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文檔簡介
第三章HR規(guī)劃
第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)人力資源的預(yù)測及方法第四節(jié)人力資源管理實踐——對人力資源規(guī)劃的響應(yīng)第三章HR規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵1第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵1.1人力資源規(guī)劃的概念1.2人力資源規(guī)劃的作用1.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵1.1人力資源規(guī)劃的概念21.1HR規(guī)劃的概念HR規(guī)劃的概念是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標,科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中HR的供給與需求狀況,以確保組織對HR的需求,使組織和個人獲得長遠利益。1.1HR規(guī)劃的概念HR規(guī)劃的概念3HR規(guī)劃圖示確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略目標具體戰(zhàn)略規(guī)劃生產(chǎn)營銷財務(wù)人力資源……HR規(guī)劃圖示確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略目標具體41.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃:是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。各項業(yè)務(wù)計劃:是指總體規(guī)劃的展開和具體化,如人員招聘計劃、人員使用計劃、提升/降職計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃等等1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃:是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開5人力資源規(guī)劃的編制例人力資源規(guī)劃的編制例61.3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃對組織的貢獻:一方面,它是為了確保組織目標的實現(xiàn)而制定的,是組織在資源保障與配置上的分解;另一方面,根據(jù)組織環(huán)境、目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀,確保組織目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理貢獻:首先,工作分析基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ);其次,員工也可通過組織的人力資源規(guī)劃,設(shè)計自身的發(fā)展道路,這對提高員工的勞動積極性是有益的。1.3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃對組織的貢獻:一方面,7復(fù)習(xí)回顧人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的作用復(fù)習(xí)回顧人力資源規(guī)劃的概念8第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序2.1調(diào)查分析準備階段2.2預(yù)測階段2.3制定規(guī)劃階段2.4規(guī)劃實施、評估與反饋階段第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序2.1調(diào)查分析準備階段9人力
資源
規(guī)劃
程序調(diào)查預(yù)測規(guī)劃利用戰(zhàn)略目標目標任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營區(qū)域、財務(wù)及利潤目標等外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口、文教,市場競爭,擇業(yè)期望與傾向等組織情況組織體制與結(jié)構(gòu)、管理機制、組織風(fēng)格與氣氛、企業(yè)文化內(nèi)在人力素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)、員工需求、員工能力、人力政策等人力需求預(yù)測(各類、各級)人力供給預(yù)測(內(nèi)供、外供)總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃組織人力資源利用和評價反饋人力
資源
規(guī)劃
程序調(diào)查預(yù)測規(guī)劃利用戰(zhàn)略目標外在環(huán)境組織情10第三節(jié)HR預(yù)測及方法3.1人力資源需求預(yù)測及方法
3.2人力資源供給預(yù)測及方法第三節(jié)HR預(yù)測及方法3.1人力資源需求預(yù)測及方法11數(shù)量方法:
1)工作負荷法2)比率分析主觀判斷法:——德爾菲法3.1人力資源需求預(yù)測及方法
