國際企業(yè)的跨文化管理課件

第三章國際企業(yè)的跨文化管理第1節(jié)文化與企業(yè)管理第2節(jié)國際文化環(huán)境的比較分析第3節(jié)文化差異與國際化管理學(xué)習(xí)要求

掌握國際文化的內(nèi)涵掌握國際企業(yè)文化管理的策略理解文化對管理的影響理解人際環(huán)境與文化環(huán)境的構(gòu)成要素理解國際企業(yè)文化的特征理解東西方文化的差異理解不同文化沖突的主要表現(xiàn)形式引例：宜家在美國管理的遭遇在瑞典，宜家占有20%的市場份額，占據(jù)了家具銷售的領(lǐng)導(dǎo)地位，而在過去的二十多年間宜家敢為天下先，成功地成長為一家跨國集團，在此之前，家具銷售行業(yè)被普遍認為只能是一種“當?shù)匦缘摹碑a(chǎn)業(yè)。1.基本情況20世紀70年代中期到80年代早期，宜家在加拿大開了很多連鎖店，在這段時間里，宜家的后勤供給能力得到了很大的發(fā)展，同時也向世人表明宜家在歐洲的產(chǎn)品進入了美國的后院，最終在1985年，宜家進入了美國市場。

直到20世紀80年代末，宜家在美國的銷售業(yè)績一路看好，來自北歐的新穎款式和宜家獨特的營銷策略吸引了為數(shù)眾多的美國消費者，同時根據(jù)美國消費者的喜好，宜家對一些家居產(chǎn)品在設(shè)計上做了修改。

雖然宜家在美國取得了不錯的業(yè)績，但這并不意味著什么都一帆風(fēng)順。企業(yè)管理和人事管理都有很多不盡人意的地方，在美國人看來，瑞典籍經(jīng)理在工作時總是面無表情，“在任何情況表現(xiàn)出鎮(zhèn)定自若就會受到表揚，他們不鼓勵員工自我表現(xiàn)，也不喜歡在眾人面前表揚某個員工，而這兩種做法在美國都是最普通的激勵員工的方式。

2.跨文化差異

“最大的問題是美國人需要清楚地知道誰應(yīng)該做什么事情，在美國，上司需要告訴下屬他應(yīng)該做什么?！钡窃谝思遥?jīng)理是很微妙的一個角色，他們習(xí)慣做長期的打算。他們認為“要學(xué)會他們的工作方式不是短期可以做到的，當我們要讓員工學(xué)會如何以正確的方式做事?！币驗闆]有多少成文的規(guī)章制度，宜家各級經(jīng)理的重要職責就是要向下屬解釋應(yīng)該如何在公司開展工作，而美國人喜歡有清楚的規(guī)章制度，經(jīng)理凡事應(yīng)果斷處理，所以宜家的這種做法在剛到此工作的美國人看來是優(yōu)柔寡斷的表現(xiàn)。

在美國人眼中，和多數(shù)美國公司相比，在宜家工作的員工會得到更多的重視。宜家往往愿意招聘那些更加看重安全感的員工，宜家有更誘人的福利政策，比如每年有五個星期的帶薪假期。

最近宜家制定了一套美國式的績效評估制度，要求嚴格記錄員工個人的優(yōu)勢和不足，但來自瑞典的經(jīng)理們還是不習(xí)慣這種有嚴格規(guī)定的評估體制，他們也覺得不好意思把負面的反饋信息告訴員工。由于公司高層多為瑞典人，他們的這種矛盾心理使得和績效評估直接掛鉤的薪資水平在員工之間沒有拉開多大距離。盡管宜家員工的流失率低于行業(yè)的平均水平，而且宜家愛護員工的做法也受到不少褒獎，但有些人卻對宜家的加薪制度頗有微詞，甚至一些老員工也認為他們付出的努力沒有得到適當?shù)幕貓蟆?/p>

在一位美國經(jīng)理看來，“很多人離開宜家是因為在這里他們不能很快提升。有些人離開賣場到服務(wù)中心（宜家的全國總部），然后又從那里離開，因為他們很難適應(yīng)，公司在政策和程序方面也沒有明確的框架。我們流失了一部分重要的美國經(jīng)理，因為他們不清楚自己在這個組織中的角色和未來。”第1節(jié)文化與企業(yè)管理一、文化的含義

（一）文化的解讀由人類創(chuàng)造的，經(jīng)過歷史檢驗沉淀下來的物質(zhì)和精神財富。

英國人類學(xué)家泰勒的定義（1871）：文化是一個復(fù)雜的整體，它包括知識、信仰、藝術(shù)、法律、倫理道德、風(fēng)俗和作為社會成員的人通過學(xué)習(xí)而獲得的任何其他能力和習(xí)慣。

