人力資源管理專題六電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適課件

人力資源管理

專題六

績效考核與績效管理浙江廣播電視大學(xué)管理教研部

李蕓liyun@人力資源管理

專題六績效考核與績效管理浙江廣目錄第一節(jié)績效考核與績效管理概述第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計第三節(jié)績效考評的方法課堂小結(jié)第四節(jié)績效反饋目錄第一節(jié)績效考核與績效管理概述第二節(jié)績效考核體系重點掌握績效考核、績效管理的概念與目的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、績效管理的程序績效考核的主要方法績效考核方法的優(yōu)缺點重點掌握績效考核、績效管理的概念與目的安利績效考核：讓員工廣泛做主在人力資源管理方面，安利近來總走在前面，亞洲“最佳雇主”，廣州市“員工信得過企業(yè)”，國內(nèi)HR“最青睞的雇主”，榮譽接踵而至。值得關(guān)注的還應(yīng)當(dāng)是安利有著先進的績效考評制度，由此產(chǎn)生的人才忠誠度使安利的全球化市場戰(zhàn)略的宏偉目標(biāo)得以實現(xiàn)，成為財富500強排行榜里最長盛不衰的公司之一。安利績效考核：讓員工廣泛做主在人力資源管理方面，安利近來總走企業(yè)文化與績效考核安利績效考核：讓員工廣泛做主強調(diào)誠信、個人價值、成就和個人責(zé)任的同時突出員工間的伙伴關(guān)系，真誠的伙伴關(guān)系是安利公司最重要的企業(yè)文化。相匹配的7項才能要素：即負(fù)責(zé)的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理。企業(yè)文化與安利績效考核：讓員工廣泛做主強調(diào)誠信、個人價值、成安利績效考核：讓員工廣泛做主七項才能要素對不同職位、不同級別的員工又有不同的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)坦誠的溝通鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目主動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽”、“能用積極態(tài)度解決工作上的沖突”等七點“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋意見時客觀”等就可以了員工主任經(jīng)理安利績效考核：讓員工廣泛做主七項才能要素對不同職位、不同級別安利績效考核：讓員工廣泛做主考核表考核表負(fù)責(zé)的行動創(chuàng)新的精神坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策團隊精神持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度有效的程序管理考量每一項能力的時候還設(shè)定了細(xì)致的問題，每一個問題又分五個等級進行評估。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，共設(shè)計了16大類48個問題。確保符合公司文化的優(yōu)秀人才脫穎而出安利績效考核：讓員工廣泛做主考核表考核表負(fù)責(zé)的行動考量每一項安利績效考核：讓員工廣泛做主績效評估表特別強調(diào)突出考核“團隊精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，這兩類問題就共有五大方面共16個問題。安利的績效考評不會鼓勵“個人英雄”，因為即使他的能力強、效率高，但如果他不善于與人合作，他在公司令周圍10個人甚至更多的人效率下降了，那他對公司的價值也是有限的。而員工學(xué)習(xí)的能力就更重要了，如果員工的適應(yīng)能力不強，不追求個人進步，又不能幫助他人發(fā)展，公司又談何發(fā)展呢？安利績效考核：讓員工廣泛做主績效評估表特別強調(diào)突出考核“團隊安利績效考核：讓員工廣泛做主更為獨特的是，績效考核表的第三部分要求所有主任級以上的員工在上一年度都要對下一年度工作訂立3到5個目標(biāo)，對一年中達成目標(biāo)的情況的考核評分，而這些評估表現(xiàn)的量化得分將決定加薪幅度、升職機會、浮動花紅（獎金）的多少等，所有這些評估都客觀、公平、公開，而不是像某些企業(yè)通過老板、上司的“主觀取向”來決定獎金和機會的分配，從而達到用獎勵去有效推動業(yè)績的目標(biāo)。

績效考核薪酬晉升安利績效考核：讓員工廣泛做主更為獨特的是，績效考核表的第三部安利績效考核：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工進行考核，在內(nèi)部保持較公平的機制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗、職位和貢獻的員工，收入水平相當(dāng)。業(yè)內(nèi)人士分析，安利的薪酬在行業(yè)內(nèi)并不是最高的，大約在中等略偏上的水平，但公司這一有效的機制保證了薪酬水平對外的競爭性及對內(nèi)的公平性。

安利績效考核：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工安利績效考核：讓員工廣泛做主培訓(xùn)內(nèi)容考核表負(fù)責(zé)的行動創(chuàng)新的精神坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策團隊精神持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度有效的程序管理管理技巧、團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)技巧、服務(wù)技巧等等，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而越高級別的員工公司對他們投入的培訓(xùn)時間及資源就愈大。根據(jù)考核表，強項、弱項一覽無余安利績效考核：讓員工廣泛做主培訓(xùn)內(nèi)容考核表負(fù)責(zé)的行動管理技巧安利績效考核：讓員工廣泛做主安利公司的待遇不一定是市場上好的，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，以公平、合理的績效考評制度為代表的人力資源策略，這就是安利能吸引并留住人才的秘密。安利的績效考評制度，是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。有研究銷售人員績效考評制度的專家認(rèn)為，安利針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的顧客滿意度和忠誠度。

