第十二章薪酬診斷與再造課件

第十二章

薪酬診斷與再造第十二章

薪酬診斷與再造1【發(fā)展簡(jiǎn)史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵(lì)員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計(jì)方面，隨著薪酬管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進(jìn)行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進(jìn)行?！景l(fā)展簡(jiǎn)史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵(lì)員工和控制人工成本，2第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷

薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問題,通過調(diào)查分析,找出原因,提出可改進(jìn)的方案。二、薪酬滿意度調(diào)查1.確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷32.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較4三、薪酬體系的再造思路傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。三、薪酬體系的再造思路5首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無常的挑戰(zhàn)。首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作6第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)（一）人工成本的含義人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)7（二）人工成本的范圍國際勞工組織1966年對(duì)人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。人工成本包括：對(duì)已完成工作的報(bào)酬；紅利和賞金；食品、飲料費(fèi)用的支付以及其它支付；雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費(fèi)用；為雇員支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費(fèi)用；福利費(fèi)用和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)；職工技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用；福利服務(wù)和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)、工作服費(fèi)和招工費(fèi)用）；還有被認(rèn)為是人工成本的稅收。（二）人工成本的范圍8目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他人工成本等七個(gè)組成部分。目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)9（三）人工成本統(tǒng)計(jì)第一，統(tǒng)計(jì)的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。第二，人工成本所支付的對(duì)象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時(shí)工。（三）人工成本統(tǒng)計(jì)10第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這些費(fèi)用是以什么形式發(fā)放的（實(shí)物、現(xiàn)金），不論這些費(fèi)用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動(dòng)保險(xiǎn)金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費(fèi)用支出的來源如何，更不論這些費(fèi)用發(fā)放時(shí)所用的名目（如工資、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費(fèi)的，就應(yīng)屬于人工成本。第四，人工成本與企業(yè)的成本（費(fèi)用）核算中的費(fèi)用總額的區(qū)別。第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這11二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用。人工成本的增加，意味著利潤(rùn)的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。二、人工成本的核算12通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋13（二）人工成本核算的程序

1.核算人工成本基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。（二）人工成本核算的程序14（三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標(biāo)按國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是：（三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法15

企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)--損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人均工作時(shí)數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值，其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，也包括新創(chuàng)造價(jià)值。

164.企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有兩個(gè)：（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余4.企業(yè)增加值(純收入)175.企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)利潤(rùn)總額核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。它是企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財(cái)務(wù)成果。它可以取自《企業(yè)會(huì)計(jì)狀況表》(國家統(tǒng)計(jì)局103表)中的”利潤(rùn)總額”。根據(jù)國家財(cái)會(huì)制度的要求，企業(yè)利潤(rùn)總額要逐漸從“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過渡到“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。5.企業(yè)利潤(rùn)總額186.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額

企業(yè)成本(費(fèi)用)總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用)和期間費(fèi)用(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用)的本年累計(jì)數(shù)。6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額197.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本7.企業(yè)人工成本總額20三、人工成本過高時(shí)的調(diào)整方法如果所在企業(yè)的人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重三項(xiàng)指標(biāo)，特別是勞動(dòng)分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。降低人工成本指標(biāo)的調(diào)整對(duì)策可以分為兩類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對(duì)策，另一類是調(diào)整人工成本總量方面的對(duì)策。三、人工成本過高時(shí)的調(diào)整方法21（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價(jià)值量，進(jìn)而達(dá)到降低人工成本的目的。這是一種積極的對(duì)策，其主要內(nèi)容有：（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營221.確保銷售收入的上升在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價(jià)值可隨之增加，人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率也就降低了。從這個(gè)意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強(qiáng)銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。第十二章薪酬診斷與再造課件232.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場(chǎng)需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對(duì)路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。制定和實(shí)施全員質(zhì)量控制計(jì)劃，以保證不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場(chǎng)。2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。244.降低生產(chǎn)成本。制定全員參與的動(dòng)態(tài)成本控制計(jì)劃，輔之以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或否決措施，保證落實(shí)。5.尋求低成本的要素替代。包括使用更廉價(jià)的原材料，以成本較低而生產(chǎn)效率較高的機(jī)器作業(yè)代替人工作業(yè)。4.降低生產(chǎn)成本。25（二）削減人工成本主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費(fèi)支出等措施，削減人工成本總量。一般認(rèn)為這是一種消極的對(duì)策，其主要內(nèi)容有：（二）削減人工成本261.按照從緊原則，重新核定人員編制從緊，就是以工作滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)際工作時(shí)間達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達(dá)到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本預(yù)算限額÷預(yù)計(jì)年均人工費(fèi)用或：第十二章薪酬診斷與再造課件27

