同的手續(xù)。公司將統(tǒng)一發(fā)給相當于1個月工資的裁員補償金，待保險公司理賠后，再發(fā)相當1個月的工資補償金。希望各位員工體諒公司的困難。祝您另行擇業(yè)順利。

此致

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××公司人事部（章）

2005年5月3日１、裁員條件。用人單位只有在瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的可以裁員。該公司是以勞動合同中所規(guī)定的"企業(yè)因生產經營或者技術條件發(fā)生變化而人員有多余的，可以解除勞動合同。"這一約定因不符合勞動法的規(guī)定而無效。企業(yè)遭火災，經營條件確實發(fā)生變化，但原已投保，保險公司理賠后，不符合裁員的條件。應組織工人生產自救。

２、裁員程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見，并向當?shù)貏趧有姓块T報告。該企業(yè)5月3日發(fā)出裁員通知，要求25日解除合同，不滿30天，而且未向勞動部門報告，不符合法定程序。

３、裁員補償。按勞動部規(guī)定，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，不應做最高限額的規(guī)定。

４、優(yōu)先錄用。用人單位從裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的，必須優(yōu)先從本單位裁減的人員中錄用，并向當?shù)貏趧有姓块T報告錄用人員的數(shù)量、時間、條件以及優(yōu)先錄用人員的情況。最好也在裁員通知適當說明。

試題八一、是非題（判別正誤，并在括號內寫入"是"或"非"）１、集體合同經雙方當事人簽字即行生效。（非）

２、集體合同只有經勞動