安利績效考核：讓員工廣泛做主安利公司的待遇不一定是市場上好的安利績效考核：讓員工廣泛做主績效考核企業(yè)戰(zhàn)略晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬內(nèi)部公平安利績效考核：讓員工廣泛做主績效企業(yè)晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考第一節(jié)績效考核與績效管理概述一、績效的概念及特點績效，也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作結(jié)果及行為、表現(xiàn)。第一節(jié)績效考核與績效管理概述一、績效的概念及特點任務(wù)績效指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。關(guān)系績效指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。任務(wù)指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。關(guān)系績效的特點績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性績效的特點績效的多因性績效的多因性

績效環(huán)境技能激勵機會績效的多因性績效環(huán)境技能激勵機會績效的多維性某工人的績效考評維度績效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗出勤

團結(jié)事故率紀(jì)律績效的多維性某工人的績效考評維度績效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗績效的動態(tài)性績效結(jié)果的動態(tài)性績效標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性績效的動態(tài)性績效結(jié)果的動態(tài)性績效考核、績效管理績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程?？冃Ч芾戆冃Ы缍?、績效考核、績效評價、績效反饋等?？冃Э己恕倏冃Ч芾砜冃Э己?、績效管理績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀安利的績效管理績效考核企業(yè)戰(zhàn)略晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬內(nèi)部公平安利的績效管理績效企業(yè)晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬績效管理的特點及作用是什么？薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計劃績效管理招聘與錄用人力資源戰(zhàn)略崗位評價工作分析組織設(shè)計與變革人力資源計劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置績效管理的特點及作用是什么？薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計績效管理的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為上級和員工間提供一個正式溝通的機會能幫助和促進員工自我成長為企業(yè)決策提供參考依據(jù)績效管理的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計制定考評計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評人員考評實施考評反饋考評結(jié)果運用下次考評第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計制確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評人員下次一、制定績效考評計劃2績效考評計劃13明確考評的目的和對象選擇考評的內(nèi)容和方法要根據(jù)不同的考評目的、對象和內(nèi)容，確定考評時間一、制定績效考評計劃2績效考評計劃13明確考評的目的和對象選二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法2績效考評標(biāo)準(zhǔn)13績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)可觀察、可測量二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法2績效考評標(biāo)準(zhǔn)13績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)主管人員的績效考評某酒店集團后勤部新上任的李經(jīng)理，針對集團后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對整個后勤部意見大等問題，進行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格管理，促進后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將主管人員績效考評作為整個方針落實的第一步。李經(jīng)理的意見一在部辦公議表露，便引來各種意見：主管人員的績效考評某酒店集團后勤部新上任的李經(jīng)理，針對集團后主管人員的績效考評負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的副經(jīng)理老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的主管們?？荚u工作是很重要，但在全集團尚未實行管理人員考評之前自搞一套，主管們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟的。行政人事的副經(jīng)理老肖認(rèn)為：后勤工作繁重瑣碎，維持現(xiàn)況已屬不易，再折騰，搞亂了管理人員的思想，局面更難。主管人員的績效考評負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的副經(jīng)理老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒主管人員的績效考評李經(jīng)理再次強調(diào)管理人員考評的意義，他認(rèn)為只有做到獎懲分明，把管理人員的獎金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李經(jīng)理的堅持下，部辦公會議同意對主管進行考評的意見，并讓肖副經(jīng)理拿出具體考評細(xì)則交全體主管會議討論。主管人員的績效考評李經(jīng)理再次強調(diào)管理人員考評的意義，他認(rèn)為只主管人員的績效考評

因此在幾天后的主管會議上，李經(jīng)理把解決主管的認(rèn)識問題列為會議的重點。主管會議開得不錯，在李經(jīng)理闡明考評工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領(lǐng)導(dǎo)決定，氣氛相當(dāng)熱烈。李經(jīng)理看到原先的擔(dān)憂基本解除了，便給每位主管一份《考評細(xì)則》，并當(dāng)眾宣布下一季度試行，第一個月的獎金將按考證后的實際得分發(fā)放。主管人員的績效考評

因此在幾天后的主管會議上，李經(jīng)理把解決主主管人員的績效考評一個月的考評工作順利進行著，主管們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全體主管會議時，到場的人多了，平時不記錄的主管也帶上了小本本，各部門掛起了行蹤留言黑板。各科應(yīng)上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。后勤部辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。主管人員的績效考評一個月的考評工作順利進行著，主管們比過去忙主管人員的績效考評

第二個月的５日，李經(jīng)理收到了主管們送上的自評表，出乎意料，主管們幾乎都給自己打上滿分；員工評議表和其他科的打分又帶很濃的個人成見。如物資科主管工作負(fù)責(zé)、原則性很強，得罪了一些人，被其他科打了個最低分；只有部領(lǐng)導(dǎo)的評分才恰如其分，可以公布。主管人員的績效考評

