行為的有效性培訓(xùn)課件

第九章行為的有效性第一節(jié)有效的信息溝通第二節(jié)對(duì)組織變革的有效管理第三節(jié)組織的發(fā)展第九章行為的有效性第一節(jié)有效的信息溝通1溝通指人、群體、組織之間傳達(dá)思想、交換情報(bào)、交流信息的過(guò)程，其中人際溝通是最基本的。溝通包含3個(gè)要素：信息源、信息和接受者。一、溝通的過(guò)程信息源編碼通道解碼接受者反饋噪聲噪聲噪聲噪聲第一節(jié)有效的信息溝通溝通指人、群體、組織之間傳達(dá)思想、交換情報(bào)、交流信息的過(guò)程，2二、信息流動(dòng)的方式（一）正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)1、正式溝通的分類(lèi)（1）下行溝通（2）上行溝通（3）平行溝通（4）斜向溝通二、信息流動(dòng)的方式32、正式溝通網(wǎng)絡(luò)美國(guó)學(xué)者萊維特（H.L.Leavitt）最早設(shè)計(jì)的5種溝通網(wǎng)絡(luò)模式。鏈?zhǔn)捷喪綀A式星式Y(jié)鏈?zhǔn)轿宸N溝通網(wǎng)絡(luò)2、正式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪綀A式星式Y(jié)鏈?zhǔn)轿宸N溝通網(wǎng)絡(luò)45種正式溝通網(wǎng)絡(luò)的比較溝通特點(diǎn)輪式鏈?zhǔn)綀A式解決問(wèn)題速度快次快慢正確性高高低領(lǐng)導(dǎo)者的突出非常顯著相當(dāng)顯著不顯著士氣非常低低高群體組織專(zhuān)業(yè)化迅速組織化且其組織穩(wěn)定緩慢組織化組織相當(dāng)穩(wěn)定不易組織化不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)行為的影響5種正式溝通網(wǎng)絡(luò)的比較溝通特點(diǎn)輪式鏈?zhǔn)綀A式解決問(wèn)題速度快次快5（二）非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)（三）信息溝通的方式（四）溝通方向的可逆性分類(lèi)三、信息溝通的障礙（一）語(yǔ)意障礙，理解差異（二）個(gè)體差異造成的“選擇性知覺(jué)”（三）情緒造成溝通障礙（四）地位差異和厲害沖突妨礙交流，形成“過(guò)濾”（五）組織層次的影響（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng)，溝通渠道不暢（七）信譽(yù)不佳，妨礙溝通（八）條件不清，彈性太大（九）地理障礙，溝通困難四、信息溝通的改善（二）非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)6（一）事先認(rèn)真準(zhǔn)備，正確理解、確切表述溝通內(nèi)容（二）提高信任度（三）提倡平行溝通（四）提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通（五）設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)（六）克服不良習(xí)慣尼柯斯認(rèn)為，不良習(xí)慣主要有以下10點(diǎn)：1、對(duì)對(duì)方所談的主題沒(méi)有興趣；2、被對(duì)方談話的姿態(tài)所吸引，而忽略了所講的內(nèi)容；3、當(dāng)聽(tīng)到與自己意見(jiàn)不同的地方時(shí)，就情緒激動(dòng)以致不愿再聽(tīng)下去，對(duì)其余的信息也抹殺了；4、僅重視事實(shí)，而不注意原則和推論；5、過(guò)分重視條理，對(duì)欠條理者的講話重視不夠；6、過(guò)分注意做掩飾，不重視真情實(shí)感；（一）事先認(rèn)真準(zhǔn)備，正確理解、確切表述溝通內(nèi)容77、心不在焉，分心于別的事情；8、對(duì)較難的言辭不求甚解；9、當(dāng)對(duì)方的言詞帶有感情時(shí)，注意力分散；10、聽(tīng)別人講話時(shí)還思考別的問(wèn)題，顧此失彼。（七）良好溝通的十項(xiàng)建議美國(guó)管理協(xié)會(huì)提出的一套建議，被稱(chēng)為“良好溝通的十誡”：1、溝通前先澄清概念；2、檢查溝通的真正目的；3、考慮溝通時(shí)的一切環(huán)境情況；4、計(jì)劃溝通內(nèi)容時(shí)，應(yīng)盡可能先征求他人的意見(jiàn)；5、溝通時(shí)應(yīng)注意內(nèi)容，同時(shí)也應(yīng)注意語(yǔ)調(diào)；6、盡可能傳達(dá)有利的信息；7、應(yīng)有必要的反饋跟蹤與催促8、溝通時(shí)不僅要著眼于現(xiàn)在，還應(yīng)著眼于未來(lái)；9、應(yīng)該言行一致；10、應(yīng)該成為一個(gè)“好聽(tīng)眾”。7、心不在焉，分心于別的事情；8組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、變革的起因組織作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)部分，隨著社會(huì)系統(tǒng)的變化，而必須進(jìn)行不斷的調(diào)整。組織的穩(wěn)定性是相對(duì)的，而變革對(duì)于任何組織則是絕對(duì)的，促使組織變革的原因包括：外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和成員狀況的變化。（一）外部環(huán)境變化1、技術(shù)的不斷進(jìn)步。2、價(jià)值觀念的變化。3、具體制度結(jié)構(gòu)的變化。（二）內(nèi)部環(huán)境的變化1、決策失靈；2、溝通阻塞；3、機(jī)能失效；4、缺乏創(chuàng)新。第二節(jié)對(duì)組織變革的有效管理組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自9（三）成員狀況的變化組織成員的工作態(tài)度、工作期望、個(gè)人價(jià)值觀念等方面的變化，如果與組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)不相適應(yīng)，也必須對(duì)組織作相應(yīng)的變革。不相適應(yīng)或相互矛盾主要有下列幾種表現(xiàn)：1、限制成員發(fā)展機(jī)會(huì)；2、等級(jí)分明，地位差別大，使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈不公平感；3、只靠獎(jiǎng)懲手段推動(dòng)成員工作；4、組織政策、措施等的時(shí)滯效應(yīng)；5、組織只重任務(wù)，不重情感；6、組織制度或工作方法的老話。二、組織變革的作用和過(guò)程提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力，確保組織的生存與發(fā)展。2．