語言文字生活習(xí)俗人與自然社會組織價值觀文化宗教信仰（二）文化具有以下幾個特點首先，文化是一個群體共享的東西。其次，這些東西可以是客觀顯性的，也可以是主觀隱性的。第三，客觀顯性的文化和主觀隱性的文化同時對生活在該群體中的人產(chǎn)生各方面的影響。最后，文化代代相傳，雖然會隨著時代改變，但速度極其緩慢。（三）文化結(jié)結(jié)構(gòu)（1）物質(zhì)文化：滿足人類生生活和生存需需要所創(chuàng)造的的物質(zhì)產(chǎn)品及及其所表現(xiàn)的的文化，物質(zhì)質(zhì)性，基礎(chǔ)性性，時代性；；（2）制度文化：反映個人與與他人，個體體與群體之間間的關(guān)系，強強制性，權(quán)威威性，緩慢變變遷性，相對對獨立性。（3）精神文化：人類在社會會實踐和意識識活動中長期期育化出來的的價值觀念，，思維方式，，道德情操，，審美趣味，，宗教感情，民族性性格等，是是人類文化心心態(tài)在觀念心心態(tài)上的反映映：書面文化化，行為文化化，心理文化化，藝術(shù)文化化。有的學(xué)者將““行為文化””列為其中的的一種重要的的結(jié)構(gòu)二、文化和企企業(yè)管理管理本身就是是一種文化——科學(xué)管理、經(jīng)經(jīng)驗管理、民民主管理、家家長制、考核核管理、人治治管理、自治治管理，等等等。都是人們們在生產(chǎn)、生生活、交往、、社會活動中中創(chuàng)造的不同同文化形態(tài)。。根據(jù)Richard&Fredericod的觀點點，文文化對對國際際管理理的影影響主主要反反映在在人們們的基基本信信仰和和行為為方面面。教教材P17（1））集中中決策策與分分散決決策（2））安全全與風(fēng)風(fēng)險（3））個人人回報報與團團隊回回報（4））正式式程序序與非非正式式程序序（5））較高高的組組織忠忠誠度度與較較低的的組織織忠誠誠度（6））合作作與競競爭（7）短期期視野野和長長期視視野（8）穩(wěn)定定與變變革二、文文化對對管理理的影影響文化對對國際際管理理的影影響主主要反反映在在人們們的基基本信信仰和和行為為方面面。（1））集中中決策策與分分散決決策（2））安全全與風(fēng)風(fēng)險（3））個人人回報報與團團隊回回報（4））正式式程序序與非非正式式程序序（5））較高高的組組織忠忠誠度度與較較低的的組織織忠誠誠度（6））合作作與競競爭國際管管理實實踐：：日本本的商商業(yè)習(xí)習(xí)俗（1））對生生意上上的相相關(guān)個個人和和公司司要盡盡量安安排正正式的的介紹紹，而且由由職位位相當當或更更高的的人來來介紹紹（2））盡量量將商商業(yè)關(guān)關(guān)系徹徹底私私人化化。日日本人人信任任那些些與其其其交往的的人。。（3））在其其他人人面前前，不不能傳傳遞壞壞消息息，不不能讓讓日本本經(jīng)理理丟臉。（4））日本本人經(jīng)經(jīng)常使使用一一些模模棱兩兩可的的方式式表達達自己己。以為表表達不不明確確的日日本人人可能能冒被被理解解為不不尊重重上司司的風(fēng)險險；日日本人人喜歡歡基于于集體體討論論的決決策。。第2節(jié)節(jié)國國際文文化環(huán)環(huán)境的的比較較分析析一、關(guān)關(guān)于跨跨文化化比較較的理理論（一））霍夫夫斯蒂蒂德的的國家家文化化差異異模型型霍夫斯斯泰德德于20世世紀70年年代末末針對對IBM的的11.6萬名名雇員員進行行了遍遍及四四十個個國家家、長長達七七年的的大規(guī)規(guī)模文文化價價值觀觀調(diào)查查，最最后提提出了了5項描述述文化化差異異的指指標，，包括權(quán)力距距離、不確確定性性規(guī)避避、個個人主主義/集體主主義、、男性性化/女性性化，長期導(dǎo)導(dǎo)向與短期期導(dǎo)向向等。其其中中，最最后一一項，，為后后來的的研究究者新新增加加。各個國國家比比較，，參見見教材材P18-191、權(quán)力力距離離一個社社會中中的人人群對對權(quán)利利分配配不平平等這這一事事實的的接受受程度度。接接受程程度高高的國國家，，社會會層級級分明明，權(quán)權(quán)力距距離大大；接接受程程度低低的國國家和和民族族，人人和人人之間間比較較平等等，權(quán)權(quán)力距距離則則小。。比較權(quán)力距距離大大小在在組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)中會會有較較明顯顯的表表現(xiàn)。。權(quán)力力距離離大的的文化化中的的組織織一般般層級級鮮明明，金金字塔塔比較較陡峭峭，如如日本本韓國國或者者中國國的企企業(yè)；；而權(quán)權(quán)力距距離小小的文文化中中的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)一一般就就比較較扁平平，如如美國國、北北歐的的公司司。另外決策策方式也也不同，，權(quán)力距距離大的的國家傾傾向于用用自上而而下的決決策方式式，有時時即使高高喊民主主，也是是形式為為多。權(quán)權(quán)力距離離小的國國家則傾傾向于自自下而上上的決策策方式，，善于吸吸納底層層的意見見，而作作為低層層的人也也敢于說說出自己己的所思思所想。。2、不確定定性回避避人們?nèi)淌苁苣：?低不確定定性規(guī)避避)或者感到到模糊和和不確定定性的威威脅(高不確定定性規(guī)避避)的程度。。低不確確定性規(guī)規(guī)避文化化中的人人們敢于于冒險，，對未來來充滿信信心；而而高不確確定性規(guī)規(guī)避文化化中的人人則相反反。