第二個月的５日，李經(jīng)理收到了主管們送上的主管人員的績效考評在第二天的主管會議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對主管的考評結(jié)果，宣布獎金獲得數(shù)。６位得分少的主管當(dāng)場要求部領(lǐng)導(dǎo)說明原因和理由，會議難以進行下去。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來到集團辦公室和人事部告狀。由于６位主管接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了整個后勤部的正常工作秩序。主管人員的績效考評在第二天的主管會議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對主管人員的績效考評——考評細(xì)則1.有強烈的事業(yè)心；不計個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨（以上４點滿分為20分）。2.參加部召集的會議活動；遲到或早退一次扣１分；缺席１次扣２分（滿分10分）。外出情況：一月中無交代外出，查到１次扣２分（滿分10分）。3.精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作（滿分10分）。4.善于發(fā)動群眾；善于識人用人（滿分10分）。主管人員的績效考評——考評細(xì)則1.有強烈的事業(yè)心；不計個人得主管人員的績效考評——考評細(xì)則5.每月按時上交工作計劃，全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求（滿分20分）。6.按期按質(zhì)完成部交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好（滿分20分）。本考評細(xì)則由個人自評，本科員工、其他科及部領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。主管人員的績效考評——考評細(xì)則5.每月按時上交工作計劃，全科主管人員的績效考評討論參考題：1.

