人員配備管理培訓課件

管理學第十章人員配備

管理學第十章人員配備1第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評第四節(jié)管理人員的培訓管理學第十章人員配備管理學2第十章人員配備本章重點：管理人員的選聘的程序和方法管理人員的考評管理人員的培訓方法管理學第十章人員配備管理學3第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則人員配備是組織設計的邏輯延續(xù)一、人員配備的任務人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察1、從組織需要的角度去考察要通過人員配備使組織系統(tǒng)開始運轉（人員配備的基本任務）為組織發(fā)展準備干部力量維持成員對組織的忠誠

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則人員配備是組織設計的邏輯4第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察2、從組織成員配備的角度去考察通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質不斷提高管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學5第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序管理學確定人員需要量選配人員制定和實施人員培訓計劃第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和6第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序1、確定人員需要量人員需要量的確定主要以設計出的職務數(shù)量和類型為依據(jù)職務類型指出了需要什么樣的人職務數(shù)量則告訴我們每種類型的職務需要多少人不同情況下的招聘新建組織：據(jù)職務設計直接在社會上公開招用、選聘現(xiàn)有組織的調整：檢查對照企業(yè)內部現(xiàn)有的人力資源情況，找出差額，確定需要從外部選聘的人員類別和數(shù)量管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學7第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序2、選配人員為了保證擔任職務的人員具備職務要求的知識和技能，必須對組織內外的候選人進行篩選，做出最恰當?shù)倪x擇對候選人的考察非常困難必須謹慎、認真、細致地進行人員配備管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學8第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序3、制定和實施人員培訓計劃組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術和能力需要在今天培訓；組織發(fā)展所需要的干部要求現(xiàn)在就開始準備培訓，既是為了適應組織技術變革，規(guī)模擴大的需要，也是為了實現(xiàn)成員個人的充分發(fā)展

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學9第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則三、人員配備的原則1、因事?lián)袢说脑瓌t選人的目的在與使其擔當一定的職務，要求其從事與該職務相應的工作2、因材器使的原則從人的角度來考慮，根據(jù)人的特點安排工作，使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)3、人事動態(tài)平衡的原則人與事的配合需要進行不斷的調整

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學10第二節(jié)管理人員的選聘人是組織活動的關鍵因素人在資源配置中的作用決定了人員配備在管理工作中的重要性管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評當為企業(yè)人事管理的核心人事決策當居企業(yè)各種決策之首管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學11第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員需要量的確定制定管理人員選配和培訓計劃，首先需要確定組織目前和未來的管理人員需要量1、組織現(xiàn)有的規(guī)模、結構和崗位2、管理人員的流動率3、組織發(fā)展的需要管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學12第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學管理人員的來源外部招聘：根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員內部提升：組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學管理13第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源1、外部招聘

管理學被聘干部具有“外來優(yōu)勢”有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠為組織帶來新鮮空氣外聘干部不熟悉組織的內部情況，同時缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作組織對應聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性某過于對內部員工的打擊優(yōu)點局限性第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學被聘干部具14第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源2、內部提升管理學利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于使被聘者迅速展開工作引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象優(yōu)點局限性第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學利于鼓舞士15第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準“士兵有權得到能干的指揮員”，同樣，組織中的每個成員都有權得到最稱職的管理干部。因此，必須選擇合適的管理人員來擔任合適的管理工作。在具體討論管理干部的標準以前，有必要作兩點說明組織中不同層次不同職能機構的管理職務，需要完成不同的工作，要求職務擔任者具備不同的知識和技能。因此，要列出一個適合所有管理崗位工作人員的條件清單是非常困難的，甚至是不可能的選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻還是能力？——能力管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學16第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準

管理學管理人員溝通的技能決策的能力冒險的精神正直、誠信的品質管理的欲望第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準管理學管理人員17第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準1、管理的欲望強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提2、正直、誠信的品質正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質，管理人員尤其如此當然，只有這種品質而無工作能力不能成為合格的管理者3、冒險的精神要創(chuàng)新，就要敢于冒風險