預(yù)計(jì)銷貨收入×計(jì)劃附加價(jià)值率×適度勞動(dòng)分配率

年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=

預(yù)計(jì)年度平均人工費(fèi)用

2.裁減富余人員3.限制加班4.減薪

減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而下的，分層次逐級(jí)進(jìn)行。進(jìn)行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會(huì)流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。

28第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查編制工資計(jì)劃，只是工資計(jì)劃工作的一部分，更重要的是計(jì)劃的落實(shí)與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計(jì)劃，必須經(jīng)常對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析檢查，及時(shí)了解和掌握計(jì)劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。分析檢查工資總額計(jì)劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查29（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支，是指工資總額計(jì)劃與實(shí)際完成情況之間差額的絕對(duì)數(shù)。實(shí)際支出工資總額小于計(jì)劃額的，就是絕對(duì)節(jié)余；否則，就是絕對(duì)超支。公式如下：工資總額的絕對(duì)節(jié)余（超支）額=計(jì)劃工資總額－實(shí)際支出的工資總額據(jù)此，還可以計(jì)算出工資總額計(jì)劃的絕對(duì)完成情況，這對(duì)在一定時(shí)期內(nèi)嚴(yán)格控制消費(fèi)基金的增長(zhǎng)是十分必要的。（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支30（二）工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨(dú)立地反映了工資總額計(jì)劃的完成情況。工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃完成情況對(duì)工資總額的使用進(jìn)行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對(duì)工資額進(jìn)行分析。具體步驟：先計(jì)算企業(yè)按實(shí)際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計(jì)劃工資總額，即調(diào)整后的計(jì)劃工資總額。公式如下：（二）工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支31實(shí)際總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）調(diào)整后計(jì)劃工資總額=計(jì)劃工資總額×計(jì)劃總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）再根據(jù)修訂后的工資總額，計(jì)算工資基金的相對(duì)節(jié)余或超支額。公式如下：工資總額的相對(duì)節(jié)余（超支）額=實(shí)際工資總額-調(diào)整后的計(jì)劃工資總額工資總額相對(duì)節(jié)余（超支）率=（1-實(shí)際工資總額/調(diào)整后的計(jì)劃工資總額）×100%

32生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃完成率大于工資總額計(jì)劃完成率時(shí)，工資總額就會(huì)相對(duì)節(jié)約；反之，就會(huì)超支。

生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系33（三）對(duì)工資總額超支情況的分析造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃的情況產(chǎn)生的。勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃所以完不成，一是增人但勞動(dòng)崗位沒增，造成窩工，使工時(shí)損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用人對(duì)工資總額影響的計(jì)算公式是：（三）對(duì)工資總額超支情況的分析34

平均人數(shù)變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（實(shí)際平均人數(shù)-計(jì)劃平均人數(shù)）×計(jì)劃平均工資上式中：“計(jì)劃平均工資”不是指當(dāng)初計(jì)劃的平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先計(jì)劃人數(shù)計(jì)算的調(diào)整后的平均工資。

35第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對(duì)工資總額的構(gòu)成逐項(xiàng)分析，找出原因，制定改進(jìn)措施。

計(jì)算職工平均工資不合理增加對(duì)工資總額影響的公式是：平均工資變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（實(shí)際平均工資--計(jì)劃平均工資）×實(shí)際平均人數(shù)注：公式中“計(jì)劃平均工資”仍然是指調(diào)整后的計(jì)劃平均工資。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超36

在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況，或經(jīng)濟(jì)效益情況，并以調(diào)整后的計(jì)劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對(duì)比分析的。在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是37二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析反映工資效益的指標(biāo)，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標(biāo)是單位產(chǎn)品人工成本。它表明，每生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其指標(biāo)越低，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析38（二）每百元工資產(chǎn)值率

這是以產(chǎn)值計(jì)算的工資效益指標(biāo)。產(chǎn)值指標(biāo)，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個(gè)指標(biāo)中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價(jià)值，并且受價(jià)格因素的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越好。沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標(biāo)是每百元產(chǎn)值工資含量，這個(gè)指標(biāo)越低，說明效益越高。（三）每百元工資利潤(rùn)表

這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤(rùn)數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤(rùn)率越高，緊急效益越高。（二）每百元工資產(chǎn)值率39三、提高薪酬效益的途徑從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個(gè)方面的措施：1.在不降低勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下增加人員。2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。三、提高薪酬效益的途徑40第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對(duì)薪酬策略起決定作用。傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端