不確定性性避免程程度低的的社會，，人們較較容易接接受生活活中固有有的不確確定性，，能夠接接受更多多的意見見，上級級對下屬屬的授權(quán)權(quán)被執(zhí)行行得更為為徹底，，員工傾傾向于自自主管理理和獨立立的工作作。而在不確確定性避避免程度度高的社社會，上上級傾向向于對下下屬進行行嚴格的的控制和和清晰的的指示。。比較日本是不不確定性性避免程程度較高高的社會會，因而而在日本本，“全全面質(zhì)量量管理””這一員員工廣泛泛參與的的管理形形式取得得了極大大的成功功，“終終身雇傭傭制”也也得到了了很好的的推行。。與此相反反，美國國是不確確定性避避免程度度低的社社會，同同樣的人人本主義義政策在在美國企企業(yè)中則則不一定定行得通通，比如如在日本本推行良良好的““全面質(zhì)質(zhì)量管理理”，在在美國卻卻幾乎沒沒有成效效。中國與日本相相似，也屬于于不確定性避避免程度較高高的社會，因因而在中國推推行員工參與與管理和增加加職業(yè)穩(wěn)定性性的人本主義義政策，應(yīng)該該是適合的并并且是有效的的。3、個體主義與與集體主義人們關(guān)心群體體成員和群體體目標(集體主義)或者自己和個個人目標的程程度(個體主義)“個人主義””是指一種結(jié)結(jié)合松散的社社會組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，其中每個個人重視自身身的價值與需需要，依靠個個人的努力來來為自己謀取取利益。“集體主義””則指一種結(jié)結(jié)合緊密的社社會組織，其其中的人往往往以“在群體體之內(nèi)”和““在群體之外外”來區(qū)分，，他們期望得得到“群體之之內(nèi)”的人員員的照顧，但但同時也以對對該群體保持持絕對的忠誠誠作為回報。。比較個體主義文化化強調(diào)個人目目標、個人獨獨立，而集體體主義文化提提倡人與人之之間的相互依依賴和不可分分割。美國人在個體體主義上得分分最高(92/100)，居全世界之之冠；而有中中華文化背景景的群體如新新加坡人，中中國香港人，，中國臺灣人人(第一次研究中中沒有包括中中國內(nèi)地，因因為那時在中中國尚未設(shè)立立分支機構(gòu))在個體主義上上得分則很低低(29/100)。中國和日本都都是崇尚集體體主義的社會會，員工對組組織有一種感感情依賴，應(yīng)應(yīng)該容易構(gòu)建建員工和管理理者之間和諧諧的關(guān)系。美國是崇尚個個人主義的社社會，強調(diào)個個性自由及個個人的成就，，因而開展員員工之間個人人競爭，并對對個人表現(xiàn)進進行獎勵，是是有效的人本本主義激勵政政策。4.男性向度度與女性向度度所指的基本問問題是：社會會中男性和女女性分別所處處地位及作用用。男性向度社會會推崇：成成就、金錢、、英雄主義、、自信武斷等等價值觀，性性別角色嚴格格區(qū)分，思維維偏好邏輯推推理、定量分分析。女性向度社會會推崇：妥協(xié)協(xié)、平衡、謙謙遜、和諧等等，同情弱者者，思維偏好好：直覺思維維、定性分析析美國是是男性性度較較強的的國家家，企企業(yè)當當中重重大決決策通通常由由高層層做出出，員員工由由于頻頻繁地地變換換工作作，對對企業(yè)業(yè)缺乏乏認同同感，，因而而員工工通常常不會會積極極地參參與管管理。。中國是是一個個女性性度的的社會會，注注重和和諧和和道德德倫理理，崇崇尚積積極入入世的的精神神。正正如我我們上上面的的敘述述，讓讓員工工積極極參與與管理理的人人本主主義政政策是是可行行的。。在氣質(zhì)突突出的的國家家中，，社會會競爭爭意識識強烈烈，成成功的的尺度度就是是財富富功名名，社社會鼓鼓勵、、贊賞賞工作作狂，，信奉奉的是是“人生是是短暫暫的，，應(yīng)當當快馬馬加鞭鞭，多多出成成果””，對生活活的看看法則則是““活著是是為了了工作作”；；男性在氣質(zhì)突突出的的國家家中，，人們一一般樂樂于采采取和和解的的、談?wù)勁械牡姆绞绞饺ソ饨鉀Q組組織中中的沖沖突問問題，，其文文化強強調(diào)平平等、、團結(jié)結(jié)，信信奉的的是““人生是是短暫暫的，，應(yīng)當當慢慢慢地、、細細細地品品嘗””，對生生活的的看法法則是是“工作作是為為了生生活”。女性5、長期期——短期導(dǎo)導(dǎo)向基本問問題是是：時時間觀觀和傳傳統(tǒng)觀觀的衡衡量。。長期取取向的的價值值觀：：重視視未來來，而而又關(guān)關(guān)注過過去，，接受受緩慢慢的結(jié)結(jié)果，，注重重節(jié)約約與堅堅定；；短期取取向的的價值值觀：：重視視過去去和現(xiàn)現(xiàn)在，，關(guān)注注此時時此地地，注注重眼眼前利利益。。重傳統(tǒng)統(tǒng)，履履行社社會責責任，，并愛愛‘面面子’’。研究發(fā)發(fā)現(xiàn)四四個亞亞洲國國家和和地區(qū)區(qū)(香港，，臺灣灣，韓韓國，，新加加坡)有一個個共同同的特特點，，那就就是對對傳統(tǒng)統(tǒng)的重重視，，而且且有凡凡事都都想到到未來來的傾傾向，，而非非只想想當前前，做做一錘錘子買買賣。。（二））霍爾爾（Hall））的高高低背背景文文化差差異論論美國著著名人人類學(xué)學(xué)家愛愛德華華·T·霍霍爾根根據(jù)人人們在在溝通通過程程中信信息傳傳遞與與接收收的準準確性性和清清晰性性，提提出了了高情情景與與低情情景文文化分分析構(gòu)構(gòu)架。。他認認為：：“情情景””是環(huán)環(huán)繞著著一個個事件件的信信息，，而““事件件”則則是溝溝通所所要表表達的的內(nèi)容容，它它們之之間的的組合合方式式反映映一種種文化化的特特征。。根據(jù)“情情景”和和“內(nèi)容容”的不不同組合合，可將將文化分分為高情情景文化化(high-contextculture)和低低情景文文化(low-contextculture)。