管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學18第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準4、決策的能力管理就是決策，管理過程中充滿了決策5、溝通的技巧管理人員要理解別人，也需要別人理解自己理解要借助信息的溝通來完成充分地“聽”與藝術地“說”管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學19第二節(jié)管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法需要把競爭機制引入人員配備工作，通過競爭來選聘管理人員的程序和方法1、公開招聘成立選聘工作委員會或小組對外公布招聘信息2、粗選對應聘者進行簡單的初步篩選內部候選人外部應聘者管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學20第二節(jié)管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法3、對粗選合格者進行知識與能力的考核智力與知識測驗競聘演講與答辯案例分析與候選人實際能力考——“處理公文測驗”與“無領導小組”4、民意測驗征詢所在部門、甚至是組織所有成員的意見5、選定管理人員管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學21第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)這是許多企業(yè)進行人事評估的主要目的。工作報酬必須與工作者的能力和貢獻結合起來，這是企業(yè)分配的一條基本原則“工作分析”“人事考評”能力工資取決于工作分析績效工資需要通過人事考評來提供依據(jù)管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學22第三節(jié)管理人員的考評1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)管理人員的工作與流水線上的操作或按件計資的工人有著本質的區(qū)別管理人員的工作往往具有較大的特性管理人員的工作效果通常難以精確地量化處理這種結果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響

管理學管理人員的工作報酬職務性質決定的能力工資努力程度決定的績效工資＝＋第三節(jié)管理人員的考評1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)23第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用2、為人事調整提供依據(jù)根據(jù)管理人員在工作中的實際表現(xiàn)，對組織的人事安排經(jīng)常進行調整3、為管理人員的培訓提供依據(jù)發(fā)現(xiàn)管理人員身上的缺陷，通過培訓加以消除或改善4、有利于促進組織內部的溝通促進溝通也許只是一種副產(chǎn)品，是人事考評中一種派生的有力作用管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學24第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容為確定工作報酬提供依據(jù)的考評著重于管理人員的現(xiàn)時表現(xiàn)為人事調整或組織培訓而進行的考評則偏向技能和潛力的分析組織中具體進行的人事考評，往往不是與一種目的有關，而是為一些列目的服務的管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學25第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容1、關于貢獻考評貢獻考評是指考核和評管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度貢獻往往是努力程度和能力強度的函數(shù)貢獻評估需要注意以下兩個問題：（1）應盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來（2）貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學26第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容2、關于能力考評能力考評是指通過考察管理人員在一定時間內的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿δ芰荚u中要切忌只給抽象概念打分美國管理學家孔茨等人認為，應該根據(jù)組織對不同管理人員的基本要求，借助管理學的知識，將管理工作進行分類，然后用一系列具體的問題說明每項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出的能力管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學27第三節(jié)管理人員的考評孔茨等人對管理人員考評的方法（1）為了考評管理人員的計劃能力，可提出如下問題：他是否為本部門制定與公司目標有明確關系的可考核的長期與短期目標？等等（2）為了考評組織能力，可提出如下問題：他對下屬的工作職責和任務是否有明確的要求，并確保下屬能理解自己的任務？等等（3）為了盡可能地得到客觀的評價意見，上述問題應力求設計成是非判斷題的形式（4）考評中的“明確”與“具體”的要求不應與“復雜”、“繁瑣”相混同

管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學28第三節(jié)管理人員的考評三、管理人員考評的工作程序與方法考評工作可以從兩個方面影響管理人員的積極性：考評結論直接反映了組織、上級、部署、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度組織根據(jù)考評結論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景