第一，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不夠；其次，薪酬支付形式較單一，不適應(yīng)調(diào)動(dòng)生產(chǎn)要素投入者積極性的需要；再次，薪酬分配關(guān)系不合理。第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端41二、營造新的薪酬文化薪酬管理本身是一個(gè)最復(fù)雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因?yàn)椋汗蛦T、雇主、政府有著不同的期望和利益；管理者在如何對(duì)雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系，并服從這些目標(biāo)；國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。二、營造新的薪酬文化42１.公平性這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的；其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報(bào)——薪酬是否公平；最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。１.公平性43薪酬公平性的內(nèi)容（１）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（２）盡快提高人們的生活水平；（３）同工同酬；（４）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（５）保護(hù)購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（６）根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來支付薪酬；（７）雇員參與薪酬的制定。薪酬公平性的內(nèi)容442.分配效益薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。3.激勵(lì)性有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于吸引、保持和激勵(lì)雇員。4.宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定標(biāo)志：高就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。2.分配效益45三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬對(duì)企業(yè)來說，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)是逐步加深的。最初，人們認(rèn)為薪酬就是勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。在員工的基本生活水平難以保證的情況下，沒有人對(duì)紅利、福利等輔助報(bào)酬做出深究。而隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化。三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬46（一）生存薪酬

生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。也就是說，工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。薪酬是勞動(dòng)力的自然價(jià)格，而勞動(dòng)力的自然價(jià)格是使工人大體上說能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能夠深刻揭示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。（一）生存薪酬47（二）科學(xué)薪酬當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，組織所需的勞動(dòng)力數(shù)量有了保證時(shí)，如何最大效率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效率薪酬應(yīng)運(yùn)而生。效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動(dòng)作得到規(guī)范時(shí)，工人的生產(chǎn)效率就會(huì)提高，效率薪酬鼓勵(lì)符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)的獎(jiǎng)金。（二）科學(xué)薪酬48原始的效率薪酬是以一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，對(duì)超過部分按效率支付獎(jiǎng)金制度。因此，構(gòu)成基礎(chǔ)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)若不公平，以此為基礎(chǔ)計(jì)算的獎(jiǎng)金就更加不公平。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)的確立又是經(jīng)常變化和引起爭(zhēng)議的，這就大大影響了效率薪酬對(duì)工人的激勵(lì)作用。因?yàn)閱蝺r(jià)一旦確定下來。由工人努力工作而增加的收入就成了只屬于他自身的利益，雇用者與節(jié)約時(shí)間的結(jié)果毫無關(guān)系，所以或明或暗地要降低單價(jià)，結(jié)果使勞資雙方的利益對(duì)立表面化，喪失了為降低成本而進(jìn)行的共同努力。原始的效率薪酬是以一定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，對(duì)49（三）從產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì)

