勞動者單方解除勞動合同制度研究

文檔可自由編輯打印41/41文檔可自由編輯打印文檔可自由編輯打印勞動者單方解除勞動合同制度研究摘要勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是用人單位與勞動者依據(jù)勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下簽訂的用工合同。勞動合同的訂立與解除正是勞動力得以自由流動的關(guān)鍵，而其中勞動合同的解除是勞動法律關(guān)系退出機制的核心環(huán)節(jié)，我國《勞動法》關(guān)于勞動合同的解除的規(guī)定有9個條文，在整部勞動法條文中不論數(shù)量和質(zhì)量都占有舉足輕重的地位，《勞動合同法》第36條到第50條規(guī)定了勞動合同解除與終止制度，其中關(guān)于勞動合同解除的規(guī)定較之勞動法的規(guī)定更加詳細(xì)和具有可操作性，而在勞動合同解除制度中，勞動者單方解除勞動合同制度更是重中之重，它關(guān)系到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更關(guān)系到社會的和諧穩(wěn)定，因此學(xué)界和實務(wù)界都將這一制度作為探討和研究的重點，同時對此制度的爭議更是非常之多，本文通過文獻(xiàn)研究法、比較分析法等研究方法，選取了該制度中的一方面，以求對這一制度所存在的問題做出更深層次的認(rèn)識。本文共包括四個部分，第一部分是勞動者單方解除勞動合同概述，首先介紹了勞動者單方解除勞動合同的概念及分類，通過詳細(xì)的分析介紹，對勞動者單方解除勞動合同制度有了理論上的認(rèn)識，其次詳細(xì)介紹了我國勞動法律關(guān)于勞動者單方解除勞動合同制度的具體規(guī)定，其中分別介紹了勞動者預(yù)告解除勞動合同制度和勞動者即時解除勞動合同制度，對這一制度在我國的具體規(guī)定有了清晰的認(rèn)識。第二部分是其他國家勞動者單方解除勞動合同制度概況，在這一部分中，本文主要介紹了法國和德國兩個國家，因為這兩個國家與我國一樣都是大陸法系國家，其法律制度又相對完善，易為我國借鑒，但是我并沒有將法國和德國兩個國家的勞動制度都詳細(xì)介紹了，而是選取其中關(guān)于勞動者單方解除勞動合同制度為主要介紹對象。第三部分是勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題，在這一部分，通過對我國立法的詳細(xì)分析比較，提出了勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題，其中主要包括預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題，.損害了用人單位的利益有失公平的問題，勞動者即時解除勞動合同的法定情形不全面，對勞動者即時解除勞動合同的條件規(guī)定不合理，勞動者即時解除勞動合同制度缺乏現(xiàn)實可操作性，通過對這些問題的提出加深了對我國現(xiàn)行規(guī)定的認(rèn)識。第四部分是勞動者單方解除勞動合同制度的完善，在這一部分，本文主要通過對國外先進立法的借鑒，并結(jié)合我國具體國情，針對第三部分存在的問題，提出了完善我國勞動者單方解除勞動合同制度的建議。這些建議是本文創(chuàng)新之處最多的地方，也是本文的精華所在，但是由于筆者能力有限，理論知識功底尚淺，難免存在不足，希望這些建議可以為我國勞動者單方解除勞動合同制度的完善盡微薄之力。關(guān)鍵詞：勞動者，勞動合同，單方預(yù)告解除，單方即時解除目錄引言 11.勞動者單方解除勞動合同概述 21.1.勞動者單方解除勞動合同的概念及分類 21.1.1勞動者單方解除勞動合同的概念 21.1.2.勞動者單方解除勞動合同的分類 31.2.勞動者單方解除勞動合同制度的法律規(guī)定 41.2.1勞動者預(yù)告解除勞動合同制度 41.2.2.勞動者即時解除勞動合同制度 71.3勞動者單方解除勞動合同制度的價值 122.其他國家和地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度的概況和對我國的啟示 142.1.法國勞動者單方解除勞動合同制度的概況 142.2.德國勞動者單方解除勞動合同制度的概況 172.3.日本和我國臺灣地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度的概況 202.4．其它國家和地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度對我國的啟示 213.我國勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題 233.1勞動者預(yù)告解除勞動合同制度存在的問題 233.1.1.預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題 233.1.2.損害了用人單位的利益有失公平 253.2.勞動者即時解除勞動合同制度存在的問題 263.2.1.勞動者即時解除勞動合同的法定情形不全面 273.2.2.對勞動者即時解除勞動合同的條件規(guī)定不合理 273.2.3.勞動者即時解除勞動合同制度缺乏現(xiàn)實可操作性 284.我國勞動者單方解除勞動合同制度的完善 294.1.勞動者預(yù)告解除勞動合同制度的完善 294.1.1.預(yù)告期制度的完善 294.1.2.加強對用人單位利益的保護 294.2.勞動者即時解除解除勞動合同制度的完善 304.2.1.對勞動者即時解除勞動合同制度法定情形的完善 304.2.2.對勞動者即時解除勞動合同條件的完善 314.2.3.對勞動者即時解除勞動合同制度缺乏現(xiàn)實可操作性的完善 32結(jié)論 34參考文獻(xiàn) 35后記 38引言隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和就業(yè)體制改革的進一步深化,以勞動合同來確立勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系已越來越普通,而由此帶來的有關(guān)勞動合同的糾紛也日漸增多。勞動者單方解除勞動合同制度是勞動合同法乃至勞動法的重要組成部分之一，法律賦予勞動者享有單方解除勞動合同的權(quán)利，勞動者單方解除勞動合同為辭職。勞動者單方解除勞動合同分為勞動者預(yù)告解除勞動合同和勞動者即時解除勞動合同，勞動關(guān)系建立以后，勞動者和用人單位之間就具有了隸屬性，相對于用人單位而言，勞動者是處于一種弱勢地位，出于對勞動者的勞動權(quán)和生存權(quán)的優(yōu)先保護，法律對勞動者的傾斜性保護就比較明顯，即對用人單位解雇權(quán)作嚴(yán)格的限制，而勞動者則享有較大自由的辭職權(quán)。而我國目前勞動者單方解除勞動合同的理論研究相對薄弱，勞動合同單方解除的立法層次偏低，法律規(guī)定還存在一定矛盾與空白之處，尤其是勞動者單方解除勞動合同制度亟待完善，這些問題導(dǎo)致在實踐中對勞動者的保護仍然不力，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的勞動用工制度也在發(fā)生變化，那么在現(xiàn)實中我們?nèi)绾伟l(fā)揮市場機制在勞動資源的配置作用，如何維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和合理流動性，怎樣在傾斜保護勞動者利益的同時，平衡勞動者和用人單位雙方的利益，怎樣才能使我國的勞動者單方解除勞動合同制度更加完善？對于這些問題的深入研究，將大大促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定，也將更好的規(guī)范我國勞動合同關(guān)系，促進社會和諧發(fā)展。本文從勞動者單方解除勞動合同概述，其他國家勞動者單方解除勞動合同制度概況，勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題，勞動者單方解除勞動合同制度的完善等四個方面對勞動者單方解除勞動合同制度進行了初步的分析與探討，明確指出了我國勞動者單方解除勞動合同制度存在的不足之處，并通過對國外主要國家和地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度的介紹，對我國勞動者單方解除勞動合同制度提出了一些完善意見，這些意見對于完善我國勞動者單方解除勞動合同制度具有一定的參考意義。1.勞動者單方解除勞動合同概述1.1.勞動者單方解除勞動合同的概念及分類1.1.1勞動者單方解除勞動合同的概念2008年1月1日起施行的《勞動合同法》是我國立法上的一大進步，它使得我國的勞動法律體系更加健全和完善。勞動合同法具有很強的實務(wù)性、和可操作性，它的實施彌補了《勞動法》的一些不足，對保護勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，發(fā)揮了巨大的作用。在《勞動法》和《勞動合同法》這兩部法律中勞動合同解除制度都占了相當(dāng)大的比重，《勞動法》第三章勞動合同和集體合同，從第24條至第32條共9個條文（勞動法共107條），《勞動合同法》第四章勞動合同的解除和終止，從第36條至第43條共8個條文（勞動合同法共98條），這些條文在2部法律中，不論數(shù)量和質(zhì)量都占有舉足輕重的地位，足以說明了勞動合同解除制度的重要性。