管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學29第三節(jié)管理人員的考評三、管理人員考評的工作程序與方法公平的考評要求依據(jù)一定的程序，確定合理的考評內容，選擇適當?shù)目荚u者，測試考評的誤差，向被考評對象傳達考評的結論，使其有身邊的機會，以真正起到促進改善的效果1、確定考評內容2、選擇考評者：上級、關系部門、下屬3、分析考評結果，辨識誤差4、傳達考評結果5、根據(jù)考評結論，建立企業(yè)的人才檔案管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學30第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管理隊伍的穩(wěn)定管理隊伍的穩(wěn)定與組織的人員培訓工作是相互促進的培訓提供了個人發(fā)展的機會，能夠減少管理人員的離職管理干部的穩(wěn)定性，又能徐進企業(yè)放心地進行人力投資，使企業(yè)舍得花錢培訓，而不需擔心為他人做嫁衣管理學第四節(jié)管理人員的培訓管理學31第四節(jié)管理人員的培訓二、管理人員培訓的目標1、傳遞信息——培訓管理干部的基本要求使管理人員了解企業(yè)在一定時期內的生產(chǎn)特點、產(chǎn)品性能、工藝流程、營銷政策、市場狀況等方面的情況，熟悉公司的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務2、改變態(tài)度使管理人員，特別是新聘管理人員逐步了解組織文化，接受組織的價值觀念，按照組織中普遍的行動準則來從事管理工作，與組織同化

管理學第四節(jié)管理人員的培訓管理學32第四節(jié)管理人員的培訓二、管理人員培訓的目標3、更新知識及時補充和更新管理人員的科學、文化、技術知識4、發(fā)展能力提高管理人員在決策、用人、激勵、溝通、創(chuàng)新等方面的管理能力

管理學第四節(jié)管理人員的培訓管理學33第四節(jié)管理人員的培訓三、管理人員的培訓方法知識的更新和補充可以相對迅速地通過集中脫產(chǎn)或業(yè)余學習的方法來完成，而態(tài)度的改變與技能的培養(yǎng)則需要在參與管理工作的實踐中長期不懈的努力。我們關心的主要指旨在培養(yǎng)能力與改變態(tài)度的培訓方法1、工作輪換包括管理工作輪換與非管理工作輪換2、設置助理職務一方面使高層管理者從繁雜的工作中解脫出來另一方面可以培訓和考察待提拔的管理人員管理學第四節(jié)管理人員的培訓管理學34第四節(jié)管理人員的培訓三、管理人員的培訓方法3、臨時職務與彼得原理使培訓者進一步體驗高層管理工作，并在代理期內充分展示其具有的管理能力，或迅速彌補他所缺乏的管理能力設立代理職務不僅是一種培訓管理人員的方法，而且可以幫助組織進行正確的提升，防止“彼得現(xiàn)象”的產(chǎn)生

“在實行等級制度的組織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次”管理學第四節(jié)管理人員的培訓管理學35第十章人員配備思考題：

1、如何理解人員配備的任務？2、人員配備要遵循哪些原則？3、外部招聘和內部提升各有何優(yōu)缺點？4、為什么不僅要考評管理人員的貢獻，還要考評其能力？管理人員考評的目的和作用是什么？5、在貢獻考評中要注意什么？6、為什么會出現(xiàn)彼得現(xiàn)象？如何防止彼得現(xiàn)象的出現(xiàn)？管理學第十章人員配備思考題：管理學36謝謝12月-2200:15:2900:1500:1512月-2212月-2200:1500:1500:15:2912月-2212月-2200:15:292022/12/300:15:29謝謝12月-2223:35:1523:3523:3512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！管理學第十章人員配備

管理學第十章人員配備39第十章人員配備第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評第四節(jié)管理人員的培訓管理學第十章人員配備管理學40第十章人員配備本章重點：管理人員的選聘的程序和方法管理人員的考評管理人員的培訓方法管理學第十章人員配備管理學41第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則人員配備是組織設計的邏輯延續(xù)一、人員配備的任務人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察1、從組織需要的角度去考察要通過人員配備使組織系統(tǒng)開始運轉（人員配備的基本任務）為組織發(fā)展準備干部力量維持成員對組織的忠誠