數(shù)量方法:主觀判斷法:3.1人力資源需求預(yù)測及方法12德爾菲法具體做法:明確咨詢內(nèi)容寄給專家,專家在背對背,互不通氣的情況下回答問題。收集專家意見集中歸納并反饋給專家,專家重新修改預(yù)測。經(jīng)3-4次反饋,集中專家意見,得出結(jié)果。注意點:向?qū)<姨峁┏浞值男畔?;對專家的答案不要求精確;德爾菲法具體做法:13工作負荷法根據(jù)數(shù)據(jù),算出每件特定工作所需的標準任務(wù)時間;根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標計算出所完成的總工作量;根據(jù)前一標準折算出所需人力資源數(shù)。工作負荷法根據(jù)數(shù)據(jù),算出每件特定工作所需的標準任務(wù)時間;14工作負荷法例380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年時間工作工作編號標準任務(wù)時間(時間/件)工作10.5工作22.0工作31.5步驟一、根據(jù)現(xiàn)有資料確定每類工作所需的標準任務(wù)時間步驟二、估計未來三年每一類工作的工作量工作負荷法例380003400029000工作312000015工作負荷法舉例(續(xù))570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年時間工作步驟三、折算為所需的工作時數(shù)步驟四、根據(jù)實際的每人每年工作時數(shù)(假設(shè)為1800),折算所需人力數(shù)分別為:322925工作3134112106工作2344工作1第三年第二年第一年人數(shù)工作工作負荷法舉例(續(xù))570005100043500工作32416比率分析:通過某種比率計算所需要員工數(shù)目的方法。員工人數(shù)10,00020,000領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)500?比率20:120:1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需求量的比率分析法例比率分析:通過某種比率計算所需要員工數(shù)目的方法。員工人數(shù)1173.2人力資源供給預(yù)測及方法內(nèi)部供給預(yù)測主觀法:人員繼承法(繼任卡法)量化法:馬爾柯夫(MAKOV)分析矩陣圖3.2人力資源供給預(yù)測及方法內(nèi)部供給預(yù)測主觀法:人員繼承法(18
銷售部總經(jīng)理123吳大偉卓知心朱人明陳小民姚小明銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理紅色:立即可晉升;綠色:可晉升;黑色:需培訓(xùn)才可晉升人員繼承法(繼任卡法)4例銷售部總經(jīng)理123吳大偉卓19連鎖超市的馬爾柯夫分析例連鎖超市的馬爾柯夫分析例20人力資源外部供給預(yù)測勞動力市場一些重要因素:1、就業(yè)儲備人口:2、失業(yè)率:3、就業(yè)率:人力資源外部供給預(yù)測勞動力市場一些重要因素:21復(fù)習(xí)回顧第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)人力資源的預(yù)測及方法概念、內(nèi)容、作用調(diào)查分析準備階段、預(yù)測階段、制定規(guī)劃階段、規(guī)劃實施評估與反饋階段需求預(yù)測及方法:德爾菲法、工作負荷分析、比率分析供給預(yù)測及方法:內(nèi)部、外部復(fù)習(xí)回顧第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵概念、內(nèi)容、作用調(diào)查分析22第四節(jié)人力資源管理實踐
——對人力資源規(guī)劃的響應(yīng)應(yīng)付人員的供給過剩裁員代替裁員——提前退養(yǎng)——工齡買斷——轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)——減少工資——幫助另謀職業(yè)應(yīng)付人員的供給不足招聘替代招聘——加班——工作重新分配——雇傭臨時工——業(yè)務(wù)外包第四節(jié)人力資源管理實踐
——對人力資源規(guī)劃的響應(yīng)應(yīng)付人員的供23第三章HR規(guī)劃
第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)人力資源的預(yù)測及方法第四節(jié)人力資源管理實踐——對人力資源規(guī)劃的響應(yīng)第三章HR規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵24第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵1.1人力資源規(guī)劃的概念1.2人力資源規(guī)劃的作用1.3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵1.1人力資源規(guī)劃的概念251.1HR規(guī)劃的概念HR規(guī)劃的概念是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標,科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中HR的供給與需求狀況,以確保組織對HR的需求,使組織和個人獲得長遠利益。1.1HR規(guī)劃的概念HR規(guī)劃的概念26HR規(guī)劃圖示確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略目標具體戰(zhàn)略規(guī)劃生產(chǎn)營銷財務(wù)人力資源……HR規(guī)劃圖示確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略目標具體271.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃:是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。各項業(yè)務(wù)計劃:是指總體規(guī)劃的展開和具體化,如人員招聘計劃、人員使用計劃、提升/降職計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪資計劃、退休計劃等等1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃:是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開28人力資源規(guī)劃的編制例人力資源規(guī)劃的編制例291.3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃對組織的貢獻:一方面,它是為了確保組織目標的實現(xiàn)而制定的,是組織在資源保障與配置上的分解;另一方面,根據(jù)組織環(huán)境、目標的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀,確保組織目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理貢獻:首先,工作分析基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ);其次,員工也可通過組織的人力資源規(guī)劃,設(shè)計自身的發(fā)展道路,這對提高員工的勞動積極性是有益的。