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是用人單位與勞動者依據(jù)勞動法等相關(guān)法律法規(guī)，在遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下簽訂的用工合同。“勞動合同解除是指勞動合同在訂立以后，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。”林清高.勞動法學(xué)[M].第2版.北京：林清高.勞動法學(xué)[M].第2版.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2008.76.為了更容易理解勞動者單方解除勞動合同的概念，本文與其它相關(guān)概念作了比較分析：第一，解除權(quán)，解除權(quán)是形成權(quán)的一種，形成權(quán)是依權(quán)利人單方意思表示就能使權(quán)利發(fā)生、變更或消滅的權(quán)利，它的主要特征在于只要有權(quán)利人一方的意思表示就足以使權(quán)利發(fā)生法律效力，使法律關(guān)系發(fā)生變動，相對人是沒有能力抵抗這種權(quán)利的行使的，當(dāng)然了相對人也沒有負(fù)有相對義務(wù)，而只能接受權(quán)利人行使權(quán)利的法律后果。勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利也可以看作為這種形成權(quán)，勞動者只須單方行使這個權(quán)利即可，不需要用人單位同意，就可以變更勞動關(guān)系，當(dāng)然了行使這一權(quán)利必須按照法律的規(guī)定。第二，勞動合同終止，“勞動合同終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅?！绷智甯?勞動法學(xué)[M].第2版.北京：林清高.勞動法學(xué)[M].第2版.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，200.2.勞動者單方解除勞動合同的分類勞動合同的單方解除，根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)有不同的分類：第一，按照勞動者單方解除勞動合同的依據(jù)是法律規(guī)定還是合同規(guī)定，分為勞動者單方法定解除和勞動者單方約定解除，法定解除是勞動者按照法律的直接規(guī)定，在符合法定解除條件下單方解除勞動合同，法律規(guī)定了單方解除的條件，這樣就對隨意解除勞動合同起到了約束限制的作用，從而維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定，而約定解除是勞動者按照合同的規(guī)定，在符合合同解除規(guī)定的解除條件下單方解除勞動合同，勞動合同畢竟也是雙方當(dāng)事人意思的體現(xiàn)，是雙方當(dāng)事人意思自治的結(jié)果，所以允許勞動者按照雙方的約定單方解除勞動合同，這樣有利于勞動力市場的活躍。第二，按照勞動者單方解除合同時對方用人單位有無過錯，分為有過錯解除和無過錯解除，有過錯解除是指勞動者提出單方解除勞動合同，行使單方解除權(quán)的原因是因為用人單位存在過錯，只是這里的過錯是限于那種非常嚴(yán)重足以導(dǎo)致勞動者提出辭職，諸如用人單位未及時足額支付勞動報酬，用人單位違章指揮強令冒險作業(yè)等，當(dāng)然了這些過錯也要限于法律規(guī)定的范圍而不能毫無拘束。無過錯解除是指勞動者行使單方解除權(quán)時對方用人單位沒有過錯或是過錯很輕微，這種權(quán)利的行使法律都有其規(guī)定，并且規(guī)定了嚴(yán)格的程序，不能隨意行使，這樣做也是為了避免勞動關(guān)系的混亂，并盡可能的減少損失，當(dāng)然了勞動者因?qū)Ψ綗o過錯解除勞動合同是得不到經(jīng)濟補償金的。第三，按照勞動者單方解除勞動合同是否在試用期內(nèi)，分為試用期滿前的解除和試用期滿后的解除。我國勞動合同法第十九條亦對試用期的時間段做了明確的規(guī)定，試用期的規(guī)定可以使用人單位和勞動者相互了解，并確定對方是否符合自己的要求和條件。我國法律對試用期滿前勞動者單方解除勞動合同電腦制度規(guī)定的比較簡單，限制也比較少，畢竟試用期是雙方相互了解的一個“考察期”，但是一旦試用期滿，勞動者要想單方解除勞動合同就要受很多限制，一定要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序行使權(quán)利。第四，按是否需要提前通知用人單位，分為勞動者預(yù)告解除勞動合同和勞動者即時解除勞動合同，勞動者預(yù)告解除勞動合同要求勞動者須要依法提前一定時間通知用人單位解除勞動合同，勞動者即時解除勞動合同不要求勞動者提前一定時間通知用人單位即可解除勞動合同。《勞動合同法》第37條便是法律對勞動者預(yù)告解除勞動合同制度的具體規(guī)定，《勞動合同法》第38條便是法律對勞動者即時解除勞動合同的制度的具體規(guī)定。1.2.勞動者單方解除勞動合同制度的法律規(guī)定1.2.1勞動者預(yù)告解除勞動合同制度勞動者預(yù)告解除勞動合同是指勞動者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動合同。這個期限是由法律規(guī)定的，勞動者在預(yù)告解除勞動合同時一定要嚴(yán)格遵守這個法定期限。我國法律對勞動者預(yù)告解除勞動合同制度也做了詳細(xì)規(guī)定，《勞動法》第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。鑒于試用期內(nèi)的預(yù)告解除相對簡單，本文將不在詳加討論。從以上法律規(guī)定可以看出勞動者預(yù)告解除勞動合同制度的兩個要求：一是時間要求，要提前30日，二是形式要求，要需書面通知用人單位，法律這樣規(guī)定可以使用人單位避免不必要的損失，并且能夠讓用人單位及時調(diào)整工作人員，保證正常的工作秩序。法律對勞動者預(yù)告解除勞動合同做了相對簡單的規(guī)定只要預(yù)告30日并書面通知用人單位即可，除此之外無其他特別限制，而用人單位預(yù)告解除勞動合同則有很多條件限制，如《勞動合同法》第40條和第42條分別規(guī)定了用人單位預(yù)告解除勞動合同的許可條件和禁止條件，法律之所以這樣規(guī)定了體現(xiàn)了勞動法律保護勞動者權(quán)益的目的。當(dāng)然了由于立法技術(shù)的不完善，人們法律觀念的不同，加之法律規(guī)定的不科學(xué)，使得學(xué)術(shù)界和實務(wù)界對《勞動法》第31條之規(guī)定理解不一致，爭議頗多。根據(jù)一些學(xué)者的歸納整理主要存在以下爭議，第一，勞動者預(yù)告解除勞動合同行為的性質(zhì)即勞動者提前30日書面形式通知用人單位解除勞動合同的行為是條件還是程序？第二，勞動者預(yù)告解除勞動合同的行為是否存在違約？第一，條件程序之爭，勞動者預(yù)告解除勞動合同“提前30日通知”到底是解除勞動合同的條件還是程序？馮彥君教授認(rèn)為：“條件和程序是有區(qū)別的。條件是成就一個事物的前提性伊蘇，具有或然性。程序是行動的步驟、手續(xù)及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權(quán)利享有、義務(wù)承擔(dān)的前提；程序則是權(quán)利行使、義務(wù)履行的外在表現(xiàn)和具體要求。據(jù)此判定，‘提前30日通知’是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳的《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞動部發(fā)【1995】324號）中卻答復(fù)為：‘勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。’這個答復(fù)混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。”馮彥君.解釋與適用—對我國《勞動法》第31條規(guī)定之檢討[J].吉林大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，1999,（2）：15-19.而鄭尙元教授則認(rèn)為“只要勞動者主觀上有解除勞動合同的意愿，無須征得用人單位同意，也無須說明辭職的理由，要求解除勞動合同就是一個充分的理由，《勞動法》第31條及有關(guān)第31條的解釋的規(guī)定對勞動者的單方解除權(quán)沒有設(shè)定實體的限制，只要求遵守預(yù)告期及書面通知的規(guī)定?！崆?0日通知用人單位馮彥君.解釋與適用—對我國《勞動法》第31條規(guī)定之檢討[J].吉林大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報，1999,（2）：15-19.鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.250.但是由于《勞動合同法》第37條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！庇纱宋艺J(rèn)為《勞動合同法》第37條之規(guī)定，糾正了《勞動法》第31條對于提前30日以書面形式通知用人單位是程序還是條件的定性不明的缺陷，明確了此項規(guī)定為勞動者單方預(yù)告解除勞動合同的條件，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，無須說明任何理由，也無須得到用人單位的同意，就可以單方預(yù)告解除勞動合同，而不受其他實體條件的約束。