薪酬管理制度論文（研究熱點2篇）,企業(yè)管理論文

薪酬管理制度論文〔研究熱點2篇〕,企業(yè)管理論文薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分?？茖W有效的鼓勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。下面我們就為大家介紹一下關(guān)于薪酬管理制度論文范文，供應(yīng)大家參考。薪酬管理制度論文范文：事業(yè)單位薪酬管理制度問題與對策研究沈喜作者河南無線電管理信息系統(tǒng)備份中心內(nèi)容摘要：事業(yè)單位的薪酬制度，受國家政策的硬性考核和管理約束較強。在社會的進步與發(fā)展經(jīng)過中，當下的薪酬管理制度較為陳舊，沒有能有效適應(yīng)社會發(fā)展的變革，鼓勵與考核機制也沒有能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文討論了當下事業(yè)單位薪酬管理制度的主要問題，并據(jù)此提出了一些解決對策。本文關(guān)鍵詞語：事業(yè)單位；薪酬制度；問題；對策；■引言事業(yè)單位是我們國家提供社會服務(wù)的重要載體，承當著重要的社會公共服務(wù)的職能與職責，可以以講是當下中國經(jīng)濟社會進步與發(fā)展的主要承載機構(gòu)。認真分析事業(yè)單位當下的薪酬管理制度，針對問題提出相應(yīng)的解決策略，對于激發(fā)事業(yè)單位工作職能向好改善具有重要的意義?！鍪聵I(yè)單位薪酬制度存在的問題〔一〕制度層面存在的問題我們國家事業(yè)單位當下的薪酬管理制度主要的現(xiàn)在狀況是，薪酬水平相比照較固定，薪酬差距相對較小，薪酬制度基本構(gòu)成了長久固化的現(xiàn)在狀況，現(xiàn)行的薪酬管理理念沒有能對固有的薪酬管理制度構(gòu)成一定的改善與改良?；诋斚路€(wěn)定的薪酬管理體系，員工薪酬收入很難與個人工作奉獻充分掛鉤。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬標準很難有效激發(fā)員工的工作積極性。普通員工與管理人員薪酬差距較小，單純的依靠工資管理體系不能促進人力資源管理工作有效改良，同時對于社會發(fā)展不能起到有效的促進作用。〔二〕工資方面存在的一些主要問題一是工資彈性缺乏。當下我們國家事業(yè)單位體制內(nèi)工資增長機制不夠明顯，彈性缺乏，工資標準調(diào)整范圍相對較小。能夠講，當下的現(xiàn)在狀況是工資分配過于平均，沒有能具體表現(xiàn)出出級別之間的差異。工資之外的獎金、補貼等收入基本上處于平均水平，很難具體表現(xiàn)出出不同崗位或不同職級之間的明顯差異，無法通過有效的工資體系促進員工改善工作現(xiàn)在狀況或提高工作能力。二是工資增長機制不健全。當前我們國家事業(yè)單位員工的工資增長主要有三種途徑。：基于崗位績效的高校薪酬管理制度研究陳彥作者上海健康醫(yī)學院內(nèi)容摘要：從當前高校薪酬管理來看，制定完善的薪酬管理制度，并將崗位績效融入到薪酬管理中，對提高高校薪酬管理的有效性和知足高校薪酬管理要求具有重要作用。當前高校在薪酬管理中，不但要做到以崗定薪，同時還應(yīng)當強化各項管理機制的落實，通過加強崗位績效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在施行經(jīng)過中能夠結(jié)合崗位績效，具體表現(xiàn)出薪酬管理的差異，使整個薪酬管理制度能夠具體表現(xiàn)出出公平性和有效性。因而，我們應(yīng)立足高效薪酬管理制度實際，討論與崗位績效的薪酬管理完善措施。本文關(guān)鍵詞語：崗位績效；高校薪酬管理制度；研究；基于高效薪酬管理實際，薪酬管理制度制定和施行經(jīng)過中，不但要根據(jù)崗位類別做到以崗定薪，具體表現(xiàn)出出崗位差異和收入差異，同時還要強化各項管理機制的落實，詳細包括細化薪酬決定機制、落實鼓勵約束機制、推進評價退出機制，同時，通過加強崗位績效考核的方式，具體表現(xiàn)出出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的針對性，通過崗位績效考核的方式，使整個薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，知足高校薪酬管理的實際需要。