增加組織的活力和員工行為的改變，促進(jìn)各項(xiàng)工作的改革與創(chuàng)新（組織、技術(shù)、管理水平、生產(chǎn)效率和效益）。（三）成員狀況的變化10組織變革的過(guò)程組織感受到內(nèi)在或外在環(huán)境改變所帶來(lái)的壓力組織決定進(jìn)行變革，并將消息分發(fā)到需要變革的成員確立變革目標(biāo)，開(kāi)始進(jìn)行變革解決變革帶來(lái)的問(wèn)題綜合組織上下的反應(yīng)，檢討變革，研究是否需要改善組織變革的過(guò)程組織感受到內(nèi)在或外在環(huán)境改變所帶來(lái)的壓力組織決11三、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容（一）從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革。即通過(guò)改革組織所有制形式，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)形式，以及部門(mén)與管理幅度的調(diào)整，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革，這項(xiàng)變革往往是組織改革過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。（二）從技術(shù)著手進(jìn)行變革。主要是引進(jìn)與采納新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品以及技術(shù)改造，來(lái)進(jìn)行組織的變革。（三）從人事方面著手進(jìn)行變革。通過(guò)改變?nèi)说乃枷胗^念，目標(biāo)價(jià)值以及提高人的素質(zhì)來(lái)開(kāi)展組織工作的變革。三、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容12四、變革阻力和發(fā)動(dòng)員工的作用（一）可能遇到的阻力：1、心理因素造成的阻力。由于長(zhǎng)時(shí)期生活在相對(duì)穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。2、經(jīng)濟(jì)因素造成的阻力。在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢(qián)在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。3、社會(huì)因素造成的阻力。4、來(lái)自地位的阻力。一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來(lái)的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來(lái)的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。四、變革阻力和發(fā)動(dòng)員工的作用135、來(lái)自習(xí)慣的阻力。人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長(zhǎng)期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來(lái)的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。(二)克服組織變革阻力的措施主要有：1．教育注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過(guò)充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開(kāi)始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。5、來(lái)自習(xí)慣的阻力。人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)142．參與讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門(mén)的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類(lèi)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3．促進(jìn)與支持許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。4．獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。2．參與155．利用群體動(dòng)力組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。6．力場(chǎng)分析力場(chǎng)分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過(guò)程中，如果遇到阻力，可以用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過(guò)增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素的辦法，推行變革。5．利用群體動(dòng)力16（三）注意的問(wèn)題：1、認(rèn)清組織變革的動(dòng)力和阻力；2、發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)下級(jí)人員參與制定變革規(guī)劃和實(shí)施變革；3、組織成員必須感到有一種非改不可的壓力和緊迫感；4、從組織外部引進(jìn)一些新的觀點(diǎn)、思想和意見(jiàn)，以幫助組織成員找到組織變革的新方法、新途徑；5、為了避免組織變革的失敗而造成的時(shí)間、資源、財(cái)力的浪費(fèi)，確保組織變革的成功，在組織變革的開(kāi)始階段，應(yīng)把組織變革的創(chuàng)新項(xiàng)目安排在小范圍進(jìn)行，從小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)中取得成功的經(jīng)驗(yàn)后，再加以普遍的推廣。6、要善于捕捉變革的最佳時(shí)機(jī)，及時(shí)變革。（三）注意的問(wèn)題：17五、正確地導(dǎo)入和管理變革（一）盧因關(guān)于組織變革過(guò)程與方式的理論解凍再解凍變革盧因的三階段變革過(guò)程模型五、正確地導(dǎo)入和管理變革解凍再解凍變革盧因的三階段變革過(guò)程模18遏止力驅(qū)動(dòng)力現(xiàn)狀期望狀態(tài)時(shí)間變革中解凍的方法遏止力驅(qū)動(dòng)力現(xiàn)狀期望狀態(tài)時(shí)間變革中解凍的方法19（二）組織變革的程序勒溫程序卡斯特程序克利程序解凍改變凍結(jié)回顧