第二，是否違約之爭，有的學(xué)者認(rèn)為勞動者預(yù)告解除勞動合同是一種違反合同約定的行為，應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，如馬強認(rèn)為：“在合同履行期限屆滿前解除合同，固然符合勞動法第三十一條的規(guī)定，屬于行使辭職權(quán)，但因為違反了有期限的勞動合同，該合同對其有約束力，單方解除合同構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任”馬強．勞動法第三十一條應(yīng)如何理解[Ｎ]．人民法院報，2003-01-01.這種觀點主要的理論依據(jù)是《勞動法》第17條第2款的規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！焙汀秳趧雍贤ā返?條第二款的規(guī)定，“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”他們的主要看法就是勞動合同規(guī)定了雙方當(dāng)事人的義務(wù)，而相對于勞動者而言就是要在合同約定的期間內(nèi)為用人單位提供勞動力的義務(wù)，勞動者提前30日預(yù)告解除勞動合同并未按照勞動合同規(guī)定的期限履行自己的義務(wù)，他不但違反了合同的規(guī)定，同時也違反了也違反了勞動法要求當(dāng)事人履行合同義務(wù)的強制性規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。在承擔(dān)違約責(zé)任上，其主要依據(jù)是《勞動法》第102條：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。馬強．勞動法第三十一條應(yīng)如何理解[Ｎ]．人民法院報，2003-01-01.有些學(xué)者則認(rèn)為勞動者預(yù)告解除勞動合同不存在違約，因為勞動者是按照法律的規(guī)定行使自己的單方解除權(quán)即辭職權(quán)，法律賦予了這個權(quán)利給勞動者也是為了保護勞動者擇業(yè)自主權(quán)，維護勞動者的自由流動，從而實現(xiàn)勞動力資源的合理配置，促進經(jīng)濟的發(fā)展。于永龍也是持這種觀點的，他認(rèn)為：“勞動者依據(jù)勞動法第31條的合同解除過程并不存在違約行為，要求勞動者承擔(dān)支付違約金的責(zé)任是沒有法律依據(jù)的。如果依法辭職也要承擔(dān)違約責(zé)任，則依法辭職和違法辭職所承擔(dān)的法律責(zé)任是一樣的，就混同了勞動者依法辭職和自動離職的法律后果?！庇谟例堄谟例?論勞動者單方解除勞動合同權(quán)[J].當(dāng)代法學(xué)，2002,（12）：13.綜合分析以上兩種觀點，我認(rèn)為，一般情況下勞動者預(yù)告解除勞動合同是不存在違約的，勞動者預(yù)告解除勞動合同是法律賦予勞動者的權(quán)利，權(quán)利是法律對法律關(guān)系主體能夠做出或者不做出一定行為，以及其要求他人相應(yīng)做出或不做出一定行為的許可與保障，那么在勞動者在按照法律規(guī)定的程序行使這個預(yù)告解除權(quán)時，用人單位就有義務(wù)保證勞動者權(quán)利的實現(xiàn)，而不能千方百計的為難勞動者，并且應(yīng)該按照法律的規(guī)定為勞動者辦理相關(guān)離職手續(xù)，如果勞動者預(yù)告解除勞動合同的行為是違約的話，那么勞動者的這個預(yù)告解除權(quán)就喪失了權(quán)利的本質(zhì)，而不能稱其為真正的權(quán)利。同時勞動者預(yù)告解除勞動合同也不存在過錯，勞動者是有合法的根據(jù)的。但是隨著勞動合同法的實施，也出現(xiàn)了一些特殊情況，而這種特殊情況是屬于違約行為的，《勞動合同法》第25條規(guī)定“除本法第22條和23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！眲趧雍贤ǖ?2條和第23條是關(guān)于培訓(xùn)約定服務(wù)期和競業(yè)限制的規(guī)定，而根據(jù)民法的規(guī)定違約金是承擔(dān)違約責(zé)任的一種形式，那么也就是說，勞動者如果違反了勞動合同法第22條和23條的規(guī)定，即使勞動者預(yù)告解除勞動合同了也是屬于違約的，違約就要承擔(dān)違約責(zé)任，根據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”所以說如果勞動者與用人單位之間約定了服務(wù)期和競業(yè)限制，那么勞動者單方預(yù)告解除勞動合同就要承擔(dān)違約責(zé)任。勞動合同法的這些規(guī)定是順應(yīng)國際立法趨勢的，同時給司法實踐明確了方向，也為勞動爭議案件的合理解決提供了現(xiàn)實的法律依據(jù)。1.2.2.勞動者即時解除勞動合同制度勞動者即時解除勞動合同是指“在勞動合同的履行過程中，如果出現(xiàn)了法定的事由，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可以通知用人單位解除勞動合同?！绷智甯?勞動法學(xué)[M].第2版.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2008.77.《勞動法》第32條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的?！绷智甯?勞動法學(xué)[M].第2版.北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2008.77.《勞動合同法》的規(guī)定較《勞動法》的規(guī)定更加詳細(xì)更具有可操作性，所以本文只詳細(xì)分析勞動合同法第38條的規(guī)定。從《勞動合同法》第38條的規(guī)定可以看出勞動者即時解除勞動合同制度可以分為即時并需要通知的解除和即時并不需要通知的解除?！秳趧雍贤ā返?8條第一款的6種情形即是即時并需通知解除制度的相關(guān)規(guī)定：第一，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。勞動合同是雙方當(dāng)事人平等協(xié)商的結(jié)果，所以勞動者有提供勞動力的義務(wù)，而用人單位也要履行自己的義務(wù)，那么它的第一項基本義務(wù)就是保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全，第二項基本義務(wù)就是提供適格的勞動條件，基本的勞動條件是勞動者完成勞動任務(wù)的基礎(chǔ)，沒有相應(yīng)的勞動條件，勞動者是無法正常提供勞動力的。“用人單位必須按照合同的約定提供相應(yīng)的勞動條件，不得無故降低或惡化勞動條件，損害勞動者的合法權(quán)益?！彪鴷源豪钪緩?滕曉春李志強.中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.166.第二，未及時足額支付勞動報酬的。勞動報酬是勞動者的主要經(jīng)濟收入來源，也是勞動者勞動力價值的反應(yīng)，同時勞動報酬也關(guān)乎社會的穩(wěn)定，如果勞動者按照勞動合同的約定完成了一定的工作量，就有權(quán)利按照勞動合同的約定取得勞動報酬，但是如果勞動者而不能及時足額的領(lǐng)取自己的勞動報酬，那么勞動者將難以維持基本的生活，這樣勢必會造成社會動蕩不安，人們不能安居樂業(yè)，而及時足額支付勞動報酬也是用人單位的第三項基本義務(wù)，所以用人單位必須嚴(yán)格按照勞動合同的規(guī)定及時足額支付勞動報酬。從勞動合同法對本條規(guī)定的措辭“及時足額”上也可以看出勞動合同法對用人單位規(guī)定之嚴(yán)格，對勞動者保護之強力?！氨緱l中勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同的事實應(yīng)該包括三個層次：①未及時支付勞動報酬；②未足額支付勞動報酬；③既未及時又未足額支付勞動報酬，只要滿足三種情形之一，勞動者均可以解除勞動合同。”滕曉春李志強.滕曉春李志強.中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.167.第三，未依法為勞動者繳納社會保險費的。社會保險是具有公益性質(zhì)的一類保險，它是國家通過法律強制規(guī)定的，具有國家強制性，并且法律規(guī)定了社會保險的保險項目、費用的繳納標(biāo)準(zhǔn)等一系列具體內(nèi)容，當(dāng)然了社會保險也只是為一些具有一定勞動關(guān)系的勞動者辦理的，并在其暫時或者永久喪失勞動能力或失業(yè)期間，由國家和社會提供物質(zhì)幫助的一種保險，用人單位不得以任何借口拒絕繳納，而且依法為勞動者繳納各項社會保險費用也是用人單位的一項義務(wù)，所以用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費，對拒不繳納或延遲繳納保險費的用人單位,除了要承擔(dān)一定的行政責(zé)任外，勞動者也可以隨時解除勞動合同。第四，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的。