因而，把握高校薪酬管理的特點，并根據(jù)薪酬管理的實際情況，采取針對性的完善措施，對高校薪酬管理工作的開展具有重要影響。一、高校薪酬管理制度，應(yīng)做到以崗定薪〔一〕劃分崗位類別從當前高校薪酬管理來看，在薪酬管理制度中應(yīng)當合理劃分崗位類別，做到以崗定薪。高校員工由于工作性質(zhì)不同，工作崗位不同，每個崗位所對應(yīng)的薪酬標準也存在必然的差異，以崗定薪不但能夠提高薪酬管理的科學性和有效性，同時還能知足薪酬管理工作的實際需要，使薪酬管理能夠具體表現(xiàn)出出崗位的差異。由于高校在崗位類別上存在一定的區(qū)別，不但在崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和崗位的詳細工作職責方面存在差異，在對應(yīng)的薪酬管理方面也應(yīng)當具體表現(xiàn)出出差異。只要這樣才能知足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能夠根據(jù)薪酬管理的特點和要求，做到有針對性管理。高校的行政管理需要明確按勞分配的理念，需要根據(jù)高校員工工作崗位的詳細情況，制定配套的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)當符合崗位要求，具體表現(xiàn)出出崗位的工作內(nèi)容，崗位的工作難度以及崗位的詳細對應(yīng)情況，根據(jù)工作崗位的類別建立完善的薪酬管理體系，是當前高校薪酬管理面臨的主要問題，也是高校在薪酬管理制度中必須具體表現(xiàn)出出的重要內(nèi)容[1].結(jié)合高校薪酬管理實際，劃分崗位的類別，將崗位根據(jù)工作內(nèi)容和工作職責劃分成不同的類別，并對崗位進行細化，使崗位能夠與薪酬對應(yīng)起來，提高崗位的劃分準確性，使崗位能夠構(gòu)成薪酬對應(yīng)關(guān)系，提高薪酬管理的針對性?！捕持贫◢徫恍匠陿藴试诟咝Ｐ匠旯芾碇贫鹊闹贫ㄖ校贫◢徫恍匠陿藴适鞘┬行匠旯芾淼闹匾A(chǔ)，也是關(guān)系到薪酬管理能夠具體表現(xiàn)出出公平性的重要基礎(chǔ)，不同的崗位因工作內(nèi)容不同，工作職責不同和工作的強度不同，在薪酬的標準方面必然存在差異?？紤]到高校員工工作崗位類別多、崗位差異大的特點，崗位薪酬標準制定經(jīng)過中，根據(jù)薪酬的特點，薪酬體系的要求以及詳細崗位的實際情況制定崗位薪酬標準，不但能夠提高薪酬管理的規(guī)范性，同時還能為薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在施行經(jīng)過中，能夠根據(jù)薪酬管理的要求和崗位的特點進行薪酬體系的建立，使高校的行政管理能夠有明確的崗位薪酬標準備作為依托，提高薪酬管理的規(guī)范性，使薪酬制度能夠具體表現(xiàn)出出崗位薪酬標準，能夠成為高校薪酬管理的重要參考。從這一點來看，建立崗位薪酬標準是一種有效的薪酬管理手段，既能夠使薪酬體系得到固化，同時也能夠建立基礎(chǔ)的薪酬框架，使整個高校在薪酬管理中能夠具備規(guī)范化的手段，既能夠提高薪酬管理的全面性，同時也能夠知足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在規(guī)范性、完善性方面達標[1].由此可見，建立崗位薪酬標準是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基礎(chǔ)，對薪酬管理的施行以及薪酬管理效果的提高具有重要影響，明確崗位薪酬標準，是做好薪酬管理體系構(gòu)建的第一步?！捕尘唧w表現(xiàn)出崗位差異和收入差異當前我們國家高校老師崗位主要分為教學型、教學科研型、科研型三種類型，華而不實教學型崗位是主要承當公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課教學和教學研究工作的崗位；教學科研型崗位是同時承當一般教學和科學研究工作的崗位；科研型崗位是主要承當高水平科學研究工作的崗位，科研型崗位所承當?shù)目蒲腥蝿?wù)要高于教學科研型崗位對科研任務(wù)的要求。因而在高校薪酬管理中，由于員工工作崗位不同，員工的工作內(nèi)容存在必然的差異，在薪酬制度的設(shè)計方面，必需要具體表現(xiàn)出出崗位差異和收入差異。