導(dǎo)致這次考評失敗的主要原因是什么？2.應(yīng)如何解決此次的考評問題？主管人員的績效考評討論參考題：主管人員的績效考評——分析沒有做好前期的宣傳工作，大多數(shù)員工不明確考評的具體目的和細(xì)節(jié)?？荚u程序和細(xì)則沒有征集全體員工的意見。考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，不夠細(xì)化、量化，易受主觀意識的影響。考評的內(nèi)容沒有很有效地針對考評對象，對不同部門應(yīng)該有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？荚u過程中對被考評對象的信息收集不夠全面?？荚u的反饋方式不恰當(dāng)。主管人員的績效考評——分析沒有做好前期的宣傳工作，大多數(shù)員工三、選擇考評人員同級同事直接上司下級職員客戶評價自我評價外界人事專家或顧問360度評價三、選擇考評人員同級同事直接上司下級職員客戶評價自我評價外界四、考評實施收集信息資料生產(chǎn)記錄法、考勤記錄法、定期抽查法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法分析評價分析評價是一個由定性到定量再到定性的過程四、考評實施收集信生產(chǎn)記錄法、考勤記錄法、定期抽查法、減分抽五、績效考評反饋反饋的意義：考評者與員工共同確認(rèn)考評結(jié)果考評者發(fā)現(xiàn)考評過程中存在的問題促進績效改進反饋的方法：正式的工作總結(jié)員工和主管面談非正式的走動管理工作空隙時間的溝通五、績效考評反饋反饋的意義：反饋的方法：員工績效改進六、考評結(jié)果運用績效發(fā)展計劃員工績效改進六、考評結(jié)果運用績效發(fā)展計劃主觀考評法第三節(jié)績效考評的方法客觀考評法目標(biāo)考評法主觀考評法第三節(jié)績效考評的方法客觀考評法目標(biāo)考評法一、主觀考評法自我與他人評價法序列比較法成對比較法比例控制法指在工作人員的考核評價過程中，首先由被考評者本人對自己在某一時期內(nèi)的工作情況，進行自我對照性的總結(jié)和評價，其次由他人對被考評者作出評價意見。根據(jù)考評要素，通過排序確定員工績效優(yōu)劣的一種考核方法。根據(jù)考評要素，把所有的被考評者分別按兩兩一組的方法進行比較，并判斷優(yōu)者和劣者。在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制一、主觀考評法自我與他人評價法序列比較法成對比較法比例控制法序列比較法序列比較法成對比較法成對比較法比例控制法比例控制法二、客觀考評法分定考評法客觀考評法量表評定法目標(biāo)管理法考評者根據(jù)設(shè)計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。二、客觀考評法分定考評法客觀考評法量表評定法目標(biāo)管理法考評者量表評定法量表評定法分定考評法分類：按工作人員從事的工作性質(zhì)進行分類。分級：按工作人員所擔(dān)任的職務(wù)進行分級。定時：對工作人員進行定期考評。定量：按照事先規(guī)定的考評項目，憑考績計分，可用百分制、百分比、累加和、平均值等表示，一般采用百分制。分定考評法分類：按工作人員從事的工作性質(zhì)進行分類。人力資源管理專題六(電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適課件三、目標(biāo)管理法協(xié)商績效目標(biāo)制定下期目標(biāo)實施目標(biāo)管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。檢查實施結(jié)果三、目標(biāo)管理法協(xié)商績效目標(biāo)制定下期目標(biāo)實施目標(biāo)管理法也稱工作人力資源管理專題六(電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適課件課堂小結(jié)績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程?？冃гu價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)崗位工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價?？冃Ч芾戆冃Ы缍?、績效考核、績效評價、績效反饋等?？冃侵竼T工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。課堂小結(jié)績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程課堂小結(jié)客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。目標(biāo)管理法是按照員工的工作成果進行考評的方法。主觀考評法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。課堂小結(jié)客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。一次不成功的績效反饋面談2007年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準(zhǔn)備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊?！币淮尾怀晒Φ目冃Х答伱嬲?007年年底的一個周三下午，安徽合一次不成功的績效反饋面談等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認(rèn)為他們自己能夠解決這個問題，就沒放在心上?！睆埲南耄哼@李總肯定向趙經(jīng)理說我的壞話了！于是變得愈加緊張，臉色也變得很難看。一次不成功的績效反饋面談等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛一次不成功的績效反饋面談“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場競爭這么激烈，你可不能犯這種低級錯誤呀！這件事等明天你把它處理好，現(xiàn)在先不談了?！闭f著趙經(jīng)理拿出一張紙，上面有幾行手寫的字，張三坐在對面沒看清楚。趙經(jīng)理接著說：“這次的績效考評結(jié)果我想你也早就猜到了，根據(jù)你的銷售業(yè)績，你今年業(yè)績最差。小張呀，做市場是需要頭腦的，不是每天都出去跑就能跑到業(yè)務(wù)的。你看和你一起進公司的小李，那小伙子多能干，你要向他多學(xué)著點兒！”張三從趙經(jīng)理的目光中先是看到了批評與冷漠，接著又看到了他對小李的欣賞，張三心里感到了刺痛。一次不成功的績效反饋面談“不解決客戶的問題怎么行呢？現(xiàn)在市場一次不成功的績效反饋面談“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀原因的。蚌埠、淮南等城市經(jīng)濟落后，產(chǎn)品市場還不成熟，跟江、浙地區(qū)不能比。為了開拓市場，我可費了很多心血才有這些成績的。再說了，小李業(yè)績好那是因為……”張三似乎有滿肚子委屈，他還想往下講卻被趙經(jīng)理打斷了。一次不成功的績效反饋面談“經(jīng)理，我今年的業(yè)績不佳，那是有客觀一次不成功的績效反饋面談“小張，你說的客觀原因我也能理解，可是我也無能為力，幫不了你??！再說，你來的比他們晚，他們在江、浙那邊已經(jīng)打下了一片市場，有了良好的基礎(chǔ)，我總不能把別人做的市場平白無故地交給你啊。你說呢？”趙經(jīng)理無奈地看著張三說。“經(jīng)理，這么說我今年的獎金倒數(shù)了？”張三變得沮喪起來。一次不成功的績效反饋面談“小張，你說的客觀原因我也能理解，可一次不成功的績效反饋面談?wù)谶@時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)理去辦公室接一個電話。趙經(jīng)理匆匆離去，讓張三稍等片刻。于是，張三坐在會議室里，心情忐忑地回味著經(jīng)理剛才講過的話。大約過了三分鐘，趙經(jīng)理匆匆回到了會議室坐下來?！拔覀儎偛耪劦侥膬毫?？”趙經(jīng)理顯然把話頭丟了。張三只得提醒他說到自己今年的獎金了?！靶垼酃庖砰L遠(yuǎn)，不能只盯著一時的利益得失。今年業(yè)績不好，以后會好起來的。你還年輕，很有潛力，好好干會干出成績來的。”趙經(jīng)理試圖鼓勵張三。一次不成功的績效反饋面談?wù)谶@時銷售部的小吳匆匆跑來，讓趙經(jīng)一次不成功的績效反饋面談“我該怎么才能把銷售業(yè)績做得更好呢？希望經(jīng)理你能多幫幫我呀！”張三流露出懇切的眼神?！白鲣N售要對自己有信心，還要有耐心，慢慢來。想當(dāng)年我開辟南京市場時，也是花了近一年的時間才有了些成效。那個時候公司規(guī)模小，總經(jīng)理整天帶著我們跑市場?，F(xiàn)在我們已經(jīng)有了一定的市場占有率了，公司知名度也有所提高，應(yīng)該講現(xiàn)在比我們那時候打市場要容易些了?！币淮尾怀晒Φ目冃Х答伱嬲劇拔以撛趺床拍馨唁N售業(yè)績做得更好呢？一次不成功的績效反饋面談張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)理時，趙經(jīng)理的手機突然響了，他看了一眼號碼，匆忙對張三說：“我要下班接兒子去了，今天的面談就到這里吧，以后好好干！”說罷匆匆地離開了會議室，身后留下了一臉困惑的張三……一次不成功的績效反饋面談張三本正打算就幾個具體的問題請教趙經(jīng)試一試1.為什么銷售部趙經(jīng)理與其下屬張三的績效反饋面談讓張三一臉的困惑呢？2.如何使績效面談更有效？主要是由于趙經(jīng)理的面談存在問題：沒有做好面談準(zhǔn)備工作，不重視績效反饋面談；考核方法不科學(xué)，過于簡單；只談下屬的缺點不談優(yōu)點，不給下屬說話的機會；未能直面問題的核心，提出改進績效的具體措施；缺乏對于績效考評與績效管理的正確理解，趙經(jīng)理并未幫張三解開心頭有關(guān)年終獎的疑惑，反倒是一味地“放空炮”，空洞無物的鼓勵起不到任何作用。首先要有科學(xué)的績效考評方法，確?？冃Э荚u的結(jié)果客觀公正；其次，在績效面談時應(yīng)從思想上給予重視，做好面談的準(zhǔn)備工作，仔細(xì)聆聽被考評者的陳述，并誠懇地與被考評者交換意見，要有針對性地為員工解決問題等。試一試1.為什么銷售部趙經(jīng)理與其下屬張三的績效反饋面談讓張ThankYou!浙江廣播電視大學(xué)管理教研部李蕓liyun@本課件圖片來源：百度圖片ThankYou!浙江廣播電視大學(xué)管理教研部李蕓本人力資源管理