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則人員配備是組織設計的邏輯42第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則一、人員配備的任務人員配備的任務可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察2、從組織成員配備的角度去考察通過人員配備，使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認和運用通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質不斷提高管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學43第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序管理學確定人員需要量選配人員制定和實施人員培訓計劃第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和44第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序1、確定人員需要量人員需要量的確定主要以設計出的職務數(shù)量和類型為依據(jù)職務類型指出了需要什么樣的人職務數(shù)量則告訴我們每種類型的職務需要多少人不同情況下的招聘新建組織：據(jù)職務設計直接在社會上公開招用、選聘現(xiàn)有組織的調整：檢查對照企業(yè)內部現(xiàn)有的人力資源情況，找出差額，確定需要從外部選聘的人員類別和數(shù)量管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學45第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序2、選配人員為了保證擔任職務的人員具備職務要求的知識和技能，必須對組織內外的候選人進行篩選，做出最恰當?shù)倪x擇對候選人的考察非常困難必須謹慎、認真、細致地進行人員配備管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學46第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則二、人員配備的工作內容和程序3、制定和實施人員培訓計劃組織成員在明天的工作中表現(xiàn)出的技術和能力需要在今天培訓；組織發(fā)展所需要的干部要求現(xiàn)在就開始準備培訓，既是為了適應組織技術變革，規(guī)模擴大的需要，也是為了實現(xiàn)成員個人的充分發(fā)展

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學47第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則三、人員配備的原則1、因事?lián)袢说脑瓌t選人的目的在與使其擔當一定的職務，要求其從事與該職務相應的工作2、因材器使的原則從人的角度來考慮，根據(jù)人的特點安排工作，使人的潛能得到最充分的發(fā)揮，使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)3、人事動態(tài)平衡的原則人與事的配合需要進行不斷的調整

管理學第一節(jié)人員配備的任務、程序和原則管理學48第二節(jié)管理人員的選聘人是組織活動的關鍵因素人在資源配置中的作用決定了人員配備在管理工作中的重要性管理人員的選拔、培養(yǎng)和考評當為企業(yè)人事管理的核心人事決策當居企業(yè)各種決策之首管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學49第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員需要量的確定制定管理人員選配和培訓計劃，首先需要確定組織目前和未來的管理人員需要量1、組織現(xiàn)有的規(guī)模、結構和崗位2、管理人員的流動率3、組織發(fā)展的需要管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學50第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學管理人員的來源外部招聘：根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員內部提升：組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學管理51第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源1、外部招聘

管理學被聘干部具有“外來優(yōu)勢”有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系能夠為組織帶來新鮮空氣外聘干部不熟悉組織的內部情況，同時缺乏一定的人事基礎，因此需要一段時間的適應才能進行有效的工作組織對應聘者的情況不能深入了解外聘干部的最大局限性某過于對內部員工的打擊優(yōu)點局限性第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學被聘干部具52第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源2、內部提升管理學利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動組織成員的積極性有利于吸引外部人才有利于保證選聘工作的正確性有利于使被聘者迅速展開工作引起同事的不滿可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象優(yōu)點局限性第二節(jié)管理人員的選聘二、管理人員的來源管理學利于鼓舞士53第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準“士兵有權得到能干的指揮員”，同樣，組織中的每個成員都有權得到最稱職的管理干部。因此，必須選擇合適的管理人員來擔任合適的管理工作。在具體討論管理干部的標準以前，有必要作兩點說明組織中不同層次不同職能機構的管理職務，需要完成不同的工作，要求職務擔任者具備不同的知識和技能。因此，要列出一個適合所有管理崗位工作人員的條件清單是非常困難的，甚至是不可能的選聘管理干部的主要依據(jù)是貢獻還是能力？——能力管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學54第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準

管理學管理人員溝通的技能決策的能力冒險的精神正直、誠信的品質管理的欲望第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準管理學管理人員55第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準1、管理的欲望強烈的管理欲望是有效地進行管理工作的基本前提2、正直、誠信的品質正直和誠信是每個組織成員都應具備的基本品質，管理人員尤其如此當然，只有這種品質而無工作能力不能成為合格的管理者3、冒險的精神要創(chuàng)新，就要敢于冒風險