日本人中國人阿拉伯人拉美人意大利人英國人法國人美國人德國人瑞士人理解意思必須先了解周邊情況高語境：暗暗示的語言言低語境：明明示的語言言高情景文化化的特征是是：在溝通通過程中，，只有很少少的信息是是經(jīng)過編碼碼后被清晰晰傳遞出來來的，人們們在交往過過程中重視視“情景””而非“內(nèi)內(nèi)容”，注注重建立社社會信任，，高度評價價關(guān)系和友友誼，關(guān)系系的維持比比較長久。。溝通是含含蓄的，人人們對含蓄蓄的信息非非常敏感，，個體從早早期就學(xué)會會了準確解解釋這些含含蓄的信息息。屬于高情景景低內(nèi)容：：隱晦的、定定性的、不不可觸知的的、模糊的的、多方面面的。深藏不露、、朦朧的浪浪漫、躲貓貓貓、“真真相多樣””、客套低情境文化化是與高情情境文化相相地對比而而存在的，，在現(xiàn)代企企業(yè)及社會會管理中走走向了另一一個極端：：強調(diào)了制制度和理性性的人際關(guān)關(guān)系，語言言符號清晰晰明確，交交流規(guī)則公公開，信息息暗箱少。。屬于低情境境高內(nèi)容：：定量、可見見、可觸知知的、剛性性的、條理理清晰。直抒胸臆、、開門見山山、規(guī)則明明確。兩種溝通與與傳遞信息息的方式都都有著一定定的優(yōu)點：：高情境文文化可以更更好地傳承承以中國為為代表的東東方仁義泛泛愛的人文文精神；有有利地社會會的和諧和和管理的融融洽；而低低情境文化化可以更好好地以制度度和剛性的的表達來實實現(xiàn)秩序與與管理的規(guī)規(guī)范性；但另一方面面，兩種溝溝通與傳遞遞信息的方方式都存在在著一定缺缺陷：高情情境文化往往往過多地地注重了人人情，以人人治代替法法制，在操操作上往往往缺乏效率率；而低情情境文化則則過多地強強調(diào)了理性性，在執(zhí)行行中又陷于于機械與刻刻板。在實際的企企業(yè)與社會會管理中，，兩種文化化應(yīng)該相互互融合滲透透，相得益益彰，才能能有利于建建立和諧高高效的管理理機制，促促進社會和和諧發(fā)展。。三、主要國國家地區(qū)民民族文化特特征參見教材P22-25（一）美國國文化核心：個人人主義和理理性主義美國文化的的主要內(nèi)容容是強調(diào)個個人價值，，追求民主主自由，崇崇尚開拓和和競爭，講講求理性和和實用，其其核心是個個人中心主主義：個人人至上、利利益至上、、追求個人人利益和個個人享受，，強調(diào)通過過個人奮斗斗、個人自自我設(shè)計，，追求個人人價值的最最終實現(xiàn)。。美國公眾注注重成就，，仰慕英雄雄，有深厚厚的成就崇崇拜和英雄雄崇拜的心心理積淀。。個人成就就是所有美美國人價值值觀中評價價最高的價價值之一，，是父母教教育子女的的活教材。。美國是流動動性很大的的社會。這這種流動體體現(xiàn)在兩個個方面：地地域性流動動和社會性性流動。美美國相對的的開放自由由、發(fā)達的的交通和冒冒險好動的的傳統(tǒng)使許許多美國人人從鄉(xiāng)村流流到城市，，又從市中中心流向郊郊區(qū)；從北北方流到南南方陽光地帶，從一個城城市流到另另一個城市市。（二）日本本文化強烈對外的的學(xué)習(xí)精神神、歷史上上長期孤立立與對工業(yè)業(yè)國的經(jīng)濟濟依賴，使使日本產(chǎn)生生強烈的危危機感，為為擺脫危機機，奮發(fā)圖圖強，形成成強烈的博博采眾長的的學(xué)習(xí)精神神。當今日本經(jīng)經(jīng)濟迅猛發(fā)發(fā)展，躋身身于工業(yè)強強國行列，，是全國上上下如饑如如渴地學(xué)習(xí)習(xí)、吸收、、借鑒、創(chuàng)創(chuàng)新、運用用國外的先先進科技、、知識和經(jīng)經(jīng)驗，所取取得的成果果。他們秉秉承“綜合合即創(chuàng)造””的信條，，學(xué)習(xí)各國國之所長，，結(jié)合本國國的特點和和需要，進進行加工、、改造或成成功嫁接，，既吸收外外來文化，，又保持民民族特性。。忠誠誠精精神神“忠忠””是是日日本本人人民民道道德德的的最最高高準準則則，，由由封封建建時時代代對對領(lǐng)領(lǐng)主主的的效效忠忠，，演演變變到到現(xiàn)現(xiàn)代代對對國國家家對對企企業(yè)業(yè)的的忠忠誠誠。。忠忠誠誠的的標標志志，，就就是是獻獻身身工工作作，，忠忠于于職職守守。?！凹壹易遄濉薄币庖庾R識“家家””是是日日本本文文化化的的基基石石，，是是民民族族凝凝聚聚力力的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)。。社社會會和和企企業(yè)業(yè)只只不不過過是是““家家””的的放放大大體體，，這這種種家家族族意意識識，，使使職職工工““以以企企業(yè)業(yè)為為家家””，，愿愿意意為為心心目目中中的的家家，，竭竭盡盡全全力力。。和諧諧一一致致的的精精神神日本人十分分珍視＂和和諧一致＂＂自我約束束、相互理理解、寬厚厚待人，以以及＂和為為貴＂的精精神風(fēng)貌，，并以此充充分發(fā)揮集集體力量，，戰(zhàn)勝困難難，開拓前前進。（三）德國國文化德意志民族族有著悠久久的歷史和和深厚的文文化傳統(tǒng)，，產(chǎn)生過許許多舉世聞聞名的大思思想家、大大哲學(xué)家、、大科學(xué)家家、大文學(xué)學(xué)家、大音音樂家，如如康德、黑黑格爾、馬馬克思、海海德格爾、、愛因斯坦坦、巴赫、、歌德、海海涅等等。。他們的思思想和行為為影響了廣廣大的德國國民眾，成成為德國民民族文化和和民族精神神的重要組組成部分。。相互尊重但不不親密。企業(yè)文化：公公司內(nèi)部人們們見面可以禮禮貌的說“你你好”但并沒沒有更加親密密的交往，難難得親近。這這點與美國、、意大利等國國完全不同。。私人空間很重重要。企業(yè)文化：：工作和私人人生活完全分分開。對于德德國人來說工工作就是工作作，私人生活活就是私人生生活。在企業(yè)業(yè)當中，人們們互相之間只只談工作，私私生活很少涉涉及。嚴謹。企業(yè)文化：嚴嚴謹并且有條條不紊。他們們真的是所有有的事情都有有綱目，他們們一定會按照照條條框框去去進行應(yīng)有的的程序。創(chuàng)新。企業(yè)文化：啟啟發(fā)人們革新新。德國自稱稱創(chuàng)意之國。。所以公司里里到處都有鼓鼓勵人們創(chuàng)新新，為企業(yè)做做出貢獻的標標語?？傊聡巳藢嵲?、勤奮奮、準時、節(jié)節(jié)儉和做事一一板一眼。（四）中國文文化主要特征征余凱成的7P模型P23-241．世界觀——愛國主義敏感感性(PatrioticallySensitivity)西方人所指的的“民族主義義敏感性”暗暗示中國人狹狹隘的沙文主主義與本民族族中心主義。。但考慮到中中國的五千年年文明史與近近一個半世紀紀以來所受的的列強欺侮史史，雖然中國國人的這種感感情性反應(yīng)也也確有一些消消極、片面的的成分，但其其主流仍然是是積極的。。2．人性觀——小生產(chǎn)者心態(tài)態(tài)(Pettyproducers’mentality)有過涉外經(jīng)歷歷的人士都有有一個共同感感嘆：在外國國，人與人之之間表現(xiàn)出的的首先是信任任，然而，在在中國表現(xiàn)出出的首先是懷懷疑。此種““知人、知面面、不知心””的提防心理理與“小生產(chǎn)產(chǎn)者”的文化化劣根性有關(guān)關(guān)。