和反省覺(jué)察

問(wèn)題分析

問(wèn)題提出解決

問(wèn)題的方案實(shí)行變革根據(jù)實(shí)施效果進(jìn)行反饋1.

確定問(wèn)題2.診斷3.

列出可行方案4.

確定決策準(zhǔn)則5.

選擇方案6.

計(jì)劃變革7.

執(zhí)行8.

評(píng)估績(jī)效9.

反饋診斷執(zhí)行評(píng)估（二）組織變革的程序勒溫程序解凍改變凍結(jié)回顧

和反省覺(jué)察

問(wèn)20對(duì)以上研究結(jié)果的歸納，我們認(rèn)為有七個(gè)步驟：1、認(rèn)識(shí)到進(jìn)行變革的必要性2、管理者對(duì)計(jì)劃中的改革必須提出明確的目標(biāo)3、進(jìn)行具體分析，確定要改革的問(wèn)題4、要正確地選擇改革的方法5、制定改革計(jì)劃6、執(zhí)行改革計(jì)劃7、評(píng)價(jià)總結(jié)改革結(jié)果六、關(guān)于組織變革的熱點(diǎn)問(wèn)題20世紀(jì)90年代以來(lái)，關(guān)于組織變革管理問(wèn)題談?wù)撟疃嗟臒狳c(diǎn)問(wèn)題就是：激勵(lì)組織創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。（一）激勵(lì)組織創(chuàng)新1、創(chuàng)新的定義所謂創(chuàng)新，就是應(yīng)用于組織的產(chǎn)品或服務(wù)的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)過(guò)程等進(jìn)行改進(jìn)的某種新的思想。對(duì)以上研究結(jié)果的歸納，我們認(rèn)為有七個(gè)步驟：212、創(chuàng)新的來(lái)源（1）有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)利于創(chuàng)新（2）創(chuàng)新與較長(zhǎng)的管理期限有關(guān)（3）創(chuàng)新通常產(chǎn)生于資源短缺（4）創(chuàng)新型組織中部門(mén)間的交流程度都很高（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織1、學(xué)習(xí)型組織的含義與特征所謂學(xué)習(xí)型組織，就是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)和變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織具有五個(gè)基本特征：（1）存在一個(gè)大家一致贊同的共同愿景；（2）人們能夠摒棄其原有的思考方式，以及解決問(wèn)題或執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程；（3）組織成員們把組織的過(guò)程、活動(dòng)、功能及其與環(huán)境的交互作用看成是一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)整體的一部分；2、創(chuàng)新的來(lái)源22（4）人們能夠打破橫向的或縱向的界限，彼此公開(kāi)的進(jìn)行交流，而無(wú)需顧慮會(huì)受到批評(píng)或者懲罰。（5）為了一起工作以達(dá)到組織的共同愿景，人們能夠升華其個(gè)人利益和犧牲部門(mén)的利益以服從組織的整體目標(biāo)。2、學(xué)習(xí)型組織的建立要使組織成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，其管理者應(yīng)該怎么做？（1）建立政策（2）重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)（3）重新塑造組織文化（4）人們能夠打破橫向的或縱向的界限，彼此公開(kāi)的進(jìn)行交流，而23一、組織的氣氛組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。（一）良好氣氛的構(gòu)成要素?領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量?公平獎(jiǎng)酬?適當(dāng)?shù)男湃?合理的工作壓力?上下的溝通?機(jī)會(huì)?工作使命感?合理的控制管理?責(zé)任?員工參與（二）氣氛度量和氣氛仿形曲線第三節(jié)組織的發(fā)展一、組織的氣氛第三節(jié)組織的發(fā)展24組織氣氛度量因素的兩種調(diào)查內(nèi)容盧因與斯特朗格萊克特組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方法責(zé)任激勵(lì)強(qiáng)度獎(jiǎng)酬溝通聯(lián)系風(fēng)險(xiǎn)相互影響過(guò)程熱情決策支持目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)控制沖突一致性組織氣氛度量因素的兩種調(diào)查內(nèi)容盧因與斯特朗格萊克特組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)25某公司利用萊克特因素繪制的氣氛仿形曲線氣氛要素12345678910領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)溝通相互作用決策目標(biāo)設(shè)定控制現(xiàn)在狀況狀況計(jì)劃某公司利用萊克特因素繪制的氣氛仿形曲線氣氛要素126組織發(fā)展階段轉(zhuǎn)折關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、創(chuàng)建新組織2、持續(xù)生存系統(tǒng)危險(xiǎn)性獻(xiàn)身精神受挫或不搞活動(dòng)組織壞死青年期3、獲得穩(wěn)定性4、贏得發(fā)展有機(jī)的組織接受環(huán)境變遷組織遇到危機(jī)人事困難成熟期5、取得成就6、為社會(huì)做貢獻(xiàn)持續(xù)變革大家為社會(huì)做貢獻(xiàn)由于競(jìng)爭(zhēng)影響能量傳播人員的創(chuàng)造性低落理普特和施密特組織發(fā)展階段二、組織發(fā)展（一）組織發(fā)展的概念（二）組織發(fā)展的階段性組織發(fā)展階段轉(zhuǎn)折關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、創(chuàng)建新組27米爾斯的企業(yè)組織發(fā)展的歷史演變1800年至1850年1850年至1900年1900年至1950年1950年至2000年產(chǎn)品單一產(chǎn)品有限的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品線專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化并創(chuàng)造新產(chǎn)品市場(chǎng)區(qū)域市場(chǎng)國(guó)家市場(chǎng)國(guó)家或國(guó)際市場(chǎng)穩(wěn)定和變革的市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)總代理店功能化專(zhuān)門(mén)化混合化（如矩陣式）支配過(guò)程個(gè)人控制計(jì)劃和銷(xiāo)售控制利潤(rùn)控制由人、計(jì)劃、市場(chǎng)績(jī)效控制米爾斯的企業(yè)組織發(fā)展的歷史演變1800年至1850年185028三、組織發(fā)展的有效管理（一）組織發(fā)展范圍及干預(yù)措施