專題六

績效考核與績效管理浙江廣播電視大學(xué)管理教研部

李蕓liyun@人力資源管理

專題六績效考核與績效管理浙江廣目錄第一節(jié)績效考核與績效管理概述第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計第三節(jié)績效考評的方法課堂小結(jié)第四節(jié)績效反饋目錄第一節(jié)績效考核與績效管理概述第二節(jié)績效考核體系重點掌握績效考核、績效管理的概念與目的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、績效管理的程序績效考核的主要方法績效考核方法的優(yōu)缺點重點掌握績效考核、績效管理的概念與目的安利績效考核：讓員工廣泛做主在人力資源管理方面，安利近來總走在前面，亞洲“最佳雇主”，廣州市“員工信得過企業(yè)”，國內(nèi)HR“最青睞的雇主”，榮譽接踵而至。值得關(guān)注的還應(yīng)當(dāng)是安利有著先進的績效考評制度，由此產(chǎn)生的人才忠誠度使安利的全球化市場戰(zhàn)略的宏偉目標(biāo)得以實現(xiàn)，成為財富500強排行榜里最長盛不衰的公司之一。安利績效考核：讓員工廣泛做主在人力資源管理方面，安利近來總走企業(yè)文化與績效考核安利績效考核：讓員工廣泛做主強調(diào)誠信、個人價值、成就和個人責(zé)任的同時突出員工間的伙伴關(guān)系，真誠的伙伴關(guān)系是安利公司最重要的企業(yè)文化。相匹配的7項才能要素：即負(fù)責(zé)的行動、創(chuàng)新的精神、坦誠的溝通、周詳?shù)臎Q策、團隊精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理。企業(yè)文化與安利績效考核：讓員工廣泛做主強調(diào)誠信、個人價值、成安利績效考核：讓員工廣泛做主七項才能要素對不同職位、不同級別的員工又有不同的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)坦誠的溝通鼓勵開放的溝通”、“影響他人”等三大方面八個項目主動征求他人的意見和評價，并能積極傾聽”、“能用積極態(tài)度解決工作上的沖突”等七點“做一個好聽眾，敞開心扉，提供反饋意見時客觀”等就可以了員工主任經(jīng)理安利績效考核：讓員工廣泛做主七項才能要素對不同職位、不同級別安利績效考核：讓員工廣泛做主考核表考核表負(fù)責(zé)的行動創(chuàng)新的精神坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策團隊精神持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度有效的程序管理考量每一項能力的時候還設(shè)定了細(xì)致的問題，每一個問題又分五個等級進行評估。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，共設(shè)計了16大類48個問題。確保符合公司文化的優(yōu)秀人才脫穎而出安利績效考核：讓員工廣泛做主考核表考核表負(fù)責(zé)的行動考量每一項安利績效考核：讓員工廣泛做主績效評估表特別強調(diào)突出考核“團隊精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性。在經(jīng)理級員工的績效考評表里，這兩類問題就共有五大方面共16個問題。安利的績效考評不會鼓勵“個人英雄”，因為即使他的能力強、效率高，但如果他不善于與人合作，他在公司令周圍10個人甚至更多的人效率下降了，那他對公司的價值也是有限的。而員工學(xué)習(xí)的能力就更重要了，如果員工的適應(yīng)能力不強，不追求個人進步，又不能幫助他人發(fā)展，公司又談何發(fā)展呢？安利績效考核：讓員工廣泛做主績效評估表特別強調(diào)突出考核“團隊安利績效考核：讓員工廣泛做主更為獨特的是，績效考核表的第三部分要求所有主任級以上的員工在上一年度都要對下一年度工作訂立3到5個目標(biāo)，對一年中達成目標(biāo)的情況的考核評分，而這些評估表現(xiàn)的量化得分將決定加薪幅度、升職機會、浮動花紅（獎金）的多少等，所有這些評估都客觀、公平、公開，而不是像某些企業(yè)通過老板、上司的“主觀取向”來決定獎金和機會的分配，從而達到用獎勵去有效推動業(yè)績的目標(biāo)。