中國國人思想上存存在著保守、、自私、氣窄窄、量小、缺缺乏遠見等消消極的一面。。這種影響在在當今中國文文化中的作用用不宜忽視。。3．人際關(guān)系——大家庭制(PatriarchalSystem)在人際關(guān)系方方面，中國社社會始終都是是集體主義文文化占統(tǒng)治地地位的。中國國傳統(tǒng)儒家文文化的的修身身、齊家、治治國、平天下下之術(shù)，推崇崇的就是以大大家庭為核心心的治理模式式。大家庭制制的基本管理理理念是以整整個組織為一一個大家庭，，大家都為同同一理想與目目標而奮斗、、獻身。這個個大家庭自然然也要照顧和和保護其每一一個成員。這這一理念便衍衍生出人人聽聽命、依附和和歸屬于自己己的組織(大家庭庭)，而組組織則則對每每一成成員一一生的的工作作與生生活的的各方方面負負責的的體制制。4．行為為方式式——關(guān)系導(dǎo)導(dǎo)向(Politics-orientation)行為方方式指指的是是人們們行為為的價價值取取向，，它并并不涉涉及行行動的的主動動或被被動狀狀態(tài)，，而是是指行行動的的目的的和重重點。。無無論論是工工作還還是休休閑，，中國國人都都表露露出慣慣于利利用““關(guān)系系”的的行為為方式式特點點。他他們找找工作作、看看醫(yī)生生、尋尋旅行行社都都要首首先看看看有有沒有有“關(guān)關(guān)系””。5．思維維模式式——務(wù)虛先先于務(wù)務(wù)實(PrinciplesFirst)思維模模式指指的是是人們們的思思維習(xí)習(xí)慣或或思維維程序序、推推理的的方式式和解解決問問題的的途徑徑等，，它主主要包包括““曲線線思維維”、、“直直線思思維””與““折線線思維維”三三種。。在在思思維方方式方方面，，中華華民族族的思思維是是典型型的曲曲線思思維。。傳統(tǒng)統(tǒng)上以以中國國文化化為代代表的的東方方哲學(xué)學(xué)，在在方法法論上上一直直是以以整體體性思思維為為特點點。這這種東東方式式的思思維邏邏輯，，是一一種曲曲線式式的形形象思思維和和定性性思維維。先先考慮慮一般般原則則上的的共識識之建建立，，再降降至具具體細細節(jié)層層次。。6．空間間觀——禮貌(Politeness)一種文文化的的空間間觀念念，不不僅包包括人人們之之間的的空間間距離離，也也涉及及其心心理距距離。?？煞址譃椤啊半[秘秘”、、“公公開””與““半公公開””三種種情況況。在在空間間觀念念方面面，中中國人人采取取的是是“不不即不不離””的第第三種種。儒儒家文文化的的一種種核心心價值值觀就就是““中庸庸之道道，過過猶不不及””。中中華華民族族是禮禮儀之之邦，，中國國人在在交往往中主主張““克己己復(fù)禮禮”、、“利利尚往往來””，因因而倡倡導(dǎo)中中庸、、含蓄蓄、謙謙讓，，也包包含著著顧及及自己己及對對方的的面子子的含含義。。7．時間間觀——耐心(Patience)在時間間觀念念方面面，中中國人人絕對對不是是現(xiàn)在在導(dǎo)向向的，，他們們是過過去與與未來來導(dǎo)向向的混混合體體：他他們擁擁有五五千年年的文文明史史，所所以他他們特特別尊尊重傳傳統(tǒng)。。但他他們處處在發(fā)發(fā)展之之中，，同時時又注注重長長期，，他們們節(jié)約約、節(jié)節(jié)儉、、儲備備，即即是為為著今今后的的長遠遠發(fā)展展。所所以，，中國國人在在改革革開放放年代代提倡倡“時時間就就是金金錢””的同同時，，會存存在著著無休休止的的“內(nèi)內(nèi)耗””。由由于上上述諸諸多因因素的的互動動關(guān)系系，加加上傳傳統(tǒng)的的工作作與溝溝通的的低效效，致致使在在中國國辦事事還必必須有有良好好的耐耐心，，因此此還要要求擁擁有把把事辦辦成的的堅韌韌性。。第3節(jié)文文化差異異與國際際化管理理一、文化化差異比比較的基基本著眼眼點（一一））國國家家文文化化差差異異比比較較的的著著眼眼點點P25-261.價值值觀觀差差異異：：宗宗教教信信仰仰差差異異；；風(fēng)風(fēng)俗俗習(xí)習(xí)慣慣差差異異；；時時間間觀觀念念差差異異；；年年齡齡觀觀念念差差異異；；自自我我觀觀念念差差異異；；成成就就觀觀念念差差異異。。2.語言言和和非非語語言言差差異異。。語語言言格格式式和和表表意意的的差差異異；；談?wù)勗捲捑嗑嚯x離、、微微笑笑、、肢肢體體語語言言差差異異等等（二）企業(yè)業(yè)文化差異異的比較著著眼點：決策傳統(tǒng)：：集權(quán)和民民主（分權(quán)權(quán)）管理規(guī)范性性：人為為干預(yù)/制度契約管理工作明明確性：模模糊/明確人與事的關(guān)關(guān)系：重視視人的和諧諧與情理/重視事的效效能和物的的價值穩(wěn)定與風(fēng)險險：保持組組織和人員員的穩(wěn)健改改變/重視創(chuàng)新和和變化集體和個體體優(yōu)先性：：集體的精精神和力量量，人員求求穩(wěn)定/個人能力至至上，人員員流動強。。二、文化差差異與國家家化管理（一）影響響文化差異異對國際化化管理的因因素1.跨國經(jīng)營所所涉及的職職能數(shù)量；；2.跨國經(jīng)營所所進入的國國家數(shù)量；；3.東道國與母母國的相似似性；4.