范圍干預(yù)措施個(gè)人協(xié)助制定終身性長(zhǎng)期規(guī)劃和事業(yè)計(jì)劃角色分析個(gè)別輔導(dǎo)和咨詢敏感性訓(xùn)練（包括技能、知識(shí)、人際關(guān)系、決策、計(jì)劃、制定目標(biāo)）、互相協(xié)作兩、三人之間過(guò)程性咨詢（指信息溝通、處理問(wèn)題、決策等活動(dòng)的咨詢）請(qǐng)第三者解決矛盾沖突群體協(xié)作、檢查工作（接下頁(yè)）三、組織發(fā)展的有效管理范圍干預(yù)措施個(gè)人協(xié)助制29范圍干預(yù)措施小組和群體小組建設(shè)（包括以工作任務(wù)為主；以小組活動(dòng)為主、本小組敏感性訓(xùn)練；調(diào)查反饋；活動(dòng)過(guò)程咨詢；角色分析等）小組范圍的決策群體之間群體之間的活動(dòng)以群體過(guò)程為主和以工作任務(wù)為主的技術(shù)干預(yù)和結(jié)構(gòu)干預(yù)群體協(xié)作，制定目標(biāo)、計(jì)劃調(diào)查反饋整個(gè)組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)干預(yù)思想見(jiàn)面交流會(huì)戰(zhàn)略性計(jì)劃活動(dòng)組織目標(biāo)、計(jì)劃、協(xié)作等調(diào)查反饋（續(xù)前表）范圍干預(yù)措施小組和群體小組建設(shè)（包括以工作任30（二）組織發(fā)展的內(nèi)容1、組織發(fā)展調(diào)查2、組織發(fā)展規(guī)劃（1）對(duì)當(dāng)前組織進(jìn)行分析，主要內(nèi)容有：①管理人事的要求；②改進(jìn)工作的需要；③管理人員儲(chǔ)備。（3）為員工發(fā)展開(kāi)創(chuàng)機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)的來(lái)源有內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源。（4）規(guī)劃的評(píng)價(jià)，內(nèi)容包括制度化的連續(xù)成績(jī)鑒定、意見(jiàn)和態(tài)度調(diào)查。并將結(jié)果反饋給上述（1）、（2）兩項(xiàng)?，F(xiàn)代組織是一個(gè)開(kāi)放的、有機(jī)的和動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)。因此，組織發(fā)展過(guò)程可以用下圖所示的模式表示：（二）組織發(fā)展的內(nèi)容31組織發(fā)展的過(guò)程模式人員財(cái)產(chǎn)資金時(shí)間信息原料組織結(jié)構(gòu)制度人事政策人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)研發(fā)勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)、技校評(píng)估、激勵(lì)、滿足感、創(chuàng)造性、靈活性、個(gè)人發(fā)展、組織氣氛組織發(fā)展信息反饋輸入轉(zhuǎn)換過(guò)程輸出組織發(fā)展的過(guò)程模式人員組織結(jié)構(gòu)勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)、組信息反饋32（三）組織發(fā)展的技術(shù)組織發(fā)展技術(shù)就是組織發(fā)展的方法，主要有：1、結(jié)構(gòu)技術(shù)2、人文技術(shù)（1）敏感性訓(xùn)練（2）反饋調(diào)查（3）工作咨詢（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)（5）團(tuán)際發(fā)展（三）組織發(fā)展的技術(shù)33四、對(duì)組織發(fā)展的評(píng)價(jià)（一）組織有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)效益有效性數(shù)量質(zhì)量利潤(rùn)成本浪費(fèi)資源利用市場(chǎng)份額服務(wù)質(zhì)量抱怨靈活性營(yíng)業(yè)額曠工率變革速度滿意度承諾競(jìng)爭(zhēng)力等級(jí)管理發(fā)展階段適應(yīng)性組織文化組織有效性跟蹤指標(biāo)四、對(duì)組織發(fā)展的評(píng)價(jià)效益有效性數(shù)量質(zhì)量利潤(rùn)市場(chǎng)份34（二）組織發(fā)展技術(shù)的成效評(píng)估（三）組織發(fā)展成功與失敗的條件富蘭克林的觀點(diǎn)：富蘭克林于1976年發(fā)表專(zhuān)論總結(jié)11家企業(yè)搞組織發(fā)展取得成功的經(jīng)驗(yàn)和14家企業(yè)遭受失敗的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)它們之間有三個(gè)基本不同點(diǎn)：（1）成功的企業(yè)對(duì)變革比較開(kāi)放并且主動(dòng)去適應(yīng)。失敗的企業(yè)比較保守，傾向于保持現(xiàn)狀。（2）成功的企業(yè)所用的變革人員都經(jīng)過(guò)精心挑選，有明顯的評(píng)價(jià)和出謀獻(xiàn)策得才能。（3）成功的企業(yè)，其管理部門(mén)對(duì)組織發(fā)展項(xiàng)目特別關(guān)心，并且愿意承擔(dān)責(zé)任。