如果說原始的效率薪酬很大程度上是為了防止工人有組織地怠工，現(xiàn)代的效率薪酬卻是防止工人無組織地怠工。因?yàn)楝F(xiàn)代薪酬水平早已越過生存薪酬的防線，而且相關(guān)勞動(dòng)用工權(quán)益法律的通過與實(shí)施也大大改善了勞動(dòng)者的工作環(huán)境，大規(guī)模有組織怠工的時(shí)代背景已經(jīng)過去。勞動(dòng)者工作的外在壓力有所減輕，但組織對(duì)勞動(dòng)者的工作激勵(lì)卻沒有改變，作為人力資本承載者的勞動(dòng)者不可避免地要對(duì)人力資本的使用過程發(fā)生或多或少的影響。現(xiàn)代社會(huì)制度下，員工不再是純粹的機(jī)械人，組織的薪酬必須體現(xiàn)出這種對(duì)產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì)的轉(zhuǎn)變。這就導(dǎo)致了現(xiàn)代的效率薪酬的問世。（三）從產(chǎn)出激勵(lì)到投入激勵(lì)50現(xiàn)代效率薪酬的特點(diǎn)是高薪酬。認(rèn)為在市場(chǎng)作用的情況下，均衡的勞動(dòng)力供求決定著均衡薪酬水平。這種薪酬理念是企業(yè)視員工為理性的經(jīng)濟(jì)人，能主動(dòng)比較其行為的成本利益，企業(yè)試圖以增大員工不良行為成本的方法來促進(jìn)員工的工作行為規(guī)范化。這是一種從產(chǎn)出激勵(lì)向投入激勵(lì)轉(zhuǎn)變的觀念，是薪酬理念上的一次新的進(jìn)化?，F(xiàn)代效率薪酬的特點(diǎn)是高薪酬。認(rèn)為在市場(chǎng)作51（四）營造整體薪酬20世紀(jì)六七十年代興起的人力資本理論首次提出了人身上所蘊(yùn)藏的知識(shí)、技能和體力作為生產(chǎn)要素的資本性質(zhì)，與人本主義的思想相結(jié)合后，引起了薪酬理念的新革命，具有人力資源開發(fā)功能的薪酬方案成為各大組織首選的管理模式。傳統(tǒng)的以等價(jià)交易為核心的員工薪酬管理方案正日漸人性化，薪酬的補(bǔ)償功能逐漸被對(duì)員工的潛能開發(fā)功能所替代。（四）營造整體薪酬52體現(xiàn)人力資本的薪酬理念，重視員工作為整體人的需要，認(rèn)為雇傭的不能僅僅是勞動(dòng)技能、知識(shí)和體力，而應(yīng)是一個(gè)完整的人，必須考慮到員工的各個(gè)方面的需要，才能使員工發(fā)揮出更多、更大的能力來?；谶@一認(rèn)識(shí)的薪酬體系從本質(zhì)上說是一種更為完善的投入激勵(lì)法。要實(shí)現(xiàn)這一薪酬理念，信任是不可或缺的，不僅是員工對(duì)組織的信任，還有組織對(duì)員工的信任以及員工之間的信任等。體現(xiàn)人力資本的薪酬理念，重視員工作為整體人53為此，開發(fā)型薪酬體系通過減少薪酬等級(jí)來達(dá)到放松控制的目的，并為薪酬談判、自助薪酬等方式的采納留出了一定的空間。通過按業(yè)績(jī)、按知識(shí)、按技能付報(bào)酬，很好地兼顧了員工發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。按知識(shí)、按技能付酬的是潛在的生產(chǎn)力，它鼓勵(lì)了員工增加自身人力資本的行為，有助于員工發(fā)展；按業(yè)績(jī)付酬勞的是實(shí)現(xiàn)了的生產(chǎn)力，是引導(dǎo)員工潛在的能力用于組織競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，是通往組織根本目標(biāo)的重要薪酬導(dǎo)向。為此，開發(fā)型薪酬體系通過減少薪酬等級(jí)來達(dá)54勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，安全帶來幸福。1月-231月-23Tuesday,January3,2023上崗安全忘一旁，好比身后藏只狼。22:19:3922:19:3922:191/3/202310:19:39PM努力推行QCC，工作不會(huì)苦兮兮。1月-2322:19:3922:19Jan-2303-Jan-23只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承擔(dān)更大的責(zé)任。22:19:3922:19:3922:19Tuesday,January3,2023劣品標(biāo)識(shí)加隔離，退料重要處理易。1月-231月-2322:19:3922:19:39January3,2023寧繞百丈遠(yuǎn)，不冒一步險(xiǎn)。2023年1月3日10:19下午1月-231月-23安全保健康，千金及不上。03一月202310:19:39下午22:19:391月-23服務(wù)客戶，播種金錢，增加信任，穩(wěn)定續(xù)收。一月2310:19下午1月-2322:19January3,2023不怕千日緊，只怕一時(shí)松。2023/1/322:19:3922:19:3903January2023快樂工作，心中有夢(mèng)，齊心協(xié)力，再振雄風(fēng)。10:19:39下午10:19下午22:19:391月-23一人把關(guān)一處安，眾人把關(guān)穩(wěn)如山。1月-231月-2322:1922:19:3922:19:39Jan-23安全意識(shí)在心中，安全生產(chǎn)在手中。2023/1/322:19:39Tuesday,January3,2023得過且過，品質(zhì)不妥。1月-232023/1/322:19:401月-23謝謝大家！勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，安全帶來幸福。12月-2212月-22Wedn55第十二章

薪酬診斷與再造第十二章

薪酬診斷與再造56【發(fā)展簡(jiǎn)史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵(lì)員工和控制人工成本，提高薪酬效益的要求，通過對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷，找出問題，并提出新的解決方案。最初的薪酬診斷僅限成本分析和統(tǒng)計(jì)方面，隨著薪酬管理理論與實(shí)踐的發(fā)展，薪酬診斷已從人工成本的統(tǒng)計(jì)與分析、薪酬體系的自我診斷、發(fā)展到了薪酬使用的效益分析、薪酬管理理念的創(chuàng)新等方面。薪酬診斷的主體也日益由組織自身進(jìn)行發(fā)展到了依靠專業(yè)人員進(jìn)行?！景l(fā)展簡(jiǎn)史】薪酬診斷與再造是根據(jù)新的激勵(lì)員工和控制人工成本，57第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷

薪酬體系的自我診斷是針對(duì)企業(yè)薪酬體系存在的問題,通過調(diào)查分析,找出原因,提出可改進(jìn)的方案。二、薪酬滿意度調(diào)查1.確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。第一節(jié)薪酬體系的診斷與再造一、薪酬體系的自我診斷582.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。3.確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。當(dāng)然，如果要調(diào)查得更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。2.確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較59三、薪酬體系的再造思路傳統(tǒng)上的薪酬體系比較重視薪酬的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此要不斷更新傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。三、薪酬體系的再造思路60首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。其次，薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代無常的挑戰(zhàn)。首先，薪酬要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作61第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)（一）人工成本的含義人工成本，是指企業(yè)或雇主在一定時(shí)期內(nèi)在生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動(dòng)力而支付于勞動(dòng)力方面的全部費(fèi)用。第二節(jié)人工成本分析一、人工成本的范圍與統(tǒng)計(jì)62（二）人工成本的范圍國際勞工組織1966年對(duì)人工成本的概念定義為：人工成本是指雇主因雇用勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。人工成本包括：對(duì)已完成工作的報(bào)酬；紅利和賞金；食品、飲料費(fèi)用的支付以及其它支付；雇主負(fù)擔(dān)的工人住房費(fèi)用；為雇員支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；職工基礎(chǔ)培訓(xùn)費(fèi)用；福利費(fèi)用和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)；職工技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用；福利服務(wù)和其它費(fèi)用（如工人的上下班交通費(fèi)、工作服費(fèi)和招工費(fèi)用）；還有被認(rèn)為是人工成本的稅收。（二）人工成本的范圍63目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)的口徑，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、住房費(fèi)用和其他人工成本等七個(gè)組成部分。目前，按照我國政府工資管理部門人工成本統(tǒng)計(jì)64（三）人工成本統(tǒng)計(jì)第一，統(tǒng)計(jì)的是企業(yè)（雇主）支付的人工成本，而不是機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人工成本。第二，人工成本所支付的對(duì)象是企業(yè)的全部人員（不包括雇主，下同），不僅包括企業(yè)在職職工（雇員）還包括離休、退休、退職人員；不僅包括企業(yè)在職職工（固定工、合同工），還包括臨時(shí)工。（三）人工成本統(tǒng)計(jì)65第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這些費(fèi)用是以什么形式發(fā)放的（實(shí)物、現(xiàn)金），不論這些費(fèi)用本企業(yè)全部人員是否看到或得到（如各種勞動(dòng)保險(xiǎn)金等），不論這是直接發(fā)放還是間接發(fā)放的，也無論這些費(fèi)用支出的來源如何，更不論這些費(fèi)用發(fā)放時(shí)所用的名目（如工資、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)等），只要是企業(yè)（雇主）為全部人員花費(fèi)的，就應(yīng)屬于人工成本。第四，人工成本與企業(yè)的成本（費(fèi)用）核算中的費(fèi)用總額的區(qū)別。第三，人工成本統(tǒng)計(jì)的是所有費(fèi)用，無論這66二、人工成本的核算（一）人工成本核算的意義人工成本是企業(yè)花費(fèi)在雇員身上的所有費(fèi)用。人工成本的增加，意味著利潤(rùn)的減少，所以人工成本核算是企業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)。通過人工成本核算，企業(yè)可以知道資金使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。二、人工成本的核算67通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工的積極性的目的。通過人工成本核算可以使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋68（二）人工成本核算的程序

1.核算人工成本基本核算指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額、企業(yè)人工成本總額等。2.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率等。（二）人工成本核算的程序69（三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)指標(biāo)按國家統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的范圍和方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在崗員工年平均人數(shù)單列其中。

2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)指標(biāo)核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人均實(shí)際工時(shí)。核算方法是：（三）人工成本基本核算指標(biāo)的核算方法70

企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)--損耗工時(shí)企業(yè)從業(yè)人均工作時(shí)數(shù)=企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

3.企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而獲得的全部收入。銷售收入或營業(yè)收入可以反映企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)的全部銷售或產(chǎn)出價(jià)值，其中既包括轉(zhuǎn)移價(jià)值，也包括新創(chuàng)造價(jià)值。

714.企業(yè)增加值(純收入)企業(yè)增加值(純收入)核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的最終成果。它的核算方法有兩個(gè)：（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入;（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余4.企業(yè)增加值(純收入)725.企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)利潤(rùn)總額核算企業(yè)“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。它是企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財(cái)務(wù)成果。它可以取自《企業(yè)會(huì)計(jì)狀況表》(國家統(tǒng)計(jì)局103表)中的”利潤(rùn)總額”。根據(jù)國家財(cái)會(huì)制度的要求，企業(yè)利潤(rùn)總額要逐漸從“稅前會(huì)計(jì)利潤(rùn)”過渡到“稅后會(huì)計(jì)利潤(rùn)”。5.企業(yè)利潤(rùn)總額736.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額