績效考核薪酬晉升安利績效考核：讓員工廣泛做主更為獨特的是，績效考核表的第三部安利績效考核：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工進行考核，在內(nèi)部保持較公平的機制，讓同等學(xué)歷、經(jīng)驗、職位和貢獻的員工，收入水平相當(dāng)。業(yè)內(nèi)人士分析，安利的薪酬在行業(yè)內(nèi)并不是最高的，大約在中等略偏上的水平，但公司這一有效的機制保證了薪酬水平對外的競爭性及對內(nèi)的公平性。

安利績效考核：讓員工廣泛做主安利依靠這一套客觀標(biāo)準(zhǔn)對每個員工安利績效考核：讓員工廣泛做主培訓(xùn)內(nèi)容考核表負(fù)責(zé)的行動創(chuàng)新的精神坦誠的溝通周詳?shù)臎Q策團隊精神持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度有效的程序管理管理技巧、團隊建設(shè)、業(yè)務(wù)技巧、服務(wù)技巧等等，培訓(xùn)范圍覆蓋到每一位員工，而越高級別的員工公司對他們投入的培訓(xùn)時間及資源就愈大。根據(jù)考核表，強項、弱項一覽無余安利績效考核：讓員工廣泛做主培訓(xùn)內(nèi)容考核表負(fù)責(zé)的行動管理技巧安利績效考核：讓員工廣泛做主安利公司的待遇不一定是市場上好的，優(yōu)秀的企業(yè)文化，良好的工作氛圍，以公平、合理的績效考評制度為代表的人力資源策略，這就是安利能吸引并留住人才的秘密。安利的績效考評制度，是對優(yōu)秀員工激勵制度的完美詮釋。有研究銷售人員績效考評制度的專家認(rèn)為，安利針對銷售人員設(shè)計的績效考評制度幫助銷售人員相信自我，挑戰(zhàn)自我和成就自我使得安利的顧客滿意度和忠誠度。

安利績效考核：讓員工廣泛做主安利公司的待遇不一定是市場上好的安利績效考核：讓員工廣泛做主績效考核企業(yè)戰(zhàn)略晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬內(nèi)部公平安利績效考核：讓員工廣泛做主績效企業(yè)晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考第一節(jié)績效考核與績效管理概述一、績效的概念及特點績效，也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作結(jié)果及行為、表現(xiàn)。第一節(jié)績效考核與績效管理概述一、績效的概念及特點任務(wù)績效指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。關(guān)系績效指影響員工完成某項工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。任務(wù)指按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。關(guān)系績效的特點績效的多因性績效的多維性績效的動態(tài)性績效的特點績效的多因性績效的多因性

績效環(huán)境技能激勵機會績效的多因性績效環(huán)境技能激勵機會績效的多維性某工人的績效考評維度績效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗出勤

團結(jié)事故率紀(jì)律績效的多維性某工人的績效考評維度績效質(zhì)量產(chǎn)量原材料消耗率能耗績效的動態(tài)性績效結(jié)果的動態(tài)性績效標(biāo)準(zhǔn)的動態(tài)性績效的動態(tài)性績效結(jié)果的動態(tài)性績效考核、績效管理績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程。績效管理包括績效界定、績效考核、績效評價、績效反饋等。績效考核≠績效管理績效考核、績效管理績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀安利的績效管理績效考核企業(yè)戰(zhàn)略晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬內(nèi)部公平安利的績效管理績效企業(yè)晉升細(xì)化和量化指標(biāo)七項考核指標(biāo)培訓(xùn)薪酬績效管理的特點及作用是什么？薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計劃績效管理招聘與錄用人力資源戰(zhàn)略崗位評價工作分析組織設(shè)計與變革人力資源計劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員培訓(xùn)和配置績效管理的特點及作用是什么？薪酬管理任務(wù)/目標(biāo)確定年度發(fā)展計績效管理的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為員工培訓(xùn)提供依據(jù)為上級和員工間提供一個正式溝通的機會能幫助和促進員工自我成長為企業(yè)決策提供參考依據(jù)績效管理的作用為員工薪酬管理提供依據(jù)第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計制定考評計劃確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評人員考評實施考評反饋考評結(jié)果運用下次考評第二節(jié)績效考核體系的設(shè)計制確定標(biāo)準(zhǔn)和方法選擇考評人員下次一、制定績效考評計劃2績效考評計劃13明確考評的目的和對象選擇考評的內(nèi)容和方法要根據(jù)不同的考評目的、對象和內(nèi)容，確定考評時間一、制定績效考評計劃2績效考評計劃13明確考評的目的和對象選二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法2績效考評標(biāo)準(zhǔn)13績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)可觀察、可測量二、確定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法2績效考評標(biāo)準(zhǔn)13績效標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)主管人員的績效考評某酒店集團后勤部新上任的李經(jīng)理，針對集團后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對整個后勤部意見大等問題，進行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格管理，促進后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將主管人員績效考評作為整個方針落實的第一步。李經(jīng)理的意見一在部辦公議表露，便引來各種意見：主管人員的績效考評某酒店集團后勤部新上任的李經(jīng)理，針對集團后主管人員的績效考評負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的副經(jīng)理老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒，關(guān)鍵要穩(wěn)住頂在第一線的主管們?？荚u工作是很重要，但在全集團尚未實行管理人員考評之前自搞一套，主管們壓力一定很大，一旦影響了情緒，工作會更糟的。行政人事的副經(jīng)理老肖認(rèn)為：后勤工作繁重瑣碎，維持現(xiàn)況已屬不易，再折騰，搞亂了管理人員的思想，局面更難。主管人員的績效考評負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的副經(jīng)理老王認(rèn)為：后勤工作千頭萬緒主管人員的績效考評李經(jīng)理再次強調(diào)管理人員考評的意義，他認(rèn)為只有做到獎懲分明，把管理人員的獎金、提拔和晉升工資與工作好壞掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。在李經(jīng)理的堅持下，部辦公會議同意對主管進行考評的意見，并讓肖副經(jīng)理拿出具體考評細(xì)則交全體主管會議討論。主管人員的績效考評李經(jīng)理再次強調(diào)管理人員考評的意義，他認(rèn)為只主管人員的績效考評