（二）組織發(fā)展技術(shù)的成效評(píng)估35貝克哈特的觀點(diǎn)：12個(gè)導(dǎo)致失敗的條件和10個(gè)導(dǎo)致成功的條件：導(dǎo)致失敗的條件：（1）最高領(lǐng)導(dǎo)層講的一套和做的一套經(jīng)常不符，使得職工對(duì)上不信任，采取保留和自衛(wèi)態(tài)度。（2）空談龐大的改革規(guī)劃，沒(méi)有切實(shí)的基礎(chǔ)和目標(biāo)。經(jīng)理人員并不投入改革。（3）把手段當(dāng)成目的。例如高培訓(xùn)，目的是為了改進(jìn)組織效率，而結(jié)果培訓(xùn)成了目的，便成為培訓(xùn)而培訓(xùn)。（4）急于求成。組織發(fā)展一般需要三五年才能收到真實(shí)效果。高層管理人員犯了不切實(shí)際的急性病。（5）行為科學(xué)的改革措施與組織運(yùn)行的改革各搞一套，缺乏協(xié)調(diào)和聯(lián)系。貝克哈特的觀點(diǎn)：12個(gè)導(dǎo)致失敗的條件和10個(gè)導(dǎo)致成功的條件：36（6）過(guò)于依賴(lài)外來(lái)的咨詢專(zhuān)家。（7）指線管理人員不過(guò)問(wèn)變革，全部由變革專(zhuān)業(yè)人員負(fù)責(zé)。（8）執(zhí)行變革工作中，高層管理人員與中層管理人員脫節(jié)，互不通氣。（9）把重大改革措施納入老的組織機(jī)構(gòu)。（10）把搞好關(guān)系作為最終目的，不作為提高組織效率的手段。（11）一心想找“食譜式”的速戰(zhàn)速?zèng)Q方法。（12）不針對(duì)具體情境使用合適的變革方法。（6）過(guò)于依賴(lài)外來(lái)的咨詢專(zhuān)家。37導(dǎo)致成功的條件：（1）企業(yè)的內(nèi)部和外部確實(shí)存在壓力，有改革的客觀需要。（2）某些關(guān)鍵人物感到困難。（3）有愿以認(rèn)真研究和分析的關(guān)鍵人物。（4）有好的執(zhí)行變革的領(lǐng)導(dǎo)者（包括咨詢?nèi)藛T、關(guān)鍵的參謀人員、新的直線管理人員）。（5）已認(rèn)清直線與參謀人員之間合作上有問(wèn)題。（6）對(duì)試行新的關(guān)系形式有一定的愿望。（7）有現(xiàn)實(shí)的規(guī)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃。（8）有面對(duì)現(xiàn)實(shí)情境并努力改變這種情境的愿望。（9）除了對(duì)人們?nèi)〉醚矍暗某晒o予獎(jiǎng)勵(lì)之外，對(duì)他們從事改革的努力也予以獎(jiǎng)勵(lì)。（10）有看到的中間成果。導(dǎo)致成功的條件：38再見(jiàn)！再見(jiàn)！39演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！40第九章行為的有效性第一節(jié)有效的信息溝通第二節(jié)對(duì)組織變革的有效管理第三節(jié)組織的發(fā)展第九章行為的有效性第一節(jié)有效的信息溝通41溝通指人、群體、組織之間傳達(dá)思想、交換情報(bào)、交流信息的過(guò)程，其中人際溝通是最基本的。溝通包含3個(gè)要素：信息源、信息和接受者。一、溝通的過(guò)程信息源編碼通道解碼接受者反饋噪聲噪聲噪聲噪聲第一節(jié)有效的信息溝通溝通指人、群體、組織之間傳達(dá)思想、交換情報(bào)、交流信息的過(guò)程，42二、信息流動(dòng)的方式（一）正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)1、正式溝通的分類(lèi)（1）下行溝通（2）上行溝通（3）平行溝通（4）斜向溝通二、信息流動(dòng)的方式432、正式溝通網(wǎng)絡(luò)美國(guó)學(xué)者萊維特（H.L.Leavitt）最早設(shè)計(jì)的5種溝通網(wǎng)絡(luò)模式。鏈?zhǔn)捷喪綀A式星式Y(jié)鏈?zhǔn)轿宸N溝通網(wǎng)絡(luò)2、正式溝通網(wǎng)絡(luò)鏈?zhǔn)捷喪綀A式星式Y(jié)鏈?zhǔn)轿宸N溝通網(wǎng)絡(luò)445種正式溝通網(wǎng)絡(luò)的比較溝通特點(diǎn)輪式鏈?zhǔn)綀A式解決問(wèn)題速度快次快慢正確性高高低領(lǐng)導(dǎo)者的突出非常顯著相當(dāng)顯著不顯著士氣非常低低高群體組織專(zhuān)業(yè)化迅速組織化且其組織穩(wěn)定緩慢組織化組織相當(dāng)穩(wěn)定不易組織化不同溝通網(wǎng)絡(luò)對(duì)行為的影響5種正式溝通網(wǎng)絡(luò)的比較溝通特點(diǎn)輪式鏈?zhǔn)綀A式解決問(wèn)題速度快次快45（二）非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)（三）信息溝通的方式（四）溝通方向的可逆性分類(lèi)三、信息溝通的障礙（一）語(yǔ)意障礙，理解差異（二）個(gè)體差異造成的“選擇性知覺(jué)”（三）情緒造成溝通障礙（四）地位差異和厲害沖突妨礙交流，形成“過(guò)濾”（五）組織層次的影響（六）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不當(dāng)，溝通渠道不暢（七）信譽(yù)不佳，妨礙溝通（八）條件不清，彈性太大（九）地理障礙，溝通困難四、信息溝通的改善（二）非正式溝通及其網(wǎng)絡(luò)46（一）事先認(rèn)真準(zhǔn)備，正確理解、確切表述溝通內(nèi)容（二）提高信任度（三）提倡平行溝通（四）提倡直接溝通、雙向溝通、口頭溝通（五）設(shè)計(jì)固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)（六）克服不良習(xí