企業(yè)成本(費(fèi)用)總額核算企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。它在財(cái)務(wù)損益表上表現(xiàn)為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用)和期間費(fèi)用(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用)的本年累計(jì)數(shù)。6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額747.企業(yè)人工成本總額企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本7.企業(yè)人工成本總額75三、人工成本過高時(shí)的調(diào)整方法如果所在企業(yè)的人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重三項(xiàng)指標(biāo)，特別是勞動(dòng)分配率超過同行業(yè)平均水平，那么就意味著本企業(yè)人工成本過高了。降低人工成本指標(biāo)的調(diào)整對(duì)策可以分為兩類：一類是生產(chǎn)經(jīng)營方面的對(duì)策，另一類是調(diào)整人工成本總量方面的對(duì)策。三、人工成本過高時(shí)的調(diào)整方法76（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營主要是通過改善生產(chǎn)經(jīng)營方面的措施，增加銷售收入和附加價(jià)值量，進(jìn)而達(dá)到降低人工成本的目的。這是一種積極的對(duì)策，其主要內(nèi)容有：（一）改善生產(chǎn)經(jīng)營771.確保銷售收入的上升在其它條件不變的情況下，銷售收入增加了，附加價(jià)值可隨之增加，人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率也就降低了。從這個(gè)意義上說，增加銷售是關(guān)鍵。為了增加銷售，在穩(wěn)定原有銷售渠道的基礎(chǔ)上，還可以通過加強(qiáng)銷售部門力量、聘任兼職銷售員、全員推銷等措施，開辟新的銷售渠道，提高開工率。第十二章薪酬診斷與再造課件782.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場(chǎng)需求調(diào)查，開發(fā)生產(chǎn)適銷對(duì)路的高附加值產(chǎn)品，終止虧損產(chǎn)品的生產(chǎn)。3.確保產(chǎn)品質(zhì)量。制定和實(shí)施全員質(zhì)量控制計(jì)劃，以保證不因產(chǎn)品質(zhì)量而出現(xiàn)退貨，甚至丟掉市場(chǎng)。2.調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。794.降低生產(chǎn)成本。制定全員參與的動(dòng)態(tài)成本控制計(jì)劃，輔之以相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或否決措施，保證落實(shí)。5.尋求低成本的要素替代。包括使用更廉價(jià)的原材料，以成本較低而生產(chǎn)效率較高的機(jī)器作業(yè)代替人工作業(yè)。4.降低生產(chǎn)成本。80（二）削減人工成本主要是通過重新從緊定員、減員、控制人工費(fèi)支出等措施，削減人工成本總量。一般認(rèn)為這是一種消極的對(duì)策，其主要內(nèi)容有：（二）削減人工成本811.按照從緊原則，重新核定人員編制從緊，就是以工作滿負(fù)荷為準(zhǔn)，合并實(shí)際工作時(shí)間達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的崗位。也可以根據(jù)預(yù)期能夠達(dá)到的經(jīng)營規(guī)模確定適度人數(shù)。其公式是：年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=年度人工成本預(yù)算限額÷預(yù)計(jì)年均人工費(fèi)用或：第十二章薪酬診斷與再造課件82

預(yù)計(jì)銷貨收入×計(jì)劃附加價(jià)值率×適度勞動(dòng)分配率

年度經(jīng)營規(guī)模適度定員數(shù)=

預(yù)計(jì)年度平均人工費(fèi)用

2.裁減富余人員3.限制加班4.減薪

減薪是應(yīng)當(dāng)是自上而下的，分層次逐級(jí)進(jìn)行。進(jìn)行減薪是不得已而為之的辦法，必須是短期的，要盡可能地少傷害技術(shù)骨干和熟練工人，否則會(huì)流失需要的人才，使企業(yè)陷于更困難的境地。

83第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查編制工資計(jì)劃，只是工資計(jì)劃工作的一部分，更重要的是計(jì)劃的落實(shí)與執(zhí)行。為了有效地執(zhí)行工資計(jì)劃，必須經(jīng)常對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行分析檢查，及時(shí)了解和掌握計(jì)劃執(zhí)行中存在的問題，并研究和提出解決的辦法。分析檢查工資總額計(jì)劃執(zhí)行情況，主要有三方面的內(nèi)容：第三節(jié)薪酬使用效益分析一、薪酬使用情況的自我檢查84（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支，是指工資總額計(jì)劃與實(shí)際完成情況之間差額的絕對(duì)數(shù)。實(shí)際支出工資總額小于計(jì)劃額的，就是絕對(duì)節(jié)余；否則，就是絕對(duì)超支。公式如下：工資總額的絕對(duì)節(jié)余（超支）額=計(jì)劃工資總額－實(shí)際支出的工資總額據(jù)此，還可以計(jì)算出工資總額計(jì)劃的絕對(duì)完成情況，這對(duì)在一定時(shí)期內(nèi)嚴(yán)格控制消費(fèi)基金的增長(zhǎng)是十分必要的。（一）工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支85（二）工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支工資總額的絕對(duì)節(jié)余或超支額，不管情況是否合理，都是獨(dú)立地反映了工資總額計(jì)劃的完成情況。工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支額，是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃完成情況對(duì)工資總額的使用進(jìn)行檢查，它根據(jù)企業(yè)總產(chǎn)值或產(chǎn)品產(chǎn)量的完成情況，對(duì)工資額進(jìn)行分析。具體步驟：先計(jì)算企業(yè)按實(shí)際產(chǎn)值或產(chǎn)量應(yīng)該支付的計(jì)劃工資總額，即調(diào)整后的計(jì)劃工資總額。公式如下：（二）工資總額的相對(duì)節(jié)余或超支86實(shí)際總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）調(diào)整后計(jì)劃工資總額=計(jì)劃工資總額×計(jì)劃總產(chǎn)量值（產(chǎn)量）再根據(jù)修訂后的工資總額，計(jì)算工資基金的相對(duì)節(jié)余或超支額。公式如下：工資總額的相對(duì)節(jié)余（超支）額=實(shí)際工資總額-調(diào)整后的計(jì)劃工資總額工資總額相對(duì)節(jié)余（超支）率=（1-實(shí)際工資總額/調(diào)整后的計(jì)劃工資總額）×100%