管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學56第二節(jié)管理人員的選聘三、管理人員選聘的標準4、決策的能力管理就是決策，管理過程中充滿了決策5、溝通的技巧管理人員要理解別人，也需要別人理解自己理解要借助信息的溝通來完成充分地“聽”與藝術地“說”管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學57第二節(jié)管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法需要把競爭機制引入人員配備工作，通過競爭來選聘管理人員的程序和方法1、公開招聘成立選聘工作委員會或小組對外公布招聘信息2、粗選對應聘者進行簡單的初步篩選內部候選人外部應聘者管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學58第二節(jié)管理人員的選聘四、管理人員的選聘程序與方法3、對粗選合格者進行知識與能力的考核智力與知識測驗競聘演講與答辯案例分析與候選人實際能力考——“處理公文測驗”與“無領導小組”4、民意測驗征詢所在部門、甚至是組織所有成員的意見5、選定管理人員管理學第二節(jié)管理人員的選聘管理學59第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)這是許多企業(yè)進行人事評估的主要目的。工作報酬必須與工作者的能力和貢獻結合起來，這是企業(yè)分配的一條基本原則“工作分析”“人事考評”能力工資取決于工作分析績效工資需要通過人事考評來提供依據(jù)管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學60第三節(jié)管理人員的考評1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)管理人員的工作與流水線上的操作或按件計資的工人有著本質的區(qū)別管理人員的工作往往具有較大的特性管理人員的工作效果通常難以精確地量化處理這種結果往往受到存在于管理人員之外的許多難以界定的因素的影響

管理學管理人員的工作報酬職務性質決定的能力工資努力程度決定的績效工資＝＋第三節(jié)管理人員的考評1、為確定管理人員的工作報酬提供依據(jù)61第三節(jié)管理人員的考評一、管理人員考評的目的和作用2、為人事調整提供依據(jù)根據(jù)管理人員在工作中的實際表現(xiàn)，對組織的人事安排經(jīng)常進行調整3、為管理人員的培訓提供依據(jù)發(fā)現(xiàn)管理人員身上的缺陷，通過培訓加以消除或改善4、有利于促進組織內部的溝通促進溝通也許只是一種副產(chǎn)品，是人事考評中一種派生的有力作用管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學62第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容為確定工作報酬提供依據(jù)的考評著重于管理人員的現(xiàn)時表現(xiàn)為人事調整或組織培訓而進行的考評則偏向技能和潛力的分析組織中具體進行的人事考評，往往不是與一種目的有關，而是為一些列目的服務的管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學63第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容1、關于貢獻考評貢獻考評是指考核和評管理人員在一定時期內擔任某個職務的過程中對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻程度貢獻往往是努力程度和能力強度的函數(shù)貢獻評估需要注意以下兩個問題：（1）應盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來（2）貢獻考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學64第三節(jié)管理人員的考評二、管理人員考評的內容2、關于能力考評能力考評是指通過考察管理人員在一定時間內的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿δ芰荚u中要切忌只給抽象概念打分美國管理學家孔茨等人認為，應該根據(jù)組織對不同管理人員的基本要求，借助管理學的知識，將管理工作進行分類，然后用一系列具體的問題說明每項工作，來考評管理人員在從事這些工作中所表現(xiàn)出的能力管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學65第三節(jié)管理人員的考評孔茨等人對管理人員考評的方法（1）為了考評管理人員的計劃能力，可提出如下問題：他是否為本部門制定與公司目標有明確關系的可考核的長期與短期目標？等等（2）為了考評組織能力，可提出如下問題：他對下屬的工作職責和任務是否有明確的要求，并確保下屬能理解自己的任務？等等（3）為了盡可能地得到客觀的評價意見，上述問題應力求設計成是非判斷題的形式（4）考評中的“明確”與“具體”的要求不應與“復雜”、“繁瑣”相混同

管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學66第三節(jié)管理人員的考評三、管理人員考評的工作程序與方法考評工作可以從兩個方面影響管理人員的積極性：考評結論直接反映了組織、上級、部署、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認程度組織根據(jù)考評結論而進行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景

管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學67第三節(jié)管理人員的考評三、管理人員考評的工作程序與方法公平的考評要求依據(jù)一定的程序，確定合理的考評內容，選擇適當?shù)目荚u者，測試考評的誤差，向被考評對象傳達考評的結論，使其有身邊的機會，以真正起到促進改善的效果1、確定考評內容2、選擇考評者：上級、關系部門、下屬3、分析考評結果，辨識誤差4、傳達考評結果5、根據(jù)考評結論，建立企業(yè)的人才檔案管理學第三節(jié)管理人員的考評管理學68第四節(jié)管理人員的培訓一、培訓與管