1.3人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃對組織的貢獻:一方面,30復(fù)習(xí)回顧人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的作用復(fù)習(xí)回顧人力資源規(guī)劃的概念31第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序2.1調(diào)查分析準備階段2.2預(yù)測階段2.3制定規(guī)劃階段2.4規(guī)劃實施、評估與反饋階段第二節(jié)人力資源規(guī)劃的基本程序2.1調(diào)查分析準備階段32人力
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程序調(diào)查預(yù)測規(guī)劃利用戰(zhàn)略目標目標任務(wù)、產(chǎn)品組合、經(jīng)營區(qū)域、財務(wù)及利潤目標等外在環(huán)境經(jīng)濟、法律、人口、文教,市場競爭,擇業(yè)期望與傾向等組織情況組織體制與結(jié)構(gòu)、管理機制、組織風(fēng)格與氣氛、企業(yè)文化內(nèi)在人力素質(zhì)年齡結(jié)構(gòu)、員工需求、員工能力、人力政策等人力需求預(yù)測(各類、各級)人力供給預(yù)測(內(nèi)供、外供)總規(guī)劃各項業(yè)務(wù)規(guī)劃組織人力資源利用和評價反饋人力
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程序調(diào)查預(yù)測規(guī)劃利用戰(zhàn)略目標外在環(huán)境組織情33第三節(jié)HR預(yù)測及方法3.1人力資源需求預(yù)測及方法
3.2人力資源供給預(yù)測及方法第三節(jié)HR預(yù)測及方法3.1人力資源需求預(yù)測及方法34數(shù)量方法:
1)工作負荷法2)比率分析主觀判斷法:——德爾菲法3.1人力資源需求預(yù)測及方法
數(shù)量方法:主觀判斷法:3.1人力資源需求預(yù)測及方法35德爾菲法具體做法:明確咨詢內(nèi)容寄給專家,專家在背對背,互不通氣的情況下回答問題。收集專家意見集中歸納并反饋給專家,專家重新修改預(yù)測。經(jīng)3-4次反饋,集中專家意見,得出結(jié)果。注意點:向?qū)<姨峁┏浞值男畔?;對專家的答案不要求精確;德爾菲法具體做法:36工作負荷法根據(jù)數(shù)據(jù),算出每件特定工作所需的標準任務(wù)時間;根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標計算出所完成的總工作量;根據(jù)前一標準折算出所需人力資源數(shù)。工作負荷法根據(jù)數(shù)據(jù),算出每件特定工作所需的標準任務(wù)時間;37工作負荷法例380003400029000工作312000010000095000工作2100001200012000工作1第三年第二年第一年時間工作工作編號標準任務(wù)時間(時間/件)工作10.5工作22.0工作31.5步驟一、根據(jù)現(xiàn)有資料確定每類工作所需的標準任務(wù)時間步驟二、估計未來三年每一類工作的工作量工作負荷法例380003400029000工作312000038工作負荷法舉例(續(xù))570005100043500工作3240000200000190000工作2500060006000工作1第三年第二年第一年時間工作步驟三、折算為所需的工作時數(shù)步驟四、根據(jù)實際的每人每年工作時數(shù)(假設(shè)為1800),折算所需人力數(shù)分別為:322925工作3134112106工作2344工作1第三年第二年第一年人數(shù)工作工作負荷法舉例(續(xù))570005100043500工作32439比率分析:通過某種比率計算所需要員工數(shù)目的方法。員工人數(shù)10,00020,000領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)500?比率20:120:1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需求量的比率分析法例比率分析:通過某種比率計算所需要員工數(shù)目的方法。員工人數(shù)1403.2人力資源供給預(yù)測及方法內(nèi)部供給預(yù)測主觀法:人員繼承法(繼任卡法)量化法:馬爾柯夫(MAKOV)分析矩陣圖3.2人力資源供給預(yù)測及方法內(nèi)部供給預(yù)測主觀法:人員繼承法(41
銷售部總經(jīng)理123吳大偉卓知心朱人明陳小民姚小明銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理銷售部經(jīng)理紅色:立即可晉升;綠色:可晉升;黑色:需培訓(xùn)才可晉升人員繼承法(繼任卡法)4例銷售部總經(jīng)理123吳大偉卓42連鎖超市的馬爾柯夫分析例連鎖超市的馬爾柯夫分析例43人力資源外部供給預(yù)測勞動力市場一些重要因素:1、就業(yè)儲備人口:2、失業(yè)率:3、就業(yè)率:人力資源外部供給預(yù)測勞動力市場一些重要因素:44復(fù)習(xí)回顧第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵第二節(jié)人力資源規(guī)劃的
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