)慣尼柯斯認(rèn)為，不良習(xí)慣主要有以下10點(diǎn)：1、對(duì)對(duì)方所談的主題沒(méi)有興趣；2、被對(duì)方談話的姿態(tài)所吸引，而忽略了所講的內(nèi)容；3、當(dāng)聽(tīng)到與自己意見(jiàn)不同的地方時(shí)，就情緒激動(dòng)以致不愿再聽(tīng)下去，對(duì)其余的信息也抹殺了；4、僅重視事實(shí)，而不注意原則和推論；5、過(guò)分重視條理，對(duì)欠條理者的講話重視不夠；6、過(guò)分注意做掩飾，不重視真情實(shí)感；（一）事先認(rèn)真準(zhǔn)備，正確理解、確切表述溝通內(nèi)容477、心不在焉，分心于別的事情；8、對(duì)較難的言辭不求甚解；9、當(dāng)對(duì)方的言詞帶有感情時(shí)，注意力分散；10、聽(tīng)別人講話時(shí)還思考別的問(wèn)題，顧此失彼。（七）良好溝通的十項(xiàng)建議美國(guó)管理協(xié)會(huì)提出的一套建議，被稱(chēng)為“良好溝通的十誡”：1、溝通前先澄清概念；2、檢查溝通的真正目的；3、考慮溝通時(shí)的一切環(huán)境情況；4、計(jì)劃溝通內(nèi)容時(shí)，應(yīng)盡可能先征求他人的意見(jiàn)；5、溝通時(shí)應(yīng)注意內(nèi)容，同時(shí)也應(yīng)注意語(yǔ)調(diào)；6、盡可能傳達(dá)有利的信息；7、應(yīng)有必要的反饋跟蹤與催促8、溝通時(shí)不僅要著眼于現(xiàn)在，還應(yīng)著眼于未來(lái)；9、應(yīng)該言行一致；10、應(yīng)該成為一個(gè)“好聽(tīng)眾”。7、心不在焉，分心于別的事情；48組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一、變革的起因組織作為社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)部分，隨著社會(huì)系統(tǒng)的變化，而必須進(jìn)行不斷的調(diào)整。組織的穩(wěn)定性是相對(duì)的，而變革對(duì)于任何組織則是絕對(duì)的，促使組織變革的原因包括：外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和成員狀況的變化。（一）外部環(huán)境變化1、技術(shù)的不斷進(jìn)步。2、價(jià)值觀念的變化。3、具體制度結(jié)構(gòu)的變化。（二）內(nèi)部環(huán)境的變化1、決策失靈；2、溝通阻塞；3、機(jī)能失效；4、缺乏創(chuàng)新。第二節(jié)對(duì)組織變革的有效管理組織變革指組織根據(jù)外部環(huán)境變化和內(nèi)部情況的變化，及時(shí)地改變自49（三）成員狀況的變化組織成員的工作態(tài)度、工作期望、個(gè)人價(jià)值觀念等方面的變化，如果與組織目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)不相適應(yīng)，也必須對(duì)組織作相應(yīng)的變革。不相適應(yīng)或相互矛盾主要有下列幾種表現(xiàn)：1、限制成員發(fā)展機(jī)會(huì)；2、等級(jí)分明，地位差別大，使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈不公平感；3、只靠獎(jiǎng)懲手段推動(dòng)成員工作；4、組織政策、措施等的時(shí)滯效應(yīng)；5、組織只重任務(wù)，不重情感；6、組織制度或工作方法的老話。二、組織變革的作用和過(guò)程提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力，確保組織的生存與發(fā)展。2．增加組織的活力和員工行為的改變，促進(jìn)各項(xiàng)工作的改革與創(chuàng)新（組織、技術(shù)、管理水平、生產(chǎn)效率和效益）。（三）成員狀況的變化50組織變革的過(guò)程組織感受到內(nèi)在或外在環(huán)境改變所帶來(lái)的壓力組織決定進(jìn)行變革，并將消息分發(fā)到需要變革的成員確立變革目標(biāo)，開(kāi)始進(jìn)行變革解決變革帶來(lái)的問(wèn)題綜合組織上下的反應(yīng)，檢討變革，研究是否需要改善組織變革的過(guò)程組織感受到內(nèi)在或外在環(huán)境改變所帶來(lái)的壓力組織決51三、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容（一）從組織結(jié)構(gòu)著手進(jìn)行變革。即通過(guò)改革組織所有制形式，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)形式，以及部門(mén)與管理幅度的調(diào)整，機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織變革，這項(xiàng)變革往往是組織改革過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。（二）從技術(shù)著手進(jìn)行變革。主要是引進(jìn)與采納新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品以及技術(shù)改造，來(lái)進(jìn)行組織的變革。（三）從人事方面著手進(jìn)行變革。通過(guò)改變?nèi)说乃枷胗^念，目標(biāo)價(jià)值以及提高人的素質(zhì)來(lái)開(kāi)展組織工作的變革。