因此在幾天后的主管會議上，李經(jīng)理把解決主管的認(rèn)識問題列為會議的重點。主管會議開得不錯，在李經(jīng)理闡明考評工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領(lǐng)導(dǎo)決定，氣氛相當(dāng)熱烈。李經(jīng)理看到原先的擔(dān)憂基本解除了，便給每位主管一份《考評細(xì)則》，并當(dāng)眾宣布下一季度試行，第一個月的獎金將按考證后的實際得分發(fā)放。主管人員的績效考評

因此在幾天后的主管會議上，李經(jīng)理把解決主主管人員的績效考評一個月的考評工作順利進行著，主管們比過去忙多了，后勤工作多少有些起色了。每當(dāng)全體主管會議時，到場的人多了，平時不記錄的主管也帶上了小本本，各部門掛起了行蹤留言黑板。各科應(yīng)上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。后勤部辦公室也整整忙了一個月，記錄著各種反饋信息。主管人員的績效考評一個月的考評工作順利進行著，主管們比過去忙主管人員的績效考評

第二個月的５日，李經(jīng)理收到了主管們送上的自評表，出乎意料，主管們幾乎都給自己打上滿分；員工評議表和其他科的打分又帶很濃的個人成見。如物資科主管工作負(fù)責(zé)、原則性很強，得罪了一些人，被其他科打了個最低分；只有部領(lǐng)導(dǎo)的評分才恰如其分，可以公布。主管人員的績效考評

第二個月的５日，李經(jīng)理收到了主管們送上的主管人員的績效考評在第二天的主管會議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對主管的考評結(jié)果，宣布獎金獲得數(shù)。６位得分少的主管當(dāng)場要求部領(lǐng)導(dǎo)說明原因和理由，會議難以進行下去。當(dāng)天下午他們還聯(lián)合起來到集團辦公室和人事部告狀。由于６位主管接連幾天沒有主持工作，鬧得不可開交，直接影響了整個后勤部的正常工作秩序。主管人員的績效考評在第二天的主管會議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對主管人員的績效考評——考評細(xì)則1.有強烈的事業(yè)心；不計個人得失；不以權(quán)謀私；工作任勞任怨（以上４點滿分為20分）。2.參加部召集的會議活動；遲到或早退一次扣１分；缺席１次扣２分（滿分10分）。外出情況：一月中無交代外出，查到１次扣２分（滿分10分）。3.精通崗位業(yè)務(wù)知識；不斷改進業(yè)務(wù)工作（滿分10分）。4.善于發(fā)動群眾；善于識人用人（滿分10分）。主管人員的績效考評——考評細(xì)則1.有強烈的事業(yè)心；不計個人得主管人員的績效考評——考評細(xì)則5.每月按時上交工作計劃，全科人員職責(zé)明確；工作有條不紊；有考核標(biāo)準(zhǔn)和要求（滿分20分）。6.按期按質(zhì)完成部交辦的任務(wù)；工作成效明顯或群眾反映良好（滿分20分）。本考評細(xì)則由個人自評，本科員工、其他科及部領(lǐng)導(dǎo)分別測評，相加數(shù)平均后得出總分。主管人員的績效考評——考評細(xì)則5.每月按時上交工作計劃，全科主管人員的績效考評討論參考題：1.