87生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系是：當(dāng)生產(chǎn)計(jì)劃完成率大于工資總額計(jì)劃完成率時(shí)，工資總額就會(huì)相對(duì)節(jié)約；反之，就會(huì)超支。

生產(chǎn)計(jì)劃完成與工資總額計(jì)劃完成之間的關(guān)系88（三）對(duì)工資總額超支情況的分析造成工資總額超支的原因很多，但歸納起來可以分為兩大類：第一類是由于多用人而造成的超支。一般是由于沒完成勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃的情況產(chǎn)生的。勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃所以完不成，一是增人但勞動(dòng)崗位沒增，造成窩工，使工時(shí)損失很多；二是增加了技術(shù)不熟練的工人，生產(chǎn)率下降。多用人對(duì)工資總額影響的計(jì)算公式是：（三）對(duì)工資總額超支情況的分析89

平均人數(shù)變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（實(shí)際平均人數(shù)-計(jì)劃平均人數(shù)）×計(jì)劃平均工資上式中：“計(jì)劃平均工資”不是指當(dāng)初計(jì)劃的平均工資，而是指根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃完成情況，按照調(diào)整后的工資總額和原先計(jì)劃人數(shù)計(jì)算的調(diào)整后的平均工資。

90第二類是由于超過平均工資水平所造成的超支。在職工平均工資不合理增加造成工資總額超支的情況下，應(yīng)當(dāng)對(duì)工資總額的構(gòu)成逐項(xiàng)分析，找出原因，制定改進(jìn)措施。

計(jì)算職工平均工資不合理增加對(duì)工資總額影響的公式是：平均工資變動(dòng)對(duì)工資總額的影響=（實(shí)際平均工資--計(jì)劃平均工資）×實(shí)際平均人數(shù)注：公式中“計(jì)劃平均工資”仍然是指調(diào)整后的計(jì)劃平均工資。第二類是由于超過平均工資水平所造成的超91

在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是超過平均工資造成超支的原因，都是聯(lián)系生產(chǎn)計(jì)劃的完成情況，或經(jīng)濟(jì)效益情況，并以調(diào)整后的計(jì)劃工資總額和平均工資為依據(jù)來對(duì)比分析的。在上述檢查分析中，不論是分析多用人，還是92二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析反映工資效益的指標(biāo)，一般常用的有三種：（一）每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量這是一種以實(shí)物量計(jì)算的指標(biāo)，適用于生產(chǎn)單一產(chǎn)品的企業(yè)或部門。這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量。其指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量的逆指標(biāo)是單位產(chǎn)品人工成本。它表明，每生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品，支付職工工資的數(shù)量。其指標(biāo)越低，說明經(jīng)濟(jì)效益越高。二、薪酬效益統(tǒng)計(jì)分析93（二）每百元工資產(chǎn)值率

這是以產(chǎn)值計(jì)算的工資效益指標(biāo)。產(chǎn)值指標(biāo)，有凈產(chǎn)值，總產(chǎn)值和國民生產(chǎn)總值等。這三個(gè)指標(biāo)中，由于總產(chǎn)量包括了轉(zhuǎn)移價(jià)值，并且受價(jià)格因素的影響較大。故使用凈產(chǎn)值或國民生產(chǎn)總值為好。每百元工資產(chǎn)值率的指標(biāo)越高，說明經(jīng)濟(jì)效益越好。沒百元工資產(chǎn)值率的逆指標(biāo)是每百元產(chǎn)值工資含量，這個(gè)指標(biāo)越低，說明效益越高。（三）每百元工資利潤(rùn)表