用人單位的規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)的規(guī)定，不能侵害勞動者的合法權(quán)益，因為它是勞動者在用人單位內(nèi)要一直遵守的內(nèi)部規(guī)章制度，這些規(guī)章制度是用人單位制定的以書面形式表達(dá)并且以一定方式公示，針對全體勞動者在用人單位內(nèi)的行為規(guī)范的總稱，用人單位制定規(guī)章制度必須合法，包括內(nèi)容的合法和制定程序的合法。當(dāng)然了如果勞動者要依本條的規(guī)定的即時解除勞動合同必須滿足2個條件，一是，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，二是該違法的規(guī)章制度損害了勞動者的權(quán)益。也就是說當(dāng)用人單位的規(guī)章制度同時滿足上述2個條件時勞動者方能行使即時解除權(quán)，解除勞動合同?！叭绻挥杏萌藛挝坏囊?guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，并沒有出現(xiàn)損害勞動者權(quán)益的行為，那么對此只能由勞動行政部門責(zé)令改正?！庇嗝髑?余明勤.勞動合同法律實施解析[M].第1版.北京：中國勞動社會保障出版社，2008.242.第五，用人單位因本法第26條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的?！秳趧雍贤ā返?6條第一款規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?！比绻萌藛挝挥猩鲜?6條第一款之行為，并且致使勞動合同無效，那么勞動者就可以行使即時解除權(quán)解除勞動合同，本條是針對勞動合同無效時勞動者即時解除權(quán)的行使的規(guī)定，（1）如果用人單位以欺詐、脅迫、乘人之危這三種手段，使勞動者違背真實意思而訂立或變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者可以行使即時解除權(quán)解除勞動合同；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，是指法律法規(guī)規(guī)定用人單位必須承擔(dān)某種責(zé)任，而用人單位在簽訂勞動合同時卻免除自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，而排除勞動者權(quán)利是指法律法規(guī)規(guī)定勞動者應(yīng)該享有某些權(quán)利，而用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時卻用合同的形式規(guī)定勞動者不享有這些權(quán)利。如果出現(xiàn)以上2種情況，致使勞動合同無效，勞動者可以行使即時解除權(quán)解除勞動合同。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，如果用人單位違反這些強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，那么勞動者就可以行使即時解除權(quán)解除勞動合同。法律之所以這樣規(guī)定是因為好多用人單位在招聘勞動者的時候，存在諸多諸如隱瞞事實、欺騙勞動者甚至是威脅勞動者等諸多違反法律法規(guī)的行為，這就使得勞動者的合法權(quán)益被侵害，所以法律規(guī)規(guī)定了當(dāng)用人單位出現(xiàn)這種行為并至勞動合同無效的時候，勞動者可以行使即時解除權(quán)解除勞動合同。第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。本條是一項開放性的兜底條款，其目的是使本法和其他法律以及以后頒布的新法相銜接，以避免遺漏現(xiàn)行法律、法規(guī)以及新法的規(guī)定。使《勞動合同法》更具有實用性?！秳趧雍贤ā返?8條第二款的規(guī)定即是即時并不需通知解除制度的相關(guān)規(guī)定：第一，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的?！氨┝κ侵赣萌藛挝恢苯右陨眢w強制的手段強迫勞動者為用人單位勞動，威脅是指用人單位以將要對勞動者實行暴力或其他損害等強迫勞動者勞動，非法限制人身自由是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制勞動者依據(jù)自己的意志支配自身身體活動的自由。”滕曉春李志強.中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.168.《勞動合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿協(xié)商一致、誠實信用原則?！眲趧雨P(guān)系應(yīng)該是建立在自愿平等協(xié)商的基礎(chǔ)上的。以上三種行為，違背了勞動者的意志，并且侵犯了勞動者的基本權(quán)利—人身自由權(quán)，勞動者也是普通的公民，那么做為中國的公民，他們就享有憲法賦予他們的基本權(quán)利，其中《憲法》第37條規(guī)定:“中華人民共和國的公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定人民法院決定的，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由?！彪鴷源豪钪緩?中華人民共和國勞動合同法條文釋義與案例精解[M].第1版.北京：中國民主法制出版社，2007.168.第二，用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。要想明白什么是違章指揮、強令冒險作業(yè)，就要先了解我國勞動安全衛(wèi)生方面的法律法規(guī)，我國勞動安全衛(wèi)生方面的法律法規(guī)主要有《憲法》、《勞動法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《礦山安全法》、《消防法》、《環(huán)境法》以及國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局的文件等等，這些規(guī)定能夠保證生產(chǎn)的安全和衛(wèi)生，保護作業(yè)人員的生命健康安全。既然是違章指揮、強令冒險作業(yè)就是指用人單位的相關(guān)人員尤其是管理人員明知國家的這些法律法規(guī)的安全生產(chǎn)規(guī)定仍然違章指揮、強令勞動者違反有關(guān)安全生產(chǎn)操作的規(guī)程和方法冒險作業(yè)。出現(xiàn)這種情況的根本原因是用人單位對利益的追求，他們不顧勞動者的生命健康安全，只為追求利益的最大化，沒有出現(xiàn)安全事故還好，一旦出現(xiàn)事故，就是“滅頂之災(zāi)”因為有太多血的教訓(xùn)了，就拿煤礦業(yè)來說，“從2002年—2009年，總共有41064人死于礦難，平均每年死于礦難的人數(shù)為5133人，”格蘭澤爾.中國每年礦難死亡人數(shù)是美國的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.而這些事故的發(fā)生大部分都是由于用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)造成的，如果沒有這些行為，我相信會不會有這么多的礦難，不會有這么的死難者。由于用人單位的強勢地位，社會上普遍存在侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，因此《勞動合同法》第32條第一款規(guī)定格蘭澤爾.中國每年礦難死亡人數(shù)是美國的100倍以上./bbs/dispbbs.asp?boardid=4&Id=209007,2010-04-06.余明勤.勞動合同法律實施解析[M].第1版.北京：中國勞動社會保障出版社，200勞動者單方解除勞動合同制度的價值法律以賦予勞動者單方解除權(quán)，是為了更好的保護勞動者的合法權(quán)益，目前我國勞動力市場還是處于嚴(yán)重的供大于求的狀況，所以就有很多用人單位不遵守勞動法律的規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了勞動者的合法權(quán)益，法律賦予勞動者單方解除權(quán)，可謂是意義重大，對于勞動者單方解除勞動合同制度的價值，可以從以下幾個方面分析：第一，實現(xiàn)對勞動者利益的實質(zhì)保護。勞動法律是典型的社會法，其更關(guān)顧對弱勢群體的保護，而勞動者相對于用人單位來說其所處的地位就是弱勢的地位，尤其是在我國目前就業(yè)形勢困難的環(huán)境下，勞動者的弱勢地位更是暴露無遺，勞動者是沒有力量與用人單位進行抗衡的，而且在簽訂勞動合同時，更是沒有可選擇的余地，一旦簽訂了勞動合同，勞動者就要受用人單位的支配，因為勞動者和用人單位之間是存在隸屬關(guān)系的，而用人單位恰恰是利用這種“支配權(quán)”，而隨意侵害勞動者的權(quán)益，因此勞動法律通過規(guī)制勞動者和用人單位之間的隸屬關(guān)系，而維持勞動者和用人單位之間的相對平衡，法律賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利，就是出于對勞動者弱勢地位的考慮，使其有力量能夠與用人單位相“抗衡”，法律賦予勞動者單方解除權(quán)，不僅使得勞動者能夠很好的保護自己的合法權(quán)益，有利于監(jiān)督和遏制用人單位的違法行為，促使用人單位遵守勞動法律，同時也使勞動者的法律意識和法律素質(zhì)得到了提高，為增強和改善勞動者在勞動關(guān)系中的地位，促進勞動力市場的和諧發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。