導(dǎo)致這次考評失敗的主要原因是什么？2.應(yīng)如何解決此次的考評問題？主管人員的績效考評討論參考題：主管人員的績效考評——分析沒有做好前期的宣傳工作，大多數(shù)員工不明確考評的具體目的和細(xì)節(jié)?？荚u程序和細(xì)則沒有征集全體員工的意見?？荚u標(biāo)準(zhǔn)模糊，不夠細(xì)化、量化，易受主觀意識的影響?？荚u的內(nèi)容沒有很有效地針對考評對象，對不同部門應(yīng)該有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。考評過程中對被考評對象的信息收集不夠全面?？荚u的反饋方式不恰當(dāng)。主管人員的績效考評——分析沒有做好前期的宣傳工作，大多數(shù)員工三、選擇考評人員同級同事直接上司下級職員客戶評價自我評價外界人事專家或顧問360度評價三、選擇考評人員同級同事直接上司下級職員客戶評價自我評價外界四、考評實施收集信息資料生產(chǎn)記錄法、考勤記錄法、定期抽查法、減分抽查法、關(guān)鍵事件法分析評價分析評價是一個由定性到定量再到定性的過程四、考評實施收集信生產(chǎn)記錄法、考勤記錄法、定期抽查法、減分抽五、績效考評反饋反饋的意義：考評者與員工共同確認(rèn)考評結(jié)果考評者發(fā)現(xiàn)考評過程中存在的問題促進績效改進反饋的方法：正式的工作總結(jié)員工和主管面談非正式的走動管理工作空隙時間的溝通五、績效考評反饋反饋的意義：反饋的方法：員工績效改進六、考評結(jié)果運用績效發(fā)展計劃員工績效改進六、考評結(jié)果運用績效發(fā)展計劃主觀考評法第三節(jié)績效考評的方法客觀考評法目標(biāo)考評法主觀考評法第三節(jié)績效考評的方法客觀考評法目標(biāo)考評法一、主觀考評法自我與他人評價法序列比較法成對比較法比例控制法指在工作人員的考核評價過程中，首先由被考評者本人對自己在某一時期內(nèi)的工作情況，進行自我對照性的總結(jié)和評價，其次由他人對被考評者作出評價意見。根據(jù)考評要素，通過排序確定員工績效優(yōu)劣的一種考核方法。根據(jù)考評要素，把所有的被考評者分別按兩兩一組的方法進行比較，并判斷優(yōu)者和劣者。在績效考評開始之初，對不同等級的人數(shù)有一定的比例限制一、主觀考評法自我與他人評價法序列比較法成對比較法比例控制法序列比較法序列比較法成對比較法成對比較法比例控制法比例控制法二、客觀考評法分定考評法客觀考評法量表評定法目標(biāo)管理法考評者根據(jù)設(shè)計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。運用定量的方法，對各項考評指標(biāo)進行計算，并根據(jù)計分的多少來評定考評結(jié)果。主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時間內(nèi)進行回顧考評的一種方法。二、客觀考評法分定考評法客觀考評法量表評定法目標(biāo)管理法考評者量表評定法量表評定法分定考評法分類：按工作人員從事的工作性質(zhì)進行分類。分級：按工作人員所擔(dān)任的職務(wù)進行分級。定時：對工作人員進行定期考評。定量：按照事先規(guī)定的考評項目，憑考績計分，可用百分制、百分比、累加和、平均值等表示，一般采用百分制。分定考評法分類：按工作人員從事的工作性質(zhì)進行分類。人力資源管理專題六(電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適課件三、目標(biāo)管理法協(xié)商績效目標(biāo)制定下期目標(biāo)實施目標(biāo)管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。檢查實施結(jié)果三、目標(biāo)管理法協(xié)商績效目標(biāo)制定下期目標(biāo)實施目標(biāo)管理法也稱工作人力資源管理專題六(電大行政管理、人力資源管理專業(yè)適課件課堂小結(jié)績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程?？冃гu價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)崗位工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價。績效管理包括績效界定、績效考核、績效評價、績效反饋等?？冃侵竼T工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。課堂小結(jié)績效考核是應(yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進行客觀的描述過程課堂小結(jié)客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。目標(biāo)管理法是按照員工的工作成果進行考評的方法。主觀考評法是當(dāng)績效指標(biāo)難以量化時采用，沒有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評者經(jīng)驗判斷。課堂小結(jié)客觀考評法是根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對員工的行為進行評價的方法。一次不成功的績效反饋面談2007年年底的一個周三下午，安徽合肥高新區(qū)某IT公司銷售部員工張三被其主管銷售部趙經(jīng)理請到了二樓會議室。張三進門時，看見趙經(jīng)理正站在窗戶邊打手機，臉色不大好看。約五分鐘后，趙經(jīng)理匆匆掛了電話說：“剛接到公司一個客戶的電話……前天人力資源部長找我談了談，希望我們銷售部能帶頭實施面談。我本打算提前通知你，好讓你有個思想準(zhǔn)備。不過我這幾天事情比較多，而且我們平時也常溝通，所以就臨時決定今天下午和你聊聊。”一次不成功的績效反饋面談2007年年底的一個周三下午，安徽合一次不成功的績效反饋面談等張三坐下后，趙經(jīng)理接著說：“其實剛才是蚌埠的李總打來電話，說我們的設(shè)備出問題了。他給你打過電話吧？”張三一聽，頓時緊張起來：“經(jīng)理，我接到電話后認(rèn)為他們自己能夠解決這個問題，就沒放在心上。”張三心想：這李總肯定向趙經(jīng)理說我