既尊重了員工的工作崗位特點，同時也將不同的工作崗位，通過薪酬調(diào)整的方式予以區(qū)別，一方面能夠使高校的薪酬管理制度能夠愈加完善，在薪酬管理制度的推進上到達預(yù)期目的[2].另一方面，結(jié)合高校老師的分類特點具體表現(xiàn)出崗位差異和收入差異，能夠激發(fā)老師學習和工作積極性，使老師能夠不斷提升自個，愈加放心的進行教學與科研工作，提升工作效率和科研成果。因而，從高校薪酬管理的施行情況來看，在薪酬管理制度中遵守以崗定薪的原則，并具體表現(xiàn)出出崗位的差異和收入差異，是高校薪酬管理成熟的表現(xiàn)，也是提高薪酬管理有效性和發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢的重要手段。二、高校薪酬管理制度，應(yīng)強化各項管理機制落實〔一〕細化薪酬決定機制基于對高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善經(jīng)過中，強化各項管理機制的落實至關(guān)重要。華而不實，薪酬決定機制是高校薪酬管理制度的基石，也是推動高校薪酬管理制度改革和完善的重要基礎(chǔ)。薪酬決定機制主要是指員工薪酬標準確實定、員工薪酬標準的劃分、員工薪酬標準的差異以及員工薪酬標準的差異及來源。細化薪酬決定機制，能夠使高校薪酬管理制度在薪酬的來源方面愈加明確，十分是在薪酬標準的制定規(guī)則。薪酬標準確實定，以及薪酬標準的建立和施行方面能夠有明確的理論基礎(chǔ)作為依托，使高校薪酬管理制度能夠在科學性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能夠在薪酬的來源和薪酬標準的制定方面得到細化。通過細化薪酬決定機制，使整個高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能夠得到員工的擁護，能夠讓員工了解薪酬的構(gòu)成方式以及薪酬標準的制定原因和制定基礎(chǔ)，進而了解薪酬管理的特點，使薪酬制度在完善和落地施行經(jīng)過中能夠知足管理要求[3].因而，細化薪酬決定機制，做到按勞分配，按勞取酬并明確薪酬管理的來源和上層建筑，對整個薪酬管理制度的完善和落地施行具有重要意義，同時，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明確這一點是做好高校薪酬管理的重要措施?！捕陈鋵嵐膭罴s束機制在高校薪酬管理中，發(fā)揮薪酬管理的鼓勵和約束作用，是高校薪酬制度建立的出發(fā)點，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在施行經(jīng)過中，既要具體表現(xiàn)出公平性原則，同時也要實現(xiàn)鼓勵和約束的功能，通過薪酬的鼓勵能夠使高校員工根據(jù)工作崗位工作職責的要求有效開展工作，并提高工作成效。通過薪酬約束的方式，使員工能夠根據(jù)高效的崗位職責和工作特點，在完成基本工作的基礎(chǔ)上，提高履職能力。員工只要符合崗位要求，勝任崗位工作才能拿到崗位對應(yīng)的薪酬。假如員工的履職能力差，員工不能夠完成本職工作，那么員工的薪酬發(fā)放必然遭到影響。通過這一方式，實現(xiàn)對員工的鼓勵和約束，能夠具體表現(xiàn)出出薪酬管理的作用，能夠使高校薪酬管理制度在作用的發(fā)揮和薪酬管理制度的優(yōu)越性得到充分具體表現(xiàn)出，為高校薪酬管理奠定良好的基礎(chǔ)，使高校在薪酬管理中能夠突出薪酬管理的特色，能夠通過鼓勵約束機制的落實，使整個薪酬管理制度的優(yōu)越性得到充分具體表現(xiàn)出，對整個高校薪酬管理人員具有重要意義[4].結(jié)合當下高校薪酬管理的特點和薪酬管理的詳細情況，做好鼓勵約束機制的落實，是高校薪酬管理的重要內(nèi)容，也是關(guān)系到高校薪酬管理工作施行效果的重要因素。明確這一點，并積極推進鼓勵約束機制的落實和完善，是高校薪酬管理的重要內(nèi)容，也是高校薪酬管理制度施行的重要手段。〔三〕推進評價退出機制高校在薪酬管理制度中，薪酬評價退出機制是重要的管理機制，在薪酬評價退出機制的施行經(jīng)過中，應(yīng)當注重員工的奉獻度，員工的履職能力以及員工的工作成效。通過績效考核和工作效果評價的方式，能夠把握員工的基本工作情況，能夠根據(jù)員工的實際工作類別匹配對應(yīng)的薪酬標準，使員工能夠獲得對等的薪資收入，對肯定員工的工作成績和提高薪酬發(fā)放的合理性具有重要意義。