第二，優(yōu)化勞動力資源的配置。勞動力資源的配置就是勞動者自主決定，通過與用人單位簽訂勞動合同的形式，選擇行業(yè)，從而實現(xiàn)自己的勞動力價值的過程。勞動者自由選擇用人單位的過程實質(zhì)上就是勞動力資源的配置過程，因為用人單位肯定也是有自己的行業(yè)，服務(wù)對象的劃分的，那么為了追求勞動力價值的最大化，勞動者就要選擇利于自己能力發(fā)揮的用人單位，而現(xiàn)實中往往只有勞動者進去用人單位后才知道該用人單位是不是適合自己，因此勞動者的選擇未必是最優(yōu)的勞動力資源配置，因此法律賦予勞動者單方解除權(quán)，使得勞動者可以自由選擇用人單位，自由選擇職業(yè)，這樣不斷的調(diào)整勞動力資源配置的方式，充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到個人需要與社會需要的相協(xié)調(diào)，這樣就可以使得勞動力資源配置達(dá)到最優(yōu)，從而發(fā)揮其最大的利用率。第三，促進用人單位的進步。當(dāng)今社會是人才的社會，只有留住了人才，才能夠使得用人單位穩(wěn)定發(fā)展，如果用人單位不能考慮勞動者個人的利益，而只知道“剝削”，勢必會引起勞動者的不滿，而法律恰恰賦予了勞動者單方解除權(quán)，使得勞動者可以自由擇業(yè)，勞動者只要按照法律的規(guī)定就可以解除與用人單位之間的勞動合同，由于勞動者所享有的這一權(quán)利，用人單位若想穩(wěn)定發(fā)展，必然會用各種方法留住人才，使得其不得不改善勞動者的工作環(huán)境、提高勞動條件和福利待遇等等，因此法律賦予勞動者這一單方解除權(quán)，從側(cè)面也有利于用人單位的進步。2.其他國家和地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度的概況和對我國的啟示在這一部分本文將重點詳細(xì)介紹德國和法國關(guān)于勞動者單方解除勞動合同制度的相關(guān)規(guī)定，對于日本和我國臺灣地區(qū)的相關(guān)規(guī)定，本文將只做簡要介紹。2.1.法國勞動者單方解除勞動合同制度的概況法國是典型的大陸法系國家，其法律體系自成一家，而勞動法律體系在整個法國法律體系中占了舉足輕重的地位，當(dāng)然了法國的勞動立法并不是一蹴而就的，而是歷經(jīng)漫長的探索之后日臻成熟，法國的勞動立法是從19世紀(jì)開始的，法國最初的勞動立法，在規(guī)范方面比較弱，并且對勞動者利益的保護非常少，尤其在勞動合同解除方面規(guī)定，勞動合同的解除是雇主的一項特權(quán)，這樣就使得雇主可以自由的解雇雇員，雇員的工作毫無保障，使得勞動立法顯得非常不公平，經(jīng)過長久的發(fā)展和斗爭，法國于1973年2月2日頒布了法國勞動法典（《法蘭西共和國勞動法典》的簡稱）對勞動合同法律做了一系列改革，明確了雇員也有單方解除勞動合同的權(quán)利，并且對于雇主解除雇員規(guī)定了一些系列實質(zhì)要件和程序要求，此后法國又多次對勞動法律做了補充規(guī)定，現(xiàn)在的法國《勞動法》對勞動關(guān)系的規(guī)定更加規(guī)范，更加注重對勞動者權(quán)益的保護。并且法國還頒布了《社會保險法典》，作為大陸法系國家的典型代表，法國形成了已經(jīng)形成了比較完善成熟的勞動法律體系?！斗▏鴦趧臃ǖ洹酚?90條，共計40多萬字，勞動領(lǐng)域各方面制度都在其中，內(nèi)容非常詳盡：“有關(guān)雇傭的各種契約，雇傭規(guī)則，工作安置與就業(yè)，雇員的工會組織、職工代表制、參與行政管理、企業(yè)對職工進行物質(zhì)鼓勵的制度，勞動爭議的處理，監(jiān)督勞動法與勞動條例的實施，關(guān)于某些行業(yè)的特別規(guī)定，關(guān)于海外雇傭的特別規(guī)定，在職培訓(xùn)，國務(wù)委員會發(fā)布的條例，以及政令等?！编u瑜,顧明.法學(xué)大辭典鄒瑜,顧明.法學(xué)大辭典[M].第2版.北京：中國政法大學(xué)出版社,1991.1057.在談及法國勞動合同解除制度時，不得不先談下法國關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定，勞動合同期限歷來是勞動法中重要的，也是最基本的內(nèi)容之一，法國勞動法典按勞動合同期限將勞動合同分為兩類：一類是CDI，即不定期勞動合同，另一類是CDD，即定期勞動合同。法國《勞動法》第121-5條規(guī)定：“勞動合同一般不確定期限，有固定期限的勞動合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。勞動法律規(guī)范在無特別指明的情形下，均是適用于無固定期限的勞動合同?！绷_結(jié)珍.法國勞動法典[M].第1版.北京：國際文化出版社，1996.18-48.法國《勞動法》第122-1-1條規(guī)定，“只有在下列場合，才能訂立定期勞動勞動合同：（1）某一受薪雇員缺崗、其勞動合同暫行中止、工作崗位被取消之前即已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；（2）企業(yè)活動臨時性增加；（3）具有季節(jié)性的工種，或者在法令或集體協(xié)議確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時性特點，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同?！蓖瑫r，第122-3條規(guī)定了兩種禁止簽訂定期勞動合同的情況：一是在招聘雇員替代因集體勞動沖突(如罷工)而暫停履行勞動合同的雇員時；二是在部頒規(guī)章所列的特別危險的工作崗位。除了以上規(guī)定法國勞動法對定期勞動合同的適用還有很多限制，“第122-1-2羅結(jié)珍.法國勞動法典[M].第1版.北京：國際文化出版社，1996.18-48.鄭愛青.法國勞動法典有關(guān)勞動合同的訂立和解除的規(guī)定./list.asp?unid=495,2006-09-24.法國對勞動合同的解除分得很細(xì)，針對定期勞動合同和不定期勞動合同有不同的規(guī)定。對于定期勞動合同，法國《勞動法》第122-3-4條規(guī)定：“定期勞動合同期滿或者工作任務(wù)完成，即發(fā)生合同終止，雇員有權(quán)獲得“不穩(wěn)定狀態(tài)的補貼”第122-3-6條規(guī)定“除特定情況外，定期勞動合同于其期限到期之日依法當(dāng)然終止?！边@種不穩(wěn)定狀態(tài)的補貼只是針對勞動合同到期后勞動者的暫時失業(yè)狀態(tài)而進行的補貼。在定期合同的情況下，原則上是不允許在期限屆滿前提前解除勞動合同的，也就說定期勞動合同的解除是有嚴(yán)格限制的，必須出現(xiàn)那種依據(jù)誠實信用原則而不能要求一方繼續(xù)維持勞動合同關(guān)系的那些情形才能提前解除，依據(jù)法國《勞動法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除?！比绻椭鬟`反這一規(guī)定，勞動者有權(quán)隨時向用人單位辭職，雇員有權(quán)獲得損害賠償，其數(shù)額至少等于該雇員至合同到期之日本應(yīng)得到的報酬，且不影響其得到前述的“不穩(wěn)定賠償金”。那么雇員若想單方解除定期勞動合同，也必須滿足以上情形，即雇員主動提出解除合同，并經(jīng)雇主同意的；雇主存在嚴(yán)重過錯，雇員提前解除勞動合同的；出現(xiàn)不可抗力，雇員提前解除勞動合同的。也就是說定期勞動合同的提前解除必須是出現(xiàn)法律規(guī)定的情形才可以解除，一般情況下即沒有法律規(guī)定時，是不允許提前解除定期勞動合同的。一般勞動合同中構(gòu)成勞動者主要權(quán)利的條款包括人身自由條款、勞動報酬條款及勞動保護條款等，在各國勞動立法中，無論是否實行有期限的勞動合同制度，均對勞動者的這些基本權(quán)利予以保護，當(dāng)勞動者的合法權(quán)利受到侵犯，各國都賦予勞動者即時解除勞動合同的權(quán)利。當(dāng)然了法國也不例外，上面所述的針對雇主存在嚴(yán)重過錯的這種情形，與我國勞動合同法第38條之規(guī)定一樣，可以看做是對勞動者即時解除勞動合同的規(guī)定，那么雇主的嚴(yán)重過錯應(yīng)該是那種強迫勞動、不提供勞動條件、虐待勞動者等比較嚴(yán)重的違約行為，當(dāng)雇主有這些嚴(yán)重的違約行為時，勞動者就可以有正當(dāng)?shù)睦碛?，即時解除勞動合同。對于不定期勞動合同的解除，法國勞動法規(guī)定不定期合同的任何一方當(dāng)事人都可以依法解除勞動合同?！胺▏梢?guī)定雇員可以在任何一個時候結(jié)束他與用人單位間的從屬性勞動關(guān)系，重新獲得自由。它無需如用人單位單方解除那樣要有一個實際的、嚴(yán)肅的理由，因為重新獲得自由的愿望本身就是一個充分的理由?！崩杞w.外國勞動法和社會保障法[M].第1版.北京：中國人民大學(xué)出版社,1998.210.也就是說法國勞動法對于勞動者辭職并沒有過多的限制，勞動者只要按照法律規(guī)定遵守了預(yù)告期的條款，就可以自由的提前解除不定期勞動合同。