企業(yè)采用跨跨國經(jīng)營方方式：直接接投資、直直營出口貿(mào)貿(mào)易、代理理出口貿(mào)易易、合作經(jīng)經(jīng)營。（二）文化化差異中的的國際管理理沖突1、人事管管理方面的的沖突2、交際管管理方面的的沖突3、決策管管理方面的的沖突4、組織管管理方面的的沖突1、人事管理方方面的沖突突東方文化體體系中，遵遵循“以人人為本、以以德為先””的原則，，在選人用用人上，多多強調(diào)政治治素質(zhì)、職職務(wù)對等、、個人歷史史等。西方文化體體系中，多多主張奉行行一系列嚴嚴格的人事事管理制度度，強調(diào)創(chuàng)創(chuàng)新素質(zhì)、、貢獻、成成就和管理理能力。一次痛苦的的“價值觀觀”掙扎我在蘋果公司司工作時恰逢逢一次公司裁裁員，當時我必須要要從兩個業(yè)績績不佳的員工工中裁掉一個。第一位員工畢畢業(yè)于卡內(nèi)基基·梅隆大學(xué)學(xué)，是我的師師兄。他十多多年前寫的論論文非常出色色，但加入公公司后很是孤孤僻、固執(zhí)，，而且工作不不努力，沒有有太多業(yè)績可可言。他知道道面臨危機后后就跑來懇求求我，告訴我我他年紀已經(jīng)經(jīng)不小，又有有兩個小孩，，希望我顧念念同窗之誼，，放他一馬。。甚至連瑞迪迪教授(我和和他共同的老老師)都來電電暗示我應(yīng)盡盡量照顧師兄兄。另一位是剛加加入公司兩個個月的新員工工，還沒有時時間表現(xiàn)，但但他應(yīng)該是一一位有潛力的的員工。我內(nèi)心里的““公正”和““負責”的價價值觀告訴我我應(yīng)該裁掉師師兄，但是我我的“憐憫心心”和“知恩恩圖報”的觀觀念卻告訴我我應(yīng)該留下師師兄，裁掉那那位新員工。。于是，我為自自己做了“報報紙測試”。。在明天的報報紙上，我希希望看到下面面哪一個頭條條消息呢?（1）徇私的的李開復(fù)，裁裁掉了無辜的的員工；（2）冷酷的的李開復(fù)，裁裁掉了同窗的的師兄。雖然我極不愿愿意看到這兩兩個“頭條消消息”中的任任何一條，但但相比之下，，前者給我的的打擊更大，，因為它違背背了我最基本本的誠信原則則。于是，我裁掉掉了師兄。然然后我告訴他他，今后如果果有任何需要要我的地方，，我都會盡力力幫忙。這是一個痛苦苦的經(jīng)歷，因因為它違背了了我內(nèi)心很強強烈的“憐憫憫心”和“知知恩圖報”的的價值觀。但但是，“公正正”和“負責責”的價值觀觀對我而言更更崇高、更重重要。雖然選選擇起來很困困難，但最終終我還能夠面面對我的良心心，因為我知知道這是公正正、負責、誠誠信的決定。。2、交際管理方面的沖突跨國公司的所所有員工，都都面臨著同一一個難題：如如何與不同文文化背景的同同事實現(xiàn)有效效溝通？一方方面，他們渴渴望交流，另另一方面，卻卻不知道如何何跨越文化柵柵欄，于是造造成誤解和沖沖突。故事事：：回回答答的的方方式式飛利浦照明公公司某區(qū)域人人力資源副總總（美國人））與一位被認認為具有發(fā)展展?jié)摿Φ闹袊鴩鴨T工交談，，想聽聽這位位員工對自己己今后五年的的職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃以及期望望達到的位置置。中國員工并沒沒有正面回答答問題，而是是開始談?wù)撈鹌鸸疚磥淼牡陌l(fā)展方向、、公司的晉升升體系，以及及目前他本人人在組織中的的位置等等，，講了半天也也沒有正面回回答副總的問問題，副總有有些大惑不解解，沒等他說說完已經(jīng)有些些不耐煩了，，因為同樣的的事情之前已已經(jīng)發(fā)生了好好幾次。“我不過是想想知道這位員員工對于自己己未來五年發(fā)發(fā)展的打算，，想要在飛利利浦做到什么么樣的職位罷罷了，可為何何就不能得到到明確的回答答呢？”談話話結(jié)束后，副副總?cè)滩蛔∠蛳蛉肆Y源總總監(jiān)抱怨道。?！斑@位老外副副總怎么這樣樣咄咄逼人？？”談話中受受到壓力的員員工也向訴苦苦。人力資源源總監(jiān)明白雙雙方之間不同同的溝通方式式引起了隔閡閡，雖然他極極力向雙方解解釋，但要完完全消除已經(jīng)經(jīng)產(chǎn)生的問題題并不容易。。3、決策管理理方面的沖突突這往往發(fā)生在在處于不同文文化形態(tài)的高高層管理者之之間。例如中中國管理者的的經(jīng)營目標不僅僅僅是最大限限度地攫取利利潤，還有許許多非經(jīng)濟目目標，比如社社會目標、政政治目標、就就業(yè)目標等。。而西方管理理者則更多注注重經(jīng)濟利益益目標。所以決策標準準不一致會造造成沖突。在權(quán)力距離較較大的組織中中，集體主義義傾向占主導(dǎo)導(dǎo)地位，以團團體為單位進進行業(yè)績評估估，每個成員員都被看作是是團隊的組成成分子。在權(quán)力距離較較小的組織中中，個人主義義的傾向要求求業(yè)績評估必必須以個人的的行為、效率率和成就為基基礎(chǔ)，充分肯肯定個人對組組織的貢獻。。4、組織管理理方面的沖突突三、跨文化管管理跨文化管理：：要求跨國公司司的經(jīng)理們摒摒棄單一文化化管理模式，，把管理的重重心放在對企企業(yè)所具有的的多元文化環(huán)環(huán)境的把握和和文化差異的的認識上，克克服多元文化化和文化差異異帶來的困難難，實現(xiàn)不同同文化的協(xié)同同作用，充分分發(fā)揮多元文文化和文化差差異所具有的的潛能和優(yōu)勢勢，建立新型型企業(yè)文化，，在激烈的競競爭中獲得成成功。