這一指標(biāo)表明，每支付職工100元工資，職工所創(chuàng)造的利潤(rùn)數(shù)量。在一般情況下，百元工資利潤(rùn)率越高，緊急效益越高。（二）每百元工資產(chǎn)值率94三、提高薪酬效益的途徑從前面工資總額超支原因的分析中不難看出，造成工資總額超支的原因有兩類：一類是由于多用人而造成的超支，另一類是由于超過平均工資水平所造成的超支。因此，提高薪酬效益的途徑主要也有兩個(gè)方面的措施：1.在不降低勞動(dòng)生產(chǎn)率的前提下增加人員。2.在不提高產(chǎn)值工資含量的前提下提高工資。三、提高薪酬效益的途徑95第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端企業(yè)文化會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理產(chǎn)生影響，尤其是企業(yè)的薪酬文化對(duì)薪酬策略起決定作用。傳統(tǒng)的薪酬理念的弊端

第一，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮不夠；其次，薪酬支付形式較單一，不適應(yīng)調(diào)動(dòng)生產(chǎn)要素投入者積極性的需要；再次，薪酬分配關(guān)系不合理。第四節(jié)薪酬管理理念的創(chuàng)新一、傳統(tǒng)薪酬理念及其弊端96二、營造新的薪酬文化薪酬管理本身是一個(gè)最復(fù)雜、最困難充滿矛盾的綜合體，這是因?yàn)椋汗蛦T、雇主、政府有著不同的期望和利益；管理者在如何對(duì)雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及這種刺激的效果如何上有不同的看法；薪酬政策受著多方面因素的影響，特別是必須和一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系，并服從這些目標(biāo)；國際上，各國薪酬管理的專業(yè)術(shù)語、概念不同，但這并不影響企業(yè)要營造的薪酬文化。二、營造新的薪酬文化97１.公平性這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)。首先，雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的；其次，都認(rèn)為雇員是在將自己的投入（技能、教育、努力等）和結(jié)果（薪酬、晉升、工作地位等）與同事的投入和結(jié)果比較后，才決定所得到的回報(bào)——薪酬是否公平；最后，感到自己處在不公平情境中的雇員將投入和結(jié)果進(jìn)行歪曲，直接改變投入和結(jié)果，離開組織等。１.公平性98薪酬公平性的內(nèi)容（１）縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e；（２）盡快提高人們的生活水平；（３）同工同酬；（４）根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬；（５）保護(hù)購買能力應(yīng)有的權(quán)利；（６）根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來支付薪酬；（７）雇員參與薪酬的制定。薪酬公平性的內(nèi)容992.分配效益薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、剛轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位，以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。3.激勵(lì)性有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作，多作貢獻(xiàn)，有助于吸引、保持和激勵(lì)雇員。4.宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定標(biāo)志：高就業(yè)率；經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的穩(wěn)定性；維持較低的通貨膨脹率；收支保持平衡。2.分配效益100三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬對(duì)企業(yè)來說，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)是逐步加深的。最初，人們認(rèn)為薪酬就是勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。在員工的基本生活水平難以保證的情況下，沒有人對(duì)紅利、福利等輔助報(bào)酬做出深究。而隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的薪酬水平逐漸超越了生存所需的水平，薪酬結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了明顯的層次分化，薪酬理念也發(fā)生了日新月異的變化。三、從舊式薪酬轉(zhuǎn)向整體薪酬101（一）生存薪酬

生存薪酬論的要點(diǎn)是：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會(huì)中，工人的薪酬等于他的最低生活費(fèi)用。也就是說，工人的薪酬只能保持在維持其生存的水平上，只能保持在使其勉強(qiáng)糊口的水平上。薪酬是勞動(dòng)力的自然價(jià)格，而勞動(dòng)力的自然價(jià)格是使工人大體上說能夠生存下去的價(jià)格，并且是能夠在人數(shù)上不增不減地延續(xù)其后代所需要的價(jià)格。生存薪酬論的薪酬理念是十分悲觀的。他沒有能夠深刻揭示薪酬的本質(zhì)，并且沒有為工人生活條件的改善留下任何余地。（一）生存薪酬102（二）科學(xué)薪酬當(dāng)工人的薪酬足以保證工人勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，組織所需的勞動(dòng)力數(shù)量有了保證時(shí)，如何最大效率地使用這些工人則成為組織極為頭痛的問題。為此，原始的效率薪酬應(yīng)運(yùn)而生。效率薪酬的理念：當(dāng)工人的生產(chǎn)動(dòng)作得到規(guī)范時(shí)，工人的生產(chǎn)效率就會(huì)提高，效率薪酬鼓勵(lì)符合規(guī)范的行為，并為此付出相應(yīng)