法國《勞動法》第122-5條規(guī)定：“在受薪雇員主動提出解除勞動合同之場合，是否有解除勞動合同的預(yù)告期及預(yù)告期的時間長短，以法律或集體勞動協(xié)定或協(xié)議為依據(jù)；在沒有關(guān)于解除合同預(yù)告期的法律及集體勞動協(xié)定或協(xié)議的場合，是否有此期限及其時間長短，以當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)的習(xí)慣為依據(jù)。”從以上規(guī)定可以看出法國勞動法關(guān)于預(yù)告期的設(shè)置及預(yù)告期時間的長短沒有具體統(tǒng)一的強行規(guī)定，而是根據(jù)相關(guān)法律或集體勞動協(xié)議（在無法律或集體勞動協(xié)議時根據(jù)當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)習(xí)慣）的規(guī)定，在設(shè)定了預(yù)告期的情況下，勞動者才需遵守預(yù)告期的義務(wù)，如果沒有設(shè)定預(yù)告期，就不需要履行這個預(yù)告期的義務(wù)，法國《勞動法》雖然對勞動者提前解除不定期勞動合同做了較少限制，但是這并不能說，勞動者就可以隨心所欲的行使這一權(quán)力，法國《勞動法》第122-13條規(guī)定：“雇員濫用辭職權(quán)，給雇主造成損失，則要引起損害賠償?！钡欠▏鴦趧臃ú]有明確列出濫用辭職權(quán)的法定情形，也就說在具體審理勞動案件時，法官就擁有了一定的自由裁量權(quán)，可以根據(jù)具體案件做出裁判，當(dāng)然了法國勞動法也采取了有利于雇員的舉證責(zé)任倒置原則，法國《勞動法》第122-14-3條規(guī)定：“法官在審理勞動合同糾紛時，如果在證據(jù)上有疑問，應(yīng)從有利于雇員的角度來做判斷?！崩杞w.外國勞動法和社會保障法[M].第1版.北京：中國人民大學(xué)出版社,1998.210.鄭愛青.法國勞動合同的訂立和解除及其對我國勞動合同立法的啟示./detail.asp?id=3948,2006-12-13.2.2.德國勞動者單方解除勞動合同制度的概況德國與法國都屬于典型的大陸法系國家之一，其法律體系也非常完善，但是每個國家的制度設(shè)計都有其自己獨特的地方，德國由于其特殊的歷史沿革，到目前為止，德國勞動法尚未編纂法典，而法國卻有獨立的勞動法典，德國并沒有像法國一樣將所有勞動法上的法律規(guī)范盡可能的編纂到一部法典當(dāng)中，而是有多部相關(guān)勞動立法規(guī)范，但是德國的勞動法律體系也是非常完善的，屬于非常成熟的勞動法治國家之一，德國調(diào)整勞動關(guān)系的法律主要是德國《民法典》、德國《解雇保護法》、德國《勞資合同法》、德國《非全日制和固定期限勞動合同法》，德國《工資給付法》、德國《工作時間法》、德國《休假法》等若干專門勞動法律規(guī)范，并且德國還建立了相對完善的勞動判例體系，在加上德國勞動司法體制的存在，使得勞動關(guān)系可以通過有別于民事普通程序的特殊救濟程序，這些配套制度相互協(xié)調(diào)，互為補充，形成了完整的法律制度，雖然德國在調(diào)整勞動關(guān)系時，要適用的法律規(guī)范比較多，但是由于其制度規(guī)定之詳細(xì)科學(xué)，各種法律規(guī)范相互協(xié)調(diào)，其調(diào)整結(jié)果也與其他國家，效果都是非常好的。由于德國沒有專門的勞動合同法，所以對于雇傭關(guān)系的調(diào)整總體上適用德國民法典第611條至630條，由于德國也同法國一樣，不定期勞動合同是其常態(tài)，而定期合同為非常態(tài)，并且德國還區(qū)分全日制與非全日制雇傭，而德國民法典所調(diào)整的雇傭合同，并未確定專門針對固定期限和非全日制勞動合同的規(guī)定，所以德國于2000年12月頒布了《非全日制和固定期限勞動合同法》這一專門法律，“根據(jù)該法規(guī)定，只有在有實際理由時才能訂立有固定期限的勞動合同。這些理由包括：企業(yè)對該工作的需求只是暫行的；固定期限緊隨培訓(xùn)或?qū)W業(yè)之后，是為了幫助雇員適應(yīng)接下來的工作；該雇員是臨時頂替另一雇員的工作；工作的性質(zhì)適合固定期限；屬于試用期；由于雇員自身原因適合固定期限；為公共機構(gòu)的臨時職位聘用雇員可以得到家庭補助；基于某項判決。”鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].第1版.北京：中國政法大學(xué)出版社，2008.94.而對于勞動者單方解除勞動合同的具體規(guī)定，主要體現(xiàn)在德國《民法典》第620條至630條之間，關(guān)于勞動者單方預(yù)告解除勞動合同，德國《民法典》第620條規(guī)定：“(1)勞務(wù)關(guān)系于約定期限屆滿時終止。（2）勞務(wù)未定期限，也不能依勞務(wù)的性質(zhì)或者目的確定其期限，勞務(wù)關(guān)系各方當(dāng)事人均可以根據(jù)第621條，第622條的規(guī)定發(fā)出預(yù)告解約通知?！标愋l(wèi)佐.德國民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.也就說針對不定期限的勞動合同，雇員可以按照法律的規(guī)定在遵守了預(yù)告期規(guī)定的情況下，可以隨時解約。但是德國根據(jù)勞動關(guān)系的種類將預(yù)告期期限分為了二大類，德國《民法典》第621條規(guī)定：“對于不屬于第622條意義上的勞動關(guān)系的勞務(wù)關(guān)系，在有下列情形之一時，允許發(fā)出預(yù)告解約通知：（1）按日定報酬的，每日預(yù)告次日末為終止期；(2)按星期定報酬的，最遲于一星期的第一個工作日預(yù)告本周末為終止期；（3）按月定報酬的，最遲于一個月的第15日預(yù)告本月為終止期；（4）按季度或者更長期間定報酬的，遵守6個星期的預(yù)告解約通知期限，預(yù)告一個歷定季度末為終止期；（5）非分期定報酬的，可隨時發(fā)出預(yù)告解約通知，但占用勞務(wù)義務(wù)人全部或者主要工作活動的勞務(wù)關(guān)系，應(yīng)該遵守2個星期的預(yù)告解約通知期限?！钡聡睹穹ǖ洹返?22條規(guī)定：“陳衛(wèi)佐.德國民法典[M].第2版.北京：法律出版社，2006.232-240.2.3.日本和我國臺灣地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度的概況日本同時具有兩大法系的特點，在明治維新后，日本加入了大陸法系，而在二戰(zhàn)以后，日本又深受英美法影響，而我國臺灣地區(qū)之法制有很大部分都是借鑒法國德國之制度，同時亦有對日本之借鑒，所以在此只對這兩個國家的相關(guān)制度做簡單介紹。日本《民法典》第626條規(guī)定，“雇傭期間超過五年或者應(yīng)于當(dāng)事人一方或第三人終身間繼續(xù)時，當(dāng)事人一方于經(jīng)過五年后，可以隨時解除契約。并且欲依前款規(guī)定解除契約者，應(yīng)于三個月前發(fā)出預(yù)告?！钡?27條規(guī)定：“當(dāng)事人未定雇傭期間時，各當(dāng)事人可以隨時提出解約申告，雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而消滅?！鼻?最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.此規(guī)定是日本關(guān)于勞動者預(yù)告解除制度之規(guī)定。臺灣地區(qū)《工廠法》規(guī)定“凡無定期之工作契約，如工廠欲終止契約者，應(yīng)于事前預(yù)告工人”、“凡無定期之工作契約，工人欲終止契約，應(yīng)于一星期前預(yù)告工廠”這是臺灣地區(qū)關(guān)于預(yù)告解除的相關(guān)規(guī)定定。對于勞動者即時解除勞動合同制度，《日本民法典》第628條規(guī)定，渠濤.最新日本民法[M].第1版.北京：法律出版社，2006.135-137.黃越欽:勞動法新論[M].第2版.北京：中國政法大學(xué)出版社，200．其它國家和地區(qū)勞動者單方解除勞動合同制度對我國的啟示前文介紹了法國和德國關(guān)于勞動者單方解除勞動合同制度的概況，由于法國和德國是大陸法系的代表國家，而這2個國家的法律體系又相對比較完善，加之我國亦是大陸法系國家，所以我國的勞動立法可以相應(yīng)借鑒法國和德國的制度，上文所述法國和德國在勞動者單方解除勞動制度方面對我國的啟示主要有：第一，對于勞動者的單方預(yù)告解除權(quán)，只適用于不定期勞動合同。預(yù)告解除是勞動者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動合同的行為，此時的單方預(yù)告解除，用人單位并不存在過錯，也就是說勞動者行使這一預(yù)告解除權(quán)是沒有任何實質(zhì)條件限制的，這無疑是對勞動合同誠信原則的極大挑戰(zhàn)，因此，為了維護合同的尊嚴(yán)，對于有固定期限的勞動合同不能適用單方預(yù)告解除，勞動合同雙方當(dāng)事人只能嚴(yán)格按照勞動合同條款行使權(quán)利，履行義務(wù)，當(dāng)然了這并不是說固定期限合同不能解除，如果出現(xiàn)法定的情形，勞動者一樣是可以解除的，如法國《勞動法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除?！