（一）跨文化化整合的三種種思路1.凌越（覆蓋））在組織內(nèi)一一種文化凌駕駕于其他文化化之上，組織織內(nèi)的決策及及行為均受母母公司所在國國（組織）文文化支配。優(yōu)點：決策和執(zhí)行統(tǒng)統(tǒng)一，提高管管理效率，利利于東道國學(xué)學(xué)習(xí)新的管理理理念。缺點：容易遭到東道道國員工的抵抵制，增加沖沖突，管理成成本有可能增增加。2.并存（折中））并存是指兩種種文化采取折折中與妥協(xié)的的方式，有意意忽略、回避避文化差異，，求同存異。。優(yōu)點：：差異化化經(jīng)營營與管管理，，增強強跨國國公司司各地地區(qū)應(yīng)應(yīng)變能能力。。缺點：：各自為為政、、地方方割據(jù)據(jù)，不不利于于公司司整體體戰(zhàn)略略實施施和資資源整整合。。3.融合（（協(xié)同同）是指不不同形形態(tài)文文化相相互碰碰撞、、補充充、協(xié)協(xié)同，，形成成“第第三種種文化化”形形態(tài)。。這是一一種較較為理理想狀狀態(tài)，，但耗耗時很很長，，阻力力和摩摩擦較較大。。一般般需要要經(jīng)歷歷：沖沖突期期——交匯期期——融合期期。（二））國際際企業(yè)業(yè)跨文文化整整合策策略1、本本土化化策略略挑選和和培訓(xùn)訓(xùn)當?shù)氐毓芾砝砣藛T員，依依靠當當?shù)毓芄芾砣巳藛T經(jīng)經(jīng)營國國外子子公司司，是是許多多跨國國公司司管理理的基基本指指導(dǎo)思思想。?！氨就粱呗月浴庇欣谟诳鐕舅窘档秃Ｍ馔馀汕踩藛T員和跨國經(jīng)經(jīng)營的高昂昂費用，并并降低公司司內(nèi)部的文文化沖突。?？煽诳蓸酚糜萌瞬呗跃瑁喝巳瞬疟就粱?）在市市場當?shù)卦O(shè)設(shè)立公司，，所有員工工都用當?shù)氐厝恕＃?）銷售售方針、人人員培訓(xùn)由由總公司統(tǒng)統(tǒng)一負責。。（3）所有有文件來往往均用中英英文兩種文文本。在中國，99%以上上的可口可可樂系統(tǒng)員員工是中國國籍員工；；在可口可可樂北京區(qū)區(qū)，除總經(jīng)經(jīng)理和財務(wù)務(wù)總監(jiān)來自自臺灣和澳澳大利亞，，其他清一一色是大陸陸本土人。。所有管理人人員的交流流語言，不不但有流利利的英語，，還有流利利的漢語，，甚至可口口可樂（中中國）有限限公司外籍籍總裁均能能用一口流流利的中文文進行對話話和開玩笑笑。2、文化移移植策略通過派遣母母公司的高高級主管和和管理人員員，把母國國的文化習(xí)習(xí)慣全盤移移植到東道道國的子公公司中，讓讓子公司里里的當?shù)貑T員工逐漸適適應(yīng)并接受受這種外來來文化，并并按這種文文化背景下下的工作模模式來運行行公司的日日常業(yè)務(wù)。。3、文化相相容策略在跨國公司司的子公司司中母國文文化和東道道國文化同同時運行于于公司的操操作中，充充分發(fā)揮跨跨文化優(yōu)勢勢。希丁克的故故事2002年年日韓足球球世界杯，，韓國隊打打入四強，，震驚世界界，一鳴驚驚人。韓國國隊的球員員成了國家家英雄，韓韓國隊荷蘭蘭籍教練希希丁克（GuusHiddink））成為韓國國人的偶像像。但是，開始始希丁克的的教練方法法受到韓國國媒體的抨抨擊。各種種媒體充斥斥著對希丁丁克用人、、排兵布陣陣，訓(xùn)練方方法的不滿滿。事實后來證證明，希丁丁克世界一一流的足球球教練，也也是世界一一流的跨文文化領(lǐng)導(dǎo)者者。當希丁丁克在韓國國執(zhí)教九個個月后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在最關(guān)關(guān)鍵射門前前的傳球中中，即使年年輕的球員員站在比較較好的射門門位置，傳傳球的球員員也會把球球傳給年長長的球員去去射門。后來，希丁克實施施了一系列列的措施：：1、把團團隊中五名名27歲以以上的隊員員找來，讓讓他們“授授權(quán)”給年年輕的隊友友“有權(quán)””把球傳給給其他處于于比較有利利射門的年年輕的隊員員；2、讓讓隊員帶上上帽子和頭頭巾，減輕輕辨別能力力，從而提提高傳球效效率；3、、讓年輕的的隊員直呼呼老隊員的的名字，提提高隊員之之間的“平平等”。希丁克為球球隊帶來的的戰(zhàn)術(shù)和思思維上的重重大變化使使韓國隊在在2002世界杯上上取得了一一鳴驚人的的成績。當當然，韓國國的文化對對球員的影影響是根深深蒂固的。。在球場之之外，年輕輕球員仍然然非常尊重重老隊員。。4、文化規(guī)規(guī)避策略母公司派到到子公司的的管理人員員，特別注注意在雙方方文化的重重大不同之之處進行規(guī)規(guī)避，從而而避免在這這些不同之之處造成彼彼此文化的的沖突。5、借助第第三方文化化策略由于母國文文化和東道道國文化之之間存在著著巨大不同同，跨國公公司采用與與母國的文文化已達成成一定程度度共識的第第三方文化化對設(shè)在東東道國的子子公司進行行控制管理理。（三）跨文文化管理步步驟與辦法法