在考核評價中，假如員工在工作成績方面，無法知足考核要求，經(jīng)屢次考核仍然存在履職能力差和不能勝任本職工作的問題，則需要對員工的工作崗位進行調(diào)整。員工對應(yīng)的薪資標準應(yīng)當隨著工作崗位的變化而變化，根據(jù)員工新的工作崗位匹配相應(yīng)的薪資標準發(fā)放對應(yīng)薪酬。通過這一方式，能夠提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，具體表現(xiàn)出出以崗定薪的優(yōu)勢，使整個高校在薪酬發(fā)放經(jīng)過中，能夠以員工的工作崗位為薪酬發(fā)放標準，同時在薪酬發(fā)放中通過評價退出機制的施行，使員工的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)動態(tài)調(diào)整，避免員工薪酬固化，無法發(fā)揮薪酬制度的鼓勵作用。由此可見，評價退出機制的施行，對高校薪酬管理工作的開展具有重要影響，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解這一問題并做好評價退出機制的完善和落實，是高校當前薪酬管理制度的重要內(nèi)容。三、高校薪酬管理制度，應(yīng)加強崗位績效考核〔一〕按崗位制定績效考核細則基于高校薪酬管理制度實際，要想提高薪酬管理的有效性，就應(yīng)當加強崗位績效考核，結(jié)合高校薪酬管理的特點和實際需要，在績效考核中，應(yīng)當根據(jù)崗位制定績效考核細則、績效考核的施行需要，具體表現(xiàn)出出工作崗位的差異，需要與工作崗位嚴密聯(lián)絡(luò)，既要根據(jù)工作崗位的特點和工作崗位的實際需求，采取有針對性的考核，同時也要具體表現(xiàn)出出不同工作崗位的內(nèi)容和工作崗位的內(nèi)涵，根據(jù)績效考核的要求，采取不同崗位不同考核內(nèi)容，以及不同崗位不同考核要求的方式推進，績效考核制度的落實，使績效考核能夠成為高校薪酬管理制度的重要依靠和支撐，發(fā)揮績效考核的作用。通過制定具體的績效考核細則，能夠為績效考核的落地施行奠定良好的基礎(chǔ)，使績效考核在施行中能夠依靠績效考核細則推進績效考核工作，解決績效考核經(jīng)過中存在的考核細則不完善，考核執(zhí)行經(jīng)過中缺乏針對性，以及考核施行經(jīng)過中手段和措施不全面的問題。通過細化績效考核細則，能夠保證績效考核工作在施行中具備突出的特點和優(yōu)勢，根據(jù)績效考核的要求和績效考核的內(nèi)容，采取有針對性的考核措施?！捕硰娀冃Э己四康幕诳冃Э己说膶嶋H特點和績效考核的施行需要，在績效考核施行經(jīng)過中，強化績效考核目的，落實績效考核要求，并使整個績效考核能夠圍繞著考核目的得以施行?？冃Э己四康拇_實定，不但要根據(jù)績效考核細則的特點進行確定，同時還要根據(jù)績效考核的詳細要求和績效考核的布置予以確定，使整個績效考核目的能夠做到在科學性和完善性方面達標，同時，在績效考核的整體性和績效考核的詳細落地實操方面能夠知足實操要求?？冃Э己四康拇_實定，既要反映出績效考核工作的實際特點和要求，同時也要保證績效考核目的具有較強的代表性，根據(jù)績效考核的類型和特點予以制定?？冃Э己四康脑酵晟疲瑒t整個績效考核工作的施行效果越理想，績效考核工作的目的落實越有利。否則假如不能做好績效考核目的的設(shè)定和強化，那么在績效考核工作施行經(jīng)過中，所采取的績效考核手段和績效考核措施將無法具體表現(xiàn)出出其針對性和優(yōu)越性。因而，強化績效考核目的并提高績效考核的針對性，對績效考核工作的施行具有重要影響?！踩程岣呖冃Э己说墓叫愿咝Ｐ匠旯芾碇贫戎校冃Э己说氖┬斜匦枰唧w表現(xiàn)出出公平性?？冃Э己说囊饬x在于對整個員工的工作履職能力、工作成效和奉獻程度進行考核，檢驗員工的工作成效能否到達工作崗位要求，能否能夠勝任本職工作，能否能夠根據(jù)工作要求獲得相應(yīng)的工作成績?？冃Э己酸槍Φ牟皇菃我坏膯T工，而是整個高校的員工群體，固然在員工的工作崗位方面存在差異，員工在詳細的考核標準和考核細則方面存在一定的差異，但是對于同一崗位的不同員工以及工作崗位職責一樣的員工所采取的考核措施、考核標準和考核內(nèi)容必須是統(tǒng)一的，不能采取因人而異的方式。在詳細考核施行經(jīng)過中，應(yīng)當結(jié)合員工的工作崗位情況和工