三、組織結(jié)構(gòu)變革的內(nèi)容52四、變革阻力和發(fā)動(dòng)員工的作用（一）可能遇到的阻力：1、心理因素造成的阻力。由于長(zhǎng)時(shí)期生活在相對(duì)穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一動(dòng)不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的思想，成為組織變革的巨大阻力。2、經(jīng)濟(jì)因素造成的阻力。在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢(qián)在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。如果一項(xiàng)變革引起人們的收入直接或間接地下降，就將遭到反抗。3、社會(huì)因素造成的阻力。4、來(lái)自地位的阻力。一項(xiàng)變革常常會(huì)因改變了原來(lái)的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進(jìn)行配置，造成一部分人喪失或者削弱了原來(lái)的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。四、變革阻力和發(fā)動(dòng)員工的作用535、來(lái)自習(xí)慣的阻力。人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長(zhǎng)期形成的習(xí)慣，可能成為個(gè)人獲得滿足的根源。一旦改變了原來(lái)的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。(二)克服組織變革阻力的措施主要有：1．教育注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過(guò)充分的討論和溝通，使干部、職工認(rèn)識(shí)組織發(fā)展和變革的基本目標(biāo)和需要，作好心理準(zhǔn)備。這種方法特別適用于信息不準(zhǔn)確或信息溝通不良的情況，可以使人們明確目標(biāo)，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開(kāi)始這項(xiàng)工作，并在變革中做好試點(diǎn)，以變革的實(shí)際成效教育干部群眾。5、來(lái)自習(xí)慣的阻力。人們總是按照自己的習(xí)慣對(duì)外界事物做出反應(yīng)542．參與讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深人人心，又為人接受。同時(shí)，可以集思廣益，使組織發(fā)展方案更符合組織各級(jí)部門(mén)的實(shí)際需要。參與活動(dòng)應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進(jìn)行，充分發(fā)揮各類(lèi)人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3．促進(jìn)與支持許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。4．獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，這也是克服組織發(fā)展和變革中阻力的一條有效途徑。2．參與555．利用群體動(dòng)力組織發(fā)展和變革并不是少數(shù)幾個(gè)人的事情，而是整個(gè)群體和組織的共同任務(wù)。積極地利用群體動(dòng)力，將有利于克服組織發(fā)展和變革中可能出現(xiàn)的阻力。6．力場(chǎng)分析力場(chǎng)分析的方法是勒溫提出的。在貫徹變革的過(guò)程中，如果遇到阻力，可以用力場(chǎng)分析的方法去分析組織中支持變革和反對(duì)變革的所有因素，采用圖示方法進(jìn)行排隊(duì)、分析，比較其強(qiáng)弱，然后采取措施。通過(guò)增強(qiáng)支持因素和削弱反對(duì)因素的辦法，推行變革。5．利用群體動(dòng)力56（三）注意的問(wèn)題：1、認(rèn)清組織變革的動(dòng)力和阻力；2、發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)下級(jí)人員參與制定變革規(guī)劃和實(shí)施變革；3、組織成員必須感到有一種非改不可的壓力和緊迫感；4、從組織外部引進(jìn)一些新的觀點(diǎn)、思想和意見(jiàn)，以幫助組織成員找到組織變革的新方法、新途徑；5、為了避免組織變革的失敗而造成的時(shí)間、資源、財(cái)力的浪費(fèi)，確保組織變革的成功，在組織變革的開(kāi)始階段，應(yīng)把組織變革的創(chuàng)新項(xiàng)目安排在小范圍進(jìn)行，從小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)中取得成功的經(jīng)驗(yàn)后，再加以普遍的推廣。6、要善于捕捉變革的最佳時(shí)機(jī)，及時(shí)變革。（三）注意的問(wèn)題：57五、正確地導(dǎo)入和管理變革（一）盧因關(guān)于組織變革過(guò)程與方式的理論解凍再解凍變革盧因的三階段變革過(guò)程模型五、正確地導(dǎo)入和管理變革解凍再解凍變革盧因的三階段變革過(guò)程模58遏止力驅(qū)動(dòng)力現(xiàn)狀期望狀態(tài)時(shí)間變革中解凍的方法遏止力驅(qū)動(dòng)力現(xiàn)狀期望狀態(tài)時(shí)間變革中解凍的方法59（二）組織變革的程序勒溫程序卡斯特程序克利程序解凍改變凍結(jié)回顧