教材材p33-401.界定跨國經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，，選擇合適適的文化整整合方式全球標準化化經(jīng)營戰(zhàn)略略與凌越；；海外投資占占比大與并并存；全球地方化化戰(zhàn)略與融融合。2.以共同的經(jīng)經(jīng)營目標為為前提，選選擇合適的的合作伙伴伴。共同（長久久）利益鎖鎖定跨國合合作的穩(wěn)定定。如GE和新飛3.正式文化差差異，確立立正確的觀觀念與態(tài)度度尊重對方文文化，克服服自我中心心主義——換位思考，，樹立雙贏贏4.實現(xiàn)跨文化化的理解與與溝通跨文化理解解——跨文化溝通通（雙向溝溝通；恰當當?shù)墓ぷ髡Z語言；簡化化語言；多多種溝通方方式與渠道道）5.有效控控制沖突管理跨文化化沖突的決決策樹模型型。見P376種處理跨文文化沖突的的策略：逃逃避、強迫迫、教育、、協(xié)商、適適應(yīng)、協(xié)作作。沒有有最好的策策略，要權(quán)權(quán)變的根據(jù)據(jù)沖突情境境調(diào)整。影響沖突選選擇的主要要因素：道道德價值的的重要性、、決策者對對沖突結(jié)果果的影響力力和解決沖沖突的緊迫迫性。6.建立共同價價值觀，打打造“合金金”企業(yè)文文化。7.跨文化人員員選拔與培培訓(xùn)。9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黃黃葉樹，，燈下白白頭人。。。22:17:2822:17:2822:1712/22/202210:17:28PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2222:17:2822:17Dec-2222-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。22:17:2822:17:2822:17Thursday,December22,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2222:17:2