彼詫τ诓欢ㄆ趧趧雍贤梢赃m用預(yù)告解除，而對于定期勞動合同，是不能適用預(yù)告解除的。第二，對于勞動者的預(yù)告期規(guī)定區(qū)分了合同主體、合同性質(zhì)、工作年限等。預(yù)告解除是勞動者按照法律的規(guī)定提前一定期限通知用人單位單方解除勞動合同的行為，預(yù)告期就是勞動者應(yīng)該提前通知用人的時間期限，對此法國和德國的規(guī)定是不一樣的，法國勞動法關(guān)于預(yù)告期的設(shè)置及預(yù)告期時間的長短沒有具體統(tǒng)一的強行規(guī)定，而是根據(jù)相關(guān)法律或集體勞動協(xié)議（在無法律或集體勞動協(xié)議時根據(jù)當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)習(xí)慣）的規(guī)定，在設(shè)定了預(yù)告期的情況下，勞動者才需遵守預(yù)告期的義務(wù)，如果沒有設(shè)定預(yù)告期，就不需要履行這個預(yù)告期的義務(wù)，而在德國它區(qū)分了職工的勞動關(guān)系與工人的勞動關(guān)系，進而對預(yù)告期做出了不同的規(guī)定，并且德國雇員單方預(yù)告解除勞動合同，需根據(jù)具體的工作年限而確定預(yù)告期的長短，年限越長所要提前預(yù)告的期限越長，所以說對于預(yù)告期的規(guī)定應(yīng)區(qū)分不同主體，工作年限等情況，而不能“一刀切”規(guī)定一個統(tǒng)一的預(yù)告期，這是非常不科學(xué)的。第三，即時解除的法定情形比較全面，并規(guī)定了勞動者濫用辭職權(quán)要承擔(dān)的責(zé)任。現(xiàn)實生活是“豐富多彩”的,法律應(yīng)該盡可能的詳細(xì)規(guī)定出即時解除的法定情形，這樣方便法律的實施和操作，這樣可以更好的保護勞動者，如我國臺灣地區(qū)的勞動基準(zhǔn)法就規(guī)定的比較全面，但是不論如何借鑒，一定要考慮現(xiàn)實中的具體情況。勞動者有單方解除勞動合同的權(quán)利，那么現(xiàn)實生活中，有了權(quán)利就會有權(quán)利濫用的情形，如果沒有相關(guān)規(guī)定規(guī)制權(quán)利的濫用的情形，勢必會造成勞動關(guān)系的混亂，為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，法律應(yīng)該規(guī)定勞動者濫用辭職權(quán)后所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，法國《勞動法》第122-13條規(guī)定：“雇員濫用辭職權(quán)，給雇主造成損失，則要引起損害賠償?！碑?dāng)然了法國勞動法也采取了有利于雇員的舉證責(zé)任倒置原則，法國《勞動法》第122-14-3條規(guī)定：“法官在審理勞動合同糾紛時，如果在證據(jù)上有疑問，應(yīng)從有利于雇員的角度來做判斷?！狈杉又亓擞萌藛挝坏呢?zé)任，用人單位還要負(fù)有舉證證明雇員濫用權(quán)利的責(zé)任，這樣有利于保護勞動者的權(quán)益，平衡雙方當(dāng)事人之間的利益。3.我國勞動者單方解除勞動合同制度存在的問題3.1勞動者預(yù)告解除勞動合同制度存在的問題《勞動合同法》第37條賦予了勞動者單方預(yù)告解除權(quán)，由于本條規(guī)定的過于籠統(tǒng)，現(xiàn)實中勞動者只要按照法律的規(guī)定的程序和形式提前30天書面通知用人單位，而不用得到用人單位同意，更不用說明任何理由，就可以解除勞動合同，《勞動合同法》第37條只對勞動者單方預(yù)告解除權(quán)做了條件上的限制，而對其它實體條件卻并沒有規(guī)定，雖然法律賦予勞動者這一權(quán)力是為了讓勞動者有更多的機會選擇職業(yè)，保護勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，維護勞動者的自由流動，從而更好的保護勞動者的權(quán)益，但是由于其規(guī)定的過于籠統(tǒng)和不科學(xué)，這條規(guī)定常常被勞動者濫用，這就導(dǎo)致現(xiàn)實中出現(xiàn)了諸多的問題。3.1.1.預(yù)告期規(guī)定過于單一存在的問題《勞動合同法》第37條規(guī)定的預(yù)告期為30日，由于它沒有區(qū)分勞動合同的期限，對所有勞動合同（包括固定期限，無固定期限勞動合同）均規(guī)定了一個相同的預(yù)告期即30天；它沒有區(qū)分勞動者為何種類型的勞動者，沒有區(qū)分勞動者的工作性質(zhì)以及崗位責(zé)任等，也就是說勞動合同法第37條規(guī)定適用所有類型的勞動者，無論你是用人單位的CEO還是用人單位保潔人員等等，這些都是我國單一的預(yù)告期制度存在的問題：第一，未區(qū)分勞動合同的期限?！秳趧雍贤ā返?2條將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，而《勞動合同法》第37條并沒有區(qū)分以上3種類型勞動合同，而全部規(guī)定了相同的預(yù)告期即30日，也就是說，勞動者單方預(yù)告解除勞動合同，并不因合同期限的不同而有不同的條件和程序。而事實上，勞動者若想單方預(yù)告解除勞動合同，在不同期限的勞動合同中所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)是不一樣的，而且其行使權(quán)利的條件和程序也是不同的。本文在上面提到了法國和德國勞動者單方解除勞動合同制度的概況，在法國和德國都區(qū)分了定期勞動合同和不定期勞動合同，針對定期勞動合同，法國和德國都是不存在預(yù)告解除的相關(guān)規(guī)定的，也就是說針對定期勞動合同，勞動者是不能單方預(yù)告解除的，如法國《勞動法》第122-3-8條規(guī)定：“只有在當(dāng)事人一致同意、雙方當(dāng)事人有嚴(yán)重過錯或在不可抗力的場合，才能在其期限未到之前予以解除?！币虼嗽谶@種情況下，定期勞動合同勞動者是不能隨意解約的，而在我國預(yù)告解除是適用這種定期勞動合同的，這就使得勞動合同所定期限為一紙空文，對勞動者毫無約束力，“就有固定期限的勞動合同而言，由于勞動合同的當(dāng)事人已經(jīng)明確約定了勞動合同的履行期限，基于合同法的原理，合同一經(jīng)有效成立，就在當(dāng)事人之間具有了法律效力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)信守，及時適當(dāng)?shù)芈男泻贤?，不得擅自變更和解除?！睆堚?勞動合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,張怡超.勞動合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,2003.129.第二，未區(qū)分勞動者的類型、崗位以及工作性質(zhì)。勞動者的類型是根據(jù)其崗位以及工作性質(zhì)劃分的，現(xiàn)實中在同一用人單位肯定有不同的崗位，如同一用人單位有經(jīng)理崗、財務(wù)崗、法務(wù)崗、人資崗、生產(chǎn)車間崗位等不同的崗位，他們在用人單位中的工作性質(zhì)和扮演的角色是不同的，那么以此來劃分可以將勞動者分為高級勞動者和普通勞動者，高級勞動者是那些高級技術(shù)人才，管理人才等，普通勞動者是那些需要很低技術(shù)含量的勞動者，如飯店服務(wù)員、搬運工、農(nóng)民工等，這兩種類型的勞動者之間的差異不言而喻，那么這兩種類型的勞動者行使單方預(yù)告解除權(quán)，對用人單位產(chǎn)生的影響會有明顯的差異，“一個在用人單位中舉足輕重的勞動者例如企業(yè)的CEO與企業(yè)的基層工作人員的可替代程度是完全不可同日而語的。同樣是勞動者，兩者與用人單位解除勞動合同給用人單位造成的影響顯然是不一樣的?！蓖鯐匀?勞動合同的單方解除—以《勞動法》第31條為研究對象[C].全國部分城市勞動爭議審判實務(wù)研討會論文匯編—勞動法理論與審判實務(wù),2005.114.高級勞動者單方預(yù)告解除與用人單位的勞動合同勢必會對用人單位產(chǎn)生巨大的影響，甚至某些情況下還會造成巨大的損失，而普通勞動者的預(yù)告解除，并不會產(chǎn)生如此之巨大“響應(yīng)”。《勞動合同法》第37條在制度設(shè)計上沒有考慮到勞動者之間的差異性，而是“統(tǒng)一”的賦予這兩類勞動者相同的解除權(quán)，相同的預(yù)告期。在勞動力市場上，高級勞動者往往都是些“能力超強的人”，不論是掌握高新技術(shù)的技術(shù)員，還是掌握公司商業(yè)秘密的CEO，他們在勞動力市場一般情況下算不上弱者，甚有時他們甚至是強者，他們的離職，法律只規(guī)定了30日的預(yù)告期，這讓用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者，這就會對用人單位的正常運營產(chǎn)生不利的影響。而在勞動力市場上，那些普通的勞動者才是真正的弱者，他們由于自己的“能力不足”，一般情況下是不會選擇去主動單方預(yù)告解除勞動合同的，因為這勢必會讓他們面臨失業(yè)，繼而找不到工作的危險。對于這些普通勞動者而言，30日的預(yù)告期，又有些太長，不便于他們及時更換新的崗位?！秳趧雍贤ā返?7條之規(guī)定雖然是以保護弱勢勞動者的利益為初衷，而且從其規(guī)定表面上看也是對勞動者利益的保護，但是長此以往，不區(qū)分勞動者的類型，王曉如.