和反省覺(jué)察

問(wèn)題分析

問(wèn)題提出解決

問(wèn)題的方案實(shí)行變革根據(jù)實(shí)施效果進(jìn)行反饋1.

確定問(wèn)題2.診斷3.

列出可行方案4.

確定決策準(zhǔn)則5.

選擇方案6.

計(jì)劃變革7.

執(zhí)行8.

評(píng)估績(jī)效9.

反饋診斷執(zhí)行評(píng)估（二）組織變革的程序勒溫程序解凍改變凍結(jié)回顧

和反省覺(jué)察

問(wèn)60對(duì)以上研究結(jié)果的歸納，我們認(rèn)為有七個(gè)步驟：1、認(rèn)識(shí)到進(jìn)行變革的必要性2、管理者對(duì)計(jì)劃中的改革必須提出明確的目標(biāo)3、進(jìn)行具體分析，確定要改革的問(wèn)題4、要正確地選擇改革的方法5、制定改革計(jì)劃6、執(zhí)行改革計(jì)劃7、評(píng)價(jià)總結(jié)改革結(jié)果六、關(guān)于組織變革的熱點(diǎn)問(wèn)題20世紀(jì)90年代以來(lái)，關(guān)于組織變革管理問(wèn)題談?wù)撟疃嗟臒狳c(diǎn)問(wèn)題就是：激勵(lì)組織創(chuàng)新和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。（一）激勵(lì)組織創(chuàng)新1、創(chuàng)新的定義所謂創(chuàng)新，就是應(yīng)用于組織的產(chǎn)品或服務(wù)的開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)過(guò)程等進(jìn)行改進(jìn)的某種新的思想。對(duì)以上研究結(jié)果的歸納，我們認(rèn)為有七個(gè)步驟：612、創(chuàng)新的來(lái)源（1）有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)利于創(chuàng)新（2）創(chuàng)新與較長(zhǎng)的管理期限有關(guān)（3）創(chuàng)新通常產(chǎn)生于資源短缺（4）創(chuàng)新型組織中部門(mén)間的交流程度都很高（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織1、學(xué)習(xí)型組織的含義與特征所謂學(xué)習(xí)型組織，就是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)和變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織具有五個(gè)基本特征：（1）存在一個(gè)大家一致贊同的共同愿景；（2）人們能夠摒棄其原有的思考方式，以及解決問(wèn)題或執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程；（3）組織成員們把組織的過(guò)程、活動(dòng)、功能及其與環(huán)境的交互作用看成是一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)整體的一部分；2、創(chuàng)新的來(lái)源62（4）人們能夠打破橫向的或縱向的界限，彼此公開(kāi)的進(jìn)行交流，而無(wú)需顧慮會(huì)受到批評(píng)或者懲罰。（5）為了一起工作以達(dá)到組織的共同愿景，人們能夠升華其個(gè)人利益和犧牲部門(mén)的利益以服從組織的整體目標(biāo)。2、學(xué)習(xí)型組織的建立要使組織成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，其管理者應(yīng)該怎么做？（1）建立政策（2）重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)（3）重新塑造組織文化（4）人們能夠打破橫向的或縱向的界限，彼此公開(kāi)的進(jìn)行交流，而63一、組織的氣氛組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。（一）良好氣氛的構(gòu)成要素?領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量?公平獎(jiǎng)酬?適當(dāng)?shù)男湃?合理的工作壓力?上下的溝通?機(jī)會(huì)?工作使命感?合理的控制管理?責(zé)任?員工參與（二）氣氛度量和氣氛仿形曲線第三節(jié)組織的發(fā)展一、組織的氣氛第三節(jié)組織的發(fā)展64組織氣氛度量因素的兩種調(diào)查內(nèi)容盧因與斯特朗格萊克特組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)方法責(zé)任激勵(lì)強(qiáng)度獎(jiǎng)酬溝通聯(lián)系風(fēng)險(xiǎn)相互影響過(guò)程熱情決策支持目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)控制沖突一致性組織氣氛度量因素的兩種調(diào)查內(nèi)容盧因與斯特朗格萊克特組織結(jié)構(gòu)領(lǐng)65某公司利用萊克特因素繪制的氣氛仿形曲線氣氛要素12345678910領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)溝通相互作用決策目標(biāo)設(shè)定控制現(xiàn)在狀況狀況計(jì)劃某公司利用萊克特因素繪制的氣氛仿形曲線氣氛要素166組織發(fā)展階段轉(zhuǎn)折關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、創(chuàng)建新組織2、持續(xù)生存系統(tǒng)危險(xiǎn)性獻(xiàn)身精神受挫或不搞活動(dòng)組織壞死青年期3、獲得穩(wěn)定性4、贏得發(fā)展有機(jī)的組織接受環(huán)境變遷組織遇到危機(jī)人事困難成熟期5、取得成就6、為社會(huì)做貢獻(xiàn)持續(xù)變革大家為社會(huì)做貢獻(xiàn)由于競(jìng)爭(zhēng)影響能量傳播人員的創(chuàng)造性低落理普特和施密特組織發(fā)展階段二、組織發(fā)展（一）組織發(fā)展的概念（二）組織發(fā)展的階段性組織發(fā)展階段轉(zhuǎn)折關(guān)系關(guān)鍵環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的后果產(chǎn)生期1、創(chuàng)建新組67米爾斯的企業(yè)組織發(fā)展的歷史演變1800年至1850年1850年至1900年1900年至1950年1950年至2000年產(chǎn)品單一產(chǎn)品有限的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品線專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)線標(biāo)準(zhǔn)化并創(chuàng)造新產(chǎn)品市場(chǎng)區(qū)域市場(chǎng)國(guó)家市場(chǎng)國(guó)家或國(guó)際市場(chǎng)穩(wěn)定和變革的市場(chǎng)組織結(jié)構(gòu)總代理店功能化專(zhuān)門(mén)化混合化（如矩陣式）支配過(guò)程個(gè)人控制計(jì)劃和銷(xiāo)售控制利潤(rùn)控制由人、計(jì)劃、市場(chǎng)績(jī)效控制米爾斯的企業(yè)組織發(fā)展的歷史演變1800年至1850年185068三、組織發(fā)展的有效管理（一）組織發(fā)展范圍及干預(yù)措施

范圍干預(yù)措施個(gè)人協(xié)助制定終身性長(zhǎng)期規(guī)劃和事業(yè)計(jì)劃角色分析個(gè)別輔導(dǎo)和咨詢敏感性訓(xùn)練（包括技能、知識(shí)、人際關(guān)系、決策、計(jì)劃、制定目標(biāo)）、互相協(xié)作兩、三人之間過(guò)程性咨詢（指信息溝通、處理問(wèn)題、決策等活動(dòng)的咨詢）請(qǐng)第三者解決矛盾沖突群體協(xié)作、檢查工作（接下頁(yè)）三、組織發(fā)展的有效管理范圍干預(yù)措施個(gè)人協(xié)助制69范圍干預(yù)措施小組和群體小組建設(shè)（包括以工作任務(wù)為主；以小組活動(dòng)為主、本小組敏感性訓(xùn)練；調(diào)查反饋；活動(dòng)過(guò)程咨詢；角色分析等）小組范圍的決策群體之間群體之間的活動(dòng)以群體過(guò)程為主和以工作任務(wù)為主的技術(shù)干預(yù)和結(jié)構(gòu)干預(yù)群體協(xié)作，制定目標(biāo)、計(jì)劃調(diào)查反饋整個(gè)組織技術(shù)、結(jié)構(gòu)干預(yù)思想見(jiàn)面交流會(huì)戰(zhàn)略性計(jì)劃活動(dòng)組織目標(biāo)、計(jì)劃、協(xié)作等調(diào)查反饋（續(xù)前表）范圍干預(yù)措施小組和群體小組建設(shè)（包括以工作任70（二）組織發(fā)展的內(nèi)容1、組織發(fā)展調(diào)查2、組織發(fā)展規(guī)劃（1）