勞動合同的單方解除—以《勞動法》第31條為研究對象[C].全國部分城市勞動爭議審判實務(wù)研討會論文匯編—勞動法理論與審判實務(wù),2005.114.姜穎.勞動合同法論[M].第1版.北京：法律出版社,2006.2.損害了用人單位的利益有失公平《勞動合同法》第37條之規(guī)定和其它有關(guān)用人單位單方解除勞動合同之規(guī)定相比較下，很容易就可以發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》對用人單位和勞動者利益保護的過度不平衡性?！皠趧诱呦碛袉畏浇獬齽趧雍贤臋?quán)利所呈現(xiàn)的不平衡性的正當(dāng)性經(jīng)不起實踐和理論的檢討，既違背合同法的一般原理，又損害用人單位的利益，對勞動者也不是完全有利，影響用人單位對職工培訓(xùn)的興趣和投入，不利于勞動力資源的開發(fā)，長此下去，最終影響國民經(jīng)濟的競爭力?！表n桂君.勞動合同單方解除權(quán)的不平衡性分析[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,2003.166.“它沒有很好地平衡勞動者和用人單位的利益，對勞動著進行了過分的傾斜保護，勞動者根據(jù)法律的規(guī)定可充分享有辭職權(quán)，以保障其擇業(yè)自由來實現(xiàn)其勞動價值的最大化，但勞動者辭職權(quán)的行使必須有其界限，勞動者任意行使該權(quán)利，卻有意無意間損害了勞動合同另一方當(dāng)事人—用人單位的利益?！睆堚?勞動合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,2003.128韓桂君.勞動合同單方解除權(quán)的不平衡性分析[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,2003.166.張怡超.勞動合同單方預(yù)告解除制度研究[C].中國勞動法學(xué)研究會會員代表大會暨完善勞動保障法律制度研討會優(yōu)秀論文集,2003.128.金曉蓮.對《勞動法》規(guī)定勞動者單方解除勞動合同的思考[J].北京市法學(xué)會勞動和社會保障法學(xué)分會2005年年會會議材料,2005:51.3.2.勞動者即時解除勞動合同制度存在的問題《勞動合同法》第38條是關(guān)于勞動者即時解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定，勞動者行使這一即時解除權(quán)的前提是用人單位存在過錯，勞動者無需向用人單位預(yù)告就可以通知用人單位解除勞動合同。理論界和實務(wù)界對此制度之爭議相對來說還是比較少的。即時解除權(quán)是對勞動者的進一步保護，使勞動者在利益受侵害的情況下可以更好地保護自己，雖然《勞動合同法》在勞動者即時解除方面補充了很多情形,而且還增加了兜底條款,但仍存在一些問題。3.2.1.勞動者即時解除勞動合同的法定情形不全面《勞動合同法》第38條只具體列舉了2款勞動者可以行使即時解除權(quán)的法定事由，而現(xiàn)實生活中，用人單位有多種不當(dāng)?shù)倪^錯行為，如沒有合法依據(jù)的降低工人應(yīng)得的報酬、由于非正規(guī)原因把工人派到其它地方工作、性騷擾、用人單位內(nèi)有人患惡性傳染病等等，當(dāng)現(xiàn)實生活中出現(xiàn)法律沒有明確列舉出來的事由時，勞動者是不能行使即時解除權(quán)的，也就是說，《勞動合同法》第38條之規(guī)定比較狹窄，畢竟現(xiàn)實生活是“豐富多彩”的,法律不能將生活的方方面面都規(guī)定在其中。并且其缺乏原則性的規(guī)定，不能適應(yīng)現(xiàn)實生活的需要。其應(yīng)該采用列舉與概括式規(guī)定相結(jié)合的方式，這樣既有原則性的指導(dǎo)又有具體的要求。既適應(yīng)當(dāng)今的現(xiàn)實生活又有一定程度的預(yù)見性，以適應(yīng)紛繁復(fù)雜的社會生活，可謂原則性與靈活性的結(jié)合。3.2.2.對勞動者即時解除勞動合同的條件規(guī)定不合理勞動者被法律賦予了即時解除權(quán)，那么這個權(quán)利在什么具體的情形下才可以行使，也就是說當(dāng)用人單位的過錯達(dá)到何種程度時，勞動者才可以單方即時解除勞動合同？法律對這種程度并沒有詳細(xì)規(guī)定，導(dǎo)致實踐中出現(xiàn)了很多問題，如《勞動合同法》第38條第1款前3項即未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的，在認(rèn)定這3項的具體過錯程度時就出現(xiàn)了困難，對于勞動保護和勞動條件，究竟什么樣的才算符合約定，如果出現(xiàn)一點點的不符合，如辦公桌有些破損等細(xì)微的小問題，那么這種情況下勞動者可否行使即時解除權(quán)？對于未及時足額支付勞動報酬，如果用人單位只遲給了一天，或由于疏忽少發(fā)了一元，而并不是有意克扣拖欠。這種情況下勞動者可否行使即時解除權(quán)？對于未依法為勞動者繳納社會保險費，如果用人單位繳納了社會保險費,但由于疏忽或管理漏洞并未按規(guī)定足額及時繳納,這種情況下勞動者是否可以行使即時解除權(quán)？現(xiàn)實生活中，很多用人單位并不是故意違法而是由于過失諸如疏忽、管理漏洞、對政策執(zhí)法解讀的錯誤,才導(dǎo)致出現(xiàn)法律規(guī)定的勞動者可以即時解除勞動合同的情形，而《勞動合同法》第38條并沒有區(qū)分勞動者的過錯狀態(tài)，也沒有區(qū)分違法違約的程度，直接規(guī)定了出現(xiàn)38條規(guī)定之各項情形下，勞動者可以單方即時解除勞動合同，使得法律規(guī)定過于機械，缺乏實際操作性，勞動者把所有的責(zé)任都推到了用人單位一方，對用人單位要求顯得過于苛刻。3.2.3.勞動者即時解除勞動合同制度缺乏現(xiàn)實可操作性勞動合同法第38條第2款規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！比欢F(xiàn)實生活中，用人單位能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，他們背后一般都會有某種“力量”做后盾，使得勞動者不得不聽從他們的“指揮”，那么此時勞動者人身自由都受到了限制，即使法律上賦予了勞動者即時解除權(quán)，勞動者在法律上是可以即時解除合同了，但事實上勞動者能夠離開嗎？基本是不可能做到。法律賦予勞動者的這一權(quán)利在現(xiàn)實面前顯得非常無力，非常不具有可操作性，就拿山西黑磚窯事件來說吧，“山西洪洞縣等地眾多黑心磚窯主，雇用幫兇打手，從鄭州、山西芮城、西安等火車站拐騙大批民工及未成年人，用暴力強迫他們到磚窯當(dāng)苦工。這些民工及童工每天工作時間長達(dá)14小時到16小時，不給工資報酬，晚上被鎖進大工棚，上廁所時有專人跟隨，回到大棚繼續(xù)鎖上門。如發(fā)現(xiàn)民工中有人干活不賣力或企圖逃跑，則用暴力毆打。為追求產(chǎn)量，在磚還未降溫的情況下，打手們強迫民工出磚，致使多人被燒傷。2006年農(nóng)歷臘月的一天，在洪洞縣廣勝寺鎮(zhèn)曹生村一磚廠內(nèi)，打手嫌民工劉寶干活慢，用鐵鍬毆打劉寶頭部和腰部，致使劉寶于第二天死亡。一些打手將劉寶尸體草草掩埋在磚廠后面山坡一個舊墓穴內(nèi)?！卑俣劝倏?黑磚窯事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,百度百科.黑磚窯事件./view/1019176.htm?fr=ala0_1_1,2007-08-20.4.我國勞動者單方解除勞動合同制度的完善4.1.勞動者預(yù)告解除勞動合同制度的完善4.1.1.預(yù)告期制度的完善我國《勞動合同法》第37條之規(guī)定因未區(qū)分勞動合同期限、未區(qū)分勞動者的類型，崗位以及工作性質(zhì)而存在的問題。為了改變預(yù)告期單一、僵化的不科學(xué)的弊端，在吸取了國外相關(guān)立法的先進經(jīng)驗并結(jié)合我國的具體國情后，我國的預(yù)告期制度應(yīng)該這樣設(shè)定：第一，直接在法律中規(guī)定預(yù)告期制度既適用于不定期勞動合同，也適用于定期勞動合同，并且同時規(guī)定在定期勞動合同中，勞動者行使預(yù)告解除權(quán)必須要遵守特殊的辭職程序，而不能像不定期勞動合同那樣直接提前30日書面通知用人單位。因為在我國定期勞動合同是常態(tài)，不定期勞動合同是非常態(tài)，如果照搬國外的立法，那么在我國勢必會侵害到勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，不利于勞動力的自由流動。第二，在法律中明確30日為一般原則性的預(yù)告期，畢竟《勞動法》已經(jīng)實施多年，其30日之規(guī)定早已“深入民心”，不可能將其直接去除，只是要在條文中規(guī)定其為一般原則性的預(yù)告期，作為預(yù)告期制度的基礎(chǔ)。第三，區(qū)分不同的勞動者類型，劃分不同的預(yù)告期，對于高級勞動者規(guī)定不低于3個月的預(yù)告期，具體的預(yù)告期可以由雙方當(dāng)事人具體約定，這樣才能留給用人單位足夠的時間去尋找替代者，減少用人單位的損失。而對于普通勞動者可以規(guī)定不高于30日的預(yù)告期，甚至可以直接規(guī)定15日作為普通勞動者的預(yù)告期，這種規(guī)定對于勞動者非常有利，同時由于用人單位對這種普通勞動者